臺灣彰化地方法院民事判決 100年度勞訴字第41號原 告 張淑雅訴訟代理人 蕭慶鈴律師被 告 邦旭股份有限公司法定代理人 張邦旭訴訟代理人 盧志科律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101年8月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣416,263元，及自民國100年11月24日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
被告應發給原告載明任職期間自民國79年5月21日起至100年8月31日止之非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之75，餘由原告負擔。
前開第一項及第四項原告勝訴部分，於原告提出新臺幣14萬元為被告供擔保，得假執行。但被告如提出新臺幣416,263元為原告預供擔保，免假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告聲明請求：被告應給付原告新臺幣（下同）577,865元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。並被告應發給原告載明任職期間自民國（下同）79年5月21日起至100年8月31日止之非自願離職證明書。暨願供擔保請准宣告假執行，係主張：
（一）原告自79年5月21日任職於被告公司彰化工廠，擔任會計及採購之工作，工作迄今已逾21年，僅餘數年滿25年即可辦理退休，惟被告卻於100年8月間誣指原告於工作期間帳目有嚴重過失，並公然於公司人員前指摘原告有侵占公款之嫌。此舉實令原告身心嚴重受創，原告多年的付出卻遭被告第二代之管理人員誣陷，要求其提出證據卻反遭公司方面人員譏笑，一直要原告快快承認有缺失，且至今被告方面仍未有任何實證證明原告確有缺失。原告個性純樸，為守天命老實之人，從年輕時起即任職該份工作迄今已為人妻、人母仍堅守本分，對於金錢事物一切清白自律，更何況原告僅是會計、採購人員，上有負責人之子女（被告公司為家族企業，第二代管理者皆擔任高層職務）為原告作業流程審核，每筆金錢支出皆經負責人之子同意，如今被告方面為不明之因而誣陷原告，其用意實為逼迫原告自行離職而讓公司減少舊制退休金及資遣費之支出，為此原告嚴重抗議並要求公司道歉未果，曾數度以淚洗面、灰心之至。為何原告付出20餘年之心力在公司裡，然本俸至今卻還不足20,000元，且遭受公司第二代管理者誣陷實在不值。詎被告方面見用上述方式無法逼退原告，故又於100年9月1日無預警將原告調職，從彰化工廠調至台北公司內上班，且即刻生效。為此原告雖向被告方面表示不願意，此調職之過程未與原告商議，又原告20多年來工作生涯從年輕至今為人母早已在彰化落地生根，且家庭照料上非他人可取代，甚至家中幼兒亦無母親的陪伴照顧。被告此舉實有違內政部公布之調職五原則。亦即⑴基於企業經營上所必需：被告公司既已認為原告作業生產有缺失，則是否應以不適任資遣原告或提出其他有過錯之證據予以依法開除，被告將原告調職根本與企業經營無關，故無調職必要。⑵不得違反勞動契約：79年原告應徵任職被告彰化工廠擔任會計、採購之工作，當時雙方均已約定上班地點為彰化工廠，今被告將原告調職至台北顯已違反兩造間之勞動契約。⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更：依被告公司調職內容顯示，雖將原告調職至台北之薪資不變，但勞動條件已經改變，原告不再是擔任會計、採購之工作，而是到財務部擔任原告完全不熟悉之處理文書之工作，故勞動條件有作不利之變更。⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任：調職後除工作性質已產生變化外，調職後地點遠在台北，原告須兩地奔波，對工作已是體能所無法負荷，且原告之專業能力在於會計與採購，現若調至台北改為文書工作亦與原告之專業無關，原告在體能及技術上均無法勝任，原告之調職命令顯不合法。⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助：被告之調職命令薪資並未變動，然卻未給予原告交通及住宿之補貼，且原本薪資因原告家住鄉下之彰化縣社頭鄉勉可糊口，若調職至台北市，以當地物價之高，原告之原有薪資條件根本無法至台北市維持原有之生活水準，然被告方面卻完全未給予任何協助。被告之調職之命令顯然違法。
