臺灣彰化地方法院行政訴訟判決 109年度簡字第9號
109年6月23日辯論終結原 告 台中商業銀行股份有限公司法定代理人 王貴鋒訴訟代理人 陳昭全律師複代理人 陳葛耘律師被 告 彰化縣政府法定代理人 王惠美訴訟代理人 高瑞瑩
張棨鈞蕭信彬上列當事人間有關勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國10
9 年1 月9 日勞動法訴二字第1080016180號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：原告係銀行業，為適用勞動基準法之行業，被告於民國108年3 月5 日至原告二林分行實施勞動檢查，發現原告與勞工約定特別休假採週年制，原告二林分行所僱勞工洪雯菁於79年2 月9 日到職，自106 年2 月9 日至107 年2 月8 日應給特別休假30日，期間未休特別休假，原告於107 年3 月29日始發放應休未休之特別休假工資新臺幣（下同）56,864元；勞工黃怡穎於99年10月18日到職，自106 年10月18日至107年10月17日應給特別休假15日，期間休特別休假12.5日，剩餘特別休假2.5 日，原告於107 年11月26日始發放應休未休之特別休假工資3,161 元，被告認原告未於年度終結後30日內發放應休未休之特別休假工資，違反勞動基準法第38條第
4 項之規定，於108 年5 月28日以府勞動字第1080168590號裁處書（下稱原處分），依勞動基準法第79條第1 項第1 款之規定，處原告罰鍰20,000元。原告不服，提起訴願，經勞動部以109 年1 月9 日勞動法訴二字第1080016180號訴願決定書駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張及聲明：㈠勞動基準法第38條第4 項前段規定：「勞工之特別休假，因
年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」探究其修正草案立法理由：「…實務運作上，勞工需舉證證明可歸責於雇主，致未能休畢特別休假之情形，始能請求工資，對弱勢勞工過於嚴苛。爰提案規範雇主就勞工特別休假未能於年度終結或終止契約休畢，原則應按勞工未休畢之特別休假日數給付勞工工資。」可知本條意旨重在雇主應給付未休特別休假工資之義務，非課予雇主於一定期限內給付工資之義務。又勞動部106 年3 月3 日勞動條3 字第1060047055號函略以：「…至因年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論原因為何雇主均應發給工資…」，本公司於108年3 月5 日被告派員針對本公司二林分行進行勞動條件檢查時，皆已提供未休特別休假工資發放明細及員工薪津明細等資料供參，被告及勞動部皆無爭執，是以本公司就勞工因年度終結或契約終止而未休特別休假之日數均有給付工資之事實，並無違反勞動基準法第38條第4 項「雇主應發給工資」之規定。
㈡行政程序法第150 條第2 項規定法規命令不得逾越法律授權
之範圍與立法精神，勞動基準法第38條第4 條既未明定未休特別休假工資之給付期限，亦未於條文中授權由同法施行細則訂立，應認施行細則第24條之1 第2 項第2 款違反法律保留原則及授權明確性原則。被告認勞動基準法施行細則為勞動基準法授權訂定之命令，得就執行法律有關之細節性、技術性之事項以施行細則定之，然由釋字第619 號解釋文可知，施行細則並非當然由法律授權，若以法規命令增加裁罰性法律所未規定之處罰對象，係牴觸憲法第23條規定。再者，大法官解釋第394 號雖認概括授權不違反法律保留原則，但究涉及人民權利之限制，其處罰之構成要件與法律效果仍應由法律定之，勞動基準法施行細則第24條之1 第2 項第2 款所定之發給工資期限，涉及處罰之構成要件，應由法律定之始為妥適。又勞動基準法第79條第1 項第1 款：「違反…第34條至第41條…規定」，可知該罰則之規範對象應為違反勞動基準法規範中「雇主未發給工資」之態樣，被告無端擴張勞動基準法第79條第1 項第1 款裁罰範圍，逕認勞動基準法施行細則第24條之1 第1 項第2 款規定亦同為勞動基準法第79條第1 項第1 款規定裁罰範圍之內，被告此舉，實顯係增加法律所無之限制，自有違法律保留原則甚明。類似性質之退休金（勞動基準法第55條第3 項及同法第78條第1 項參照）及資遣費（勞工退休金條例第12條第2 項及同法第45條之
