臺灣彰化地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第5號
102年3月19日辯論終結原 告 華德來股份有限公司代 表 人 曹惠冠訴訟代理人 邱創增被 告 彰化縣政府代 表 人 卓伯源訴訟代理人 張美玲
王素卿上列當事人間因性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年5月4日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告所僱勞工楊○○於民國100年6月4日，遭同事彭森亮拉手勾肩，楊○○認為其受到性騷擾，遂向原告派駐於署立彰化醫院（下稱彰化醫院）擔任組長之丙○○反應，詎楊○○竟於100年6月8日遭原告解僱。楊○○認原告未妥善處理，於100年6月9日向被告提起申訴，經被告性別工作平等會100年8月22日第4次會議評議結果，認為原告於楊○○遭性遭擾前，並未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在公開場所公開揭示；且於知悉該情形時，亦未採取立即有效糾正及補救措施，並於處理申訴時，對於楊○○予以解僱之不利處分，違反性別工作平等法第13條第1項後段、第2項及第36條之規定，依性別工作平等法第38條、第38條之1，以100年9月16日府勞動字第0000000000號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）21萬元。原告不服，提起訴願，亦遭行政院勞工委員會以101年5月4日勞訴字第0000000000號訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：㈠原告當時並未完成聘用楊○○之手續，楊○○之體檢報告、
身分文件等皆遲未提交，應認為楊○○尚不屬於原告之員工，另楊○○尚為試用期內之員工，當時楊○○僅試用6天，試用期間內，楊○○出勤狀況不正常，造成醫院方面之困擾，而未能通過試用，因此，楊○○既非原告公司之員工，是否合於性別工作平等法第3條指稱受僱者之定義，即屬有疑。然而，被告以原告違反性別工作平等法第36條之規定，而依性別工作平等法第38條予以處罰，惟被告在未查明究竟有無性騷擾之構成前，即謂原告即雇主並未採取立即有效之糾正及補救措施而加以裁罰，實難令原告干服。依彰化醫院之要求，原告正式任職員工需呈報院方核准，然而楊○○於在試用期間6日內，即有出勤不佳、服裝不整等情形，對於工作環境亦未能主動熟悉等等，造成院方困擾，經原告判斷楊○○不適任該職務，是以未予通過試用，與被告認定係因其提出申訴，導致原告惡意將其解僱等情，全然不同；換言之，對於性別工作平等法之適用，乃在促進兩性於工作中能達到實質平等之要求，絕非排除對於雇主對員工工作適任之考核要求。本件是因為楊○○自己造成彰化醫院方面困擾才未通過試用，被告竟認為原告是因楊○○提出性騷擾之申訴，才被原告惡意解雇等，均非事實。
㈡查原告於接獲申訴反映後，即由管理幹部進行瞭解並分別請
申訴人、加害人及其他現場員工說明，經瞭解實際情況後發現本件申訴人楊○○與彭森亮平時在工作相處上即有超出同事間相處行為(如:勾肩、拉手)，難以認定彭森亮有申訴人楊○○所稱之性騷擾意圖。換言之，原告確實已採取糾正及補救措施，並無任何拖延、遲誤處理之情形。原告對於申訴事件，確有以審慎之態度視之，並有積極調查該性騷擾問題等相關處理機制，採取適當之解決措施，以求避免被騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，惟查無性騷擾之事實，儘管如此，原告之管理幹部仍有將楊○○更換單位之提議，以配合其工作能力及情緒，惟楊○○不願接受，且事後亦將加害人調離原工作崗位，然原處分與訴願決定均不查此，竟認原告未採取有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項等規定，顯屬誤會，被告之認事用法均有違誤。
㈢楊○○主張原告於其工作場所彰化醫院並未公告有相關性騷
