臺灣彰化地方法院民事判決 100年度勞訴字第6號原 告 曾淑媛訴訟代理人 鄭弘明律師被 告 彰化縣埤頭鄉公所法定代理人 吳錦潭訴訟代理人 黃柏霖律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國100 年5月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國九十九年十一月十五日起，至受領原告勞務給付之日止，按月給付原告新臺幣壹萬玖仟伍佰伍拾元。
訴訟費用新臺幣貳萬肆仟貳佰陸拾伍元由被告負擔。
本判決第二項原告如以新臺幣貳拾叄萬肆仟陸佰元供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣柒拾萬叄仟捌佰元預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
（一）其自民國（下同）96年5 月16日起受僱於被告，擔任彰化縣埤頭鄉立托兒所教保業務之臨時人員，兩造先於97年1月20日簽訂不定期勞動契約，至99年1 月21日時，被告以鄉長任期即將屆滿為由，要求原告將原不定期勞動契約改訂為定期勞動契約，契約期間為99年1 月1 日起至99年2月28日止。詎被告竟於99年2 月26日通知原告契約期滿未獲續聘等情，而終止勞動契約。嗣經本院北斗簡易庭以99年度斗訴字第3 號判決，認定被告終止勞動契約為不合法，兩造間僱傭關係仍然存在確定在案。豈料，原告於99年10月12日復職後，被告竟又於同日，以埤鄉托字第0990012850號函，通知原告自99年11月15日起，終止僱傭關係。
按非有勞動基準法（下稱勞基法）第11條各款或第13條但書規定之事由，雇主不得依同法第16條之規定，預告勞工終止勞動契約，而被告所屬鄉立托兒所業務，並無歇業、轉讓、虧損或業務減縮、因不可抗力暫停工作逾1 個月、業務性質變更有減少勞工必要等情，原告對於所擔任之工作亦無不能勝任之情況，是被告依法應不得向原告預告終止勞動契約，兩造間之僱傭關係仍應繼續存在。另被告違法終止系爭勞動契約，足徵被告為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在遭被告違法解僱後，主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續要求給予提供勞務之機會，即原告業將準備給付之情事通知被告，然為被告所拒絕，是被告拒絕受領後，自應負受領遲延之責。按民法第487 條本文規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」。被告於違法終止系爭勞動契約時，原告之薪資為每月新臺幣（下同）19,550元，是被告仍應自99年11月15日起，至受領原告勞務給付之日止，按月給付原告薪資19,550元。
（二）從事件發生之時間點來看，被告既係在原告99年10月12日復職當天，隨即發函原告表示欲終止勞動契約，並表示自99年11月15日起生效，顯見，被告主觀之意思根本係延續先前非法終止勞動契約之意思，而不欲原告繼續在被告托兒所任職，然為求符合勞基法第16條第1 項第3 款30日以上預告期間之規定，始表示自99年11月15日起生效。又觀之被告99年10月12日交付予原告之函文內容，隻字未提有何業務緊縮之情事，迄至原告提起本件訴訟，被告提出答辯狀後，始見有因業務緊縮而資遣原告之說詞，足徵被告所稱業務緊縮之理由，當係臨訟杜撰而為，要與實情未符，洵無可採。此外，當初被告要求原告簽立被證3 所示之收據時，該收據係空白文件，其上並未填註任何文字，且當時被告係向原告表示該收據係為供其領取積欠之薪資之用，殊未提及尚包含資遣費等部分，因此，原告實無同意資遣及領取資遣費之情，被告所述，並非實情。
