臺灣彰化地方法院民事判決 八十九年度勞訴字第一四號
原 告 甲○○被 告 合春窯業股份有限公司
設法定代理人 乙○○ 住訴訟代理人 巫瑞村律師右當事人間請求給付資遺費等事件，本院判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：㈠被告應給付原告新台幣（下同）一百萬二千八百三十四元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈡陳明願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：㈠原告自民國八十一年三月九日起受僱於被告合春窯業股份有限公司擔任燒火工
作，迄今已逾八年，被告除未依勞動基準法（下稱勞基法）規定給付工資外，更於八十九年九月二十日非法解僱原告，並禁止原告入廠工作，被告所為顯然違反勞動契約與勞工法令，原告因被告違反勞基法第十四條第一項第五款、第六款規定，業以郵局存證信函終止兩造間之勞動契約。茲依勞基法第十四條第四項準用同法第十七條規定請求被告給付資遣費。按勞基法第十七條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：①在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。②依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月以一個月計。」。查原告於八十九年九月二十日遭被告非法解僱前六個月所得工資總額為三十三萬零三十七元，是原告每月平均工資為五萬五千零六元，自八十一年三月九日起至八十九年九月二十日止之工作年資合計為八年六月又十二日，依勞基法第十七條規定，被告應付原告之資遣費為四十七萬二千一百三十四元（55006× (8+7/12)）。
㈡勞基法第三十七條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放
假之日，均應休假。」，同法施行細則第二十三條規定全年應放假之日數計有十九日。又休假日雇主應照給工資；勞工於休假日工作者，工資應加倍發給（勞基法第三十九條）。原告受僱於被告公司已逾八年，累計之休假日數有一百五十八日（即八十一年度十二日、八十二年度至八十八年度各有十九日合計一百三十三日、八十九年度十三日），原告於該休假日工作，被告卻未加倍發給工資，以原告每日最少有一千二百元之工資核計，被告原應發給原告二千四百元之工資，卻僅發給一千二百元，故被告應給付原告休假日工作之加倍工資為十八萬九千六百元（1200×158）。
㈢依勞基法第三十八條有關特別休假之規定，原告之工作年資已逾八年，第一年
及第二年之特別休假各為七日合計十四日，第三年及第四年各十日合計二十日，第五年至第八年各為十四日合計五十六日，總計原告之特別休假日為九十日，此項特別假日之工資依勞基法第三十九條規定，雇主應照給，且於特別休假日工作者，工資應加倍發給，然原告於該特別休假日工作，被告卻未加發工資給原告，以原告每日最少有一千二百元之工資核計，被告應給付原告特別休假日工作之加倍工資為十萬八千元（1200×90）。
㈣原告擔任之燒火工作係採三人一組之輪班制，每星期日加班三點五個小時，依
勞基法第三十九條規定休假日工作者，雇主應加倍發工資，以原告每日最少有一千二百元工資，換算成每小時工資為一百五十元，加班三點五個小時之工資為五百二十五元，加倍則為一千零五十元，惟被告卻僅給付五百二十五元予原告。查每年有五十二個例假日，自八十一年三月九日起至八十九年九月二十日止即原告工作期間，其間例假日合計有四百四十四個，則被告應給付原告例假日工作之加倍工資為二十三萬三千一百元（525×444）。
㈤綜上所述，被告應給付原告之資遣費，及休假日、特別休假日、例假日工作之加倍工資合計為一百萬二千八百三十四元。
㈥至於被告答辯狀所載均不實在，因八十九年九月二十日係星期三，該日上午八
時起至晚上八時止原屬工廠休假時間，訴外人李金泉雖遲至該日晚上八時三十分才至工廠開機工作，惟一直到隔天均無停機，其間，工廠亦無停止運作，且原告亦無唆使李金泉停機，亦無辱罵被告公司負責人等情事。又被告公司每月發薪二次，分上下期，上期只有現金支出傳票簽名，公司沒有給收據，下期才有收據，所以被告所提之傳票可能不實。
