臺灣彰化地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第23號
105年9月12日辯論終結原 告 劦伸紙業股份有限公司代 表 人 陳岡宏被 告 彰化縣政府代 表 人 魏明谷（縣長）訴訟代理人 林珮茹
洪珠鳳張妤羚上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年6月7日勞動法訴字第1050000139號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告劦伸紙業股份有限公司係經營紙器之製造加工及買賣業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告彰化縣政府於民國104年9月10日派員實施勞動檢查，發現原告給付時薪制勞工陳青湘時薪新臺幣（下同）100元，低於基本工資120元，違反勞基法第21條第1項規定；另原告應給付勞工陳石城特別休假30日，原告僅給予7日，違反勞基法第38條規定，被告乃依勞基法第79條第1項第1款規定，以104年11月4日府勞動字第1040345363號裁處書（下稱原處分），各處以罰鍰2萬元整，共計處罰鍰4萬元整。原告不服，於104年12月11日提起訴願，亦遭勞動部105年6月7日勞動法訴字第1050000139號訴願駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張略以：
(一)未通知當事人到場有違程序規定：
1.勘驗時未通知原告到場。依據行政程序法第42條之規定，被告進行勞動檢查，至原告處所實施勘驗，應通知當事人到場；除非「通知當事人到場」，將因通知而停止違法或其他掩飾措施，致檢查目的落空。查被告勞動檢查項目為「簿冊紀錄」、「工作時間」、「公司制度有無遵守勞基法規定」，其中僅「有無連續工作8小時」1項，似須以「不預先告知」方式突襲檢查，若非「不預先告知」不能獲得勞動條件之真相。惟查，本次檢查「有無連續工作8小時」方式，是以「抽查訪問員工」進行，按常理勞工實無配合資方作「虛偽陳述」之必要，縱使被告預先或及時「通知當事人到場」，均不致影響勞動檢查結果。被告採取「不通知當事人（原告）到場」方式實施檢查，影響原告實質之資訊取得權及程序參與權，有違規定。
2.在場員工擔任行政程序之代理人。原告負責人於當日洽公外出，被告檢查人完成檢查程序，並未通知負責人或管理人員到場或簽認，原告遲於被告通知違規結果始知該情。據「訴願決定」所載「訴願人（即原告）授權代表受檢之會計陳育祐及勞工陳石城認簽在卷」，被告對員工陳育祐製作「談話紀錄」確實有「請問台端可否代表雇主處理勞工事務」文字，又在現場填製「一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表」末欄有註記「本人係受劦伸紙業（股）公司負責人劉林秀枝委託，代表回答處理有關單位之勞工事務」文字、「劦伸紙業股份有限公司違反勞基法案卷」、「一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表」認簽。惟查，行政程序法第24條第3項及公司法第108條之規定，員工陳育祐雖具股東身分，卻無「行政程序代理人之委任書」，亦未獲「原告董事長或執行業務董事授權」代理行使職權。被告所製「一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表」以制式格式「□本人係受□□□□負責人□□□□委託，代表回答處理有關單位之勞工事務。」由受訪人填寫，又於「（單位大小章）」蓋章處使用會計陳育祐監管之「統一發票專用章」，而非原告公司與負責人之印鑑印章，被告便宜行事，任由在場員工擔任行政程序之代理人，影響行政程序，對於程序違誤豈能無責？
3.被告未通知原告到場雖有違程序規定，對於原告違法與否之認定，似無大礙，但充分顯示被告對於本件行政程序之輕忽草率。
(二)被告怠為事實之調查：
