臺灣彰化地方法院行政訴訟判決 107年度簡字第27號
107年9月6日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超訴訟代理人 林穎律師被 告 彰化縣政府代 表 人 魏明谷（縣長）訴訟代理人 陳憶佳
陳美蘭白雅竹上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國107年6月5日勞動法訴字第1070002689號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告家福股份有限公司（下稱家福公司）係經營綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告彰化縣政府所屬勞工處於民國105年10月26日實施勞動條件檢查，認為：(一)原告未經工會同意，使所僱勞工陳盈良、陶正明、嚴曉琪等3人於105年7月有於正常工作時間以外延長工作時間之事實（詳如附表一），違反勞基法第32條第1項規定，(二)原告未經工會同意，使所僱女性勞工黃錦雪、林怡汝、陶正明、嚴曉琪、陳雅如等5人於105年5月有於午後10時以後出勤工作（詳如附表二），違反勞基法第49條第1項規定，被告乃依基法第79條第1項第1款規定，以106年12月8日府勞動字第1060417526號裁處書（下稱原處分），處罰鍰新臺幣（下同）5萬元。原告不服，於107年1月12日提起訴願，亦遭勞動部107年6月5日勞動法訴字第1070002689號訴願駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張略以：
(一)被告雖認定原告涉嫌違反勞基法第32條第1項及第49條第1項規定之情事，惟按適用行為罰規定處罰違反行政法上義務之人民時，除法律有特別規定外，應按行政罰法及相關法理所建構之構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻罪責事由）三個階段分別檢驗，確認已具備無誤後，方得處罰（大法官釋字第685號解釋林錫堯大法官協同意見書參照）。本件原告所為本不該當勞基法第32條第1項及第49條第1項規定，主觀上亦核無故意或過失，且本件有行政法上「期待不可能原則」之適用。被告及訴願管轄機關均未予詳查，致原處分及訴願決定認事用法，均有違誤，應均予以撤銷，理由說明如次。
(二)本件原告所為並不該當勞基法第32條第1項及第49條第1項之構成要件行為：
1.本件不問原告係涉違反勞基法第32條第1項或第49條第1項規定，其爭點均在於「事業單位有個別不同廠場實施者，但各該廠場無工會，僅於事業單位有工會時，是否得由個別廠場之勞資會議同意，取代事業單位工會之同意？」合先敘明。
2.次按改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會，現為勞動部）92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱勞委會92年函釋）釋示：「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」
3.衡諸勞基法第32條第1項及第49條第1項規定，自文義、體系及立法目的解釋以觀，應按勞委會92年函釋所釋示「於各該廠場無事業場所工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。」解釋前揭規定，始得以落實勞工自主權及民主精神，保障勞工之工作權及福祉：
①以勞動法規之體系及文義解釋，「事業單位」與「事業場所
」定義不同，「事業單位」文字上亦無從直接涵蓋「事業場所」之意思：
⑴按「事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議；其事業場所勞
工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會議代表之選舉，『準用』本辦法所定事業單位之相關規定。」勞基法第83條授權訂定之勞資會議實施辦法（下稱同辦法）第2條第1項定有明文。參酌該條文103年4月14日修訂之修法理由，「事業場所」之定義即為「分支機構」，係參考勞基法施行細則將「分支機構」修正為「事業場所」，爰以修正，定義同為「事業單位營業處所外之固定處所從事業務者，未以具有獨立之人事、財務為必要」，又本於勞工參與之精神，鼓勵事業場所勞資雙方「因地制宜」予以溝通。則同辦法、勞基法施行細則等勞動法規，體系上係將「事業單位（即總公司）」、「事業場所（即分支機構、分公司）」分別規範，因各廠場之工作型態與勞工組成未必均相同，因地制宜由各廠場之勞資雙方分別溝通協商，更得以貫徹保障勞工自主權、工作權及福祉之目的，且有事業場所之運作及選舉「準用」事業單位之規定，足認「事業單位」文義上確與「事業場所」不同，「事業單位」之文字亦無從直接涵蓋「事業場所」之意思。
⑵次按，同辦法第5條第1項：「勞資會議之勞方代表，事業單
位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，…；事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者，…」工會法第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、…之勞工，所組織之工會。」則企業工會之類型，亦依其組成之勞工成員屬於同一事業單位或同一廠場，分為結合同一事業單位勞工組織之企業工會（以下簡稱「事業單位工會」）、結合同一廠場勞工組織之企業工會（以下簡稱「事業場所工會」）；勞資會議之類型，並依其組成之勞工成員分為「事業單位勞資會議」、「事業場所勞資會議」。
⑶從而，雖事業單位與事業場所屬同一法人，惟以文義、體系
解釋，「事業單位」之定義與「事業場所」不同，亦無從直接涵蓋「事業場所」之意思。
②以保障勞工自主權及勞工權益之立法目的解釋勞基法第32
條第1項及第49條第1項規定，「事業單位」與「事業場所」亦應分別以觀，適用上應為「如事業單位無事業單位工會，得由事業單位勞資會議同意；如事業場所無事業場所工會，則由事業場所勞資會議同意」：
⑴參諸勞基法第32條第1項於91年12月25日修訂後公布之修法
理由謂：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第一項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」及勞基法第49條第1項之修法理由：「原條文第1項規定事業單位申請女工夜間工作，需符合一定之條件者，始得為之。其中是否同意於夜間工作，事涉制度之實施，應有集體勞工之參與，是以除維持現行工會同意之規定外，並將勞工同意修正為勞資會議同意。」⑵前揭條文之修法精神均係以「勞工自主權」為首要考量，避