三、證據：提出勞工保險卡影本一件、郵局存證信函影本一件、最近六個月薪資一覽表一件、存摺影本二件、工資清單影本五件、計算書一件等為證，並聲請訊問證人李金泉。
乙、被告方面：
一、聲明：㈡如主文所示。㈡陳明如受不利之判決，願供擔保請准免為假執行。
二、陳述：㈠按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或
有重大侮辱之行為者，或違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第十二條第一項第二款、第四款定有明文。又雇主依勞基法第十二條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，復為同法第十八條所明定。查原告及訴外人李金泉二人曾受僱於被告公司擔任燒火工作，惟二人平時工作配合性甚差，經常不按時到達工作崗位，延至八十九年九月間情形更加嚴重，非但不聽公司負責人之工作安排，並當眾對負責人破口辱罵三字經，被告公司經理陳洋裕雖於同年九月十八日當面糾正及勸導警告，惟未得彼等善意回應。同年九月二十日晚上八時三十分許，陳洋裕發現工廠燒磚完全停頓運作，即打電話向原告詢問何人值班？原告竟不分青黃皂白加以辱罵，後來李金泉先到場開機運作，原告亦隨後趕到，竟以三字經辱罵之，並唆使李金泉停止運作，造成工廠全面停頓，嚴重影響公司之生產，導致被告公司蒙受損害，被告公司遂予以公告終止雙方之勞動契約。又訴外人李金泉於彰化縣勞資關係協進會勞資協調會議時亦坦承係原告要伊停機才停機，致被資方解僱等語，是原告請求資遣費顯無理由。
㈡勞基法第二條第三款有關工資之定義係以「經常性給與」為認定標準，特別休假日未休之工資既非經常性給與，自不應列入平均工資。
㈢關於利息或其他定期給付，如債權人給與受領一期給付之證書，未為他期之保
留者，推定其以前各期之給付已為清償，為民法第三百二十五條第一項所明定。查勞工之工資及休假日、特別休假日、例假日之加倍工資，雇主均於每期工資給付時，一併核計給付之，從未有分割計算者，故工資或加倍工資應屬定期給付之性質，而原告具領八十九年八月份工資及例假日加倍給付之事實，亦有原告簽領之傳票可稽，原告於該受領證書內既未為他期之保留，依法即應推定其以前各期之給付已為清償，則原告請求被告發給休假日、特別休假日及例假日工作之加倍工資亦無理由。
三、證據：提出彰化縣勞資關係協進會勞資協調會議紀錄影本二件、免職公告影本一件、郵局存證信函影本一件、民事法律問題研究彙編一則、現金支出傳票影本一件，並聲請訊問證人王盛發、陳洋裕等人。
理 由
一、原告主張伊受僱被告公司已逾八年，竟遭被告公司非法解僱，禁止原告進入廠區工作，爰依法終止兩造間之勞動契約，並依法請求被告給付資遣費四十七萬二千一百三十四元、休假日工作之加倍工資十八萬九千六百元、特別休假日工作之加倍工資十萬八千元、例假日工作之加倍工資二十三萬三千一百元，合計一百萬二千八百三十四元等語。被告則以原告曾辱罵被告公司負責人，並唆使被告公司員工李金泉停止運作，影響被告公司之生產，被告公司遂依法終止兩造間之勞動契約，且依法原告不得請求給付資遣費；又工資或加倍工資均屬定期給付之性質，原告於八十九年八月份具領工資及例假日工作之加倍工資，並未為他期之保留，依法應推定以前各期之給付已為清償，是原告亦不得請求發給加倍工資等語資為防禦方法。
二、本件原告主張伊自八十一年三月九日起受僱於被告公司，迄今已逾八年等情，業據原告提出勞工保險卡影本一件為證，且為被告所不爭執，自堪信原告此部分之主張為真實。是以本件所應斟酌者，乃在於兩造間勞動契約係由何人合法終止，暨原告得否請求被告發給資遣費，及休假日、特別休假日、例假日工作之加倍工資各情。