1.被告要求原告提供補充資料卻未進行調查⑴被告於104年9月18日以府勞動字第1040320272號書函，就原
告涉嫌違反勞基法第21條第1項及第38條規定，要求原告於15日內以書面向被告陳述意見，原告於104年10月5日（期限內）以書面陳述意見，經被告核認「應補充相關資料」，遂以電話通知原告補送「員工出勤請假紀錄」（通話內容及日期未見於「劦伸紙業股份有限公司違反勞基法案卷」，故不可考），原告雖已全力配合，但因資料於風災受損，無法提供，故於104年10月24日以書面補送辦理情形，然於104年11月10日接獲「原處分」時，對原告依法陳述之意見，未敘明論理或經驗，逕判「陳述理由委無足採」，至於原告補送之資料內容，更是隻字未提。
⑵經原告於105年6月29日閱覽「劦伸紙業股份有限公司違反勞
基法案卷」，始於卷內發現，被告以「然（原告）所提新事證，委無足採，另已逾陳述意見法定期間，故該公司違反勞基法第38條規定屬實，本府業於104年11月4日以府勞動字第104345363號函裁處在案」，竟將被告要求原告補充之相關資料內容，以「已逾陳述意見法定期間」廢棄，未再進行調查。
⑶被告既依行政程序法第39條第1項之規定，通知原告陳述意
見，顯見被告有「調查事實及證據之必要」情事；被告於原告依法陳述意見後，再依同法第40條之規定要求原告補充相關資料，更見被告「調查事實及證據之必要」之急切；未料，被告對於原告依法提示之證據及資料內容，視而未見，不再調查，倉促於104年11月4日完成「原處分」，後於翌日（11月5日）簽辦處理原告所提之意見及資料內容，以「已逾陳述意見法定期間」及「委無足採」聊聊數字，將原告之意見「陳閱後存查」。此「未完成調查程序即予行政處分」之舉，不僅妨礙原告行使法定權益，更是有違行政程序法第1條「增進人民對行政之信賴」旨意。
2.行政處分無具體證據證明：⑴僅以言詞證據證明違法事實：查「原處分」事實欄載明：「
2.依受處分人（即原告）提供所僱勞工陳石城員工名冊顯示，勞工陳君到職日為75年3月31日，期間未曾離職，102年4月1日至103年3月31日已繼續工作滿27年，依規定雇主應給予特別休假30日，惟原告僅給予陳君特別休假7日，其餘23日特別休假未折算工資亦未給予休假，原告未依規定給予特別休假。」次查「訴願決定」所載「又訴願人（即原告）所僱會計陳育祐於彰化縣政府談話紀錄說明：『勞工陳石城到職日為77年，目前特別休假為7日。』勞工陳石城說明：『本人77年3月就職迄今，公司皆給予本人7日特休，原則上每年皆只有7日特休。』經訴願人授權代表受檢之會計陳育祐及勞工陳石城認簽在卷。」顯示被告以「陳育祐談話紀錄」、「陳石城談話紀錄」，證明原告「原告僅給予陳君特別休假7日」，此與被告「彰化縣政府104年11月4日以府勞動字第104345363號書函」內容相符。惟查，「陳石城談話紀錄」有關特別休假日數之文字敘述為「『原則上』每年皆只有7日特休」，其中「原則上」一詞，就文義解釋，具有「不確定性」、「概括性」，亦即特別休假日數有可能「不少於7日」或「其他勞工每年皆只有7日特休」之敘述，若對照原告104年10月5日陳述意見、附件二、第三點略以：「經公司代表解釋：有關「協議書」所載『公司給予七日以上特別休假』，所稱『七日以上』泛指所有勞工，給予本人『三十日』特休亦符合『七日以上』之協議。惟請本人勿對其他員工宣稱，以免不公。」綜觀「陳石城談話紀錄」、「勞動檢查違規事件勞資聲明」二份文件內容並不矛盾，後者可更充分解釋前者；被告卻堅持主觀引用「談話紀錄」、不詳加調查，終以「特別休假與事假、病假之法定要件不同，雇主自應分別給假，不得以任何理由予以合併或抵扣。」否決原告所提示「勞動檢查違規事件勞資聲明」之書證內容。
⑵實施勘驗未及時取得具體證據：前項員工陳石城特別休假日
