臺灣彰化地方法院民事判決 94年度勞訴字第17號
原 告 甲○○訴訟代理人 張繼準律師複 代理人 黃琪雅律師被 告 潔康企業有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 乙○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國94年8月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣二十二萬一千二百七十五元及自民國九十四年五月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回訴訟費用由被告負擔百分之三十二；餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，得假執行；但被告於供擔保新台第二十二萬一千二百七十五元後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告原本任職於國立美術館，因受被告公司法定代理人丙○○之邀請，而自民國（下同）八十八年九月起受僱於被告公司擔任廠長，兩造並共同簽立「職員聘請同意書」，約定「月薪雙方同意以每月新台幣（下同）七萬元整，五年內未經雙方同意不得自行調降薪資」。原告任職於被告公司期間，克盡心力貢獻所長，使被告公司業績不斷成長；詎至九十三年年七月間，被告公司竟在無預警之情況下，無故解聘原告；幾經原告去函要求被告公司應依法給付資遣費等予原告，惟被告公司均置之不理，故原告爰依法請求被告公司應給付原告如下項目及金額：1、資遣費及預告期間工資部分：被告公司違法解雇原告，固與勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十六、十七條規定有間，惟按勞基法關於資遣費、預告工資等規定，旨在保障勞工突遭雇主解僱期間之生存權，而僱主依法終止契約，尚須給付資遣費及預告期間之工資予勞工，則僱主非法終止勞動契約時，基於勞基法保障勞工之立法目的，勞工更應可類推適用上開規定為請求之依據。且雇主除依勞基法第十八條規定可免予給付資遣費及預告期間工資外，即應依同法第十六條及第十七條規定給付預告期間之工資及資遣費，此一見解，亦有內政部75.11.08台內勞字第452414號函可稽。經核算原告之平均工資每月為七萬元，且截至被告於九十三年七月解聘原告日為止之年資為四年又十一個月，依勞基法第十七條規定，原告可請求被告公司發給原告之資遣費共計三十四萬四千一百六十七元【計算式：70000×（4 ＋11/12）＝344167；小數點以下四捨五入】。又原告既任職於被告公司已滿三年以上，且被告未經預告即無故解聘原告，依勞基法第十六條規定，被告應給付原告一個月預告期間之工資即七萬元。2、超時工作加班費部分：自原告任職於被告公司起，被告就原告超時工作之工資，即未依勞基法第二十四條第一款規定，按平日每小時工資額加計三分之一以上之標準加給，經核算被告已給付原告任職期間之超時工資總額為五十萬五千六百九十一元，加計○‧三三倍之超時工資計算，故被告應再給付原告超時工資共計十六萬六千八百七十八元【計算式：505691×
0. 33＝166878；小數點以下四捨五入】。3、未依約給付工資部分：原告任職於被告公司時，兩造即已約定原告之月薪七萬元，且於原告任職五年內未經兩造同意，被告不得自行調降原告薪資；詎被告竟自九十一年四月起，無故未依約給付原告每月平均工資七萬元，而被告違約未給付之工資（即原告薪資明細欄中「績效獎金」部分）為⑴九十一年四月至十二月，被告短少給付共計一萬五千元，即除九十一年四月短少給付一千元外，該年五月至十二月均短少給付二千元。⑵九十二年每月均短少給付二千元，共計短少給付二萬四千元。⑶九十三年一月至七月，除五月短少一千元外，其餘每月均短少給付二千元，共計短少給付一萬一千元。⑷綜上，被告違約短少給付原告薪資共計五萬元。4、短少領得補助款部分：九十二年四月二十九日至同年五月九日，原告因罹患嚴重急性呼吸道症候群而遭強制隔離期間，被告公司竟扣款一萬八千零六十七元；然依嚴重急性呼吸道症候群防治及紓困暫行條例之規定，勞工遭隔離期間，雇主應給予公假，公假期間並應工資照給。惟因被告將原告之投保薪資以多報少，致原告領得之補助款僅為一萬一千六百七十元，原告即受有損害，爰依侵權行為之規定，請求被告賠償原告短少之部分核計為六千三百九十七元【計算式：00000－000 00＝6397】。5、無故扣款部分：於九十年四月、九十一年十二月及九十二年七月，被告無故對原告扣款八千八百元、三萬四千三百七十元及九千四百元，共計五萬二千五百七十元，併此請求被告給付之。定