擾防治措施申訴及懲戒要點等情，並非實情。查原告員工人數達四百多人，並非楊○○所述之上千人，一直以來原告均依性別工作平等法第13條、36絛及性騷擾防治法等相關規定，於各工作場所揭示、公告有相關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，前亦函覆被告在案，然而被告根本未向原告詢問有無於工作場所公告相關規定，卻僅以員工片面之詞即做成原處分。也就是說，對於工作場所究竟有無張貼相關性騷擾防治措施，竟僅憑主張被騷擾人楊○○之陳述，而完全未查明實際現場之情況即做成處分，亦在事實均未確認清楚前即率爾裁罰原告，若任有所疏漏，亦未曾考慮其他通知改善之處理方式，原處分確有不當及違法之處。
㈣綜上所述，被告僅以楊○○的情緒性反應及片面之證詞，即
認定原告未於工作場所揭示公告相關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，未查楊○○是否因工作表現未能通過試用而心生不滿，另又以原告未立即處理其性騷擾之申訴，甚至認定原告因楊○○之申訴而予以解僱，以上皆屬無客觀事證所為之恣意認定。對於楊○○之個人情緒反應，合理可以推知有偏頗之可能，而為確保兩性工作之實質平等，更應該全面客觀的確認有無性騷擾之構成，否則，從反面觀之，對於遭楊○○指控主張有性騷擾行為之彭森亮，甚為不公，被告此舉無異是對彭森亮強冠以性騷擾行為人之罪名。另則，就雇主而言，更不可草率處理而造成公司員工反而將因性別的不同而彼此顧忌、敵視，進而影響工作。衡酌本件實際情形，原告並無楊○○之任何資料，未完成聘用之手續，應認為楊○○尚不屬於原告公司之員工，被告對原告之裁罰並未參酌其他客觀事證，其認事用法均有違誤。如認原告就勞工之保障有所不足，亦得以其他命為定期改善等方式，為合理適效之處理，被告卻在未查明實際情況前，即對原告加以處罰，而訴願決定機關亦未能審酌實情，竟仍維持原處分，均有不當之處等語，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則答辯以：㈠原告公告「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒要點」讓員
工知悉，係於發生性騷擾事件後，另雖於知悉後即進行瞭解，但處理並未立即有效，且依原告所僱勞工（含離職勞工）之談話紀錄亦顯示，原告並未曾有因勞工服裝不整及態度不佳而予以解僱，多為勞工自行離職，又楊○○遲到早退，僅有幾分鐘影響不大…等等，顯見原告於楊○○遭性騷擾前並未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法在工作場所公開揭示，且於知悉該情形時，亦未採取立即有效糾正及補救措施，及於處理申訴時，對楊○○予以解僱之不利處分，已違反性別工作平等法第13條第1項後段、第2項及第36條之規定，違規事實洵堪認定，有關違反性別工作平等法第36條規定部分，被告依性別工作平等法第38條規定，裁處1萬元罰鍰，另違反性別工作平等法第13條第1項後段與第2項規定部分，依性別工作平等法38條之1規定各裁處罰鍰10萬元，合計共處罰鍰21萬元，並無不當。
㈡據丙○○100年6月21日談話紀錄顯示，原告僱用勞工人數逾
30人以上，而於100年6月20日，亦即楊○○發生性騷擾事件後，始以傳真方式提供工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒要點，請其公告讓派駐於彰化醫院內之員工知悉並簽名，上述亦有勞工梁雅君及高淑惠之談話紀錄同證。是原告所辯，顯為卸責之詞。
㈢依原告所提供之出勤紀錄表、人事資料表及丙○○之談話記
錄顯示，楊○○於100年6月2日起即受僱於原告，雙方在勞務關係上具從屬性及支配性，故楊○○為原告所僱勞工實無疑問。另查楊○○出勤紀錄表顯示，於受僱期間有2次遲到記錄，但僅遲到1分鐘，且無早退記錄，顯示原告稱楊君出勤不佳、遲到早退之理由並不成立。又依被告100年7月28日對當時負責指導楊○○之離職員工乙○○談話記錄表示：「楊○○學習態度尚佳，工作表現也尚佳，一學就會，工作表現大致良好，沒什麼大問題，而服裝儀容就是會將領子立起來，本人一開始不以為意，也不影響工作，只是旁人會覺得觀感不佳…，至於遲到只有幾分鐘影響不大，並無早退情事。」而原告所僱勞工梁雅君及高淑惠均表示，原告所僱用之勞工大部分是自行離職的，並無有因工作態度不佳而被解僱之情事。綜合以上各點，楊○○任職以來之表現，除服裝穿搭尚有爭議外，其餘並無原告所指涉之項目，原告所稱，係屬事後卸責之詞，應不可採。
