臺灣彰化地方法院民事判決 100年度勞簡上字第1號上 訴 人 六堅興業股份有限公司法定代理人 劉錦道訴訟代理人 李進建律師複代理人 張貴輝被上訴人 王茗富上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年11月22日本院彰化簡易庭99年度彰勞簡字第17號第一審判決提起上訴，本院合議庭於民國101年8月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付超過新台幣31,657元及自民國99年9月2日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息部分，暨該部份假執行之宣告，以及命上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人部分，並訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審簡易之訴駁回。
其餘上訴駁回。
第一審（除確定部分外）及第二審訴訟費用由上訴人負擔百分之十四，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人於民國（下同）89年3月16日起即受雇任職於上訴
人公司，惟上訴人於同年月23日始為被上訴人投締勞工保險，被上訴人離職前係擔任檢驗員一職，每月固定底薪為新台幣（下同）24,240元。99年4月7日被上訴人與同事因細故發生口角，兩人僅有輕微肢體衝突，被上訴人於隔日早上即向該同事道歉，該同事亦接受被上訴人之道歉。詎上訴人公司竟無預警於99年4月8日下班前向被上訴人告知不用再來上班，亦即無理由將被上訴人解雇，被上訴人無奈於99年4月9日向彰化縣勞資關係協進會申請調解。惟上訴人於調解期日之同年月20日拒不出席，故調解不成立。又上訴人未依勞動基準法（下稱勞基法）之相關規定給付加班費，竟於被上訴人遭無理解雇時，擅將被上訴人加班時數填載補休假方式，故被上訴人於99年4月30日存證信函向上訴人終止兩造間之勞動契約，上訴人於被上訴人依法終止兩造之勞動契約後，為脫免責任，竟又欲蓋彌彰以存證信函要求被上訴人回公司補足請假手續，企圖營造伊未解雇被上訴人之假象，被上訴人不得已，始提本件訴訟。
㈡本件被上訴人已於99年4月30日依勞基法第14條第1項第5、6
款之規定終止兩造間之勞動契約，按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。……。」，勞基法第14條第1項第5款前段及第6款定有明文，故雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工即得不經預告終止勞動契約。所謂不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難。蓋工作報酬乃勞工生計之唯一來源，為保障勞工基本生存權益，特設此種規定，是一旦雇主違反此一規定，勞工即依法取得契約之終止權，且該款亦未限制雇主未依約支付工資在一定比例以上時，勞工始得終止契約，解釋上，雇主即使僅短付部分薪資，勞工仍可逕行終止勞動契約。被上訴人累計之加班時數為169.5小時，上訴人擅自將被上訴人自99年4月8日違法解雇起，將被上訴人加班之時數扣除被上訴人未上班之日數，未依勞基法第24條之規定給付加班費，被上訴人自得依勞基法第14條第1項第5款之規定終止勞動契約。又上訴人僅因被上訴人與同事間之小爭執，即將被上訴人解雇，其解雇並不符合勞基法第12條第1項第2款之規定，故對其違法解雇之行為，被上訴人自得依同法第
14 條第1項第6款之規定終止勞動契約。㈢上訴人既有不依勞動契約給付工作報酬等給付不完全及違反
勞動契約致有損害勞工權益之情事，且兩造間之勞動契約業經被上訴人合法終止，被上訴人自可向上訴人為以下權利之行使：
⒈請求給付資遣費186,150元部分：
按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，依比例給之。未滿一個月者以一個月計。」勞基法第17條定有明文，本規定亦為同法第14條第4項所準用。次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
……」勞工退休金條例第12條亦有明定。被上訴人自89年3月16日起任職於上訴人公司，則依此計算被上訴人至
99 年4月8日止之工作年資即為10年又24天。被上訴人為選擇適用勞退新制之勞工，故被上訴人資遣費請求權之數額除其自89年3月16日起至94年6月30日止之工作年資計5年又107天應依勞基法第17條之規定標準計算外，其他自