（二）依上開聘僱同意書之全體文義，及原告任職於被告公司之工作性質（係擔任廠務經理人）暨被告公司所營事業，可知該同意書所載之「五年」，並非定期之聘僱期間，而係約定在五年內被告不得調降原告之薪資而已，故兩造所簽立之勞動契約，係屬不定期契約；惟被告竟強依上開約定而將系爭該勞動契約曲解為定期契約，並據而辯稱原告不得請求資遣費及預告期間之工資云云，顯係誤解勞基法第九條規定，自屬無由。再原告受雇於被告公司擔任所謂之「廠務經理人」，係指擔任被告公司之廠長一職，負責廠區生產線之進行及機械之維修；且被告亦非依公司法之規定委任被告，此由被告雖舉該行政院勞委會之函文，惟並未提出登記有原告為經理人之被告公司登記資料以實其說。尤其原告自八十八年九月至被告公司任職，向來均秉承經理、總經理及董事長指示處理交辦事務，而被告公司亦動輒對原告施以懲戒、罰款，足徵原告所任職務實質上既存有從屬性，須依被告所規制之勞務給付方法提供勞務，不因職務名稱為經理人而與一般勞工有異，從而可認兩造間自屬勞動契約關係無訛。又徵諸被告於其所呈答辯狀附具證三「人員續用審核表」所載，可知被告於九十三年五月二十九日所提出之「人員續用審核表」，應係嘉許原告之工作能力及敬業精神，並就約聘方式及薪資部分，要求原告自行填寫，實無有何終止兩造勞動契約之意思可言。至於原告於九十三年七月七日請假單上請假理由之所以載稱「謀職」，乃係因原告一家生活，均有賴於原告之工作收入方予維持，原告為免因驟遭解聘，以致妻、兒生活頓失所依，才不得已預為準備尋覓工作；而被告公司法定代理人雖於同年七月二日批示「不續聘」云云之表示，惟該批示之內容並未依法通知原告，故被告所提出之「人員續用審核表」應非屬終止系爭勞動契約之通知；又依被告所提出證四之請假單，至多僅能證明原告係於九十三年七月七日始知悉被告為終止系爭勞動契約之意思表示，而被告既非依法於三十日前通知原告，自不能解免被告應依法給付原告預告期間工資之責任，應屬至明。況縱認被告曾向原告為終止系爭勞動契約之意思表示，惟稽之被告於其所呈答辯狀中自承其於九十三年七月二日，於「人員續用審核表」所以批示「不續聘」云云之緣由，核與勞基法第十一條所定各款，雇主得終止勞動契約之情形無一符合，依此足認被告終止系爭勞動契約之意思表示顯非適法，故被告應給付原告預告期間工資及資遣費，要屬無疑。
（三）經查，原告自八十八年九月至被告公司任職，均按被告公司規定之固定時間上、下班，且須於上、下班時打卡，核與一般勞動工作並無不同；而被告就原告超時工作之工資，雖未依勞基法第二十四條第一款規定，按平日每小時工資額加計三分之一以上之標準發給加班費，惟仍按原告超時之時數發給加班費，茲有原告每月薪資明細可稽，亦即如該薪資明細所載八十八年九月之『加班時數』欄為『1030分*4.7』（即為原告之平均工資七萬元，而70000元÷
31 日÷8時÷60分＝4.7元）；倘若原告所擔任工作性質係屬被告所稱之責任制，則被告公司何須按原告超時工作之時數發給加班費；尤其，稽之兩造簽立之「職員聘請同意書」所載內容，不僅未約定排除勞基法第三十條之適用，反而明白約定原告享有公司規定之福利，故依勞基法第三十條、第二十四條規定，被告自應給付原告延長工時之工資。
（四）被告辯稱其每月給付原告超過七萬元云云，實係將原告每月之加班費，暨依聘僱契約書特別約定事項應給付予原告出售鍋爐之紅利獎金，恣意認定亦屬被告依約應給付予原告固定工資之結果；惟按勞工超時工作之加班費，本即屬勞基法為保障勞工所明文規定應給付予勞工之薪資，而勞基法僅係規定最低之勞動條件，若勞雇雙方就勞動條件有較高於勞基法規定之合意，本無不可，故原告超時工作之加班費及紅利獎金，本即為被告依約定及依法應給付予原告之報酬。茲被告逕自將勞基法明文規定勞工超時工作之加班費，與其依約應給付予原告之工資，混為一談，誠屬無由。