數之爭議，被告堅持以「談話紀錄」為證據，而無其他佐證；若勞動檢查勘驗當日(104年9月10日），要求原告提示陳員103年度（或更早）之請假紀錄、攷勤卡等資料，即可證明原告與陳員所言非假；被告於勞動檢查後於104年9月17日以府勞動字第0000000000A號函通知檢查結果，仍未要求原告提示前述紀錄資料；恰待9月下旬某日（颱風前夕）夜間強風雷雨突襲、原告資料毀損棄置後，被告始於10月初某日要求提示前述紀錄資料；且因被告以電話通知公司職員，究竟要求提示何項資料？並無書面說明可茲遵循，原告不能保存重要紀錄證據、證明無辜，被告實施勘驗未及時取得具體證據，焉能無責？
(三)未對受處分人有利及不利一律注意
1.「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意」係行政程序法第36條規定。原告因經營困難，訂單量大減，自104年7月起，生產部門經常上班半日；本件檢查人員到場，因員工已下班，僅餘幾名員工在場，檢查人員於11時50分詢請員工陳石城陳述意見，旨在詢問原告有無「違反特別休假給假規定」，但發現陳員似有不利原告之意思表示時，檢查人員卻不查看「103年攷勤卡、請假等紀錄」，證明原告並無「違反特別休假給假規定」之情事，卻影印複製陳員「104年攷勤卡」、「員工名冊」等紀錄資料；然查勞基法第38條「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，『每年』應依左列規定給予特別休假」，可知被告勞動檢查當時，104年度並未結束，「104年攷勤卡、請假等紀錄」顯不能證明原告有無「違反特別休假給假規定」，被告對原告有利之事項，確實未予注意，疑係被告於勞動檢查前，早已認定原告違反規定。
2.前項臆測肇自會計陳育祐提供「劦伸股份有限公司100年7月勞資協議書」予檢查人員時，檢查人員指稱內有「公司給予七日以上特別休假」、「這是不打自招」，違反特別休假給假規定；顯見被告檢查人員在未詳細調查前，即已對原告持有偏見，自不注意原告有利之事項。
3.又被告引用「陳育祐筆錄」內「勞工陳石城到職日為77年，『目前』特別休假為7日。」一段陳述，其中「目前」係指「現在狀態」，並非無意義之贅字，該段文字不等同「勞工陳石城到職日為77年，『本年度』公司給予特別休假7日」，若非被告已存定見，怎會不能分辨二者間尚存差異？
(四)處分未依論理及經驗法則判斷事實之真偽：依據行政程序第43條「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述 與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人」規定，本件原告陳述意見與被告檢查人員所見並不相違，惟被告仍執意排除受處分人意見如下：
1.「原處分」有關「原告給付時薪制勞工陳青湘時薪100元，低於行為時基本工資新臺幣120元，違反勞基法第21條第1項規定」一節，被告以「陳育祐談話筆錄」、「從業人員支付薪資清冊」為證據，原告無爭議；惟員工陳青湘薪資已於104年7月初補發差額，惟因公司經歷經理人辭職、負債結清改組等重大事件，原應支付陳員之支票延誤，此有「公司簽辦公文」及「陳員8月份薪資符合規定」事實可證。顯示補發104年7月薪資行為早於勞動檢查，惟被告堅稱「原告所檢附之勞工陳君補發工資資料係屬事後改善之行為」，其「事後改善」之認定理由，未見論理或經驗法則，違反上開規定。
2.至於，員工陳石城特別休假日數之計算，與陳員何時到職有關，被告所取得「陳育祐談話筆錄」、「陳石城談話筆錄」，分別陳述「到職日為77年」、「到職日為77年3月」；但依陳石城員工名冊所載「到職日為75年3月31日」，前者與後者有二年之差距。被告在計算「特別休假日數」時，採用「陳石城員工名冊」內容，認定「到職日為75年3月31日，期間未曾離職，102年4月至103年3月已繼續工作滿27年，原告均應給予特別休假30日」，其未依論理及經驗法則判斷事實之真偽，即否定「陳育祐談話筆錄」、「陳石城談話筆錄」內容之真實性；但於確認陳員103年「年度特別休假為7日」時，又以「陳育祐談話紀錄」、「陳石城談話紀錄」之內容為據，不質疑其真實性。被告對於同一證據，採取不同的認定標準，是「未依論理及經驗法則判斷事實之真偽」之結果。