免資方在協商過程中居於強勢地位而侵害勞工權益，爰以工會或勞資會議等得以代表勞方之團體同意為要件，使勞資雙方立於對等地位協商，以保障勞工權益。探究該條文之立法目的，其解釋及適用，應衡酌代表勞方團體之民主正當性與代表性，是否足以代表勞工表達意見並保障其權益。
⑶再按，法治國原則下之民主原則，以人性尊嚴與個人基本價
值為中心之民主理念，要求與人民越鄰近之事務，應盡可能由其自我決定、自我實現，此為民主原則之「就近原理」（參葛克昌，稅法基本問題，94年9月，第251頁）。關於地方自治，從憲法民主原則思考，以個人為中心，藉同心圓說明人民與地方自治團體及國家的主客、親疏關係，從而就事務的處理上，導出地方優先原則。亦即，凡地方能夠處理的事務，宜歸屬地方；下級地方自治團體能夠處理的事務，上級地方自治團體與國家不宜置喙（參許志雄，地方自治權的基本課題，月旦法學雜誌，第1期，84年5月，第13頁）。是以民主原則與地方自治理論之觀點切入，勞工自主權及民主精神之實踐，應以勞工個人為中心，各事業場所之勞工代表團體（事業場所工會、事業場所勞資會議）與勞工個人較為鄰近，其決定自應較事業單位工會之決定為優先，事業單位工會應居於補充、次要之地位外，更不應取代或否決各個事業場所勞工代表團體之自我決定。
⑷從而，以目的解釋勞基法第32條第1項、第49條第1項，事業
單位與事業場所應分別以觀，「事業單位無工會」實與「事業場所無工會」之情形不同，前揭條文並未規範「事業場所無工會」之情形，依其立法目的之意旨，應解釋為「如事業單位無事業單位工會，得由事業單位勞資會議同意；如事業場所無事業場所工會，由事業場所勞資會議同意」，而非將不同層級之工會、勞資會議混為一談，且優先考量事業場所勞資會議之決定，更符合保障勞工自主權之意旨。
③據此，勞委會92年函釋就前揭條文未考量之情形作出釋示，
認「事業單位有個別不同事業場所實施者，應個別經各該事業場所工會之同意，各該廠場無事業場所工會者，應經各該廠場之勞資會議同意」，如此解釋，始得以使各事業場所之勞工充分參與延長工時及女性夜間工作之安排、因地制宜，落實勞工自主權及民主精神，並保障其工作權及福祉。
4.勞資會議與工會之角色、效力、功能並無不同，惟能否發揮保障勞工自主權及權益之效力及功能，實繫諸於實質上是否具有充足之民主正當性，而非形式上之組織類型。本件彰化分公司之勞資會議勞方代表作為團結「彰化分公司勞工」爭取權益之角色、效力及功能，更甚於事業單位工會：
①勞資會議勞方代表與工會皆扮演促進各廠場之勞工團結、表
達勞工意見並保障其權益之角色，而其民主正當性之強弱，應衡酌個案勞資會議勞方代表之選舉方式、工會之組成勞工是否與各事業場所勞工關係較為密切、鄰近等因素，民主正當性較強者，更得以團結、代表勞工表達意見，保障勞工自主權及其權益：
⑴按同辦法第3條：「勞資會議由勞資雙方同數代表組成…」
、同法第5條第1項：「勞資會議之勞方代表，事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，於該工會會員或會員代表大會選舉之；事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者，由該工會會員或會員代表大會選舉之。」同辦法第5條第2項第1款「事業單位無前項工會者，得依下列方式之一辦理勞方代表選舉：一、事業單位自行辦理者，由全體勞工直接選舉之。」關於事業場所之勞方代表之選舉，同辦法第5條第2項僅規定「事業單位」無工會時應如何選舉，則事業場所選舉勞方代表時，依同辦法第2條第1項，準用同辦法第5條第2項第1款之規定，「事業場所」無工會時，事業場所勞資會議之勞工代表由「事業場所之全體勞工」選舉之，則各廠場之勞工代表實具有充分之民主正當性與代表性，勞資會議勞工代表所扮演之角色，與工會同為促進各廠場之勞工團結，表達勞工意見並保障其權益。
⑵至於工會之組成勞工，工會法第7條雖規定企業工會之勞工
強制入會，惟對未加入企業工會之罰則規定有所欠缺下，實質上並非所有勞工均加入企業工會，而工會之運作以及其與雇主間之集體協商，現實上均掌握在少數勞工手中。研究亦指出現行勞工總人數相當龐大的企業，對應其組成的工會都有受少數勞工把持的危機，表示：「但是基層勞工眼中的工會，卻依然沒有太大的改變，工會依然是屬於少數人的，不是屬於大多數勞工的。」（參張烽益，台灣工會的危機與轉機，台灣勞工季刊，第22期，99年6月，第57頁）、「工會領導階層的新陳代謝及流動率偏低，致使工會形成或為少數人所把持壟斷。」（參林振裕，工會是保障權益，還是挑戰體制？，台灣勞工季刊，第21期，99年3月，第90頁）。則工會行使「團結」權及民主之正當性、代表性，是否必然高於由事業單位或各廠場全體勞工選舉出之勞資會議勞方代表，不無疑義，仍應衡酌個案工會之成員人數占全體勞工人數之比例、代表各廠場勞方人數占工會成員人數之比例等等，否則無異是以少數、非各廠場勞工之決定，取代或否決多數、各廠場勞工之自主決定。
②勞資會議與工會之功能，同樣包含就勞工勞動條件及工作規
則之決定，且勞資會議決議方式並未使勞工代表居於弱勢，更有實質否決權，得以保障勞工自主權。勞資雙方本於自主權協商出之勞動條件、工作規則決議，自應拘束勞資雙方：⑴按同辦法第3條、第13條第1項第2款、第2項及第19條：「勞
資會議由勞資雙方同數代表組成…」、「勞資會議之議事範圍如下：…二、討論事項（一）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。（二）關於勞動條件事項。（三）關於勞工福利籌劃事項。（四）關於提高工作效率事項。（五）勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。（六）勞資會議運作事項。（七）其他討論事項。」「工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項議事範圍。」「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表四分之三以上之同意」。復參同辦法第13條第2項於103年4月14日修訂之修法理由載明：「增訂第二項，雇主於訂定或修正工作規則前，得與勞方代表於勞資會議時討論之，使勞雇雙方易就工作規則之內容取得共識，利於未來工作規則之執行，促進勞資雙方之和諧。」⑵從而，勞資會議之功能，依其議事範圍，包含雇主與勞工就
勞動條件或工作規則事項，且勞資會議係由勞資雙方同數代表組成，勞方並未居於弱勢，如勞資雙方就決議事項無法達成共識，因勞方代表占人數1/2，亦有足夠能力否決議案。
勞資會議不僅能促進勞資雙方友善溝通，亦能團結勞工，使其充分表達其就勞動條件、工作規則之意見，保障勞工自主權及其工作權益。又勞資會議就勞動條件、工作規則所為決議，既為勢力均等之勞資雙方本於自主權所為之決議，雙方即應受其決議拘束。
③至於工會之功能，如其成員人數占全體勞工人數之比例極低