（三）另被告並無業務緊縮之情事，蓋若要比較被告托兒所業務是否有所減縮，當以該年度即99年度比照上一年度即98年度之收托人數是否減少，始較為準確，被告所舉96年度及99年度之間，尚橫跨97及98兩年度，是其比較之基準，已失客觀公正，尚非可採。又按兒童及少年福利機構設置標準第11條第1 項第2 款固規定：托兒所每收托15名兒童應置教保人員或助理教保人員1 人，未滿15人者，以15人計。然揆諸該法第4 條前段規定：兒童及少年福利機構之設置，應以促進兒童及少年身心健全發展為目標。另該標準之訂定，其授權母法係依據兒童及少年福利法，而兒童及少年福利法之立法目的於該法第1 條第1 項即開宗明義表示係為促進兒童及少年身心健全發展，保障其權益，增進其福利，特制定本法。準此，解釋上該保育員名額之規定，其立法目的應係著眼於在多少數目下之兒童，至少應設置多少名保育員，始能提供對兒童充足及適當之照護，避免因人力設置不足，導致有侵害兒童身心之情況發生。況該規定應屬於最低限度之保障規定，而非要求托兒所只要符合該規定為已足，因托兒所若能提供更充足之照護人力，如此只是使受托兒童獲得更好之照護，無啻只是更加符合立法為促進兒童及少年身心健全發展為目標之本旨。因此，該規定實非用以衡量托兒所僱用保育員是否有超用而有閒置人力之標準。被告依據兒童及少年福利機構設置標準規定，認被告僅需僱用11名教保人員為已足，惟被告現有教保人員12名，若再包含原告即達13名教保人員，已高於須僱用比例，而有閒置人力之情形云云，並無可採。再被告之歲出金額固然大於歲入金額，然歲出金額所支出之科目甚多，不盡然以人事支出為大宗；且歲出金額之增加，其原因可能係因物價上漲，庶務性支出提高，以致歲出金額大幅增加，不必然與業務緊縮有關，是被告舉歲入歲出金額為據，認定被告托兒所業務確有緊縮，容有率斷。復被告托兒所於99年1 月份時，僅有教保人員11名（扣除原告僅有10名），而被告於同年度10月份之教保人員數卻有12人（尚不包含原告），準此，被告於99年間，教保人員之員額反係增加而非減少，何來所謂業務緊縮之情存在？
（四）並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自99年11月15日起，至受領原告勞務給付之日止，按月給付原告19,550元。⒊訴訟費用由被告負擔。⒋願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）原告係自96年5 月16日起受僱於被告，擔任被告托兒所教保業務之臨時人員，惟自96年以來，因少子化現象，造成收托人數逐年下降，此可觀被告托兒所96年度第一學期所務日誌記載在籍人數182 人，惟至99年度已銳減至162 人，被告收托人數減少足見一般；又依兒童及少年福利機構設置標準第11條規定：「托兒所每收托15名兒童應置教保人員或助理教保人員1 人，未滿15人者，以15人計」，以被告目前收托人數162 人，參照兒童及少年福利機構設置標準第11條規定，即須僱用11名保育員，惟被告現有保育員12人，已高於須僱用之比例，如再包含原告乙名人員即達13名保育員，閒置人力之情形恐更明顯；再被告托兒所每年赤字愈加嚴重，96年度超支2,022,465 元，97年度超支3,152,386 元，98年度超支3,759,768 元，此有被告歲入歲出決算表可稽，其中托兒所保育費之歲入逐年遞減原因，即為少子化造成托收人口減少所致，故足認被告托兒所業務確有緊縮之現象。按非有虧損或業務緊縮時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2 款定有明文。承前所述，被告鄉立托兒所自96年迄今，每年度之收托兒童人數遂年下降，此有被告10 0年4 月26日埤鄉托字第1000004914號函附件可稽，尤其以96年上半年收托兒童人數200 人，至99年度下半年驟減至172 人，減少收托兒童達28人，顯見少子化之情形愈加嚴重，已影響被告托兒所業務之推動，被告確屬不得已才裁減人力。被告依勞基法第11條第2 款規定事由、同法第16條第1 項第3 款所定30日預告期間，於99年10月12 日 發文通知原告，自99年11月15日起終止僱傭關係，並將原告之薪資、法院訴訟費、資遣費等合計214,070 元，全額匯入原告之帳戶，原告嗣後並簽立收據乙紙交付被告，堪認原告對於被告已合法資遣伊並無爭執，而同意領取資遣費。
（二）99年初，兩造因給付資譴費事件涉訟，經本院以99年度斗小字第118 號判決駁回原告之請求，嗣原告提起確認僱傭關係存在事件，由本院以99年度斗訴字第3 號事件審理，並於99年9 月21日宣判。雖上開民事判決確認當時兩造僱傭關係存在，惟因被告托兒所每學期分別於2 月及8 月招收新生，並於每年之3 月及9 月正式開學上課，被告99年度下半年之收托兒童及應對之教保人員數額，早已於99年