（五）又被告雖辯稱係因原告不顧其公司警告禁止前往中國大陸，故而以扣款加以處罰云云，然被告所為上開扣款之辯稱實於法無據，應無理由。至於被告所辯毋庸發給工資云云，無非係以「勞委會因應ＳＡＲＳ之具體措施」為據；惟「勞委會因應ＳＡＲＳ之具體措施」，並非法律條例，而依中央法規標準法之規定，該所謂之「具體措施」，甚且連行政命令都談不上，自不生對外部人民之規制效力，更無由以之對抗與法律有相同效力之「嚴重急性呼吸道症候群防治及紓困暫行條例」，故被告執該「具體措施」即謂可對原告扣款不發給工資云云，自屬無理由。
（六）倘若依被告所言，該生財器具早於八十九年十二月即已遺失，被告何以至翌年四月始對原告扣款，由此足見被告無端就其所稱遺失之器具對原告扣款八千八百元，自屬無由。另原告於九十一年十二月七日係因友人新居落成，受邀前往赴宴，詎原告前往赴宴後未幾，被告即逕以原告赴宴之友人為被告公司之離職員工，與被告從事同業競爭為由，對原告施以懲處、扣款之處分；亦即被告所為該項處分實係在未有任何事證之情況下，以莫須有之罪名強加於原告進而羞辱原告，就此，實已得見被告處心積慮欲令原告離職之心機，惟被告就其所為上開主張之事實始終未能舉證，亦未能指出原告與友人餐聚究係違犯被告公司章程、規約之何一規定，故被告逕予扣款三萬四千三百七十元，亦屬無據。再者，於九十二年六月間，原告至桃園進行維修鍋爐時，遭人竊取電鑽一支、自動車牙機一台，原告乃購買同型號之器具，並依公司規定持該收據向被告公司請領其應平均負擔一半之費用即九千四百元，詎被告一方面就該原因不明所遺失之器具，稱依公司規定對原告處以扣款處分，惟另方面卻不願依被告公司相同之規定負擔因器具遺失所須平均分擔之一半費用，是倘認被告就此項應分擔之費用毋庸給付原告，實違事理之平，自不足採等語，並聲明求為判決：1、被告應給付原告六十九萬零一十二元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。2、原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）被告於八十八年七月二十九日聘任原告擔任之職務係為廠務經理人，並非勞工，且依兩造共同簽立「職員聘請同意書」之約定，足見兩造間之契約關係定有五年期限，即約聘屆滿日為九十三年七月三十一日，並有證人丁○○在場足證；且被告係於聘期屆滿前二個月即九十三年五月二十九日通知原告，希望能予以聘任，借助其專長並要原告自
行選擇填寫，然而原告選擇正式職員並要求月薪六萬八千元，被告於同年七月二日與原告商議未果，且原告自行不願再續約，被告始簽下不續聘核准，此由原告即於同年七月七日之請假單，記載請假期間七月十二日至七月十七日，請假理由為：「謀職」，準備尋覓工作，可知原告詳悉兩造所簽訂之契約為定期契約，否則何須謀職？並自九十三年八月一日起不繼續上班？足証被告並非無故解僱原告，而係原告因薪資與要求為正式職員之條件，兩造間意思表示不一致，原告自願離職，而於七月七日請假來謀職。是以原告一直至九十三年八月一日自動因契約屆滿而離職，故被告並非在無預警之情況下無故解聘原告，而原告請求被告給付資遣費及預告期間工資顯無理由。
（二）又原告係屬約聘人員，其工作性質為責任制，薪資亦屬固定，依兩造約定除非符合特別約定事項即出貨超過十五台以上，第十六台以後每台始須支付一千元整作為獎金外，並無其他加班費。至於被告按超時給付補貼予原告，係基於兩造之間關係非淺所致。
（三）另原告主張被告未依約給付工資部分，亦可謂全無理由，蓋從原告所呈準備書狀附具證物二之傳票明細可查，被告有何月對原告之給付未超過七萬元，甚至連在代扣所得稅、勞保與健保後仍超過兩造所約定之七萬元。尤其九十一年、九十二年、九十三年之事，為何原告等到九十四年五月始提出請求，據此更可證明原告係挾怨而作此無理請求。