94 年7月1日起至99年4月8日止之工作年資計4年又282天，即應依勞工退休金條例第12條規定標準計算。被上訴人於99 年4月9日離職，並參酌勞基法施行細則第2條第1款之規定，則關於平均工資之計算，自應以該事由發生之前6個月之工資總額計算，即98年10月8日起至99年4月8日止之期，而被上訴人所領取之工資其經常性給與為每月24,240元。則被上訴人之月平均工資為24,240元。綜上，則被上訴人可向上訴人請求依勞基法第17條規定標準計算之5個月又107天平均工資之資遣費計128,306元（計算式：24240 ×5又107/365＝128306），及依勞工退休金條例第12條規定標準計算之4又282/365個月平均工資之資遣費計57,844 元（計算式：24240×4又282/365÷2＝57844），以上共計186,150元（計算式：128,306+57,844＝186,150）。末按「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任」，民法第229條第1項定有明文。上訴人應給付支上開資遣費，依勞基法施行細則第8條及勞工退休金條例第11條第2項、第12條第2項之規定，應於終止勞動契約三十日內（即99年6月1日以前）發給，該給付係有確定期限者應可認定，故上訴人自99年6月1日起即應付遲延責任。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為民法第233條第1項前段、第203條所明定。上訴人應給付之上開資遣費金額186,150元，請求自99年6月1日起至清償日止，按法定利率即週年利率5%計算之利息部分，應屬正當。
⒉請求給付4月份薪資24,240元部分：
上訴人於99年4月8日將被上訴人違法解僱時，上訴人表示該4月份之薪水仍比照先前之給薪標準，並給付至當月之月底。準此，上訴人公司應給付99年度4月份之薪資應為24,240元，而被上訴人起訴請求4月份薪資部分僅為9,097元，相差15,143元，故被上訴人於原審為聲明之擴張，並以擴張聲明狀繕本送達之翌日起計算遲延利息。
⒊請求給付積欠加班費22,769元部分：
查被上訴人每月之底薪為24,240元，日薪即為808元，時薪為101元。依此計算原告99年1至4月之加班時數扣除休假後尚有169.5小時。為便利計算，爰統一以勞動基準法第24條第1款之規定以時薪1.33倍計算，被上訴人可請求之加班費為22,769元（計算式：169.5×101×1.33＝22,769），上訴人迄未給付，被上訴人自得請求上開金額，並以擴張聲明狀繕本送達之翌日起計算遲延利息。
⒋請求給付應休未休特別休假工資2,424元部分：
被上訴人98年度尚有3天之特別休假，而依勞基法第39 條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」可知，勞工照常工作未請休特別休假者，工資應加倍發給。而被上訴人98年度3天之特別休假並未請休而照常工作，依此上訴人公司應發給被上訴人3天之工資。而被上訴人月薪經常性給付之部分為24,240元，則3天之工資應為2,424元（計算式：24,240元÷30天×3天＝2,424元），被上訴人於原審擴張請求之。
⒌綜上，被上訴人得請求之金額為235,583元（計算式：
186,150＋24,240＋22,769＋2,424＝235,583）。
㈣請求開立非自願離職證明書部分：
按「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」、「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」，就業保險法第11條第3項及勞基法第19條分別定有明文。被上訴人既依勞基法第14條第
1 項第5款及第6款之規定終止兩造間之勞動契約，則被上訴人得請求上訴人發給非自願離職證明書，上訴人不得拒絕。㈤按勞工若對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之
勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為；或者違反勞動契約或工作規則，情節重大時，依照勞基法第12條第2款、第4款等規定，雇主得不經預告終止契約。惟若勞工違反勞動契約或工作規則僅係初次發生而非累次，其行為縱對雇主所營之事業生有危險或損失，亦應就其程度加以衡量，如未達「情節重大」之標準，即不應有上述規定之適用，此有臺灣高雄地方法院99年度勞簡上字第20號判決要旨可參。另按勞基法第