、代表各廠場勞方人數占工會成員人數之比例極低，其民主正當性低，何以作為「團結各事業場所勞工」之角色，發揮「代表各廠場勞工表達就勞動條件、工作規則」之功能？據此，事業單位工會所團結者，並非各事業場所之勞工，且與各廠場之事務較為遙遠、疏離，則事業場所勞資會議之民主正當性、代表性甚至超越事業單位工會，且更得以因地制宜、落實勞工自主權並保障其權益，從而，勞資會議與工會之角色、效力及功能，並無不同，甚至更優於工會。
④經查，本件原告事業單位工會之人數，於104年7月時僅60人
，占原告全體勞工人數（10,000多人）之比例不到0.006，則其是否有足夠之民主正當性及代表性，不無疑義。而原告彰化事業場所之勞資會議勞方代表，係由彰化分公司全體200多名勞工選舉而來，其民主正當性及代表性顯然高於事業單位工會，從而，原告彰化分公司之勞資會議勞方代表作為團結「彰化分公司勞工」爭取權益之角色、效力及功能，更甚於事業單位工會，本件原告並未違反勞基法第32條第1項、第49條第1項規定外，亦符合勞工自主權及民主精神，落實勞工工作權及其福祉之保障。
5.復按，最高行政法院105年度判字第165號判決：「本件被上訴人有個別不同分公司，且被上訴人宜蘭分公司並無工會等情，為兩造所不爭執，則依勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋，後半段之函釋意旨，被上訴人宜蘭分公司既無工會，其經勞資會議同意變形工時制度，應屬合於勞動基準法第30條之1第1項之規定。」亦肯認事業單位有工會，而事業場所（或稱廠場、分公司、分支機構）無工會之情形下，可經由事業場所之勞資會議同意女性夜間工作制度，認同事業場所勞資會議所表示之決議符合民主正當性。
6.經查，原告有各個不同之事業場所，雖於100年5月1日成立事業單位工會，惟彰化分公司迄今未成立事業場所工會，而被告認定之裁罰事實既已經彰化分公司舉辦「事業場所勞資會議」決議通過，則裁罰事實即無違反勞基法第32條第1項、第49條第1項之規定。原處分及訴願決定均有認事用法之違誤，而應予以撤銷。
(三)退步而言，縱認本件原告所為該當勞基法第32條第1項及同法第49條第1項規定，原告主觀上並不具故意或過失，依行政罰法第7條規定不應處罰：
1.按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」行政罰法第7條第1項定有明文。其立法理由揭示：「
一、現代國家基於『有責任始有處罰』之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，故第一項明定不予處罰；三、現代民主法治國家對於行為人違反行政法上義務欲加以處罰時，應由國家負證明行為人有故意或過失之舉證責任，方為保障人權之進步立法。」
2.經查，原告既信賴勞基法主管機關作出之勞委會92年函釋，且業依法定程序召開勞資會議決議通過，始使所僱勞工延長工時及於夜間工作，自已善盡注意與其行業相關之法令規範，並依法忠實履行其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，主觀上核無故意或過失，依行政罰法第7條之規定，不應予以處罰。再者，行政罰與刑罰本質上並無不同，基於法秩序之一體性及人民權利之保障，就「原告於主觀上具故意或過失」應由被告負舉證責任，如被告不能舉證原告有故意或過失之情形，即不應處罰。
(四)再退步言，縱認本件原告所為該當勞基法第32條第1項、第49條第1項之構成要件且原告主觀上亦具故意或過失，惟原告遵循勞委會92年函釋及最高行政法院105年度判字第165號判決之意旨，欠缺為合法行為之期待可能性，而有行政法上期待不可能原則之適用，不應予以處罰：
1.按大法官釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書指出：「然就對違反行政法上義務之行為人施予行政罰方面而言，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決議、行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾正，此固屬依法行政原則之貫徹。但因行為人行為時有上述『法律見解錯誤』之情形，對行為人而言，避免此種『法律見解錯誤』而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有『超法定之阻卻責任事由』之存在。是故，行為人雖依行政罰法第8條前段：『不得因不知法規而免除行政處罰責任』之規定，不能因此種『法律見解錯誤』而認定其無故意或過失，但仍因其具有阻卻責任事由，而不受行政罰。綜上所述，簡約敘述如下：對於違反行政法上義務行為之處罰，倘因行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上尚無大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解，且行為人於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任。」
2.再按，最高行政法院106年度判字第585號判決謂：「惟除對違法構成要件事實認識與意欲之故意、過失之主觀責任態樣外，適用行為罰規定處罰違反行政法上義務之人民時，除法律有特別規定外，應按行政罰法及其相關法理所建構之構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個階段分別檢驗，確認已具備無誤後，方得處罰。如同刑法之適用，於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，惟仍容許有「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在（大法官釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。又凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。是公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性」（Zumutbarkeit）原則，乃是人民對公眾事務負擔義務之界限。」等語，亦明確闡釋期待可能性原則之內涵，即當公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅。
3.次按臺灣高等法院高雄分院106年度上訴字第740號刑事判決謂：「是否有刑法第16條所規定『有正當理由而無法避免』之情形，應在個案中綜合行為人之社會地位、個人能力及價值觀念之合理運用等，據此判斷行為人是否應該能夠認識到行為之不法性；若依一般社會通念，在合法性有疑問之場合，行為人應對其行為是否違法負查詢義務，惟錯誤之法律查詢結果，行為人並不因而當然免責，關鍵仍在於行為人主觀上是否信賴查詢結果之正確性，以及該結果客觀上是否值得信賴。」換言之，如行為人信賴法律、法規命令、行政規則等查詢結果之正確性，且該結果客觀上亦值得信賴，則行為人之信賴即應受保護，其採取不同見解之行為自亦欠缺期待可能性。
