臺灣彰化地方法院行政訴訟判決 102年度簡更字第2號
103年5月20日辯論終結原 告 華德來股份有限公司代 表 人 曹惠冠被 告 彰化縣政府代 表 人 卓伯源訴訟代理人 張美玲
王素卿葉秀春上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年5月4日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，前經本院101年度簡字第5號判決「原告之訴駁回」，原告不服提起上訴，經臺中高等行政法院102年度簡上字第22號判決廢棄發回，本院更為判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳千元由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告所僱勞工楊○○於民國100年6月4日，遭同事彭森亮拉手勾肩，楊○○認為其受到性騷擾，遂向原告派駐於署立彰化醫院（下稱彰化醫院）擔任組長之甲○○反應，詎楊○○竟於100年6月8日遭原告解僱。楊○○認原告未妥善處理，於100年6月9日向被告提起申訴，經被告性別工作平等會100年8月22日第4次會議評議結果，認為原告於楊○○遭性遭擾前，並未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在公開場所公開揭示；且於知悉該情形時，亦未採取立即有效糾正及補救措施，並於處理申訴時，對於楊○○予以解僱之不利處分，違反性別工作平等法第13條第1項後段、第2項及第36條之規定，依性別工作平等法第38條、第38條之1，以100年9月16日府勞動字第0000000000號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）21萬元。原告不服，提起訴願，亦遭行政院勞工委員會以101年5月4日勞訴字第0000000000號訴願決定駁回，前經提起行政訴訟，前經本院101年度簡字第5號判決「原告之訴駁回」，原告不服提起上訴，經臺中高等行政法院102年度簡上字第22號判決發回本院更為審理。
二、原告主張略以：
（一）聲明：(1)訴願決定及原處分均撤銷。(2)訴訟費用由被告負擔。
（二）陳述：
1、原告當時並未完成聘用楊○○之手續，楊○○之體檢報告、身分文件等皆遲未提交，應認為楊○○尚不屬於原告之員工，另楊○○尚為試用期內之員工，當時楊○○僅試用6天，試用期間內，楊○○出勤狀況不正常，造成醫院方面之困擾，而未能通過試用，因此，楊○○既非原告公司之員工，是否合於性別工作平等法第3條指稱受僱者之定義，即屬有疑。然而，被告以原告違反性別工作平等法第36條之規定，而依性別工作平等法第38條予以處罰，惟被告在未查明究竟有無性騷擾之構成前，即謂原告即雇主並未採取立即有效之糾正及補救措施而加以裁罰，實難令原告干服。依彰化醫院之要求，原告正式任職員工需呈報院方核准，然而楊○○於在試用期間6日內，即有出勤不佳、服裝不整等情形，對於工作環境亦未能主動熟悉等等，造成院方困擾，經原告判斷楊○○不適任該職務，是以未予通過試用，與被告認定係因其提出申訴，導致原告惡意將其解僱等情，全然不同；換言之，對於性別工作平等法之適用，乃在促進兩性於工作中能達到實質平等之要求，絕非排除對於雇主對員工工作適任之考核要求。本件是因為楊○○自己造成彰化醫院方面困擾才未通過試用，被告竟認為原告是因楊○○提出性騷擾之申訴，才被原告惡意解雇等，均非事實。
2、查原告於接獲申訴反映後，即由管理幹部進行瞭解並分別請申訴人、加害人及其他現場員工說明，經瞭解實際情況後發現本件申訴人楊○○與彭森亮平時在工作相處上即有超出同事間相處行為(如:勾肩、拉手)，難以認定彭森亮有申訴人楊○○所稱之性騷擾意圖。換言之，原告確實已採取糾正及補救措施，並無任何拖延、遲誤處理之情形。原告對於申訴事件，確有以審慎之態度視之，並有積極調查該性騷擾問題等相關處理機制，採取適當之解決措施，以求避免被騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，惟查無性騷擾之事實，儘管如此，原告之管理幹部仍有將楊○○更換單位之提議，以配合其工作能力及情緒，惟楊○○不願接受，且事後亦將加害人調離原工作崗位，然原處分與訴願決定均不查此，竟認原告未採取有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項等規定，顯屬誤會，被告之認事用法均有違誤。