12 條第1項第2款及第2項規定，勞工對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工，有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約。惟上述條文中所謂「重大侮辱」，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言，且該侮辱行為已十分嚴重，至無法期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之程度，方可終止勞動契約，此亦有臺灣新竹地方法院99年度勞訴字第5號判決要旨可稽。查被上訴人與上訴人公司員工宋宇軒於99年4月7日之爭執，業據上訴人提供當日之監視錄影為證，該錄影係由兩部分組成，分屬不同角度之鏡頭（下稱A鏡頭與B鏡頭），由上開監視錄影之內容觀之，被上訴人係於當日上午10時12分51秒（A鏡頭所錄內容）或同日上午10時15分54秒（B鏡頭所錄內容），被上訴人由鏡頭上方走向鏡頭下方之宋宇軒處，並伸出左手推宋宇軒一把，於被上訴人伸出左手同時，宋宇軒即以左手擋格。而兩人旋即因同事之勸說，而各自退回，故其前後發生之時間不到20秒鐘，且被上訴人出手之同時，即遭宋宇軒阻止。是以，由上開錄影內容可知，被上訴人之行為尚不構成勞基法第12條第1項第2款所稱對勞工施暴行或有重大侮辱之行為。另被上訴人雖與上訴人公司簽有上訴人公司所稱之工作契約，然此工作契約性質應屬於工作規則。又依勞基法第12條第1項第4款所規定違反工作規則之情形，需達情節重大，雇主始得無預告終止勞動契約，然依上開錄影內容可知，縱認被上訴人違反上訴人公司之工作規則（假設語氣），其情節亦未達重大之程度，上訴人公司尚不得據此無預告終止兩造之勞動契約。又兩造雖有簽定被告所呈之工時調整補休公告，但被上訴人所請求之加班時數169.5小時，係指未補休之部分，縱兩造有約定以加班來抵補休，惟被上訴人就上開之169.5小時既未補休，自得依法請領加班費。
㈥按勞基法第12條第1項第2款固規定勞工對於其他共同工作之
勞工實施暴行者，雇主得不經預告終止契約，惟因此時雇主對於違反事業秩序之勞工，得施以解僱即終止勞動契約之懲戒權，對勞工所生影響甚為嚴重，參酌勞基法第1條揭示之「保障勞工權益，加強勞雇關係」立法目的，以及勞資關係乃係以勞動力為中心，受時間、空間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足為懲戒之對象，故解釋上應認勞工實施暴行須與其工作在時間、空間及內容上有所關連。且所謂之「暴行」，除須依具體情事認定外，其程度亦應達到嚴重干擾勞動關係，致難期繼續而有立即終止之必要，有板橋地方法院97年度勞訴字第22號判決要旨可參。又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。』，亦有最高法院95年度台上字第2465號及97年度台上字第825號判決之要旨可參。
㈦綜上所述，被上訴人求為判決上訴人應給付被上訴人235,
583元，其中186,150元自99年6月1日起至清償日止，加計年息5%之利息，另49,433元自起訴狀繕本送達之翌日起，加計年息5%之利息；並應開立非自願離職證明書予被上訴人等語。
二、被上訴人復於本院補充陳述略謂：其在99年4月7日當時並沒有暴行，被上訴人是過去跟宋宇軒講，你要回去作自己的工作，為何是我在作你的工作，而你在這裡閒晃，當時只是有將手伸出去，有碰到對方的脖子，且隔天有向當事人道歉，當事人說沒有關係，且對方也沒有受傷，被上訴人並沒有暴行去毆打同事，並沒有如上訴人所說危害安全的事情。又縱使現在上訴人開立非自願離職書給被上訴人，因為已在退勞保超過二年了，也無法申請失業給付等語。
三、上訴人則以：㈠原審判決認被上訴人於99年4月7日與上訴公司之員工發生口
角並對該勞工為動手，並不構成情節重大之暴行或重大侮辱等情，而認上訴人於99年4月8日要求被上訴人不用來上班或於99年4月30日所寄發存證信函終止與被上訴人之勞動契約，為不合法，因而判命上訴人除給付被上訴人資遣費用、99年4月份薪資、加班費用、及開立非自願性離職書予被上訴人之情，容有偏認勞工於『弱勢一方』而為判決之情；上訴人公司為經營液化石油氣逾期鋼瓶驗瓶場，為一具高危險及公共安全事業，公司領導員工從事此事業與一般私人未具高危險或公共安全之事業不同，若員工間無和諧氣氛或者員工不服領導，則恐有不慎造成爆炸工安事件發生，若公司無法貫徹此事業應有之領導統御準則，則每每公安事件即有可能因此發生，故本行業對於員工間的和諧氣氛及工作任務之貫徹甚為重視與要求。
㈡被上訴人於99年4月7日下午因不服上訴人公司副廠長王清萬