8 月底即告確定，上揭民事案件判決之際（99年9 月21日），被告托兒所之編班及老師已經確定，並已開始新學期課程；且依前揭兒童及少年福利機構置標準第11條規定，被告99年下半年度收托人數172 人，須僱用11名保育員，然被告99年下半年保育員含行政助理即有13人，已高於須僱用之比例，如再包含原告乙名人員即達14名保育員，閒置人力之情形恐更明顯，故被告遂於原告復職之時依法預告終止勞動契約。綜上，被告確有因業務緊縮資遣原告之必要，且已依法事先預告並給付原告資遣費完畢，原告請求確認兩造僱佣關係存在，實無理由等語，資為抗辯。
（三）並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。⒊如受不利判決，被告願供擔保，請准免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
（一）原告自96年5 月16日起受僱於被告，擔任彰化縣埤頭鄉立托兒所教保業務之臨時人員，兩造先於97年1 月20日簽訂不定期勞動契約，每月薪資19,550元，至99年1 月21日時，兩造改訂臨時人員僱傭契約書，契約期間為99年1 月1日起至99年2 月28日止，嗣被告於99年2 月26日通知原告契約期滿未獲續聘，經本院北斗簡易庭以99年度斗訴字第
3 號判決，認定被告終止勞動契約為不合法，兩造間僱傭關係仍然存在確定在案。
（二）原告於99年10月12日復職後，被告於同日，以埤鄉托字第0990012850號函，通知原告自99年11月15日起，終止僱傭關係。
（三）被告已於99年11月間，匯款218,543 元入原告設於彰化縣埤頭鄉農會帳號00000000000000號帳戶內。
（四）如附表所示之被告托兒所96年至100 年，各學期收托幼童人數及教保人員數。
四、得心證之理由：
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法247 條第1 項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度臺上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張被告於其99年10月12日復職當日，通知其自99年11月15日起，終止僱傭關係，屬違法終止兩造間之僱傭契約，該契約應繼續存在，為被告所否認在卷，而兩造間是否有僱傭關係存在，影響原告法律上之地位，且此不安之狀態得以確認判決除去，故依民事訴訟法第247 條第1 項之規定，原告提起本件訴訟應有確認利益。
（二）本件原告自96年05月16日起受僱於被告，擔任托兒所保育業務之工作，雙方於97年01月20日簽訂臨時人員僱用契約書，僱用期間為不定期，每月薪資19,550元，嗣於99年01月21日改訂臨時人員僱用契約書，契約期間為99 年1 月1日起至99年2 月28日止，被告並於99年2 月26日通知原告契約期滿未獲續聘，經本院北斗簡易庭以99年度斗訴字第
3 號判決，認定被告終止勞動契約為不合法，兩造間僱傭關係仍然存在確定在案，惟原告於99年10月12日復職後，被告於同日，以埤鄉托字第0990012850號函，通知原告自99年11月15日起，終止僱傭關係，有原告所提僱用契約書、托兒所所務會議紀錄、簽呈，99年度斗訴字第3 號判決、被告99年10月12日埤鄉托字第0990012850號函影本附卷可稽（見本院卷第23頁，本院99年度斗訴字第3 號卷第5-
10、49-52 、55-57 頁），並為被告所不爭執，堪信為真。
（三）按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：⒈歇業或轉讓時。⒉虧損或業務緊縮時。⒊不可抗力暫停工作在一個月以上時。⒋業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。⒌勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」勞基法第11條定有明文。查本件被告於99年10月12日原告復職當天，以埤鄉托字第0990012850號函，通知原告自99年11月15日起，終止僱傭關係，而將原告資遣之事實，為兩造所不爭執，是本件被告終止兩造間之勞動契約是否合法，自應以其於契約終止時，是否具前述勞基法所定雇主得片面終止勞動契約之事由為斷。