3、楊○○主張原告於其工作場所彰化醫院並未公告有相關性騷擾防治措施申訴及懲戒要點等情，並非實情。查原告員工人數達四百多人，並非楊○○所述之上千人，一直以來原告均依性別工作平等法第13條、36絛及性騷擾防治法等相關規定，於各工作場所揭示、公告有相關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，前亦函覆被告在案，然而被告根本未向原告詢問有無於工作場所公告相關規定，卻僅以員工片面之詞即做成原處分。也就是說，對於工作場所究竟有無張貼相關性騷擾防治措施，竟僅憑主張被騷擾人楊○○之陳述，而完全未查明實際現場之情況即做成處分，亦在事實均未確認清楚前即率爾裁罰原告，若任有所疏漏，亦未曾考慮其他通知改善之處理方式，原處分確有不當及違法之處。
4、綜上所述，被告僅以楊○○的情緒性反應及片面之證詞，即認定原告未於工作場所揭示公告相關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，未查楊○○是否因工作表現未能通過試用而心生不滿，另又以原告未立即處理其性騷擾之申訴，甚至認定原告因楊○○之申訴而予以解僱，以上皆屬無客觀事證所為之恣意認定。對於楊○○之個人情緒反應，合理可以推知有偏頗之可能，而為確保兩性工作之實質平等，更應該全面客觀的確認有無性騷擾之構成，否則，從反面觀之，對於遭楊○○指控主張有性騷擾行為之彭森亮，甚為不公，被告此舉無異是對彭森亮強冠以性騷擾行為人之罪名。另則，就雇主而言，更不可草率處理而造成公司員工反而將因性別的不同而彼此顧忌、敵視，進而影響工作。衡酌本件實際情形，原告並無楊○○之任何資料，未完成聘用之手續，應認為楊○○尚不屬於原告公司之員工，被告對原告之裁罰並未參酌其他客觀事證，其認事用法均有違誤。如認原告就勞工之保障有所不足，亦得以其他命為定期改善等方式，為合理適效之處理，被告卻在未查明實際情況前，即對原告加以處罰，而訴願決定機關亦未能審酌實情，竟仍維持原處分，均有不當之處。
三、被告則答辯以：
（一）聲明：(1)原告之訴駁回。(2)訴訟費用由原告負擔。
（二）陳述：
1、原告公告「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒要點」讓員工知悉，已在發生性騷擾事件後，另雖於知悉後即進行瞭解，但處理並未立即有效，且依原告所僱勞工（含離職勞工）之談話紀錄亦顯示，原告前未曾以勞工服裝不整及態度不佳為理由而將勞工解僱，多為勞工自行離職；楊○○遲到早退，僅有幾分鐘影響不大等情，顯見本案原告於楊○○遭性騷擾前並未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法在工作場所公開揭示，且於知悉疑似性騷擾情事時，復未採取立即有效糾正及補救措施，甚至於處理申訴時，對楊○○為解僱之不利處理，已違反性別工作平等法第13條第1項後段、第2項及第36條之規定，違規事實明確。有關違反性別工作平等法第36條規定部分，被告依性別工作平等法第38條規定，裁處1萬元罰鍰，另違反性別工作平等法第13條第1項後段與第2項規定部分，依性別工作平等法38條之1規定各裁處罰鍰10萬元，合計共處罰鍰21萬元，並無不當。
2、據原告公司派駐彰化醫院管理勞工事務之組長甲○○於100年6月21日談話紀錄顯示，原告僱用勞工人數逾30人以上，而於100年6月20日，即楊○○發生性騷擾事件後，原告公司始以傳真方式提供工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒要點，請其公告讓派駐於彰化醫院內之員工知悉並簽名，上述亦有原告公司所屬、同派在彰化醫院任職之職員梁雅君、高淑惠之談話紀錄同證。是原告所辯，顯為卸責之詞。
3、性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉其性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。因此，雇主於處理申訴時，應以被害人主觀感受為判斷；且楊○○於6月2日任職，6月4日即遭受肢體騷擾，期間不過3日，亦即楊○○任職3日便可與彭森亮發展出在工作相處有「超出同事間相處之行為」，此論顯不合常理，亦無具體例證供參，是以原告於本件發生後，未依規定進行補救措施，更於事後為免除責任而言詞指涉傷及楊○○名節，已違反性別工作平等法之立法宗旨，被告原處分並無不當。