（四）再者，九十二年（被告誤載為九十四年）三月間，嚴重急性呼吸道症候群正流行，被告為避免造成公司全體員工恐慌及受感染，進而造成被告公司遭關廠，而配合政府宣導，對被告公司同仁公告：「嚴重流行地區之中國大陸，全體員工不得前往。」；惟原告竟向被告聲稱其有家務須處理云云，申請特休假自同年四月二十八日至同年月三十日共三天，連同該月二十六、二十七日及五月一日休假日共計六天，隱瞞被告並忽視政府之宣導，且似蓄意欲使被告公司遭關廠之危害，亦即不顧被告公司警告，而前往中國大陸，以致遭隔離。嗣被告在原告遭隔離後，即加以嚴重譴責，並依勞委會因應ＳＡＲＳ之具體措施第二項第三點規定，不發給該隔離期間之工資予原告，並非扣除隔離期間之薪資，然被告仍遵照政府規定為原告申請補助，故原告向被告請求因隔離而遭扣款之損失，顯然不足採。
（五）被告公司於八十九年十二月十五日遺失生財器具車牙機，經被告公司查訪，原告始於九十年四月十二日自行坦承遺失，此原告隱瞞遺失生財器具之事實，依被告公司規定條列第十五條規定，原告應賠償生財器具價額八千五百元及當月違反條列第三條應扣除三百元，共計八千八百元；另於九十一年十二月間，原告利用業務之便，支援及技術轉移予被告公司離職員工，造成被告公司嚴重損失，依被告公司章程，本應開除原告，惟被告姑念原告為約聘人員且屬初犯，經當面告誡後，即依被告公司章程第三條第三十二款規定，扣除原告十五天薪資三萬四千三百七十元以示懲戒，原告若有不服當即提出異議、申訴，為何遲至九十四年始提出。至於原告在九十三年八月一日離職後，變本加厲嚴重的危害被告公司經營之行為，現尚由彰化地方法院檢察署偵查中；據此，益見被告對原告所為之扣款，並非無故。又原告所主張九十二年七月間被告對其扣款九千四百元部分，應係因原告遺失工具而自行購買來填補遺失之工具，嗣原告要求被告公司支付其購買工具之費用，被告始在不堪其擾之情況下付給九千四百元，故此款項係為補給而非原告所稱遭扣款云云資為抗辯。並聲明：1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
（一）兩造於八十八年七月二十九日共同簽立「職員聘請同意書」，約定：被告公司聘請原告為被告公司之廠務經理人，月薪雙方同意以每月七萬元整，五年內未經雙方同意不得自行調降薪資，在職期間須遵從被告公司章程，並享有被告公司規定之福利。被告公司（一）個月出貨（鍋爐）十五台以上第十六台每台被告公司須付原告一千元整作為獎金。原告自八十八年九月起任職於被告公司擔任廠務經理人之事實。
（二）原告任職期間之超時工資總額為505691元，依原告之平均工資為70000元核算每分鍾為4.7元（即505691除以31日除以8時除以60分等於4.7元），被告公司並未依勞基法規定按平日每小時工資額加計三分之一之數額計算給付原告加班費。
（三）原告於九十年四月遭被告扣款8800元及原告於九十一年十二月遭被告扣款34370元部分之事實。
四、兩造爭執之事項：
（一）兩造所簽立之上開職員聘請同意書，其性質究為委任關係或為僱傭關係？有否勞動基準法之適用？按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。又稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。民法第482條、第528條分別定有明文。再僱傭與委任最主要之差異乃為委任是以事務之處理為主要目的，僱傭性質上應為單純的提供勞務，至於勞務之內容亦包含具有專業性或特種技能。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，只要有部分從屬性，即應成立；又是否具備從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本是否具有對價性等因素，作一綜合判斷。查依雙方所簽立之「職員聘請同意書」，原告受僱於被告公司擔任所謂之「廠務經理人」，係指擔任被告公司之廠長一職，負責廠區生產線之進行及機械之維修，而原告自八十八年九月至被告公司任職，均按被告公司規定之固定時間上、下班，並須於上、下班時打卡，又被告均按原告加班之時數，核給原告加班費，顯非屬責任制，且原告之上尚有總經理特助、總經理，原告向亦均秉承上層指示處理交辦事務；而被告公司更係動輒對原告施予懲戒、罰款；且原告亦非被告公司依公司法登記之經理人，此均為兩造所不爭執，依上開說明與事實判斷標準，應認原告所任職務實質上存有從屬性，原告須依被告所規制之勞務給付方法提供勞務，不因職務名稱為經理人而與一般勞工有異，從而，兩造間自屬僱傭勞動契約關係。故被告辯稱兩造間係屬委任關係云云，自無足採。因此兩造間既屬僱傭勞動契約，自應有勞動基準法之適用。