㈣性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉其性騷擾之
情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。因此，雇主於處理申訴時，應以被害人主觀感受為判斷；且楊○○於6月2日任職，6月4日即遭受肢體騷擾，期間不過3日，亦即楊○○任職3日便可與彭森亮發展出在工作相處有「超出同事間相處之行為」，此論顯不合常理，亦無具體例證供參，是以原告於本件發生後，未依規定進行補救措施，更於事後為免除責任而言詞指涉傷及楊○○名節，已違反性別工作平等法之立法宗旨，被告原處分並無不當。
㈤且本件經被告於100年6月21日及7月28日赴彰化醫院進行調
查，分別對原告代表丙○○、該院技術員甲○○、所僱勞工梁雅君、高淑惠及已離職員工乙○○訪談，收集相關人員意見，並提被告性別工作平等會100年6月30日100年度第3次會議及8月22日第4次會議審議，並非如原告所指陳僅以片面之詞，率爾裁處。於兩次性別工作平等會上委員意見亦認為：「…由於申訴與解僱時間上太緊密，雇主雖處理但不太適當，於知悉申訴人遭性騷擾之情形時所為之處理並沒有立即有效……等」，經8月22日出席之9位委員（8位委員參與表決）表決，有關涉及性別工作平等法第13條第1項後段、第36條部分，8位參與表決委員均表示成立，而第13條第2項參與表決委員6位表示成立，2位委員表示不成立，採多數委員之決定，認定本件成立。本申訴案件既由性別工作平等會委員依據相關事證共同審認，具有客觀性、公平性、公正性，顯見原告所辯顯係卸責之詞，委無可採，應予駁回。
㈥綜上，原告所述非有理由，委無足採，被告依前揭規定處原
告罰鍰21萬元，並無違法或不當等語，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件楊○○於100年6月4日，在彰化醫院內，遭同事彭森亮拉手勾肩，楊○○認為其受到性騷擾，向主管丙○○反應，於100年6月8日竟遭原告以簡訊告知不必再來。楊○○於100年6月9日向被告提起申訴，被告認為原告有違法情事，遂以原處分裁處原告罰鍰21萬元之事實，為兩造不爭執，並有彰化醫院傳送人力業務委外服務契約書、勞動契約書、彰化縣性別工作平等會100年度第4次會議紀錄、甲○○、乙○○、梁雅君、高淑惠、楊○○、丙○○談話紀錄、彰化縣政府性別工作平等申訴書、原處分書、訴願書、起訴狀，分別附訴願卷及本院卷可稽，應堪認定。是本件兩造之爭點為，被告以原處分對原告裁處21萬元之罰鍰，是否合法？茲論述如下：
㈠按性別工作平等法第13條第1、2項規定：「雇主應防治性騷
擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。」第38條規定：「雇主違反第二十一條或第三十六條規定者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」第38條之1規定：
「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。」均核先敘明。
㈡查楊○○於100年6月4日，在彰化醫院，遭同事彭森亮拉手
勾肩，楊○○認為其受到性騷擾，向主管丙○○反應，詎楊○○竟於100年6月8日遭原告以簡訊通知不必再來。楊○○於100年6月9日向被告提起申訴，經被告性別工作平等會評議結果，認為原告於楊○○遭性遭擾前，並未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在公開場所公開揭示；且於知悉該情形時，亦未採取立即有效糾正及補救措施，並於處理申訴時，對於楊○○予以解僱之不利處分，違反性別工作平等法第13條第1項後段、第2項及第36條之規定，依性別工作平等法第38條、第38條之1之規定，以原處分裁處原告罰鍰