4.準此，由於實務上對於勞基法第32條第1項、第49條第1項規定之解釋並非僅有單一見解，且迄今尚未形成通說（如決議、判例），故原告尚無可資遵行之既定、統一見解。況且，勞委會92年函釋尚未經廢止或停止適用，目前仍屬有效之解釋性行政規則，則被告及訴願管轄機關尚不能執不同法律見解「以今日之是，斷昨日之非」，且衡諸原告於本書狀第貳之三、四段論述，應肯認原告選擇信賴勞委會92年函釋及最高行政法院105年度判字第165號判例而為裁罰事實所示之行為，於法理上具有相當合理之理由。是以，原處分及訴願決定均未予審酌本件自有行政法上「期待不可能原則」之適用，而有超法定阻卻責任事由，自有適用法規之違法。
5.本件原告既合理信賴並遵循勞委會92年函釋及最高行政法院105年度判字第165號判決之見解，其信賴利益自應受法律保障，依行政程序法第4條規定，原處分應受信賴保護原則之拘束，原處分逕予裁罰，實怠於違法：
①按大法官釋字第525號解釋：「信賴保護原則攸關憲法上人
民權利之保障，公權力行使涉及人民信賴利益而有保護之必要者，不限於授益行政處分之撤銷或廢止（行政程序法第119條、第120條及第126條參照），即行政法規之廢止或變更亦有其適用。行政法規公布施行後，制定或發布法規之機關依法定程序予以修改或廢止時，應兼顧規範對象信賴利益之保護。」行政主管機關就法規所為之釋示本質上屬於國家公權力行為之一環，人民對於主管機關有權解釋做出之釋示所生之合理信賴，應受法律之保障。
②再者，人民參酌上開函釋及司法見解而已生信賴的事實表現
，縱使法院事後拒絕適用勞委會92年函釋（大法官釋字第137號、第216號及第407號解釋參照），亦不影響人民於行為時信賴該函釋而選擇對行為人有利見解從事行為之事實，其信賴利益自應受法律保障。
③準此，勞動主管機關既已發布勞委會92年函釋，且該函釋係
勞基法主管機關依行政程序法第159條第2項第2款為協助下級機關統一解釋法令而訂頒之解釋性行政規則，則該函釋未經廢止之前仍屬有效之國家公權力行為，並得作為人民之信賴基礎，人民對行政函釋所生之合理信賴及據此信賴而為一定之作為，應受法律之保障。原告所為實係完全遵循勞委會92年函釋之見解，係依照現行有效之法規命令而為之行為，自應給予信賴保護，不得予以裁罰，原處分核有違反信賴保護原則之違法瑕疵。
6.被告未先命原告限期改善，逕裁罰原告，原處分有違反行政程序法第7條規定之比例原則的違法瑕疵：
①按「行政行為，應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正
當合理之信賴。」「行政行為應受法律及一般法律原則之拘束。」為行政程序法第8、4條定有明文。
②再按「勞動檢查員於實施檢查後應作成紀錄，告知事業單位
違反法規事項及提供雇主、勞工遵守勞動法令之意見。」「勞動檢查員對於事業單位之檢查結果，應報由所屬勞動檢查機構依法處理；其有違反勞動法令規定事項者，勞動檢查機構並應於十日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善，並副知直轄市、縣(市)主管機關督促改善。對公營事業單位檢查之結果，應另副知其目的事業主管機關督促其改善。」勞動檢查法（下稱同法）第22條第2項、第25條分別定有明文。
③又比例原則在於要求方法與目的之均衡，凡採取一項措施以
達成一項目的時，該措施必須為合適、必要及合比例之方法，換言之，不得採取失衡之方法以達成目的。行政程序法第7條並已明文規定：「行政行為，應依下列原則為之：一、採取之方法應有助於目的之達成。二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。」據此，主管機關實施勞動檢查，應依此法律規定執行，尤其於發現事業單位有違章疑義或事實時，應即當場或於10日內通知違反法規事項，並提供、輔導事業單位遵守勞動法令之意見，使事業單位有改正或改善機會，始為主管機關勞動檢查之目的，用以維護勞雇雙方權益。
7.綜上，被告僵化解釋勞基法第32條第1項、第49條第1項規定，認為原告於事業場所無工會之情形下，不得透過事業場所之勞資會議決議同意代之，漏未審酌各別事業場所之勞動條件需求不盡相同，故各事業場所之勞工透過勞資會議，以團結之方式表達自身之勞動需求，可因地制宜制訂符合該事業場所之勞動條件，且與家福總公司之企業工會相比，更可展現民主正當性。再者，原告主觀上核無故意或過失，且原告係為保障勞工自主權而遵循勞委會92年函釋及司法實務部分見解之信賴基礎而有客觀上信賴事實表現，參諸釋字第525號解釋及行政程序法第119條規定，勞委會92年函釋得為信賴基礎，亦無信賴不值得保護之情形，應受法律之保障，依經驗法則及人性趨吉避凶之事理，本難以期待原告選擇被告採行之見解，故本件有期待不可能原則之適用而得以阻卻責任。末查，本件另有原處分另有違反比例原則之違法瑕疵。揆諸上開說明，盼鈞院審酌上情，撤銷原處分及訴願決定，以符法治，如蒙允准，實感德便。
(五)原告並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則答辯以：
(一)本件據原告於被告105年10月26日談話紀錄表示，其所屬彰化分公司一日之起計時間為凌晨0時，終止時間為晚上23時59分。所僱勞工有如附表一所示延長工作時間，及如附表二所示女性夜間工作情事。次依原告於談話紀錄表示，彰化分公司於101年6月11日成立第一屆勞資會議，於104年2月13日第一屆第12次勞資會議及104年12月29日第二屆第3次勞資會議，分別皆有討論並同意延長工作時間，自103年起有留存勞資會議紀錄，之前的紀錄已無留存。又依勞基法第49條第1項法定程序經勞資會議同意女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作，勞資會議紀錄自103年起有資料留存，之前的紀錄已無留存，故103年之前的勞資會議紀錄已銷毀無法提供。有關雇主使勞工延長工時、女性夜間工作應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，按其法意，工會有同意優先權。惟查該公司工會於100年5月1日成立，並未於彰化分公司成立分會，彰化分公司亦無成立工會，至105年9月26日，該公司工會皆未有同意使勞工在正常工作時間以外工作，亦未同意女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。則該分公司於工會成立後始成立勞資會議，該分公司使勞工在正常工作時間以外工作及使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作應先徵得工會之同意始得為之，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意取代。