(五)綜上所述，被告以原告違反勞基法之行政處分，其事證調查尚有未備，認定事實亦有違誤之處，訴願決定未予糾正，均有未洽，懇請鈞院明鑒撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則答辯以：
(一)原告起訴狀理由ㄧ、中表示被告採取「不通知當事人（原告）到場」方式實施檢查，影響原告實質之資訊取得權及程序參與權，有違行政程序法第42條之規定；惟依勞動檢查法（下稱同法）第13條規定，依「特別法優於普通法」原則，被告所執行勞動條件檢查非屬前述該規定之例外情形，故不得事先通知事業單位。另原告雖指稱所僱會計陳育祐未獲原告董事長或執行業務董事授權，亦無行政程序代理人之委任書，而與被告完成勞動條件檢查認有程序違誤，惟原告亦自陳會計陳育祐具股東身分，並於被告「勞動條件檢查會談紀錄表」簽署受負責人委託，代表回答處理有關單位之勞工事務，且有會計陳育祐簽名及原告統一發票專用章確認在案，於程序上應無違誤之虞；又依同法第15條規定，故即便會計陳育祐未有原告授權，被告依該規定請相關人員配合進行勞動條件檢查並無不法。
(二)有關原告違反勞基法第21條第1項規定部分：本件據原告所僱會計陳育祐談話紀錄及所提供之勞工陳青湘104年7月薪資明細、攷勤表顯示，勞工陳青湘為時薪制人員，時薪以100元計給，該月份出勤共計175小時38分，依法應計給工資2萬1,076元【120元/時*( 175時+38分/60分)】，惟原告以100元計給當月工資1萬7,563元【100元/時*( 175時+38分/60分)】，原告給付勞工陳青湘工資低於基本工資時薪120元。原告雖指稱：「員工陳青湘薪資已於104年7月初補發差額，惟因公司經歷經紀人辭職、負債結清改組等重大事件，原應支付陳員之支票延誤，此有『公司簽辦公文』及『陳員8月份薪資符合規定』事實可證，顯示補發104年7月薪資行為早於勞動檢查…」等語，惟原告所僱會計陳育祐於被告實施勞動檢查時自陳：「每月10日以現金方式發給上個月薪資…陳青湘為時薪制現場人員，時薪以100元計，如：104年7月1日工時為8小時43分，該日薪資為872元…」，為104年9月10日談話紀錄所載，並經會計陳育祐於紀錄末簽名確認在案；再查，依原告104年10月5日「勞動檢查最低工資違規處分陳述意見」略以：「已製作工資補發文案但未竟程序，有關勞工陳青湘工資差額補發案，前於104年7月10日送董事會批准。惟逢經理人解職，受處分人未能簽發支票予勞工陳青湘，導致鈞府進行勞動檢查時，未能補發工資差額。原訂以支票補發陳員工資差額，後改以現金核發，業於9月11日交由陳員簽收。」原告顯於勞動檢查後始補發勞工陳青湘工資，乃事後改善行為，難執為免責之論據。
(三)有關原告違反勞基法第38條規定部分：依原告提供所僱勞工陳石城員工名冊顯示，陳石城到職日為75年3月31日，期間未曾離職，102年4月1日至103年3月31日已繼續工作滿27年，又於被告談話紀錄，原告所僱會計陳育祐說明：「勞工陳石城到職日為77年，目前特別休假為7日」，勞工陳石城則表述：「本人77年3月就職迄今公司皆給予本人7日特休，……原則上每年皆只有7日特休」，此有卷可稽並經陳育祐及陳石城認簽在卷。依法，不論陳石城到職日為員工名冊所載75年3月31日抑或陳石城所述77年3月，其102年4月至103年3月已繼續工作滿25年，原告均應給予勞工陳石城特別休假30日，惟原告僅給予陳石城特別休假7日，其餘23日特別休假未予休假亦未折算工資。查原告104年10月5日「勞動檢查特別休假違規處分陳述意見」，原告雖表示特別允諾陳石城如臨時有事請假，逕以口頭向公司林課長通知即可，無須以事病假註記…累積已超過特休23日，惟公司仍依協議換算給予7日不休假工資…云云，次查原告104年12月11日訴願書，雖指稱：「員工陳石城為公司重要幹部，公司另為差假註記，以便管理員工，其所請事假或病假，均記錄於特別休假日數，而非將特別休假記錄於事、病假日數…」，惟查，勞基法所規定之特別休假與事、病假之法定要件不同，雇主自應分別給假，不得以任何理由予以合併或抵扣。