（二）承前，被告之調職命令並不合法，且未徵求原告之同意，甚至在原告表明不願意後，仍一意孤行，故原告除多次以口頭表明不願意外，更於100年9月5日發函催告公司應改善並再次表明不願接受被告公司違法之調職。惟原告卻接獲被告100年9月9日之回函，仍堅持其違法之調職命令並採強硬態度，原告不得已提起訴訟請求，而先前調解時原告已依勞動基準法第14條第1項第6款之規定為終止勞動契約之意思表示。原告離職前六個月之薪資連同勞動獎金分別為100年3月(17900+4600)=22500元，4月(18200+4600)=
2 2800元，5月(17900+4600)=22500元，6月(17300+4600)=21900元，7月(17600+4600)=22200元，8月(17300+4600)=21900元，每月平均薪資為22300元，每日平均薪資為743元。
（三）關於請求資遣費部分，蓋勞工退休金條例於94年7月1日施行，原告適用舊制為之年資為15年2個月，適用新制之年資為6年2個月，則原告得請求資遣費[(15+2/12)+(6+2/12）｝×22300=[15.17+3.08]*22300=406975（元）。
（四）關於特別休假未休之工資部分：原告請求被告給付未休特別休假工資，此工資債權為基於僱傭契約逐年發生，該當於「一年或不及一年之定期給付債權」，依民法第126條規定，原告之各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。故原告爰請求離職前五年間之未休特別休假工資。及按勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」、第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算」。原告於79年5月21日受僱於被告，於96、97、98、99、100年度依序享有特別休假21日、22日、23日、24日、25日。以及按勞動基準法第39條第1項規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」；勞動基準法施行細則第24條第3款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」被告未給予原告休特別休假，應屬可歸責於被上訴人之原因，被上訴人自應發給未休特別休假日數之工資（含加倍給付）。綜上原告得請求96、97、98、
99、100年度未休特別休假之工資（含加倍給付）170,890元【〔743×（21+22+23+24+25）〕×2】。綜上所述，原告得請求資遣費及未休特別休假工資共計為577,865元（計算式：406975+170890）。末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條亦有明定。原告既係遭被告違法調職，自得請求被告發給非自願離職證明書。
二、原告對被告抗辯之陳述：
（一）原告任職地點20餘年來均係於被告登記位於彰化縣之工廠，而非登記於台北之公司，故依法本院即有管轄權。被告辯稱原告僅係在被告公司一廠區擔任工廠駐點的財務人員，協助管理該廠區零用金、職工福利金及銀行往來相關事項並接受公司管理處安排從事採購及其他主管交辦事項云云。惟原告所做之工作流程皆按上級交辦且核准後始可辦理，原告並無決定之權限，又因原告只是協助管理，故須回覆主管所交辦事項過程，而原告上級主管就是管理處處長張瑞欣即公司負責人之子。若真如被告所指摘，原告交付董事長夫人之薪資皆未讓夫人簽收，是錯誤的程序作業，那上級主管早應指正並查核簽收憑證，為何任職20年餘至今始提出，且羅織為重大缺失而需將原告調職，這給付薪資流程都是上級特別交辦的，被告所辯顯與常理有違。