（二）兩造間之僱傭勞動契約，係屬定期或不定期之勞動契約？經查：1、依兩造於八十八年七月二十九日共同簽立「職員聘請同意書」，約定：被告公司聘請原告為被告公司之廠務經理人，月薪雙方同意以每月七萬元整，五年內未經雙方同意不得自行調降薪資，在職期間須遵從被告公司章程、、、、等語觀之，其重點乃在被告公司應於五年內保障原告每月之薪資不得低於七萬元而已，雖尚不足以此即認定該職員聘請同意書中所載之「五年」為勞動契約之定期期間之約定。惟被告於93年5月29日就以書面告知原告希望能予以聘任，借助其專長並要求原告自行選擇填寫為約聘人員或正式職員，而原告選擇正式職員並要求薪資六萬八千元，被告於93年7月2日批示不續聘，嗣原告於93年7月7日向被告公司提出之請假單，記載請假期間自同年7月12日至同年月17日止，請假理由為：「謀職」之情事，有被告所提出之人員續用審核表、請假單在卷可稽；依上所述可知，被告係於93年5月29日向原告提出人員續用審核表，而因原告所希望成為正式職員及月薪六萬八千元之條件，未能獲得被告之認同，被告始於同年七月二日批示不予續聘，而原告於同年月七日即提出外出謀職之請假單，可見原告亦有同意被告離職之意思，否則原告何須請假謀職？且參酌被告於93年7月2日批示不予續聘原告後，並未阻止原告上班，仍給予請假外出謀職，並依例給付原告至93年7月之薪資，而原告於93年7月2日以後仍繼續到被告公司上班至同年7月底止，並於7月底順利離職未再至被告公司上班以觀，顯然原告知悉兩造間之勞動契約訂有五年期間之約定。2、証人丁○○亦証稱：「、、、、兩造簽約時我在場，原告當時在美術館上班，他為了保障提出五年期間及7萬元月薪之保障，當時是說5年內有保障不能調降月薪，如果超過5年以後契約另外再談，不受原契約內容拘束。、、、、。」等語（見本院94年8月31日言詞辯論筆錄），亦堪認兩造當初簽約時的真意，確實約定勞動契約以五年為期，屆期後兩造再重新議定新約。依前所述，應認被告抗辯系爭勞動契約係屬定期契約為可採，而原告主張系爭勞動契約為不定期契約，即無足採信。
五、玆就原告請求之各項金額分述如下：
（一）有關給付資遣費及預告期間工資部分：按定期勞動契約期滿而離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第2款定有明文。本件系爭勞動契約係屬定期勞動契約，而原告則於期滿自動離職，已如前述，依上開規定，被告自不須加發預告期間工資及資遣費予原告，原告此部分之請求，於法自有未合，不能准許。
（二）超時工作加班費部分：次按勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：1延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。勞動基準法第三十條、第二十四條第一款分別定明文。查原告自八十八年九月至被告公司任職，被告就原告超時工作之時間，既認為屬加班津貼，而發給加班費，此觀卷附之薪資表自明；因此，原告超時工作之時間既屬加班之情形，則被告即應依上開規定按平日每小時工資額加計三分之一以上計算之金額發給原告，惟被告既未加發撥給，即與上開規定有違。從而，原告依上開規定請求被告給付原告任職期間之超時工資總額505691元，加計0.33倍之超時工資計166878元（計算式：505691Ｘ0.33＝166878；小數點以下四捨五入），於法即屬有據，應予准許。
（三）被告未依約給付工資部分：原告主張被告自九十一年四月起，即無故未依約給付原告以七萬元計算之平均工資，即每月至少固定領取「本薪50000、主管津貼5000、技術津貼10000、績效獎金200