1 第1 款參照）皆以法律明定給付期限及罰則，堪認立法機關針對涉及人民權利之限制，處罰之構成要件及法律效果，自需由法律定之，方合乎法律保留原則，故關於雇主應給予勞工未修畢特別休假日數工資之限制，勞動基準法第38條第
4 項既僅規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」並未明定給付期限及未屆期給付是否需受裁罰等情，顯見勞動基準法第38條第4 項規範意旨實著重在雇主應負有給付勞工未休畢特別休假日數工資之義務，而非課予雇主應於一定期限內給付勞工未休畢特別休假日數工資之義務甚明，故倘雇主已發給依未休畢之特別休假日數計算工資，即不應再依勞動基準法第79條第1項第1 款規定裁罰，顯見被告逕認原告未於一定期限內給付勞工未休畢特別休假日數工資即有違勞動基準法第38條第4項規定，予以裁處，其認事用法自有違誤。
㈢行政院勞工委員會102 年12月20日勞動2 字第1020087966號
函：「爰終止勞動契約時，原則上雇主應即結清工資給付勞工；勞雇雙方原已約定給付期日者，至遲亦應於原約定之工資給付日發給。」又民法第486 條第1 項前段規定僱傭契約報酬應依約定之期限給付，本公司業於107 年3 月8 日第六屆第16次勞資會議決議：「本行員工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，於年度終結（每滿一周年）或契約終止日之次月月底（月底日逢休假日於前一營業日）前計發工資」。前揭決議業經本公司企業工會於107 年3 月28日回函同意，本公司並於107 年4 月20日中人事字第1070002933號函對全體員工公告宣達。本公司既由勞資雙方約定給付期日，並確實於約定之工資給付日發給未休特別休假日數之工資，應無逾給付工資期限而不為給付之違法情事。被告先於裁處書敘明「縱貴公司經勞資決議、經企業工會回函同意亦違反上開法律明文之強制規定，依民法第71條規定，法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」後又於訴願答辯書中陳述「……訴願人於勞資會議中決議有關約定給付工資期限，因涉及個別勞動契約約定事項，自應徵得個別勞工之同意，始得為之。」就勞資會議決議之效力究為何立場反覆，所屬事業單位實難依循。勞動基準法第38條第4 項後段規定勞工之特別休假於年度終結未休之日數得經勞雇雙方協商遞延至次一年度，可知本條之立法精神係給予雇主一年的空間，得由勞雇雙方協商未休特休折算工資之計發方式，舉重以明輕，本公司既透過勞資會議決議特別休假不遞延至次一年度，設立優於勞動基準法之勞動條件，更皆於勞雇雙方協商之約定期限內給付工資，應無違反勞動基準法保障勞工權益之意旨，彰化縣政府據此予以裁罰，實為過苛。
㈣茲謹將原告107 年3 月8 日第六屆第16次勞資會議決議提出
特別休假未休工資給付期間提案之目的，說明如後：查原告公司員工薪資發放模式為每月第2 個營業日預先發放當月薪資，每月15日發放上個月應給付乏加班費。至對於特別休假未休日數應計發之工資部分，因原告公司員工眾多，每人領取之日期可能都不同，若欲依規定於年度終結後30日內發放，原告幾乎每天都要去計發個別員工該部分之工資，而未能統一一併發放，且原告又考量員工既於月初預領當月薪資，月中領取加班費，倘若未休特別休假應計發之工資能統一於年度終結或契約終止日之次月月底一併發放，將使員工整個月均能領到薪資，對於員工個人資金調度亦較為有利，乃於
107 年3 月8 日第六屆第16次勞資會議決議提出提案五：「本行員工之特別休假，於年度終結或契約終止而未休之日數，按未休畢之特別休假日數計算工資，不遞延至次一年度，如說明，請討議。（資方提案）。說明：一、依勞基法第38條第4 項前段及勞基法施行細則第24條之1 規定辦理。二、本行員工之特別休假，以員工受僱日起算每一週年之期間（即周年制），因年度終結或契約終止而未休之日數，於年度終結（每滿一周年）或契約終止日之次月月底前（月底日逢休假日於前一營業日）計發工資，不遞延至次一年度。」並經與會出席者決議通過（甲證4 參照），原告並於107 年3月23日將前揭決議告知原告企業工會，嗣原告企業工會於10
7 年3 月28日同意該次決議後，原告旋於107 年4 月20日發函公告各級單位，要求各單位利用集會時間對員工宣達及做成會議記錄，並於宣達後請員工簽名確認之，此有107 年4月27日台中銀行「第六屆第16次勞資會議決議宣達」簽到表足稽，其上並有洪雯菁及黃怡穎本人之簽名，堪認甲證4 所示勞資會議決議內容業已公告予全體員工知悉，且實際上，原告亦已依甲證4 勞資會議決議所示約定期限給付特別休假應休未休之工資予洪雯菁及黃怡穎，是故原告本應給付予洪雯菁及黃怡特別休假應休未休之工資既已依約給付，未致洪雯菁及黃怡穎權益受有任何損害，自難認原告有何違反勞動基準法第38條第4 項規定之故意或過失，甚且原告主觀上並無任何違反行政法義務之故意或過失，故被告逕認原告有違反行為時勞動基準法第38條規定，卻未漏衡酌原告主觀上是否具有可非難性及可歸責，即予以裁處，認事用法顯有違誤，原處分及訴願裁定應予撤銷。