（二）被告雖辯稱原告任職被告公司20年餘，表現差強人意，對於其職務上工作每每無法依正常程序作業，此即為何在被告公司任職20年餘卻本俸仍不足2萬元，蓋其表現實無說服公司有替其加薪之理由云云。惟由被告之陳述即可知，原告工作只是依公司規定的程序作業，縱使流程有誤亦是工廠管理處內部作業標準不一，實與原告專業無涉，並無調職到台北之必要。另被告辯稱原告表現差強人意，則可證明原告工作上並無重大違紀事件，故無被告所指摘之侵占董事長夫人薪資一事。此外，於被告公司任職逾20年而薪資仍不足2萬元的不只原告一人，此乃被告公司擅長之低薪僱傭制，目的係為節省公司支出。現被告卻只用原告表現差強人意作為解釋，然卻不因此而早早開除原告，實有違常理。可見被告公司係因原告即將屆齡退休，而依公司節省支出之通常作法，才巧編名目將無辜原告調至台北，令離開熟悉地而處於異鄉，使舟車勞頓不堪受往返工作地與家中之累而自動離職，倘若不依則以曠職論並於3日後開除，被告公司用此舉以減少舊制退休金及資遣費之支出，其心可議。
（三）被告辯稱原告辦理會計工作，明知每筆現金收付均須由具領人簽收以符會計作帳手續並供公司查核憑證……云云。惟原告任職於被告公司20年餘並無因交付董事長夫人之薪資未簽收而受有糾正，因為公司都有查核通過。所以董事長夫人之薪資未簽收是因其身分之特例，此與廠商須具領簽收之情況顯然不相同。且被告雖辯稱董事陳喜美女士每月3萬元薪資，經原告由銀行領出後，卻未見原告有作任何陳喜美女士簽收之憑證云云。然此部分原告主張不應執著於憑證，而應請當事人陳喜美女士出庭，以釐清事實真相。
（四）被告雖亦辯稱原告顯然對其擔任之會計作帳工作仍有再予以訓練之必要等語云云。然關於有無董事陳喜美女士每月3萬元薪資簽收之憑證實為程序作業，此由被告答辯所稱原告對於其職務上工作每每無法依正常程序作業，所以原告工作只是依程序作業，縱使流程有誤亦是工廠管理處高層問題，與原告專業無涉，也根本與企業經營 (例如：增加部門急需人員或裁撤部門縮編人員)無關，並無調職到台北之必要。如被告認為原告之會計作帳工作仍有再予以訓練之必要，並無調職之必要。而究此部分是對原告應予以訓練或是調職，在被告答辯狀中skype對談內容第七頁中，有公司負責人之妹：張美蘭（財務長）及公司負責人之弟：張瑞欣（管理處長）之對談節錄可知，被告亦坦承公司內部作業流程規定不清，產生問題而討論。另也證實會計作帳工作有在工廠訓練之必要或台北出差受訓一天，並無調職之必要。
（五）被告雖辯稱其調職符合5原則云云，然實則此次調職並未與原告事前協商，原告亦未同意，公司已違反調職五大原則。蓋無論是否基於企業經營上所需：公司已認定原告作業生產嚴重過失應以不適任資遣或提出嚴重過失證據而依法開除，根本與企業經營(例：增加部門急需人員或裁撤部門縮編人員)無關，故無必要調職；於是否違反勞工契約部分：蓋79年原告應徵任職被告公司彰化工廠會計採購，雙方皆表明上班地為彰化工廠，故勞動契約成立，現被告欲將原告調職到台北已違反當時之約定。是否對薪資及勞動條件不變：依調任內容所示，雖調任到遠程台北薪資不變但勞動條件已經改變，不再是會計採購的工作而是到財務部處理文書工作，故也違反勞動條件不得改變之規定。是否工作性質為其體能及技術所可勝任：調任後工作性質已變，且地點遠在台北，原告兩地奔波，對其工作已是體能所無法負荷，且原告專業技術在於會計與採購，現改為文書工作亦與專業無涉，實無法勝任，該部分公司調職亦無理由。且對於調動地點過遠雇主是否給予必要協助：原告調任後只有每個月1萬8000元左右的薪資不變，皆沒有交通及住宿之津貼，而且此薪資是因原告家住彰化縣社頭鄉，物價水準較低而勉為過活，現調至台北市，其物價之高，依行政院主計處99年家庭收支調查平均每人每月消費金額台北市須25,508元，故公司調職薪資條件原告根本無法支出上班期間之日常費用，更何況原告需支出往返台北、社頭之交通費用，所以雇主並未給予協助。綜上所述，被告調任之決定係違反調職五原則。另法律上認為關係企業內的各個事業單位仍是各自獨立的公司，如果勞工被調到同一關係企業的其他公司，雖然事實上都還在同一關係企業內，但就法律面來說，已經是被調到其它公司了。這樣的情形其實已經發生雇主的變動，也就是說，勞動契約的雇主與勞工已經有一方發生變動了，所以這樣的調動是要經過勞工同意才行，此有台灣高等法院91年勞上易字第5號判決可資參照。原告原任職於被告位於彰化的工廠，現被告欲將原告調職到位於台北的公司(公司名稱：邦旭股份有限公司統編00000000)。此二者一為工廠組織，另一為公司組織，其勞動契約上的雇主已產生變動，本應徵求原告的同意，但被告未經協商，且原告表明不願意後，被告依然故我。除口頭多次表明不願意外，原告更於100年9月5日發存證信函催告公司應改善並再次表明不接受該職務，如逾期則依法解除勞動契約並請求應有之權利，然被告並無回應。