0、家庭津貼3000」合計七萬元，而被告違約未給付之工資（被告短少給付之金額，即原告薪資明細欄中「績效獎金」之部分）列述如下：1、九十一年部分：九十一年四月至十二月，被告短少給付共計15000元（除九十一年四月被告短少給付1000元外，該年五月至十二月均短少給付2000元）；2、九十二年部分：九十二年被告每月均短少給付2000元，共計短少給付24000元；3、九十三年部分：九十三年一月至七月，除五月短少1000元外，其餘每月均短少給付2000元，共計短少給付11000元；綜上，被告違約短少給付原告薪資共計50000元云云。惟此為被告所否認，並辯稱其未短少給付等語。經查：原告任職於被告公司之時，兩造約定「月薪雙方同意以每月七萬元整，五年內未經雙方同意不得自行調降薪資」，此有職員聘請同意書可憑。此項薪資之保障，應指原告在正常工作時間內工作所可獲得之報酬而言﹝加班費、值班費、出差津貼均係額外工作所得與全勤獎金、業績獎金（職員聘請同意書列為特別約定事項，應予除外），係額外獎勵，均不予列計﹞。又依原告所提之卷附薪資表觀之，原告之薪資結構除本薪50000元、技術津貼10000元、主管津貼5000元、家庭津貼3000元共68000元為固定之俸額外，績效獎金並非均固定為2000元（如89 年2月為1500元、89年10月、11月、12月、90年1月均為0元），是原告主張有關績效獎金2000元為固定薪資之結構乙節，即難採認。再依被告所提出原告所不否認之91 年4月至93年7月原告之薪資表觀之，扣除上開應不予列計部分，確有不足月薪7萬元之處：除91年4月及8月（原減少2000元，惟於同年12月補發1000元）、92年10月（有發績效獎金1000元，原告卻載未發）、93年2月（有發績效獎金1000元，原告卻載未發）、93年4月（原未發績效獎金2000元，惟於93年5月另補發1000元）各減少1000元外，其餘自91年5月起至93年7月止（除上開之月份外）每月均減發2000元，依上開說明，91年短少14000元，92年短少23000元，93年短少11000元，共計48000元。依照兩造所訂之契約，被告既應保障原告之月薪不得低於70000元，而被告所發給原告之月薪，既有上開不足之數額，從而，原告依據契約之法律關係，請求被告補足短少之薪資48000元，即為有理由，逾此部分之請求，即為無理由。
（四）有關九十二年四月二十九日至同年五月九日，原告因嚴重急性呼吸道症候群遭強制隔離期間，遭公司扣款18067元部分：
原告主張依「嚴重急性呼吸道症候群防治及紓困暫行條例」規定勞工遭隔離期間，雇主應給予公假，公假期間並應工資照給；惟因被告將原告之投保薪資以多報少，故原告僅領得之補助款為11670元，是被告尚應給付原告短少之部分計6397元（計算式：00000－00000＝6397）等語。被告則以原告忽視政府及被告公司之禁令，偷偷前往大陸，致感染SARS，依勞委會因應ＳＡＲＳ之具體措施第二項第三點規定，不發給該隔離期間之工資予原告，並非扣除隔離期間之薪資，然被告仍遵照政府規定為原告申請補助，故原告向被告請求因隔離而遭扣款之損失，顯然不足採云云抗辯。查：依勞委會因應ＳＡＲＳ之具體措施第一項第三點規定：雇主因勞工有感染SARS之虞，要求勞工毋需出勤工作，應給付工資；勞工如因主管機關命令隔離致無法出勤工作時，雇主不得視為曠工或強迫以事假處理，但可不發給工資。又同項第二點規定：勞工非因職業上原因，感柒SRAS時，應依規定請普通病假；並得請領勞工保險普通傷病、殘廢或死亡給付。本件原告請領之補助款十日共為11670元，每日僅為1167元，此有補貼申請書在卷可憑，依上開規定被告固可不發給該隔離期間之工資予原告，但原告得請領勞工保險給付﹔承前所述，原告之薪資每月為七萬元，被告原即應以該月薪為原告投保，惟被告卻僅以日薪1167元為原告投保，顯有高薪低投保之情形，致原告所受補償之金額低於其實際所得，而被告嗣後對原告之扣款應不能高於原告所受補助之款項，否則原告即有受損害之情形存在（原告係請求被告薪資以多報少所減少之補助款所造成之損害，並非遭被告扣款之損害）；故原告所受之扣款高於實際之補助款，實因被告投保薪資以高報低所致，從而，原告依據侵權行為之法律關係，請求被告賠償補助款之損害6397元，應為有理由。至被告所提之九十二年五月八日衛暑法字第0921700022號公告，係九十二年五月八日公告，時間是在原告至大陸以後的事，被告尚難以此公告內容，作為抗辯之依據，併此敘明。
（五）原告遭被告扣款部分：