復據104年9月11日談話紀錄所載略以：「勞工請病假、事假及特休皆需填寫請假單」、「本人77年3月就職迄今公司皆給予本人7日特休…原則上每年皆只有7日特休」，此分別有陳育祐、陳石城簽認在案，原告所訴與談話紀錄未合，亦未舉證以實其說，委難可採。又原告104年10月5日「勞動檢查特別休假違規處分陳述意見」略以：「受處分人面試新進人員均有與其協商勞動條件，若依勞基法所領工資較低，放棄特別休假所領工資較高，員工可依自由意識選擇，100年間再次向全體員工告知經營困難，如要求依法實施特別休假，則應回歸面試時勞動條件選項，所有員工均表示選擇放棄特別休假，並於勞資協議書簽名。而協議書所載『員工在本公司工作滿一年以上，公司給予7日以上特別休假』，並未限於7日，與勞基法並無不符。」是原告如依法給予勞工特別休假，上述協議解釋為何？勞基法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。
(四)綜上，原告違反勞基法之事明確，所論顯係卸責之詞，委無足採，被告依首揭規定處原告罰鍰4萬元整，並無違法或不當，原處分應予維持。
四、本件如事實概要欄所載之事實，業據兩造分別陳明在卷，復有原告變更登記事項卡、原告營利事業登記證、原告員工名冊、被告一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、原告從業人員薪資支付清單、加班統計表、被告原處分裁處書、送達證書、原告本件訴願書、起訴狀各1份、被告談話紀錄2份、攷勤表影本4紙，分別附訴願卷及本院卷可稽，應堪認定。是本件兩造之爭點為，被告以原處分對原告裁處4萬元罰鍰，是否合法？茲論述如下：
(一)按勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」第38條第4款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：…四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反…第二十一條第一項…第三十四條至第四十一條…」勞動部103年9月15日勞動條2字第1030131880號公告：「一、修正每小時基本工資為新臺幣一百二十元。二、每月基本工資為二萬零八元。」並自000年0月0日生效。
(二)緣原告為適用勞基法之行業，被告於104年9月10日派員對原告實施勞動檢查，發現原告給付時薪制勞工陳青湘時薪有低於基本工資情形，違反勞基法第21條第1項規定；另原告應給付勞工陳石城特別休假日數不足，違反勞基法第38條規定，被告乃依勞基法第79條第1項第1款規定，以原處分處各罰鍰2萬元等情，已如前述，是被告原處分所為之裁處，揆諸前揭法令規定，核無不合。
(三)原告雖以前揭情詞以資爭執，惟查：
1.按同法第13條規定：「勞動檢查員執行職務，除左列事項外，不得事先通知事業單位：一、第二十六條規定之審查或檢查。二、危險性機械或設備檢查。三、職業災害檢查。四、其他經勞動檢查機構或主管機關核准者。」而勞動檢查之實施，係為貫徹勞動法令之執行、維護勞雇雙方權益、安定社會、發展經濟（同法第1條參照），故在適用上，應優先於行政程序法第42條關於勘驗之規定。查原告係以紙類製造加工買賣、進出口貿易及經銷投標報價之經營及投資為業務，此有原告公司基本資料1紙在卷可稽，並非危險性之工作場所，且本件係勞動條件之檢查，並非危險性機械或設備檢查，或職業災害之檢查，是原告公司並無上開各款「得事先通知」之例外情形，本件被告至原告公司勞動檢查，自無事先通知原告之必要。原告主張：被告勘驗時未通知原告到場，違反行政程序法第42條之規定云云，顯然無據。