(二)另查行政院勞委會(現為勞動部)100年11月25日勞動2字第1000091838號函釋略以：「勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條等均有『雇主經工會同意，如『事業單位』無工會者，…，。』之規定。上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作之廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組識企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。…」。據此，原告所屬彰化分公司於91年12月25日勞基法修正條文公布施行時，該分公司尚未有工會，且勞工人數已達30人以上，本應分別舉辦勞資會議；然，原告之工會已於100年5月1日成立，故原告所屬彰化分公司如有使勞工在正常工作時間以外工作、使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作等制度，應徵得工會同意，始得為之，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。原告違反勞基法第32條第1項及第49條第1項規定，此有談話紀錄、出勤紀錄、薪資給付清冊等附卷可稽，違規事實洵堪認定，被告依其違法情形，按上揭規定分別處以罰鍰3、2萬元，共計處罰鍰5萬元，並無不當，請維持原處分。
(三)復按，原告援引最高行政法院105年度判字第165號判決理由見解，雖非無據，惟依行政訴訟法第216條規定意旨，撤銷或變更原處分或決定之判決或指摘機關適用法律之見解有違誤時，僅就其事件有拘束各關係機關之效力。再者，按91年12月10日勞基法修正理由意旨(91年12月25日公布施行)，因企業之制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且為修正勞資之協商機制，故將原條文「經取得工會或勞工同意」修正為「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，又勞基法第49條理由第1項因事涉制度之實施，應有售體勞工之參與，故除維持工會同意外，並將「勞工同意」修正為「勞資會議同意」。原告所屬宜蘭分公司與所屬彰化分公司，雖皆為原告所有，然其勞資會議與工會成立時點有先有後，故其判斷標準及適法性不盡然相同，被告不當然受其拘束。本件縱原告所屬彰化分公司於法令修正後，工會成立前之最後一日(即100年4月30日)，成立勞資會議並同意女工於夜間工作，依103年4月14日修正前同辦法第10條規定，該會議代表任期於103年4月30日即已屆滿，如擬於期限屆滿後繼續實施女工夜間工作，應重行徵得工會同意，始得為之，否則工會成立後，仍得據各廠場勞資會議之同意，實施女性夜間工作制度，則條文修正勞資之協商機制，豈有實益可言?我國有關工會及勞資會議規定，豈非成為虛設?是以，原告僅依據勞委會92年函釋後半段及個案情節不同之最高法院判決而認定其使女工於夜間工作合於勞基法第49條第1項之規定，並認被告處分及勞動部訴願決定認事用法，均有違誤，顯已擴張法律及函令之適用，並不可採。
(四)另原告主張家福工會之人數於104年7月時僅60人，其占原告全體勞工人數之比例約不到0.006，則其是否有足夠之民主正當性及代表性，不無疑義…等語。然，查桃園地方法院103年度簡字第136號行政判決略以：「…而原告另主張現行勞工加入工會之現象並不普遍，…，認為其民主正當性不足以代表全民意志等語。本院認為此項主張顯然忽略工會對於勞工的重要性，正因為台灣工會的功能不彰，未獲勞工重視，例如原告所屬勞工之工會，向來不被重視而功能未能發揮，所以工會法第七條明定勞工應加入「企業工會」（結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會），如原告企業工會果如原告所稱僅有30多人，更應藉本件機會，使全體勞工正視工會對其等之功能，不能倒果為因，認為工會把持全體勞工的意志，毋寧是勞工未能善加利用工會的團結力量而與雇主取得談判籌碼，至於以代議士制度類比，並謂代議士的民主正當性不足，不僅令人有不解民主制度之憾，更覺此類比殊屬不倫。此外，勞動基準法第30條之1第1項後段尚明定「如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，以彌補未有工會之不足，且其目的即在「為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能」，而不採取勞工半數以上同意之舊法規定，以免雇主以各個擊破方式，分別與各勞工訂立工作規則，而架空工會或勞工的團結權。」綜上，原告忽略工會對於勞工的重要性，所屬勞工之工會未受重視致功能未能發揮，原告所述委不足採。
(五)再者，原告起訴狀參、ㄧ、按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」為行政罰法第7條第1項所明定。…。肆、四、準此，由於實務上對於勞基法第32 條第1項、第49條第1項規定之解釋並非僅有單一見解，且迄今尚未形成通說…。等語。按臺中高等行政法院106年度簡上字第31號判決謂：查原告為國際知名連鎖量販業者，長期經營綜合商品零售業，全台有多家分公司，並僱用員工營業，自應了解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為其專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之法令規範（包括勞動基準法所課予保障勞工權益之義務），依法忠實履行其義務，且原告既未經工會同意，屬未經法定程序使勞工延長工作時間及使女工於夜間工作，致違反行政法上之義務而受裁罰，尚難謂無過失。原告主張其係信賴勞委會92年函釋所揭示之法律見解，據此作為私法上契約行為之訂立、工作規則之制定，勞資會議決議之內容，核屬依法令之行為，依行政罰法第11條第1項規定「不予處罰」；又上開函釋於未被宣告無效前，原告信賴該有效函釋，並依此作為或不作為，依司法院釋字第525號解釋意旨均應受保護，從而原告縱有違反行政法上義務之行為外觀，並無故意及過失云云，均核無足採。
(六)又原告表示，同法第22條第2項及第25條規定，陳稱被告應即當場或於10日內通知違反法規事項，並提供輔導事業單位遵守勞動法令之意見，使事業單位有改正或改善機會，始為主管機關勞動檢查之目的，用以維護勞雇雙方權益。惟原告違反勞基法第49條第1項規定，經被告於105年5月11日以府勞動字第1050138711號函裁處在案，原告於105年10月26日至被告受檢時表示，至105年9月26日仍未經工會同意使勞工在正常工作時間以外工作，亦未同意女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作，是以，係原告不予恪遵法令規定或被告無給予事業單位改正或改善機會，顯而易見。
