臺灣彰化地方法院民事判決 99年度勞簡上字第14號上 訴 人 袁偉被 上訴人 仁聖和回元科技股份有限公司法定代理人 陳俊華訴訟代理人 陳萬福上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年10月25日本院彰化簡易庭99年度彰勞簡字第16號第一審判決提起上訴，本院於民國100 年2 月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：
（一）其自民國（下同）95年6 月1 日起受僱於被上訴人，職位為總經理。於99年5 月13日早上，被上訴人董事長陳俊華要求上訴人好聚好散，並表示被上訴人將按照勞動基準法（下稱勞基法）規定給予資遣，上訴人於是要求被上訴人依勞基法規定，將資遣費、薪資、費用等匯入其薪資帳號，隨即離開，惟之後數日迄今均未見被上訴人匯款。上訴人係自95年6 月1 日起受僱於被上訴人，至99年5 月13日止，共3 年11個月又13日，薪資3 年來為月薪新臺幣（下同）8 萬元，投保金額為4 萬3,200 元，按勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，每滿1 年發0.5 個月之平均工資，資遣費即為15萬8,136 元（80,000 ×0.5 ×3又348/365 ＝15,8136 ）；另被上訴人積欠上訴人99 年4月、5 月薪資共11萬4,666 元（80,000×1 又12/30 ），其中5 月工資為12日，為3 萬4,666 元（80,000÷30×12），非被上訴人自認之11萬2,000 元；復上訴人尚得請求墊支費用如加油費、高鐵車票、交際費等，共2 萬4,180元（即包含99年3 月加油單、雜支費用1 萬764 元、4 月
費 用1 萬3,416 元）。詎料，99年6 月3 日在勞資協調會上，被上訴人竟稱總經理屬於委任，99年5 月13日是解任，而非資遣，與資遣當時被上訴人所述不符；更何況自
95 年6月1 日至99年5 月13日間，上訴人確實與被上訴人間並非屬於委任關係。
（二）按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度臺上字第2630號判決要旨參照）。是勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，而上訴人並非依公司法委任之總經理，乃係受僱聽命於被上訴人，從事建廠房、器具、推展業務、爭取代工單，迄至申請完成經濟部工業局99年4 月30日核准函等工作，而獲致工資，具有使用從屬關係與接受雇主指揮命令之性質，屬於勞動契約範疇至明。至於委任契約之受任人處理委任事務時，明顯並非基於人格上、經濟上及組織上從屬性關係，要與勞動契約有別，不得因上訴人之職務虛名，逕認上訴人不具勞工身分，故被上訴人不得拒絕給付本件應給付之資遣費。關於勞健保費自付額，皆由被上訴人全數吸收之事，係因被上訴人原由陳俊華、余金寶及上訴人3 人所草創，被上訴人自始即給予陳俊華實領20萬元、余金寶實領5 萬元、上訴人實領8 萬元之薪資，其餘應付勞健保等，則皆由被上訴人負責，故被上訴人長期以來皆未扣除勞健保費用，勞健保費用一概由被上訴人支付，今被上訴人臨訟反悔要求上訴人返還，有違當初約定，亦有違誠信原則。爰提起本訴，請求判決被上訴人應給付上訴人24萬4,982 元，並願供擔保，請准宣告假執行。又被上訴人於上訴人提起本件訴訟後，始匯款予上訴人之5 萬2,000 元，應扣除之。
（三）上訴人於本院補稱：依內政部74年8 月3 日74臺內勞字第329444號函釋、74年7 月1 日（74）臺內勞字第329130號函，及財政部74年9 月4 日（74）財稅第21603 號函可知，代表事業主處理有關勞工事務之人，例如：經理、總經理、廠長，由於其職務可代表事業主處理有關勞工事務，如其係受雇主僱用從事工作獲致工資，即兼具雇主和勞工之身分，仍為勞工。權益應受勞基法的保障，故必須是沒有兼具勞工身分之純雇主，始非勞工。上訴人自95年6 月