㈤被告於109 年4 月28日庭訊雖稱：「洪雯菁的特別休假折算
工資，在4 月才做宣達的動作，而且是簽到表，不是同意書的概念，原告沒有徵得個別員工同意，107 年3 月前發放，原告說在4 月才得到同意，已經有違法的事實存在。」等語。惟查：按依勞動基準法第38條第4 項前段：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」之規定，顯見前揭規定僅係課予雇主應給付勞工特休未休工資之義務，而非課予雇主應於一定期限內給付勞工特休未休工資之義務，且甲證4 所示107 年3 月8 日第六屆第16次勞資會議決議提出特別休假未休工資給付期間提案既經原告企業工會同意，並經洪雯菁於甲證8 之台中銀行「第六屆第16次勞資會議決議宣達」簽到表簽名、確認其已明白宣導之內容，堪認洪雯菁確實已同意原告依照甲證4 所示勞資會議決議案由五給付勞工特休未休工資期間將於年度終結之次月月底前計發工資，是故原告於107 年3 月29日發給洪雯菁特休未休工資，既經洪雯菁同意，且未造成洪雯菁受有特休未休工資無法取得之損害，自難認原告有何違反勞動基準法第38條第4 項之事由存在。
㈥原告並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯及聲明：㈠為體念勞工對雇主之貢獻，並使勞工能有充分休憩之機會，
勞動基準法第38條明定雇主於勞工繼續工作滿一定期間者，應依規定給予勞工一定日數之特別休假，並應照給工資。雇主倘未依該條規定給予勞工特別休假，應於年度終結或終止契約時，依規定計算發給勞工未休畢特別休假日數之工資。㈡原告指陳：本公司就勞工因年度終結或契約終止而未休特別
休假之日數，均有給付工資，並無違反勞動基準法第38條第
4 項「雇主應發給工資」之規定…探究其修正草案立法理由…可知本條意旨重在雇主應給付未休特別休假工資之義務，非課予雇主於一定期限內給付工資之義務…等語。惟為體念勞工對雇主整年度之貢獻，並使勞工能有充分休憩之機會，勞動基準法第38條、同法施行細則第24條及第24條之1 明定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予勞工一定日數之特別休假，特別休假期間雇主應照給工資，且勞工之特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應再折算發給應休未休之特別休假工資。是雇主倘未依規定標準給予勞工特別休假，復未於年度終結後30日內或約定工資給付日時，發給應休未休之特別休假工資，即與勞動基準法第38條及同法施行細則第24條之1 第2項第2 款規定未合。另原告指陳：行政程序法第150 條第2項規定，法規命令不得逾越法律授權之範圍與立法精神，勞動基準法第38條第4 條既未明定未休特別休假工資之給付期限，亦未於條文中授權由同法施行細則訂立…。然由釋字第
619 號解釋文可知，施行細則並非當然由法律授權，若以法規命令增加裁罰性法律所未規定之處罰對象，係抵觸憲法第23條規定…，再者大法官釋第394 號雖認概括授權不違反法律保留原則，但究涉及人民權利之限制，其處罰之構成要件與法律效果仍應由法律定之…。勞動基準法施行細則第24條之1 第2 項第2 款所定之發給工資期限，涉及處罰之構成要件，應由法律定之始為妥適…等云云。惟查勞動基準法施行細則係勞動基準法第85條規定授權訂定，係屬行政程序法第
150 條及中央法規標準法第3 條規範之「法規命令」，勞動基準法施行細則係屬法律授權訂定，藉以充分母法規範之實質要義，雇主依法本有遵守義務，再者若法律授權行政機關發布命令以為補充規定者，該命令符合立法意旨且未逾越母法授權之範圍，始為憲法所許。查司法院大法官釋字第402號理由書略以：「法律授權訂定命令，如涉及限制人民之自由權利時，其授權之目的、範圍及內容須符合具體明確之要件。」次查勞動基準法施行細則為勞動基準法授權訂定之命令，勞動基準法施行細則第1 條定有明文，行政機關於符合立法意旨且未逾越母法規定之限度內，自亦得就執行法律有關之細節性、技術性之事項以施行細則定之。而勞動基準法第38條第4 項所揭示之意旨除重在雇主應給付工資之義務，另在施行細則第24條之1 補充規範雇主應於一定期間內給付工資之義務。綜上，原告雖依規定標準給予勞工特別休假，然卻未於107 年3 月4 日（即與洪君約定之工資給付日）或於107 年3 月10日（即於當年度年度終結後30日內）發給特休未休工資，原告遲至107 年3 月29日始發放洪君特休未休工資，是以，原告違反勞動基準法第38條第4 項洵堪認定，請維持原處分。