三、按勞工有「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」情形者，雇主得不經預告終止契約。又有前開情形者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，此觀勞基法第十二條第一項第二款、第十八條第一款規定自明。經查，原告於八十九年九月十五日上午，為其當班時離開生產線乙事，當眾以三字經辱罵被告公司負責人；嗣於同年月二十日晚上八時許，被告公司經理陳洋裕到工廠後，發覺工廠已經停工，一片漆黑，旋以電話向原告查詢何人當班，竟遭原告在電話中破口大罵；迨於同日晚上八時三十分許，訴外人李金泉始到工廠開機運作，原告後來亦到場，見到陳洋裕後繼續破口大罵，並於同日晚上八時四十分許叫李金泉將機器關掉；當天晚上陳洋裕遂叫原告不要來上班，並由陳洋裕之妻許儷菁張貼公告終止雙方之勞動契約等情，業據被告提出免職公告影本一件為證，復經證人陳洋裕到庭證述綦詳，且核與原告自承伊在電話中跟負責人有言語衝突，就叫伊不要來上班等語（見本院八十九年十二月十二日辯論筆錄）大抵相符。又查，證人王盛發即彰化縣勞資關係協進會勞資協調會委員到庭亦稱：李金泉於勞資協調會開會時亦坦承伊於八十九年九月二十日晚間確實有關機情事，核與被告所提彰化縣勞資協調協進會八十九年十月十一日勞資協調會紀錄影本第七項協調經過概況所載：「勞方（李金泉）表示：（八十九年）九月二十日（星期三）工作中，因另一勞方（甲○○）要本人停機就停機，而被資方解僱，要求資遣費及加班費。」等語相符。準此各情，足徵被告辯稱：因原告辱罵被告公司負責人及唆使訴外人李金泉停機等情，洵值採信。至於證人李金泉於本院審理時改稱：伊沒有關機，在協調會中是他們叫伊如此說的云云，然其與原告就「停機」乙事，一為動手之人，一為造意人，業如前述，可謂唇齒相依，利害與共，是其嗣後迴護之詞，難免有偏頗之虞，尚不足為原告有利認定之依據。從而，原告既有對於雇主實施重大侮辱之行為，被告依前開法律規定終止兩造間之勞動契約，於法並無不合，被告自無給付資遣費之義務。又該勞動契約既經被告於八十九年九月二十日合法終止，雙方自是日起即無勞雇關係存在，是原告主張被告禁止伊進入廠區工作為由，乃於八十九年十月十八日以郵局存證信函通知被告，以終止雙方之勞動契約，被告自應發給資遣費云云，揆諸前開說明，顯屬無據。
四、次按關於利息或其他定期給付，如債權人給與受領人一期給付之證書，未為他期之保留者，推定其以前各期之給付已為清償，民法第三百二十五條第一項定有明文。又勞工之工資，及休假日、特別休假日、例假日工作之加倍工資，雇主通常皆於每期工資給付時，一併核計給付之，罕有割裂計算個別給付者，故工資及加倍工資均屬定期給付之性質無訛。經查，原告已具領八十九年八月份工資及例假日加倍工資之事實，業據被告提出原告具名簽收之現金支出傳票影本一件為證，經核該支出傳票並未註明「某年或某月尚未收到」等他期保留之文字，揆諸前開規定，自應推定以前各期之給付已為清償。又查，原告主張伊受僱被告公司已逾八年，其間一百五十八天休假日工作之加倍工資合計十八萬九千六百元、九十天特別休假日工作之加倍工資合計十萬八千元、四百四十四天例假日工作之加倍工資合計二十三萬三千一百元均未具領等情，不僅為被告所否認，且依通常情形，定期給付必按期依次為之，被告既已舉證證明後期已清償，則以前各期當已清償，是為常態事實，而前期尚未清償乃稀有之變態事實，自應由主張該變態事實之原告負舉證責任，然原告自始至終並未提出相關證據以實其說，是原告主張被告未發給休假日、特別休假日及例假日工作之加倍工資云云，自無可採。
五、綜上所述，被告既無給付原告資遣費之義務，原告復未能舉證證明尚未領取休假日等工作之加倍工資，是其請求被告給付一百萬二千八百三十四元之資遣費及休假日等工作之加倍工資，及自起狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，核與判決結果不生影響，自毋庸一一審究及論列，併此敘明。
據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十 年 三 月 二十三 日
臺灣彰化地方法院民事第三庭~B法 官 陳正禧右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於本判決正本送達後二十日內，向本院提出上訴狀。
~B法院書記官 李 巧中 華 民 國 九十 年 三 月 二十七 日