1 日起在被上訴人處任職，然被上訴人並未依公司法第29條之規定召開董事會，決議委任及辦理相關之登記，故難以上訴人之職稱，認定兩造間屬委任關係。又上訴人95年間乃受僱於被上訴人，負責廠房興建、督導機器運作以符合環保法規、爭取代工訂單等業務之推展，當時被上訴人為草創時期，薪資一概由被上訴人決定，且約定勞健保費用全由被上訴人負擔，因上訴人當時協助被上訴人取得經濟部、環保局資源回收再利用之申請許可，處理得當，被上訴人乃提高上訴人之薪資，調整幅度相較於一般私人公司中，因業績良好而調薪之比例言，乃屬正常。至於上訴人係因公外出，始會搭乘被上訴人之車輛，並非上訴人專屬之配車，且被上訴人其他員工若有需要，亦可申請搭乘。再者，上訴人之職稱雖為總經理，然被上訴人內部之人事任免、會計、財務、決策，及對外簽約等，均由被上訴人之負責人陳俊華及其妹陳惠鈴主導，足見，上訴人之工作性質需服從雇主之決策，具有人格上之從屬性；而上訴人於廠內工作時，亦與同僚互相分工，故具組織上之從屬性，上訴人當屬勞基法適用範圍之勞工無訛。原審判決關於上訴人不得請求資遣費部分之認定，乃有違誤，應予廢棄。
二、被上訴人抗辯：
（一）上訴人請求之資遣費，業於99年6 月3 日由彰化縣勞資關係協進會協調未成立，上訴人既擔任被上訴人之總經理，當時協調委員查閱勞基法相關法令，即當面告知上訴人任何公司總經理，即不屬於勞基法所稱之勞工，即無勞退條例資遣問題存在。又依公司法第29條規定，總經理為聘、解任制，且勞退條例第12條適用對象僅限於勞工，不含經理人以上之人員，因此上訴人絕不得向被上訴人請求資遣費或退休金。被上訴人積欠上訴人之薪資實際上為11萬2,
000 元，並非11萬4,666 元，且因上訴人自願參加勞健保，以勞工保險條例第15條規定，投保本人應負擔投保金額之20% ，4 年共計3 萬1,208 元，另全民健康保險法第27條規定，投保本人應負擔投保金額30% ，4 年共計2 萬8,
790 元，合計5 萬9,998 元。因此，上訴人得為請求之積欠薪資應扣除上開勞健保費用，餘5 萬2,000 元，已於99年6 月4 日及8 月10日匯至上訴人華南銀行之帳戶內。至於上訴人稱99年3 、4 月之加油單及雜支墊款，均為上訴人例假日往返高雄家鄉私自用油及個人之費用，與公司業務無關，被上訴人即無義務為其支付；若屬公務支出，請上訴人提出證據等語。
（二）被上訴人於本院補稱：⒈依公司法第29條第1 項第3 款、民法第554 條第1 項之規
定，公司經理人與公司間為委任關係，對外代表公司為一切行為。又依最高法院97年度臺上字第1510號判決之意旨，不僅職稱，上訴人之工作內容確實符合前開公司經理人之性質。被上訴人委任上訴人為公司總經理，乃係經公司合法聘任，雖未向經濟部報備登記，然依公司法第23條、第12條、第8 條第2 項之規定，及最高法院67年臺上字第
760 號判例之意旨，公司經理人之委任，登記僅為對抗要件，故上訴人確實為被上訴人之總經理，對外代表公司。另上訴人月薪8 萬元，4 年間向被上訴人請領317 萬元之薪資，2 年間自行提高薪資高達60% ，高出一般勞工薪水之4 倍之多，上下班不需打卡，獨立代替被上訴人簽約數額高達1,500 萬元，堪認與被上訴人間屬委任關係。
⒉勞退條例適用之對象僅限於勞工，不適用於上訴人，且上
訴人係擅自離職，離職時更將公司重要文件帶走，致被上訴人蒙受重大損失，故自無被上訴人應給付資遣費之問題。復被上訴人曾於99年8 月17日函詢行政院勞工委員會（下稱勞委會），勞委會於同年8 月24日轉函由彰化縣政府於同年8 月27日，以府勞動字第099218823 號函覆表示：