2.又被告實施勞動檢查，本無通知原告之必要，已如上述，則原告質疑：被告檢查人完成檢查程序，並未通知負責人或管理人員到場或簽認，而由員工陳育祐擔任行政程序代理人云云，本屬無據。而縱使陳育祐談話紀錄中表示可以代表原告處理勞工事務，被告「一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表」亦記載陳育祐係受原告負責人劉林秀枝委託，代表回答處理有關單位之勞工事務，然此均為事先套印在上開紀錄或文件中之文字，應認屬被告為避免爭議，事先所設定之流程之一環，並不影響本件勞動檢查之效力。
3.原告員工陳青湘為時薪人員及現場人員，時薪以100元計給，陳青湘104年7月本薪為17,563元，另加上2天伙食退費45元/天，應領為17,653元，扣掉借支4,000元，實領13,653元，當月工時175小時38分乙情，除為陳育祐陳述明確外，並有陳青湘104年7月薪資明細、攷勤表在卷可佐，是陳青湘當月應領工資應為21,076元【計算式：120×（175＋38/60）＝21,076，元以下四捨五入】，原告當月所給付陳青湘之工資（時薪100元、薪資17,653元），確實低於勞動部所公告之基本工資。至原告固然主張：伊已於104年7月初補發差額，惟因公司經歷經理人辭職、負債結清改組等重大事件，原應支付陳員之支票延誤云云，若屬實，則為何陳育祐之訪談紀錄中隻字未提？足認當屬事後改善之措施，不能為有利原告之認定。
4.原告員工陳石城77年3月就職起，至勞動檢查為止，每年特休均為7日乙情，為陳育祐、陳石城陳述屬實，而陳石城就職迄本件勞動檢查時已滿27年，依勞基法第38條第4款之規定，每年應休30日之特別休假，故陳石城每年實休7日，自有違上開規定。原告固然提出陳石城具名之「勞動檢查違規事件勞資聲明」，表示：「本人雖有簽字同意，但公司稱本人貢獻卓著，承諾給予有關協議書所載『公司給予七日以上特別休假』…前項請假方式，由公司與本人議定，如臨時有事請假，不論長短，逕以口頭向公司林課長通知即可，無須以事、病假註記。」等語，惟查陳育祐於談話紀錄中表示：「勞工請病假、事假、特休皆須填寫假單」等語，是上開聲明，與事實未盡相符，而按勞基法對勞工之假期，設有諸多規定（參照勞基法第36至43條），原告本應依勞基法之規定給假，亦不容原告以口頭、任意之方式給假，至原告質疑陳石城在談話紀錄中表示：「『原則上』每年皆只有7日特休」，「原則上」一詞具不確定性，有「不少於7日」或「其他勞工每年皆只有7日特休」之意，惟陳石城每年特別休假均為7日乙情，已認定如上，是陳石城談話紀錄中「原則上」一詞，應僅係口頭上用語而已，原告模糊解釋，顯然意在卸責。
5.被告以104年9月18日以府勞動字第1040320272號公函告知原告於文到15日內「請依法陳述意見並提供佐證資料」，經原告分別於104年10月5日、104年10月24日表示意見後，被告隨即以104年11月4日以府勞動字第1040345363號公函，詳述理由，以原處分裁罰原告，並無原告所指「未敘明論理或經驗，逕判『陳述理由委無足採』」情事，且原告於104年10月24日補陳之意見，無非資料已因風災而毀損，無法提供，被告又如何調查？再被告既以實質理由駁回原告之主張，則原告是否「已逾陳述意見法定期間」，實無關宏旨，原告主張：被告未理會原告補提資料，逕於便簽中記載「已逾陳述意見法定期間」，未盡調查之能事云云，顯然無據。
五、綜上所述，原告所僱勞工陳青湘104年7月所領工資有低於基本工資，違反勞基法第21條第1項規定，勞工陳石城104年特別休假僅7日，未達30日，違反勞基法第38條規定，被告依勞基法第79條第1項第1款之規定，各裁處原告罰鍰2萬元，合計4萬元，核無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 9 月 26 日
行政訴訟庭 法 官 張鶴齡以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書(須按他造人數附繕本)。上訴理由應表明原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事項。
中 華 民 國 105 年 9 月 29 日
書記官 林嘉賢