21 萬元等情，已如前述，是被告原處分所為之裁處，揆諸前揭法令規定，核無不合。
㈢原告固以前開情詞資為爭執，然查：
1.按僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨可資參照。查楊○○於100年6月2日受原告指派至彰化醫院擔任傳送職務，負責醫院內送檢體至檢驗室、推病人至X光室、病房等工作，工作時間為24時至翌日8時，共計8小時，至100年6月8日離職為止乙情，為楊○○主管即組長丙○○於被告100年6月21日談話紀錄中陳述綦詳，足見楊○○係受原告指示，於一定之期間內，在醫院內從事傳送工作甚明，是楊○○與原告間確實存有僱傭關係，堪可認定。至原告雖主張：楊○○還不是公司員工，她是來實習，公司也還未替她加保，後來公司認為這個人不適任，沒有錄取云云，然參酌被告所提出、原告不爭執真正之楊○○考勤表、人事資料表及識別證，顯然原告已為楊○○設立人事檔案資料，並發給識別證，若楊○○並非原告員工，原告又何以如此？是原告主張楊○○不是伊公司員工云云，與事實不符，不能採取。
2.按性別工作平等法施行細則第4條規定：「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」是本件是否為性騷擾事件，自應以衡酌上開各項因素判斷之。經本院於102年1月22日當庭勘驗監視器畫面，顯示「【08：03：13】監視器畫面顯示一名男性與一名女性，兩人手牽手一起從門口進入。【08：03：14】兩人手勾著手一起從門口進入。【08：03：15】兩人手勾著手一起經過門口。」（見本院卷第35至37頁、第40頁），是彭森亮確實有對楊○○拉手勾肩之行為，楊○○主觀上認定此乃性騷擾行為，並非無的放矢。又楊○○於100年6月2日任職，100年6月4日即發生本件性騷擾事件，期間不過3日，應不至於與彭森亮發展出超出同事間相處之行為，是原告主張：楊○○與彭森亮平時在工作相處上即有超出同事間相處行為(如:勾肩、拉手)，難以認定彭森亮有申訴人楊○○所稱之性騷擾意圖云云，與事理有違，不可採信。
3.原告自承僱佣之員工達四百多人，已符合性別工作平等法第
13 條第1項前段之規定，是原告自應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。原告固然提出「華德來（股）公司職場性騷擾防治要點」、「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒要點」為佐，然上開防治要點、申訴及懲戒要點必須在本件性騷擾事件發生前，即訂定並公開揭示，否則即失去作用。查丙○○於被告100年6月21日訪談筆錄中陳稱：「（問：請問貴公司是否訂性騷擾防治及管理辦法或申訴管道？）不清楚公司是否有訂該辦法，但發生楊○○事件後，公司有傳真給本人約於100年6月20日，本人當天公告給員工知道並請員工簽名表示有看過，如需影印，會影印給他們。」等語，另參以原告所提出其上有原告所屬員工簽名之「華德來股份有限公司駐署立彰化醫院傳送人員教育訓練」課表，其上記載之日期為「100年06月20日」，益見原告係於100年06月20日始完成上開防治要點、申訴及懲戒要點之訂定及公開揭示動作。本件性騷擾事件係發生於000年0月0日，而上開防治要點、申訴及懲戒要點遲至100年6月20日始完成訂定及公開揭示，則上開防治要點、申訴及懲戒要點並未能發揮防治、懲戒本件性騷擾事件之功效，原告主張：一直以來原告均依性別工作平等法第13條、36條及性騷擾防治法等相關規定，於各工作場所揭示、公告有相關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法云云，不能採取。
4.查性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定（臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決可資參照）。查楊○○於被告100年6月9日訪談筆錄中陳稱：「於第二天（100年6月5日）告訴一位大姊（美如），美如大姊於100年6月6日告訴組長，組長便於100年6月8日上午與本人面談，表示要瞭解此騷擾情事，會全權處理，並給我一個交代，但在本人下班後100年6月8日，早上8時43分，傳簡訊給本人，內容為○○：