公司經理人非屬勞基法之勞工，當然不適用勞基法。參以上訴人就多項重要工程，均主導參與擬稿及簽約事宜，並分別於98年7 月10日及同年6 月29日，以總經理身分擔任會議主席，主持公司業務會議，且於96年間，未經被上訴人同意，擅自接受代工廠商降價要求，造成被上訴人損失等情，上訴人確實在被上訴人處扮演重要之角色，非僅勞工之身分。另被上訴人曾要求上訴人提出身分資料以便辦理經理人登記，惟遭上訴人以其前服務之公司倒閉，恐生不必要之麻煩為由，拒絕提供資料，始未辦理登記。
三、原審審酌兩造提出之攻擊防禦方法後，判決被上訴人應給付上訴人8 萬4,180 元，其餘之訴駁回。上訴人就其請求資遣費敗訴部分不服提起上訴，於本院聲明：（一）原判決不利於上訴人之部分廢棄。（二）上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人15萬8,136 元及自起訴狀繕本送達翌日起按年息百分之5 計算之利息。（三）第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則於本院答辯聲明：（一）上訴駁回。（二）第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。
四、兩造不爭執事項：
（一）上訴人自95年6 月1 日起於被上訴人處任職，職位名稱為業務總經理，未辦理登記。
（二）上訴人99年5 月離職前之薪資為每月8 萬元，其在被上訴人處共任職3 年11個月又13日。
（三）被上訴人公司之總經理僅上訴人一名，上下班不需打卡。
五、得心證之理由：
（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；民法第482 條、第528 條分別定有明文。次按僱傭契約依民法第482 條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務，此為其所有之特徵（最高法院45年臺上字第1619號判例意旨參照）；亦即僱傭契約與委任契約雖均係以提供勞務之契約，惟僱傭契約之僱用人與受僱人間有使用從屬關係，亦即受僱人提供勞務之過程應受僱用人之指揮、監督，且其勞務之供給及受領有其專屬性，非經僱用人之同意，不得使第三人代服勞務或為第三人服勞務；且受僱人受領之報酬乃勞務供給之一定代價，與工作完成無關。至於委任契約，則無勞雇關係之監督從屬性存在。換言之，僱傭在乎服勞務，委任則在乎完成工作，雖完成工作自亦需勞務，故二者類似即同屬勞務契約；但僱傭祇在乎服勞務，亦即其標的在乎勞務之本體；而委任則在乎一定完成之工作，亦即其標的在乎勞務之結果，不在乎勞務之本體（勞務僅為一種手段而已）。因此前者有無結果，均能獲得報酬；而後者若無結果時，則不得請求報酬。又前者提供勞務，需聽從僱用人之指揮、監督，具有從屬性，後者既注重工作之完成，則工作之進行中，自具有獨立性（最高法院83年度臺上字第72號判決意旨參照）。再按當事人主張有利於己之事實者，就其是事實有舉證之責任，民事訴訴法第277 條定有明文。
（二）上訴人自95年6 月1 日起於被上訴人處擔任業務總經理，至99年5 月13日止，共任職3 年11個月又13日，月薪8 萬元，被上訴人處僅有1 名總經理，然未經登記，上下班不需打卡，及兩造曾因上訴人請求資遣費等爭議，於99年6月3 日由彰化縣勞資關係協進會協調未成立等事實，有彰化縣勞資關係協進會勞資爭議協調會簽到表、會議紀錄、99年5 月27日函文、申請書、華南銀行薪資存款存摺明細、被上訴人列帳傳票雜支費用明細表、收據、統一發票、98年全年雜支費用明細、上訴人名片、薪資表等件為證（見原審卷第6-9 、52-88 頁，本院卷第48、49頁），且為被上訴人不爭執，堪信為真實。本件上訴人主張其與被上訴人間為僱傭關係，故依勞退條例第12條之規定，被上訴人除原審認定之所欠薪資、雜支墊款合計8 萬4,180 元外，尚應給付上訴人資遣費15萬8, 136元及自起訴狀繕本送達翌日起按年息百分之5 計算之利息；被上訴人則以前揭情詞等語置辯，是本件之爭點乃在於：兩造間究屬僱傭關係抑或委任關係？倘屬僱傭關係，被上訴人應給付上訴人之資遣費數額為何？