（六）被告雖辯稱前述調職，原告之薪資係增加至每月26,920元，優於原告未調職前云云。惟此部分於調職前未先行協商，而且也未告知原告調職後之薪資，而且被證九公司調職申請書也記載著(勞動條件不變)。現被告臨訟才提出每月薪資增加為26,920元，實乃被告臨訟之說詞，不足為憑。
又被告雖辯稱依勞動基準法…終止勞動契約…應自知悉其情形之日起30日內為之云云。原告說明如下：原告自100年9月1日知悉遭違法調職後，於100年9月5日寄發存證信函予被告表明欲終止勞動契約，更於當日向彰化縣政府勞資爭議協調委員會申請調解，於申請書上已表明終止勞動契約。而且100年9月20日開協調會時也再度表明欲終止勞動契約，並未逾30日之期限，被告顯有誤會。另被告辯稱原告自100年9月1日起調職後，被告公司即先給予3天公假作為準備期間，原告對此從未提出異議云云。原告說明如下：原告從未申請公假，而且100年9月1日仍正常上班，對於調職一事亦提出嚴重抗議。隨後原告辦理特休手續，亦於100年9月5日發存函予被告……。所以原告並未失聯，此乃被告臨訟說詞，不足為憑。
三、被告則聲明請求駁回原告之訴，抗辯稱：
（一）被告公司所在地設於台北市○○區○○○路62之5號9樓。原告起訴雖主張其任職在被告設於彰化縣之工廠，惟兩造並未約定債務清償地，原告在何處服何種勞務，充其量僅屬其工作內容。故原告向無管轄權之本院起訴，顯非適法。原告自79年5月21日起任職於被告公司，固擔任會計及採購工作，然被告公司會計部門係設於上開公司所在地之財務部，原告僅係在被告公司「一廠區」擔任工廠駐點的財務人員，協助管理該廠區零用金、職工福利金及銀行往來相關事項並接受公司管理處安排從事採購及其他主管交辦事項。然原告任職被告公司20年餘，表現差強人意，對於其職務上工作每每無法依正常程序作業，此即為何在被告公司任職20年餘卻本俸仍不足2萬元，蓋其表現實無說服公司有替其加薪之理由。且原告辦理會計工作，明知每筆現金收付均須由具領人簽收以符會計作帳手續並供公司查核憑據，此參其任職期間於現金支出均有要求收款廠商簽名蓋章可佐，然被告公司支付公司創辦人夫人即現任公司董事陳喜美女士每月3萬元薪資，經原告由銀行領出後，卻未見原告有作任何陳喜美女士簽收之憑據，經被告公司管理處處長私下詢問原告辦公室同仁均表示未曾親眼見到原告交付陳喜美女士上開薪資，經再詢問要求原告提出該筆現金交付之簽收相關憑證，原告亦無法提出，被告從未公然指摘原告。姑且暫不論原告是否涉及業務侵占罪，然原告故意遺漏該筆現金交付之記載及簽收不為記錄，致使被告公司財務報表發生不實之結果，似有違反商業會計法第71條第4款規定，顯然對其擔任之會計作帳工作仍有再予訓練之必要。原告不知檢討改進，竟辯稱被告以此逼退原告自行離職，以使公司減少退休金及資遣費支出云云，顯係臨訟編詞，不足採信。蓋被告公司自65年6月14日即核准設立，此有上開公司基本資料可佐，對於勞工及福利之照顧均依相關規定從優處理，善盡企業應盡之責任，此參被告於台灣銀行之勞工退休準備金現存高達近1千5百萬元自明，況且，被告公司職員退休均如期依法領得退休金，另目前任職年資高於原告且已達退休或界臨退休者比比皆是，倘被告如原告主張以上開方式逼退其自行離職以使公司減少退休金及資遣費支出，則被告大可針對該已達退休資格或較原告更近屆齡退休之職員「逼退」即可，實無庸針對原告？益證原告所稱並非事實。
（二）被告係於近期始發現原告未有作任何讓陳喜美女士簽收領3萬元之憑據，且經發現後要求原告說明或提出相關憑據，原告均置之不理。且被告並無收受原告證五100年9月5日勞資爭議協調申請書。且觀諸該申請書原告僅空泛表示依「勞基法第14條終止勞動契約」，並未明確指明係符合該規定何款之具體事由，應不生終止之效力。且依原告所提出證物三存證信函於同日另表示「限台端於函到3日內改善並回覆本人後續作為，如逾期本人將依勞基法第14條規定終止勞動契約」等語觀之，原告於100年9月5日之上開申請書及存證信函均無表示終止勞動契約之意，反係要被告於存證信函到達後3日內回覆，如被告不於該期限回覆，原告才要終止勞動契約，雖於同年月20日開協調會，然原告並無終止勞動契約之意思表示，此參該會議紀錄即明，故原告自100年9月1日起知悉調職後未於30日內終止勞動契約，其請求自無理由。