指派工作，先找上訴人公司員工宋宇軒理論並隨即動手掐脖子，造成宋宇軒受傷，此有監視錄影存證，足可供證明被上訴人對於其他共同工作之勞工實施暴行，違反勞基法規定及雙方勞動契約在先，且態度惡劣，故上訴人公司經理巫志文援引勞動基準法之規定，於99年4月8日口頭告知開除被上訴人，因上訴人公司為屬重大公安事件所規範之公司類別，對於員工之言行甚為謹慎及規範，與其他非屬重大公安規範之公司不同，被上訴人之暴行足以使上訴人公司產生公安事件，輕則主管單位罰鍰簽結，重則造成鋼瓶爆炸等重大公共安全事件，而易造成人命傷亡等情，故被上訴人之行為確實達到情節重大之情，原審判決所認，顯屬輕忽上訴人公司之經營性質，顯有誤認。
㈢依證物光碟短片2（由側面拍被上訴人），經過如下：
⒈被上訴人於99年4月7日上午10時12分4秒時走近上訴人公
司員工宋宇軒工作之瓦斯鋼瓶排列檢查區，被上訴人雙手攤扶在瓦斯鋼瓶上，宋宇軒繼續檢查鋼瓶之工作，被上訴人等待宋宇軒靠近。
⒉宋宇軒繼續檢查瓦斯鋼瓶至同時日10時12分48秒，被上訴
人旋即伸左手掐宋宇軒脖子至同時日10時12分50秒，宋宇軒掙脫後，左側之瓦斯鋼瓶骨牌方式倒地約6瓶。
⒊被上訴人與宋宇軒理論至同時日10時13分0秒，即有公司
員工介入將雙方隔開，另一名公司女員工馬上將倒地之瓦斯鋼瓶扶起至同時日10時13分6秒。
⒋被上訴人於同時日10時13分38秒離開瓦斯鋼瓶檢查區。
另證物一之光碟短片1（由正面拍被上訴人），經過如下：光碟短片1、2內容皆相同，僅有拍攝方向不同，及光碟短片
1 之紀錄時間與短片2不同，即光碟短片2係由10時12分4秒開始，光碟短片1係由10時15分10秒開始，餘皆相同。
㈣由上開光碟即知，被上訴人於眾多員工皆忙於工作檢查、瓦
斯鋼瓶時，被上訴人已等待欲與宋宇軒理論或吵架，後被上訴人旋即靠近宋宇軒並以左手掐住宋宇軒之脖子約兩秒而遭宋宇軒掙脫，後即有約6瓦斯鋼瓶倒地，則對於被上訴人之對於上訴人公司員工之發生口角並對該勞工為動手，應構成情節重大之暴行或重大侮辱等情。再依兩造於90年3月1日所簽立之『六堅興業股份有限公司工作契約（男檢驗員）』七、契約之終止：甲、乙方如有下列情事之一者，甲方得逕行終止契約：⑵在工作場所互毆或毆人者。⑸不符甲方管理人員合理調遣並有侮辱之行為者，為勞資雙方所簽立合情合理合法且經被上訴人詳予審閱後簽立。被上訴人於99年4月7日下午因不服上訴人公司副廠長王清萬指派工作，未尋正當之申訴或溝通管道，而於滿遍液化石油氣鋼瓶之存放工廠間，對上訴人公司員工宋宇軒動手掐脖子，即屬勞動基準法第12條第1項第2款規定之對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。依同法第18條第1款規定，雇主即上訴人公司無須預告即得終止勞動契約，且依據被上訴人與上訴人公司簽訂之勞動契約內容之『七、契約之終止』之規定，上訴人公司亦得予以終止勞動契約。
㈤對於原審判決之加班費22,769元、特別休假未休工資2,424
元、以及100年4月份薪資6,464元等部份，上訴人均不爭執。
㈥綜上，本件業經上訴人終止勞動契約，故無命上訴人給付被
上訴人資遣費及非自願性離職證明書之情，原審判決容有率認，故應為撤銷原判決，改諭知被上訴人第一審之訴駁回等語，資為抗辯。
四、原審判命㈠上訴人給付被上訴人217,807元（含資遣費186,150元、99年4月份薪資6,464元、加班費22,769元、特別休假未休之工資2,424元），及其中186,150元自99年6月1日起至清償日止，其餘31,657元自99年9月2日起至清償日止，均按年利率5%計算之利息；㈡上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人；㈢被上訴人其餘之訴駁回；並就被上訴人勝訴部分為假執行暨免為假執行之宣告。上訴人不服提起上訴，並聲明求為判決：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔等語。被上訴人則聲明求為判決駁回上訴等語。
五、兩造不爭執事項：㈠被上訴人自89年3月16日起受僱於上訴人，受僱期間至99 年4月8日止，年資為10年又24日。
㈡被上訴人於99年4月8日之前六個月平均工資為24,240元。
㈢被上訴人尚未給付上訴人在99年4月份之薪資6,464元。
㈣被上訴人之日薪為808元，時薪為101元。
㈤被上訴人於99年1月至4月之加班時數為169.5小時，兩造同
意以時薪1.33倍計算之加班費為22,769元，上訴人尚未給付被上訴人。
㈥上訴人未尚給付被上訴人特別休假3日未休之工資2,424元。
㈦上訴人公司之經理巫志文於99年4月8日以口頭向被上訴人當面告知解雇被上訴人。