㈢又原告指陳：本公司業經勞資雙方約定給付期日，…本公司
業於107 年3 月8 日第六屆第16次勞資會議決議：「本行員工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，於年度終結（每滿一周年）或契約終止日之次月月底（月底日逢休假日於前一營業日）前計發工資」。前揭決議業經本公司企業工會於107 年3 月28日回函同意，本公司並於107 年4月20日中人事字第1070002933號函對全體員工公告宣達。…云云。雖原告稱勞資雙方代表於勞資會議決議約定給付工資期限發給工資，並經企業工會回函同意，惟有關勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立；事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，依勞動基準法施行細則第7 條規定於勞動契約中約定工資之…結算與給付之日期等有關事項，尚無不可，而其變更亦應由勞雇雙方自行商議決定。原告於勞資會議中決議有關約定給付工資期限，因涉及個別勞動契約約定事項，自應徵得個別勞工之同意，始得為之。依本府108 年3 月5 日勞動條件檢查談話紀錄：「（問）請問貴公司薪資制度為何？（答）每月初第二個營業日預領當月薪資，採月薪制。」、「（問）請問貴公司特別休假規定為何？（答）採週年制，若勞工之特別休假於年度終結前折算不休假獎金。特別休假不遞延至次一年度。」原告與勞工約定之工資給付日為每月初第二個營業日，故仍應依勞動基準法施行細則第24條之1 第2 項第2 款之規定於勞動契約約定之工資給付日（即每月初第二個營業日）或於年度終結後30日發給。原告所述內容，顯為推諉卸責之詞。據此，原告違反勞動基準法第38條第4 項規定之事實，足以認定。
㈣綜上，原告違反勞動基準法之事實明確，所述非有理由，委
無足採，被告依勞動基準法第38條第4 項之規定處原告罰鍰20,000元，並無違法或不當，原處分應予維持。被告並聲明：駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。
四、爭點：歸納兩造之主張與陳述，本件主要之爭執係原告逾年度終結後30日之期限，始發放勞工洪雯菁、黃怡穎應休未休之特別休假工資，是否有違反勞動基準法第38條第4 項之規定，而得依同法第79條第1 項第1 款之規定裁罰？
五、本院之判斷：㈠如爭訟概要欄所載各節，為兩造所不爭執，並有彰化縣政府
108 年5 月28日府勞動字第1080168590號書函及所附原處分、勞動部109 年1 月9 日勞動法訴二字第1080016180號訴願決定書在卷可稽（本院卷第11至16頁、第19至24頁），堪以認定。而原告二林分行特別休假採週年制，其所僱勞工洪雯菁於79年2 月9 日到職，自106 年2 月9 日至107 年2 月8日應給特別休假30日，期間未休特別休假，原告於107 年3月29日始發放應休未休之特別休假工資56,864元；勞工黃怡穎於99年10月18日到職，自106 年10月18日至107 年10月17日應給特別休假15日，期間休特別休假12.5日，剩餘特別休假2.5 日，原告於107 年11月26日始發放應休未休之特別休假工資3,161 元，而未於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發放應休未休之特別休假工資等事實，原告並不爭執，復有原告二林分行協理吳明正之談話紀錄、原告二林分行員工名冊、未休特別休假工資發放明細、員工洪雯菁、黃怡穎之薪津明細、員工薪津清冊、二林分行特別休假比例明細在卷足憑（訴願卷第49至55頁、第57、59頁、第61至64頁），亦堪認定。
㈡惟按「違反行政法上義務之處罰，以行為時之法律或自治條