又被告公司係設立登記於台北市○○區○○○路62之5號9樓，彰化係屬於廠區即公司產品生產所在地，雇主均同為邦旭公司，非如原告所主張為關係企業，故本件調職並無發生雇主變動之情形，原告主張並非事實。且原告於被告公司彰化廠區所擔任之工作，原則上由其1人負責處理，然倘因於上班期間休假、請假，則由公司人事總務張綿華小姐代理其職務，且原告自79年5月21日起任職於被告公司時未結婚，後結婚生子請產假等，除由張綿華小姐代理外，另由被告於彰化第2廠區從事採購之張惠玲小姐協助處理其工作。然原告自離職未到被告公司上班後，因其工作職缺久懸無人處理，被告公司才由處長張瑞欣（按：張瑞欣為公司負責人張邦旭之胞弟，對於公司各種事務尤其採購、財務均熟知）暫時處理該職務工作，期間雖應徵其他人員，然該應徵人員工作不到1個月即離職。足見原告於被告公司擔任會計及採購為公司經營之核心所在，倘公司經營因會計出問題或採購流程紊亂，公司勢必無長久經營之可能，核以原告前述缺失已使被告公司經營暴露在無可預期之風險中且造成公司財務不實致會計無法正確，被告基此將原告調職顯係基於被告公司經營上所必要。
（三）退步言之，被告對於原告上開重大缺失行為本可以記大過及解職將原告解雇，然念及原告任職20年而未採取上開手段，即依法將原告調職於被告公司之財務部接受會計及採購相關教育訓練，以期工作能力提升，被告對原告之調職實屬合法而符合5原則，茲說明如下：1、基於企業經營上所必需：查會計及採購為公司經營之核心所在，倘公司經營因會計出問題或採購流程紊亂，該公司勢必無長久經營之可能。本件原告擔任被告公司該廠區之會計及採購工作，除有上開現金支出未有簽收之重大缺失外，且其擔任公司採購工作，屢遭台北總公司財務人員糾正作業程序，即其均於廠商送貨後才補做請購、採購、進貨，將作業流程本末倒置，造成公司及大困擾，此雖經公司詢問為何無法執行總公司請採購進貨作業流程，原告卻訛稱公司前為免弊端要求其僅擔任採購工作後，不得經手請購及進貨作業云云，然原告確實獨攬請購、採購、進貨表單資訊建立工作，此除有原告自承擔任被告公司採購工作外，另有被告公司ERP電腦系統資料顯示製作人為原告可佐，核以原告上開缺失已讓被告公司經營暴露在無可預期之風險中且造成公司財務不實致會計無法正確，被告基此將原告調職顯係基於被告公司經營上所必須，無庸置疑。2、未違反勞動契約：原告於79年5月21日到被告公司任職即簽定勞動契約，依該勞動契約約定被告得視原告能力及被告業務需要指派調動，且被告在不減少原有工資及確為原告體能及技術所能勝任下，得隨時遷調職務或工作場所，原告不得拒絕（見勞動契約第二條），故被告於前述調職並無違反勞動契約，反係原告未依約履行。3、對原告薪資及其他勞動條件，未做不利變更：前述調職原告之薪資係增加至每月26,920元，優於原告未調職前之2萬餘元薪資，且休假採周休二日，並提供午餐，均優於原任職廠區之勞動條件。4、調任後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任：原告於被告公司該廠擔任會計達20年，前述調職亦係到公司財務部門從事會計工作，何來不能勝任?又原告為00年0月00日生，未滿40歲，正值青壯年，無論體力及腦力均達巔峰，況且，其所從事係會計工作，並非如現場工作之勞工須耗費鉅量體力，此調職無論其體能及技術均可勝任，被告公司創辦人年屆70歲，迄今尚能每周往返台北公司及該廠區，原告未滿40歲，身強體健，焉有不能負荷。5、被告已予以原告必要之協助：被告公司於調任原告時即明確告知提供宿舍及必要交通協助，此參被證9薪資明細表附註欄第5項記載即明，且被告於100年9月9日寄發原告存證信函亦有表明，原告卻稱被告完全未給予任何協助云云，顯然不實。且原告任職被告公司期間，每年均有將特別休假申請休假，如有未修完日數，均併同該年度年終獎金一併給予，故原告此部分之特別休假獎金已不得請求。況且參照最高法院90年度台上字第1017號判決認「上訴人一再辯稱：勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資云云，並舉行政院勞工委員會七十九年九月十五日台勞動二字第二一八二七號函釋為其依據（見一審卷第二七○、二七三頁），自屬重要防禦方法。果爾，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。則被上訴人請求上訴人給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。上訴人於台南市政府勞資爭議調解固表示「願依法補發勞方未休特別假之工資」，乃於調解程序中所為之讓步意見，該調解既未成立，上訴人原不受其羈束，更不能以之為上訴人同意補發被上訴人不休假獎金之憑據。原審未察，反於此舉證分配原則，為不利於上訴人之判決，殊有可議。」，本件原告倘仍主張此部分，自應舉證其不休假原因何在。