4、且本件經被告於100年6月21日及7月28日赴彰化醫院進行調查，分別對原告代表甲○○、該院技術員曾淑妃、所僱勞工梁雅君、高淑惠及已離職員工葉聖德訪談，收集相關人員意見，並提被告性別工作平等會100年6月30日100年度第3次會議及8月22日第4次會議審議，並非如原告所指陳僅以片面之詞，率爾裁處。於兩次性別工作平等會上委員意見亦認為：「…由於申訴與解僱時間上太緊密，雇主雖處理但不太適當，於知悉申訴人遭性騷擾之情形時所為之處理並沒有立即有效……等」，經8月22日出席之9位委員（8位委員參與表決）表決，有關涉及性別工作平等法第13條第1項後段、第36條部分，8位參與表決委員均表示成立，而第13條第2項參與表決委員6位表示成立，2位委員表示不成立，採多數委員之決定，認定本件成立。本申訴案件既由性別工作平等會委員依據相關事證共同審認，具有客觀性、公平性、公正性，顯見原告所辯顯係卸責之詞，委無可採，應予駁回。
四、本件兩造之爭點為：原告有無依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示？原告於知悉楊○○性疑似遭騷擾之情形時，有無採取立即有效之糾正及補救措施？原告是否因楊○○提出申訴，而對其為不利之處分。
五、按性別工作平等法第13條第1、2項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。」第38條規定：「雇主違反第二十一條或第三十六條規定者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」第38條之1規定：「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。」。
六、本院之認定：
（一）經查，楊○○於100年6月4日，在彰化醫院遭同事彭森亮拉手勾肩，楊○○認為其受到性騷擾，向主管甲○○反應，惟楊○○竟於100年6月8日遭原告以簡訊通知不必再來等情，此事實經過為兩造所不否認，本院爰採為裁判認定事實之基礎。
（二）遞查，據原告公司派駐彰化醫院管理勞工事務之組長甲○○於100年6月21日談話紀錄中陳稱：「（問：請問貴公司是否訂性騷擾防治及管理辦法或申訴管道？）不清楚公司是否有訂該辦法，但發生楊○○事件後，公司有傳真給本人約於100年6月20日，本人當天公告給員工知道並請員工簽名表示有看過，如需影印，會影印給他們。」等語，另參以原告所提出其上有原告所屬員工簽名之「華德來股份有限公司駐署立彰化醫院傳送人員教育訓練」課表，其上記載之日期為「100年06月20日」，益見原告係於100年06月20日始完成上開防治要點、申訴及懲戒要點之訂定及公開揭示動作。原告雖當庭陳述之前已有公布，是後來為杜爭議始要求員工簽名確認等語，然均未能提出證據以證其說；況且甲○○身為原告派駐彰化醫院管理勞工事務之組長，竟於100年6月20日之前不清楚原告公司是否有訂性騷擾防治及管理辦法，更遑論其他員工均能知曉，原告在100年6月20日前，應無依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。原告應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，惟於本件楊○○遭性騷擾事件前遲未訂定、揭示，且此法定之作為義務並不因楊○○是否確遭受性騷擾而異，原告違反性別工作平等法第13條第1項所規定訂定、揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法一節，可以認定。原告主張：一直以來原告均依性別工作平等法第13條、36條及性騷擾防治法等相關規定，於各工作場所揭示、公告有相關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法云云，尚不能採取。
（三）又按，性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定，此有臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決可資參考。惟楊○○於被告100年6月9日訪談筆錄中陳稱：「於第二天（100年6月5日）告訴一位大姊（美如），美如大姊於100年6月6日告訴組長，組長便於100年6月8日上午與本人面談，表示要瞭解此騷擾情事，會全權處理，並給我一個交代，但在本人下班後100年6月8日，早上8時43分，傳簡訊給本人，內容為○○：謝謝妳這些天的幫忙，有空歸還（識別證、衣服）攜帶身分證影印及郵局存摺影本，缺少一樣都無法領薪資」等語；另甲○○於本院（更審之前審）102年1月22日審理時證稱：「我先找楊○○，楊○○說彭森亮勾我肩拉我手，我很生氣說怎麼可以這樣子，我說如果彭森亮有這種事情的話，我會給他開除，之後我再找彭森亮，彭森亮說他沒有，他只是拉她手，說她走錯地方，跟她說不是那裡，後來因為楊○○不適合這份工作，才發簡訊給她謝謝她幾天的幫忙，彭森亮有簽約，所以必須等事後才能解僱他，我沒讓雙方對質，但於100年6月9日有跟總務室的曾淑妃，在機房一起看監視器光碟。」