謝謝妳這些天的幫忙有空歸還（識別證、衣服）攜帶身分證影印及郵局存摺影本，缺少一樣都無法領薪資」等語，丙○○於本院102年1月22日審理時證稱：我先找楊○○，楊○○說彭森亮勾我肩拉我手，我很生氣說怎麼可以這樣子，我說如果彭森亮有這種事情的話，我會給他開除，之後我再找彭森亮，彭森亮說他沒有，他只是拉她手，說她走錯地方，跟她說不是那裡，後來因為楊○○不適合這份工作，才發簡訊給她謝謝她幾天的幫忙，彭森亮有簽約，所以必須等事後才能解僱他，我沒讓雙方對質，但於100年6月9日有跟總務室的甲○○，在機房一起看監視器光碟等語（見本院卷第41、42頁），由上開2人陳述內容，可知性騷擾事件發生後，丙○○雖有找楊○○與彭森亮兩人說明，但兩人各執一詞，丙○○未查明事實，反而於100年6月8日先行解僱楊○○，又丙○○雖有觀看監視器畫面，然時間點上係在解僱楊○○之後，是原告於事件發生後，並未採取立即有效之糾正及補救措施，即先解僱楊○○，堪可認定。再丙○○於100年6月21日訪談筆錄中固然陳稱：（發離職簡訊給楊○○後）當天楊員10時多打電話給羅惠如抱怨說為什麼被騷擾的人是她，卻要她離職，本人告訴羅惠如請她轉告楊員，請她回病房區工作，過一會兒楊員打給本人，說妳不怕我投訴妳嗎？本人好言勸她，請她回病房區工作，但楊員便掛電話等語，暨原告陳稱：丙○○於100年6月9日即將彭森亮調離原工作崗位等語，然原告既已解僱楊○○在先，事後再要求楊○○回病房區工作，或將彭森亮調離原職位，均屬無補於事。是原告主張：伊於事件發生後，有採取立即有效之糾正及補救措施云云，與事實不符，不能憑採。
5.查楊○○於工作期間僅有2次遲到紀錄，均遲到1分鐘，並無早退紀錄乙情，有楊○○考勤表在卷可憑，而據證人乙○○證稱：印象中原告並未因員工遲到而解僱員工，就是罰錢等語（見本院卷第54頁背面），再依原告【工作人員管理項目暨罰扣標準】第2條第1款規定：遲到3分鐘以上者，懲罰性罰款每小時100元，足見楊○○固然有遲到紀錄，但應以罰薪之方式制裁；乙○○復證稱：我覺得楊○○不太積極，教她時，他沒有很認真，工作上曾經檢體忘記送，後來補送就可以了，比較大的大概就是人家照好CT了，她會忘記把人家帶回來，就這樣而已，也不會說很大，我對她的評價是尚可，就我接觸過的來說，原告所雇用的員工，約有二分之一是尚可，這些人目前也都還在持續工作中等語（見本院卷第53頁背面、第54頁），足見楊○○之工作表現尚可，應具有一般水準。綜前，以楊○○之工作表現而言，原告應無將之解僱之理由。再者，楊○○於100年6月2日任職，倘其工作表現確有不如人意之處，原告亦應給予改善之機會，豈能於6日後，即逕予解僱。從而，原告主張：楊○○在試用期間的6日內，即有出勤不佳、服裝不整等情形，對於工作環境亦未能主動熟悉等，造成院方困擾，原告判斷楊○○不適任該職務，是以未予通過試用云云，核與事實不符，不能採取。是原告解僱楊○○之原因，顯為本件性騷擾事件無訛。
五、綜上，原告未於本件性騷擾事件發生前，訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，且於性騷擾事件發生後，未採取立即有效之糾正及補救措施，於楊○○申訴後，反而將楊○○解僱，被告依性別工作平等法第13條第1項後段、第2項、第36條、第38條、第38條之1等規定，以原處分裁處原告21萬元，認事用法，均無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷，並無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘主張及防禦方法，經核與判決結果不生影響，爰不再逐一論述，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 4 月 8 日
行政訴訟庭 法 官 張鶴齡上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 4 月 8 日
書記官 林嘉賢