（四）本件原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約云云，然依同條第2項規定「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，本件原告自100年9月1日起知悉調職後未於30日內終止勞動契約，其請求自無理由。且原告自100年9月1日起調職後，被告公司即先給予3天公假作為準備期間，原告對此從未提出異議，然於同年月5日應到職日期竟未到台北公司財務部或回該廠區，且迄今均未提出請假，被告公司完全聯絡不上，嗣於同年月6日寄發存證信函，片面主張調職不合法而未主張要恢復工作權或要求資遣費，實令被告公司不知所措，然被告仍回覆原告存證信函並充分告知請原告與公司連絡，然原告仍一意孤行，自同年月2日起便從未聯絡公司，是原告行為業已符合勞基法無故曠職三日得不經預告終止勞動契約之規定。綜上，原告失職行為，造成被告公司管理動盪、將人際信任基礎消磨殆盡，未曾自我檢討，公司基於管理需要，僅要求原告至台北財務部受訓，竟遭其不實指控、企圖破壞公司名譽，令被告甚為寒心。
四、兩造不爭執事項：
１、被告公司設址於台北市，又原告自79年5月21日起任職於被告公司設址於彰化縣埔心鄉之工廠，擔任會計、採購之工作，迄100年9月1日，被告發布調職命令將原告調職至台北公司上班，並表明即刻生效。原告於同年月5日以郵局存證信函告知被告公司前述調職違反原告意願且違反勞工調職5原則，限原告於函到3日內改善並回覆原告後續作為，如逾期原告將依勞基法第14條規定終止勞動契約等，此存證信函被告於同年月6日收受，且於同年月9日覆函，意指調動合法，且原告未與被告聯絡，迄未到台北報到任職等語。此外，原告於寄發前述100年9月5日之存證信函同日並亦狀請彰化縣政府為勞資爭議處理，狀內已示「……依勞基法第14條終止勞動契約……」，經兩造於100年9月20日由彰化縣勞資關係協進會調解不成立，於會議紀錄係載示「勞方表示……今要求公司給付特休未休工資、資遣費及開立非自願離職證明書」。
２、原告薪資連同勞動獎金於100年3月為(17900+4600)=22500元，4月為(18200+4600)=22800元，5月為(17900+4600)=22500元，6月為(17300+4600)=21900元，7月為(17600+4600)=22200元，8月為(17300+4600)=21900元，前述月平均薪資為22300元，日平均薪資為743元。又相關勞工年資權益部分迄100年8月底，原告適用舊制之年資為15年2個月，適用新制之年資為6年2個月。
五、得心證之理由：
１、兩造不爭執事項並有相符之被告公司、工廠登記資料、兩造存證信函與收件回執、彰化縣勞資關係協進會勞資爭議處理會議紀錄、原告之薪資條、預支獎金條、勞工保險被保險人投保資料表等影本在卷可稽，自可信為真正。可據為以下論究之基礎，且原告既任職工作於被告彰化縣之工廠，受薪亦於彰化縣內，兩造因勞動契約涉訟，其債務履行地自係彰化縣無訛，本院依法自有管轄權，被告抗辯管轄錯誤部分，自未足採取。
２、原告主張受被告前述調職，被告已違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工（即原告）權益之虞，爰依勞動基準法第14條第6款已終止兩造之勞動契約部分，被告否認，抗辯如上。經查，本院綜據證人即原告直接主管張瑞欣證述：「調職是希望原告到台北去做訓練，依她訓練成效來做工作的考量，如果沒有辦法改善，可能就會考慮資遣或是換職務」、「原告走了……有找過幾個新人，但是都沒有辦法勝任……」等語與被告提出在卷之答辯狀內財務長張美蘭與證人張瑞欣等人會談內容節略顯示：「……會計作帳工作有在工廠訓練之必要或台北出差受訓一天……」等內容，自堪推認被告於將原告調職之際，尚未覓妥該職另任之人，且被告並非裁撤該職，該職仍有專人工作之必要。此外，原告既久任該職，若需改善工作流程與概念，亦得於工廠就地訓練或調訓台北出差可達目的等情。則依此推認，被告調職原告實乏調職之必要性，反徵為原告屢違被告公司主管指示之懲罰，而此類懲罰，未見被告提證說明為合理、合宜之舉措，自屬不當之違反勞工法令，致有損害勞工（即原告）權益之虞之行為。