例有明文規定者為限。」行政罰法第4 條定有明文，此即「處罰法定原則」。基此，對於人民違反行政法上義務者之處罰，必須行為時之法律或自治條例有明文規定行政罰處罰之構成要件及法律效果，始得加以處罰，而且禁止「類推適用」，應受處罰之行為不同但類似的行為，不得比附援引處罰規定。本件被告認原告違反勞動基準法第38條第4 項之規定，而依同法第79條第1 項第1 款之規定裁罰，惟勞動基準法第38條第1 、4 項規定：「（第1 項）勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。…（第4 項）勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。…」；同法第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。…」。又勞動基準法施行細則第24條之1 規定：「本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。二、發給工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。（二）契約終止：依第九條規定發給。勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。」本件原告確實有依勞動基準法第38條第4 項之規定，給付勞工洪雯菁自106 年2 月9 日至
107 年2 月8 日特別休假因年度終結未休日數之工資，亦有給付勞工黃怡穎自106 年10月18日至107 年10月17日特別休假因年度終結未休日數之工資，已如前述，是原告並未違反勞動基準法第38條第4 項之規定，僅其給付日期已逾勞動基準法施行細則第24條之1 第2 項第2 款所定於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給之期限。但原告違反勞動基準法施行細則第24條之1 第2 項第2 款之規定，此部分並無處罰之明文，勞動基準法第79條並未將違反該法施行細則第24條之1 之行為態樣列入處罰，被告逕認原告未於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給勞工洪雯菁、黃怡穎特別休假未休日數之工資，而認原告違反勞動基準法第38條第4 項之規定，依同法第79條第1 項第1 款之規定裁處罰鍰，顯有可議。
㈢至「有關人民自由權利之限制應以法律定之且不得逾越必要
之程度，憲法第23條定有明文。但法律之內容不能鉅細靡遺，立法機關自得授權行政機關發布命令為補充規定。如法律之授權涉及限制人民自由權利者，其授權之目的、範圍及內容符合具體明確之條件時，亦為憲法之所許。…若法律僅概括授權行政機關訂定施行細則者，該管行政機關於符合立法意旨且未逾越母法規定之限度內，自亦得就執行法律有關之細節性、技術性之事項以施行細則定之，惟其內容不能牴觸母法或對人民之自由權利增加法律所無之限制。…」為司法院大法官釋字第367 號解釋理由書所揭櫫。是以，於符合母法之立法意旨且未逾越母法規定之限度內，主管機關自得於法律概括授權範圍下，就執行法律有關之細節性、技術性之事項，訂定法規命令。查勞動基準法施行細則係依勞動基準法第85條規定授權訂定之法規命令，依施行細則第24條之1第2 項第2 款之立法理由可知，該規定係為明確雇主發給未休完特別休假日數之工資之給付期限，明定如係年度終結結清工資者，雇主應於原約定之工資給付日發給，至遲應於年度終結後30日內發給；如係契約終止結清工資者，依第9 條規定辦理。施行細則第24條之1 第2 項第2 款規定係就未休完特別休假工資給付期限之細節性、技術性事項予以規定，雖屬合理必要，但本件問題在於勞動基準法第79條第1 項第
1 款，並未就違反勞動基準法施行細則第24條之1 第2 項第
2 款規定之行為有處罰之明文，基於「處罰法定原則」，亦不應擴張解釋認原告逾越施行細則第24條之1 第2 項第2 款規定所定期限發給，也是屬於違反勞動基準法第38條第4 項規定之行為。
㈣綜上所述，被告認原告違反勞動基準法第38條第4 項之規定
，而依同法第79條第1 項第1 款之規定，以原處分裁處原告20,000元之罰鍰，尚有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
㈤本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料
，核與判決結果不生影響，無逐一論述之必要，併予敘明。據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 7 月 7 日
行政訴訟庭 法 官 王素珍以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元。
中 華 民 國 109 年 7 月 7 日
書記官 楊筱惠