(七)綜上，原告違反勞基法之事明確，所述非有理由，委無足採，被告依首揭規定處原告罰鍰5萬元整，並無違法或不當，原處分應予維持。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件如事實概要欄所載之事實，業據兩造分別陳明在卷，復有被告一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、105年10月26日談話紀錄、出勤明細、原處分之裁處書、送達證書各1份，分別附訴願卷及本院卷可稽，應堪認定。又原告彰化分公司未設有工會，其就附表一延時工作、附表二女性夜間工作情形，未經原告工會（即事業單位工會，於100年5月1日成立）同意，惟已經原告彰化分公司104年2月13日第一屆第12次勞資會議、104年12月29日第二屆第3次勞資會議同意等情，為證人即原告彰化分公司人資陳資樺證述綦詳，並有上開勞資會議紀錄2份在卷可考，兩造亦不爭執，同堪認定。是本件兩造之爭點為原告彰化分公司就附表一、二之情形，經原告彰化分公司勞資會議同意，然未得原告工會之同意，是否符合勞基法第32條第1項、第49條第1項所指「得同意」之要件？茲論述如下：
(一)按勞基法第32條第1項、第49條第1項、行為時勞基法第79條第1項第1款規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」
(二)又按改制前行政院勞委會100年11月25日勞動2字第1000091838號函釋：「工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞基法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之。」103年2月6日勞動2字第1030051386號函釋說明二、三略以：「二、查本會100年11月25日勞動2字第1000091838號函略以：『……工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞基法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代。……』。三、本案家福股份有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於家福股份有限公司工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。」勞動部105年8月18日勞動條2字第1050131534號函釋說明二、三略以：「二、……至企業工會為該企業唯一法定代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同。三、有關本案家福公司所屬宜蘭分公司因自始未組織分公司工會，如欲實施彈性工作時間等制度，應於該公司企業工會成立前召開勞資會議同意始屬合法，其於家福工會成立後，依前開勞基法所定之意旨，因該公司工會既已成立，爰前開各該制度之實施自應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」勞動部106年3月15日勞動條3字第1060130575號函釋說明二、三略以：「二、查勞基法第30條、第30條之1、第32條第1項及第49條第1項規定，均訂有『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』始得實施各該制度之法定要件。事業單位分公司如自始未組織分公司工會，欲實施彈性工作時間等制度，應於企業工會成立前召開勞資會議同意始屬適法。三、……倘若自始未取得分公司之勞資會議同意，於家福工會成立後，依前開各該制度之實施仍應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」勞動部上述函釋係上級機關為下級機關在執行職務時所為之解釋，性質上屬行政規則；查其內容係闡明法規之原意，核與勞基法第32條第1項、第49條第1項規定意旨相符，本院自得予以援用。
(三)且按91年12月25日修正前勞基法第32條第1項、第49條第1項規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之工作時間延長之。」「女工不得於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之一，經主管機關核准者，不在此限：……。」嗣於91年12月25日修正為「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：……。」顯見依據條文修正過程，已從「經取得工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」，故條文修正後，應以「工會同意」優先，如無成立工會者，始得採行經「勞資會議同意」之方式。立法者就此已有立法政策之明確抉擇，解釋上自不得混淆認知，認為兩者得以相互代替，否則無異於架空工會之法定職權。
(四)最高行政法院105年判字第165號判決意旨固謂：「依勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋，後半段之函釋意旨，被上訴人宜蘭分公司既無工會，其經勞資會議同意變形工時制度，應屬合於勞動基準法第30條之1第1項之規定。
」等語，然判決所引之勞委會92年函釋係謂：「…勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」等語，並未就事業單位有個別不同廠場實施者，在有事業單位工會，而無各廠場工會時，是否經各該廠場之勞資會議同意，即符合勞基法第32條第1項及第49條第1項之「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」規定之情形予以解釋說明，故上開最高行政法院判決引用上開勞委會92年函釋所得之結論，本院自難贊同。
(五)查「工會」或「勞資會議」，均是員工形成團體的方式；又因為在設有工會時，企業工會為該企業唯一法定代表勞工法人組織，而勞資會議非屬法人組織，故就監督企業之角度考慮，自應由工會之正式組織行使同意權，始屬適當。至於原告主張工會成員僅占全體員工之少數乙節，或係事實，然而倘若如此，自應藉由鼓勵勞工加入工會，經由廣泛參與促使工會合理決策，而非以此據為勞資會議取代工會之藉口，否則無異於放任雇主無視合法成立之工會，另以局部之勞資會議規避勞基法之明文規定。
(六)本件原告為國際知名連鎖量販業者，長期經營綜合商品零售業，全台有多家分公司，並僱用員工營業，自應瞭解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為其專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之法令規範（包括勞基法所課予保障勞工權益之義務），依法忠實履行其義務；且原告既未經工會同意，屬未經法定程序延長工時、使女工於夜間工作，致違反行政法上之義務而受裁罰，原告縱有爭論，亦應向主管機關查明，卻捨此不為，尚難謂無過失。是原告主張伊並無故意、過失云云，並非可採。