此亦非被告藉詞兩造之勞動契約約定被告得視原告能力及被告業務需要指派調動等語之約款得能轉為合法至為當然。
３、承上，再依原告於100年9月5日寄發存證信函迄至同年月20日勞資爭議調解不成立均強調，已依勞基法第14條終止兩造之勞動契約，要求被告應給付原告資遣費等情，本院允認原告於同年月1日知情被調職後，實於法定30日內，已對被告為合法之終止兩造勞動契約之意思表示。此部分被告所辯，先指原告未指明係依勞基法第14條第1項第6款事由終止，再稱原告表意未明確，故不生終止兩造勞動契約等語，本院核諸前者之指明法規條項，容非法律上訴求之必要規制，即據主張者所述之客觀事實可加認定其欲適用之法規者即屬合法，而斷無苛求須正確直指至法規條項款之地步；後者亦屬被告之自行解釋，而容反於客觀解釋之部分，故本院難加採取。從而，被告此部分抗辯之詞未可採取，原告主張已合法終止兩造之勞動契約自可採取。
４、原告主張被告應給付資遣費、未休之特別休假工資部分，被告抗辯如上。經查，本院既認定兩造之勞動契約已合法終止如上，則原告請求被告給付之資遣費部分，依前述兩造不爭執之年資與平均月薪部分，原告計算為406975元係合法、適當可加採取。至未休之特別休假工資部分，被告已提出96年度至100年度原告休假一覽表、請假卡，併96年度至99年度原告簽領之年終獎金及特別休假工資收據影本等資為抗辯，此部分原告未加爭執，則原告主張未予領取，自未足採取。
惟100年度之特別休假，原告可有24天（此部分原告自79年5月21日任職，於任職滿一年後，可有法定之特別休假，但計算此特別休假，因有年度之問題，若兩造同意自81年度起休假，自亦可行，而依上揭被告提出之休假資料，容應推認原告係自81年度起有休假，則於100年度，原告特別休假應為24天，原告計算為25天，容有錯誤），依被告提出之假單已休11.5天，故原告尚有12.5天，此部分依前述兩造不爭執之日薪743元計算為9,288元（元以下四捨五入），且此部分特別休假係因可歸責於被告之事由，由原告依法終止契約，自可依法合理適當解釋屬被告應給付予原告者，故此部分，原告於請求被告應給付其未休之特別休假工資9,288元範圍內係有理由可加採取。逾此範圍，即無理由，應予駁回。
５、原告基於受被告違反勞工法令之調職而終止兩造之勞動契約，自屬非自願離職，其依勞動基準法第19條請求被告應發給非自願離職證明書，係有理由，可加採取。
綜上，原告於請求被告應給付資遣費406,975元及未休之特別休假工資9,288元，合計416,263元及自起訴狀繕本送達翌日即100年11月24日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息範圍內，暨被告應發給原告載明任職自79年5月21日起至100年8月31日止之非自願離職證明書，係有理由，可加准許。逾此範圍，即不適當，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行、免假執行，就其中財產權於原告勝訴部分，均於法相合，本院各酌定相當金額宣告如主文。至原告於財產權敗訴部分，假執行之聲請無所附驪，另原告請求被告發給證明書部分屬非財產權之訴訟，亦無據宣告假執行，爰併予駁回。
七、本件為判決之事項已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法核不影響判決結果，爰不贅論。
結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，併依民事訴訟法第第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 8 月 30 日
民事第三庭 法 官 洪榮謙以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 8 月 30 日
書記官 郭佳雯