㈧被上訴人於99年4月底寄發存證信函（台中愛國街郵局存證
號碼000184）予上訴人，上訴人收到後，於99年5月間寄發存證信函（和美郵局存證號碼000071）予被上訴人，被上訴人亦有收到。
六、得心證之理由：㈠被上訴人得否請求給付資遣費及發給非自願離職證明書？
⑴按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第11條
或第13條但書規定終止勞動契約，或雇主有勞動基準法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者為限，此觀該法第17條、第14條第4項之規定自明。復按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行，雇主得不經預告終止契約；依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞動基準法第12 條第1項第2款、第18條亦定有明文。
⑵經查：上訴人主張被上訴人於99年4月7日下午因不服上訴
人公司副廠長王清萬指派工作，而向上訴人員工宋宇軒理論並隨即動手推掐脖子，造成宋宇軒受傷，上訴人公司經理巫志文於4月8日口頭告知開除被上訴人等語，業據上訴人提出監視錄影畫面、公告等在卷可稽，且據證人宋宇軒於原審證述：「原告（即被上訴人）到場時，口氣非常不好，罵我三字經，我回罵回去，原告就勒我的脖子，我的脖子不舒服好幾天」等語，核與在場目擊證人林曉玲於原審證述：「原告向宋宇軒說臭俗仔，人家叫你做什麼，你就做什麼，宋宇軒就說，我就是臭俗仔，那你要怎麼樣。
兩人就開始有肢體動作，原告勒宋宇軒的脖子。過了一陣子許榮福就到現場將宋宇軒與原告拉開。原告用單手放在宋宇軒的脖子，將宋宇軒的頭往上抬。宋宇軒有用手要撥開的動作，但沒有能夠撥開。前後時間多久，我沒有印象。我看過宋宇軒的情形，被掐到無法發出聲音」等語，以及證人許榮福於原審證述：「當日原告與宋宇軒發生爭執時，我在場，當時我在做水壓，我聽到宋宇軒與原告在互罵，我一轉頭，就看到原告勒宋宇軒的脖子，我就去擋在兩人的中間，讓他們不在有肢體上衝突」等語，以及證人即上訴人公司總經理巫志文於本院到庭證述：「4月7日下午發生事情後，我人在外面，所以到4月8日我有約談被上訴人，因為被上訴人沒有悔意，所以口頭上告知以予解僱，隔了一、二天經過向上級呈報的手續後，就以公告張貼在公佈欄。」、「我們是在月底有收到被上訴人的存證信函，所以我們再以存證信函通知被上訴人將他的薪資領取。」、「因為被上訴人在公司的行為已經等於是在內部構成搗亂了，因為每個人的職務需要作輪流，已經將被上訴人安排到不用輪流的職務上，因為他沒有辦法跟其他的員工配合，且其他員工也表明不願意與他一起工作，此外他也曾經與他太太就家庭的事情拿到公司來爭吵，這個已經全公司都知道了。另被上訴人也慫恿公司其他員工工作不用太認真，他的行為已經不是一天、二天的事情了，所以公司才會認為他的行為惡劣。」等語，核相符合，堪認為實在。由此觀之，上訴人之行為，已達對於其他勞工實施暴行之程度，且明顯損及上訴人之企業經營及秩序維護，並已危害於兩造勞動契約之繼續存在，是以上訴人依勞動基準法第12條第1項第2款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」，及工作契約（男檢驗員）第7點甲項第⑵款「乙方如有下列情事之一者，甲方得逕行終止契約：
…在工作場所互毆或毆人者」，以及上訴人之員工工作規則第16條第2款：「員工有下列情事之一者，本公司得不經預告逕予解雇不發給資遣費：…㈡對公司負責人、各級業務主管，或其他員工及其家屬，為恐嚇、強暴脅迫傷害或重大侮辱者」等等所列各規定，於99年4月8日將被上訴人解僱，即無不合。原審認被上訴人上開不當行為尚非達於於暴行之程度，而認上訴人將被上訴人解雇並不符合勞基法第12條第1項第2款之規定等語，核與上開事證不符，已非可採。
⑶綜上所述，上訴人依勞動基準法第12條第1項第2款規定，
不經預告，而於99年4月8日終止兩造間之勞動契約，洵屬有據，揆諸前揭規定，被上訴人已不得向上訴人請求資遣費，則被上訴人主張其於99年4月30日依同法第14條第1項第5、6款規定，向上訴人終止業經終止之系爭契約，即屬乏據，從而被上訴人請求給付資遣費186,150元，為無理由，不應准許。
⑷另按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主