1、 原告於九十年四月遭被告扣款8800元部分：依被告公司規章第三條第15點規定：公物或工具遺失損毀照價賠償（不列入福利金）；同條第3點：責任清潔區過於髒亂不整者，扣薪資300元。此有被告公司規章在卷足憑，而原告係擔任被告公司之廠務經理人及依前開職員聘請同意書之約定，自應遵守被告公司之上開規章，原告既擔任被告公司之廠長一職，負責廠區生產線之進行及機械之維修暨環境整潔，則其對廠區內之機器、工具、設備等與環境之維護，即應負保管、維修及清潔之責任；故原告就遺失生財器具車牙機及責任區環境不整之情事，依上開被告公司之規章規定，其對被告自應負賠償及受懲罰之責任，因此，被告依規定就生財器具損失之金額8,500元及當月原告違反公司規章第三條第3點扣薪300元，共計8,800元為扣款；自與被告公司之規定相合，故被告並非無故對原告扣款。至原告何時遺失上開生財器具與被告何時對原告扣款，就原告所應負之責任並無關連。是原告主張被告非法扣款，應賠償其此部分之損害云云，應不足採。
2、原告於92年7月遭扣款9400元部分：依上開被告公司規章第三條第15點規定，原告對置放在廠區內之工具，本即負有保管之責任，故原告就其保管之工具遺失，即負有賠償之責任，因此原告自行購買工具來彌補遺失工具之款項，自應由原告負擔；本件原告係要求被告公司要付給他購買工具費用，被告同意其請求補給原告9,400元，非原告遭被告扣款9400元，此觀卷附之明細分類表自明。故本項工具之遺失，本應由原告負責，而被告亦未曾對原告為扣款，原告主張被告應返還其扣款，實為無理由。
3、原告於九十一年十二月遭被告扣款34370元部分：原告主張其於九十一年十二月七日因友人新居落成，受邀前往赴宴。詎原告前往赴宴後未幾，被告即逕以原告赴宴之友人為被告公司之離職員工，與被告從事同業競爭為由，對原告施以懲處、扣款之處分；惟被告該項處分實係在未有任何事證之情況下，以莫須有之罪名強加於原告進而羞辱原告，且被告就其所主張之事實始終未能舉證，指出原告與朋友餐聚究係觸犯公司何一章程、規約，被告逕予扣款，自屬無據云云。查：依被告公司前開規章第三條第32點規定：協助本公司離職員工或同行，造成公司嚴重損失者，一律開除。故倘被告依上開規定以原告於91年12間利用業務之便，支援及技術轉移離職員工造成被告公司嚴重損失，當面告誡後扣除15天薪資34,370元懲戒之舉，縱有不當之處，原告應循公司內部程序尋求申訴，惟原告91年12月遭扣款後，並未向被告公司提出任何申訴，亦未表示任何不服之意思，其顯然對被告所為之處分，有為接受之意思。堪認被告抗辯原告同意其所為扣款之處分乙節，應可採信。故原告於94年5月3日提起本訴後，始再行主張權益受損云云，洵屬無據。
六、綜前所述，原告依兩造間之僱佣關係、勞動基準法及侵權行為之規定，請求被告應給付原告六十九萬零一十二元，及自起訴狀繕本送達翌日即94年5月11日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。於221275元及自94年5月11日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息範圍內，即為有理由，，應予准許。至逾上開應予准許部分，於法未合，應予駁回。
七、假執行部分：本件原告勝訴部分所命被告給付之金額未逾五十萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款，依職權宣告假執行，而被告陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，經核並無不合，爰酌定相當之金額准宣告之；至原告陳明願供擔保，請求宣告假執行，即無必要，併此敘明。另原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應予駁回核無不合。
八、訴訟費用之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 94 年 9 月 14 日
民事第二庭 法 官 何志通以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 94 年 9 月 14 日
書記官 莊福來