(七)原告彰化分公司於作成上開勞資會議決議內容時，勞動部已作成上揭（勞委會名義）100年11月25日函、103年2月6日函釋說明勞基法第32條第1項及第49條第1項所規定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之意涵，並無法律見解錯誤之情形，故原告主張未採取變更的見解，乃有其期待可能性，應有超法規阻卻責任事由之適用之詞，亦非可取。
(八)原告曾於105年5月間因所屬彰化分公司違反勞基法第32條第2項、第49條第1項規定之行為，遭被告各裁處罰鍰2萬元乙節，有被告105年5月2日府勞動字第1050138711號裁處書1份在卷可按，惟迄105年9月26日為止，原告工會尚未同意延長工作時間及女性夜間工作乙情，有105年10月26日陳資樺談話紀錄1份可資參照，而原告彰化分公司仍為本件違章行為，足見原告彰化分公司行為時並非不知勞基法延時工作、女性夜間工作之規定，是被告縱有未依同法第22、25條規定告知原告違反法規事項或限期改善情事，仍難謂有瑕疵可指。原告主張：被告未依同法第22、25條之規定，先命原告限期改善，逕裁罰原告，有違比例原則云云，不能採取。
五、綜上所述，本件原告設有工會，未得工會之同意，逕以彰化分公司勞資會議之同意，使員工有如附表一所示延長工作時間、附表二女性夜間工作之事實，被告依勞基法第79條第1項第1款之規定，以原處分分別裁罰3、2萬元，合計5萬元，認事用法俱無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告提起行政訴訟請求撤銷原處分及訴願決定，均無理由，應予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經核與判決結果不生影響，爰不一一論述，並此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 9 月 20 日
行政訴訟庭 法 官 張鶴齡以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣參仟元。
中 華 民 國 107 年 9 月 20 日
書記官 黃當易附表一：105年6月20日至同年7月24日延長工時明細表┌──┬───┬──────┬───────┬───┬────┐│編號│員 工│日期（民國）│上下班時間 │計薪時│逾8小時 ││ │ │ │（時：分） │數 │之分鐘數│├──┼───┼──────┼───────┼───┼────┤│ 1 │陳盈良│105年6月20日│05：57-15：40 │08：38│38 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年6月23日│05：57-15：12 │08：19│19 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年6月27日│05：59-15：16 │08：20│20 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年6月28日│05：56-02：16 │08：43│43 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月1日 │05：56-17：04 │10：11│131 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月9日 │15：25-02：05 │09：55│115 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月14日│14：52-05：00 │11：27│207 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月15日│15：31-05：00 │09：08│68 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月16日│15：29-01：37 │09：20│80 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月20日│05：56-15：57 │09：03│63 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月21日│05：57-15：16 │08：26│26 │├──┼───┼──────┼───────┼───┼────┤│ 2 │陶正明│105年6月22日│08：07-18：10 │08：18│18 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年6月23日│08：07-18：37 │08：46│46 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年6月24日│08：08-18：20 │08：29│29 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年6月25日│08：03-19：00 │09：13│73 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年6月26日│08：06-19：04 │09：07│67 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年6月28日│08：06-18：04 │08：09│9 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年6月29日│08：05-18：00 │08：08│8 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年6月30日│08：06-18：09 │08：17│17 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月2日 │08：10-19：02 │09：10│70 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月3日 │08：10-18：04 │08：11│11 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月4日 │07：58-18：18 │08：33│33 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月5日 │08：05-19：00 │09：13│73 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月7日 │08：02-19：41 │10：07│127 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月8日 │08：09-18：30 │08：46│46 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月10日│08：09-18：29 │08：45│45 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月13日│08：04-18：08 │08：09│9 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月14日│08：05-18：00 │08：12│12 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月16日│08：04-18：10 │08：15│15 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月17日│08：05-18：11 │08：19│19 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月19日│08：03-18：36 │08：50│50 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月20日│08：07-19：12 │09：43│103 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月21日│08：02-18：45 │08：59│59 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月23日│08：05-18：12 │08：19│19 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月24日│08：06-19：03 │09：06│66 │├──┼───┼──────┼───────┼───┼────┤│ 3 │嚴曉琪│105年6月23日│09：23-18：26 │08：02│2 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年6月29日│08：03-17：20 │08：19│19 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月1日 │08：06-17：04 │08：01│1 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月3日 │08：09-17：50 │08：43│43 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月4日 │08：05-17：38 │08：38│38 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月5日 │08：00-17：04 │08：04│4 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月7日 │15：32-01：47 │09：14│74 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月17日│15：27-00：41 │08：15│15 ││ │ ├──────┼───────┼───┼────┤│ │ │105年7月20日│07：45-16：39 │08：07│7 │└──┴───┴──────┴───────┴───┴────┘附表二：105年5月女性勞工於夜間10時後工作之下班時間┌──┬───┬──────┬───────┐│編號│員 工│日期 │下班時間 │├──┼───┼──────┼───────┤│ 1 │黃錦雪│105年5月4日 │23：17 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月11日│23：07 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月27日│22：48 │├──┼───┼──────┼───────┤│ 2 │林怡汝│105年5月5日 │23：03 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月20日│22：56 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月21日│22：40 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月23日│22：52 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月30日│22：57 │├──┼───┼──────┼───────┤│ 3 │陶正明│105年5月27日│00：00 │├──┼───┼──────┼───────┤│ 4 │嚴曉琪│105年5月1日 │00：33 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月3日 │23：58 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月4日 │23：53 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月5日 │23：53 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月16日│00：07 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月17日│23：57 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月19日│00：00 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月20日│00：57 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月21日│01：08 ││ │ ├──────┼───────┤│ │ │105年5月30日│00：00 │├──┼───┼──────┼───────┤│ 5 │陳雅如│105年5月23日│22：25 │└──┴───┴──────┴───────┘