（三）經查：⒈稱勞工者，為受僱主僱用從事工作獲致工資者；而勞動契
約，則為約定勞雇關係之契約；另稱僱傭者，為當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，勞基法第2 條第1 款、第6 款及民法第482條分別定有明文。渠等就「勞動契約」及「僱傭契約」之規定，析其契約之要素，一為服勞務，另一則為獲取報酬；惟其規範概念十分廣泛，尚難說明僱主與勞工（受僱人）間之實質法律關係；惟參之勞動契約法第1 條之規定：
「稱勞動契約者，為當事人之一方，為他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，顯見「從屬關係」乃勞動契約重要之要素之一；雖勞動契約法於25年12月15日公佈後，迄今尚未施行，然依立法解釋，顯然立法者早在建構有關我國勞動法體系時，即有意以「從屬關係」來定義勞動契約。因此，在解釋勞動契約時審酌從屬關係之概念，並不會發生不適當之問題。既肯認從屬關係係判斷勞動契約之重要基準之一，而從屬關係依其性質又可分為：「人格上之從屬性」及「經濟上之從屬性」，所謂「人格上之從屬性」，係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對僱主工作上之指揮、監督有服從之義務者。至所謂「經濟上從屬性」，係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構內，亦即勞工並非是為自己之營業而勞動，而是從屬於僱主。再者，探究「從屬關係」之具體判斷標準，則如：就工作之委託、執行業務之指示是否有權拒絕（即拘束性）；就業務之遂行有無接受指揮、監督；就勞務之提供有無具代替性等。另所謂「委任契約」乃指當事人約定一方委託他人處理事務，他方允為處理之契約，民法第528 條則定有明文；依該條文內容以察，可見受任人係因具有一定智識、能力及經驗而受委任，對事務之處理則具有自主性及獨立之裁量權，亦即與委任人間並無從屬性之關係；而此乃委任契約與勞動契約或僱傭契約間最大之區別。再者，為符合目前臺灣社會商場上之真實現象，單以職稱概認原告與公司間屬委任或僱傭關係，對勞工權益之保障均顯然不足，因之，於判斷時，應端視被告公司與原告間之實質關係為何，不宜就職位而為形式上之觀察；易言之，若被告公司負責人對原告，就事務之處理，具有使用、從屬與指揮命令之性質，且原告實際參與生產業務，並無委任關係中之裁量權及自主權者，應認屬勞動契約之範疇，即有勞動基準法之適用；反之，則否。
⒉上訴人雖主張其並非被上訴人依公司法委任之總經理，乃
係受僱聽命於被上訴人，從事興建廠房、器具、推展業務、爭取代工單，迄至申請完成經濟部工業局99年4 月30日核准函文等工作，獲致工資之勞工，與被上訴人間具有使用從屬關係，屬於勞動契約等語。然衡諸上訴人上下班時不需打卡，沒有固定之時間，且薪資短短3 年間，自5 萬調至6 萬，再調至8 萬元，為兩造所不爭執（見原審卷第