或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，得向雇主請求發給內容相符之服務證明書。經查，本件上訴人已依勞動基準法第12條第1項第2款終止兩造間之勞動契約，已如前述，並非依勞基法第14條第1項各款規定終止勞動契約，則被上訴人請求上訴人開立被上訴人離職原因為勞基法第14條第1項第5、6款之非自願離職之服務證明書，即與前開事實不符，核屬無據，為無理由，不能准許。
㈡上訴人應給付被上訴人特別休假之未休工資：按「勞工在同
一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：(1)1年以上3年未滿者7日。(2)3年以上5年未滿者10日。(3)5年以上10年未滿者14日。(4)10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；上開特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，勞動基準法第38 條、第39條定有明文。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法施行細則第24條第3款亦有明文，因此年度之特別休假未休之工資，於年度終結或終止契約仍未給付時，此項請求權方可行使。查：被上訴人主張其98年度尚有3天之特別休假未休應發給工資等語，為上訴人所不爭執，則於該年度終結後，被上訴人自得請求此項工資。而被上訴人於99年4月8日之前六個月平均工資為24,240元。已如前述，依此計算，被上訴人請求此部分工資應為2,424元（計算式：24240元÷30天×3天＝2424元）部分，核屬有據，應予准許，原審判決就此部分所為之認定，即無違誤。
㈢上訴人應給付被上訴人99年8月份之薪資：按「報酬應依約
定之期限給付之」，民法第486條前段定有明文。是以，勞工依勞動契約之約定，自得請求雇主給付薪資。原審判決認被上訴人得請求99年4月1日至8日工作共計8日薪資共6,464元(24,240元×8/30＝6464元)，上訴人對此並不爭執，故原審判決就此部分所為之認定，並無違誤，自屬可採。
㈣上訴人應給付被上訴人之加班費：按勞動基準法第32條第1
、2項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」及同法第24條規定：
「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；三、依第三十二條第三項規定延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」，雇主延長勞工工作時間，應發給延時工資。查被上訴人在原審主張其時薪101元，99年1至4月之加班時數扣除休假後有169.5小時，並統一以勞動基準法第24條第1款規定以時薪1.33倍計算，請求之加班費22,769元等語，既為上訴人所不爭執，依民事訴訟法第280條第1項前段之規定，已發生自認之效果，從而，原審判決判命上訴人給付被上訴人加班費22,769元，即屬有據。
㈤據上計算，被上訴人得請求之特別休假未休之工資、薪資、加班費共計為31,657元（2,424+6,464+22,769＝31,657）。
㈥從而，被上訴人請求上訴人給付31,657元，及自99年9月2日
（追加書狀繕本送達翌日）起，至清償之日止，按週年利率5%計算之利息，洵屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。原審就超過上開應予准許部分為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，即有未合，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應予准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤。上訴意旨指摘此部分原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。
㈦本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經斟酌後認與判決結果不生影響，爰不予一一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條、第78條，判決如主文所示。
中 華 民 國 101 年 8 月 29 日
民事第二庭 審判長法 官 廖國佑
法 官 李言孫法 官 陳弘仁以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 101 年 8 月 29 日
書記官 梁高賓