等語（見本院101簡字第5號卷第41、42頁），由上開二人陳述內容，可知性騷擾事件發生後，甲○○雖有找楊○○與彭森亮兩人說明，但兩人各執一詞，甲○○未查明事實，反而於100年6月8日先行解僱楊○○，又甲○○雖有觀看監視器畫面，然時間點上係在解僱楊○○之後，是原告於事件發生後，並未採取立即有效之糾正及補救措施，率予解僱楊○○。再甲○○於100年6月21日之訪談筆錄中固然陳稱：「（發離職簡訊給楊○○後）當天楊員10時多打電話給羅惠如抱怨說為什麼被騷擾的人是她，卻要她離職，本人告訴羅惠如請她轉告楊員，請她回病房區工作，過一會兒楊員打給本人，說妳不怕我投訴妳嗎？本人好言勸她，請她回病房區工作，但楊員便掛電話。」等語，暨原告陳稱：甲○○於100年6月9日即將彭森亮調離原工作崗位等語，然原告既已解僱楊○○在先，事後再要求楊○○回病房區工作，或將彭森亮調離原職位，均屬無補於事。故而原告主張：伊於事件發生後，有採取立即有效之糾正及補救措施云云，應與事實不符，亦難憑採。
（四）另按，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，且此僱傭關係之存在，不因是否在試用期間、或有無加保勞保而有不同；查被告已提出、原告不爭執真正之楊○○考勤表、人事資料表及識別證，顯然原告已為楊○○設立人事檔案資料，並發給識別證；又依組長甲○○於被告100年6月21日談話紀錄中之陳述，楊○○於100年6月2日受原告指派至彰化醫院擔任傳送職務，負責醫院內送檢體至檢驗室、推病人至X光室、病房等工作等語，楊○○事發當時顯然為原告之員工無訛，且不因楊○○是否在試用期間、或有無加保勞保而有異。原告主張楊○○在試用期間，不是伊公司員工，自不能採取。
（五）再依原告所提供之出勤紀錄表、人事資料表及甲○○之談話記錄顯示，楊○○於100年6月2日起受僱於原告，雙方在勞務關係上具從屬性及支配性，故楊○○為原告所僱用實無疑問。另查楊○○出勤紀錄表顯示，雖有二次遲到記錄，但僅遲到1分鐘，且無早退記錄，顯示原告稱楊○○出勤不佳、遲到早退之理由應難成立。另依被告100年7月28日對當時負責指導楊○○之離職員工葉聖德談話記錄表示：「楊○○學習態度尚佳，工作表現也尚佳，一學就會，工作表現大致良好，沒什麼大問題，而服裝儀容就是會將領子立起來，本人一開始不以為意，也不影響工作，只是旁人會覺得觀感不佳…，至於遲到只有幾分鐘影響不大，並無早退情事。」等語；及原告所僱勞工梁雅君及高淑惠均表示，原告所僱用之勞工大部分是自行離職的，並無有因工作態度不佳而被解僱之情事。足見，楊○○任職以來之表現，除服裝穿搭略有爭議外，其餘並無原告所指涉之事項，且楊○○甫提出申訴即遭解僱，時間點非常接近，益見楊○○受解僱之不利處分，乃起因於提出性騷擾申訴。原告所稱是楊○○工作表現不佳，復在試用期內，故將其解僱，並非因其提出申訴始遭不利之處分云云，亦難採信。
（六）本院須強調者，為提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現，故性別工作平等法特規定，雇主須訂定、揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，且不得因受僱者提出申訴而予不利之處分等義務；此等義務與本件楊○○是否確受有性騷擾均屬無涉，亦即，本案彭森亮對楊○○拉手勾肩之行為，是否出於楊○○主觀之自願？或確遭受到性騷擾？亦不論原告主觀上是否認為有發生性騷擾、或對楊○○個人觀感之好惡，原告對上述義務均有遵守之義務。
七、綜上，原告未於本件性騷擾事件發生前，訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，且於性騷擾事件發生後，未採取立即有效之糾正及補救措施，於楊○○申訴後，反而將楊○○解僱，被告依性別工作平等法第13條第1項後段、第2項、第36條、第38條、第38條之1等規定，以原處分裁處原告21萬元，認事用法，均無違誤。訴願決定遞予以維持，亦無不合。原告徒執前詞訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及防禦方法，經核與判決結果不生影響，爰不再逐一論述，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 5 月 27 日
行政訴訟庭 法 官 吳俊螢
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 5 月 27 日
書記官 黃當易