101 頁，本院卷第81頁），應認屬實；與證人即被上訴人員工戴國榮於本院審理時到庭證述：「（問：是否知道上訴人工作內容？）他是統籌公司全部的事情，在我們的觀念裡面他是公司最大的，很少看到董事長，都是看到上訴人在公司，一般來說，都是上訴人交代經理事情後，經理再交代我們去做」、「（問：你到工廠的時候，是由何人面試？）是經理面試的，薪水也是經理發的，經理是在上訴人下面的人員」等語（見本院卷第57、57-1頁），足認上訴人對於本身之工作時間得以全然自行支配，統籌指揮公司董事長以下之全部事務，調薪幅度3 年內高達6 成，上開待遇均為一般受薪階級所難以比照，縱其因從事業務性質為主之工作，而有經常外出之需要，然由其完全彈性、不需事後告知被上訴人、亦無須記載任何紀錄之上下班方式可知，其在人事、薪資數額、工作時間方面，均與被上訴人間，不具僱傭契約所特有之「人格、組織上之從屬性」甚明。又證人即寶旺環保科技有限公司之員工林清忠於本院審理時，到庭證稱：「（問：上訴人是否曾經與你們公司做生意？）是的，我曾經想向上訴人買氧化銅，因為我是先找被上訴人公司的董事長，董事長告訴我要找上訴人袁總洽談…」等語（見本院卷第57-1頁），佐以上訴人自陳其上僅有董事長一人，下為經理等員工10餘名，歷年來得使用被上訴人交通車輛等情（見原審卷第24頁），益徵上訴人並不受有被上訴人之指示，而為勞動，其對於被上訴人業務方面之事務，確實具有經濟上之獨立決定權限，與被上訴人間，不具僱傭契約所特有之經濟上從屬性亦明。證人戴國榮雖於本院審理時到庭另證稱：上訴人曾在被上訴人處種過草皮等語，然亦證述：當時是上訴人、經理，及現場所有的員工一起種等語綦詳（見本院卷第57-1頁），故尚難以上訴人曾在被上訴人處種過草皮，即認定種草皮為上訴人之工作內容，而與被上訴人具有從屬之關係，蓋公司上下全員齊心種植草木，次數乃非頻繁，偶爾為之，僅為顯示團結、向心之表現之一甚明。
⒊按股份有限公司之經理人於就任後應向主管機關登記，如
有變更，應聲請變更登記，否則，不得以此事項對抗第三人，公司法第393 條第2 項第5款 、第12條定有明文；而公司之經理人……在執行職務範圍內，亦為公司負責人，公司法第23條、第8 條第2 項分別亦有明文。又按公司經理人之委任，其所為之登記，僅屬對抗要件，此項委任經理之有效存在，並不以登記為其要件，此細繹公司法第12條之規定，自可明瞭（最高法院67年臺上字第760 號判例、89年度臺上字第2577號判決意旨參照）。承上，縱使被上訴人未就上訴人擔任總經理一情，向經濟部主管機關申辦登記事宜，亦不影響被上訴人委任上訴人擔任經理人之效力有效存在。復上訴人雖另主張被上訴人未依公司法第29條之規定，由董事會透過董事半數出席、出席董事過半同意之比例，決議委任其擔任總經理等語，且被上訴人亦未提出相關之證明，然承前所述，兩造間存在者為委任關係應屬無訛，考以前揭實務見解之說明，其與被上訴人間亦非屬於僱傭關係甚顯，而依勞基法第2 條第1 款、第6款之規定，上訴人相關之權利義務並無勞基法相關規定之適用亦明。
⒋綜上，上訴人主要從事業務之推展、決策事宜，沒有固定
之上下班時間，每月坐領80,000元之高薪，顯較其他一般勞工為高，核其性質，該薪資並非其對被上訴人勞務提供之對價，而應屬兩造間之有償委任契約關係，應適用民法委任之規定。
六、綜上所述，上訴人依勞退條例第12條之規定，請求被上訴人給付資遣費15萬8, 136元及自起訴狀繕本送達翌日起按年息百分之5 計算之利息，難謂正當，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，對判決之結果已不生影響，即無一一論述必要，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第436條之1第3 項、第463 條、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 2 月 25 日
民事第三庭 審判長法 官 羅培昌
法 官 尚安雅法 官 林秉暉以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 100 年 3 月 1 日
書記官 廖春慧