又雇主依勞基法第11條第2 款之規定片面終止勞工之勞動契約，致生終止勞動契約效力之爭訟者，由於該合法終止事由之成立，係對雇主有利之事實，依民事訴訟法第277條前段規定，自應先由雇主就此事實之存在，負舉證之責，如雇主不能證明，則應認其終止勞動契約不生效力。次按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，固為勞基法第11條第2 款所明定，然所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約（最高法院95年度臺上第597 號判決意旨可資參照）。再按勞基法第11條第2 款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞基法第1 條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法院83年度臺上字第2767號判決意旨可參）。再者，基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11 條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約。是以，應認雇主依勞基法第11條第2 款規定以業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，否則無從達保護勞工。
（四）被告辯稱其因業務緊縮，而有終止系爭勞動契約之必要，無非係以自96年以來，因少子化現象，造成收托人數逐年下降，依兒童及少年福利機構設置標準第11條規定，被告現有保育員12人，已高於須僱用之比例，如再包含原告乙名人員即達13名保育員，閒置人力之情形恐更明顯，且被告托兒所每年赤字愈加嚴重，其中托兒所保育費之歲入逐年遞減等語為據。惟參以被告所提如附表所示之被告托兒所96年至100 年各學期收托幼童人數及教保人員數表可知（見本院卷第48頁），96年至100 年間，被告收托幼童之人數上半年度雖有逐年減少之趨勢，但下半年度確有兩度分別於97年、99年增加人數之情形，即97年下半年為183人，較96年下半年之182 人多，99年下半年之172 人，較98年下半年之160 人為多，且100 年上半年之收托人數17
9 人，尚多於99年下半年之收托人數172 人，足見被告托兒所之收托人數實際並無明顯規律下降之情形；再對照收托幼童數與教保人員數後得悉，教保人員數量並未隨著收托幼童數之增減而有變化，一律呈現逐年增加之現象，甚至於100 年上半年時，在收托幼童數較99年下半年增加之情形下，反而減少教保人員之數量，故被告所稱因少子化趨勢，收托幼童數減少，導致必須減縮教保人員之數量云云，觀諸前揭表格數據，應認顯無關連性，而難憑採。又兒童及少年福利機構設置標準第11條第1 項第2 款固規定：「托兒所每收托15名兒童應置教保人員或助理教保人員
1 人，未滿15人者，以15人計」。然揆諸該法第4 條前段規定：兒童及少年福利機構之設置，應以促進兒童及少年身心健全發展為目標。另該標準之訂定，其授權母法係依據兒童及少年福利法，而兒童及少年福利法之立法目的，於該法第1 條第1 項即開宗明義表示，係為促進兒童及少年身心健全發展，保障其權益，增進其福利，特制定本法。準此，解釋上教保人員名額之規定，其立法目的應係著眼於在多少數目下之兒童，至少應設置多少名之教保人員，始能提供對兒童充足及適當之照護，避免因人力設置不足，導致有侵害兒童身心之情況發生，故該規定應屬於最低限度之保障規定，而非要求托兒所只要符合該規定為已足，因托兒所若能提供更充足之照護人力，將使受托兒童獲得更好之照護，更加符合立法為促進兒童及少年身心健全發展為目標之本旨。因此，該規定實非用以衡量托兒所僱用教保人員是否有超用而有閒置人力之標準，被告以此為由主張業務緊縮，難認有理。至被告之歲出金額固然大於歲入金額，然歲出金額所支出之科目甚多，有被告歲入來源別決算表、歲出政事別決算表在卷可考（見本院卷第29-34 頁），不盡然以人事支出為大宗；且歲出金額之增加，其原因可能係因物價上漲，庶務性支出提高，以致歲出金額大幅增加，不必然與業務緊縮有關，是被告舉歲入歲出金額為據，認定被告托兒所業務確有緊縮，亦容有率斷。
（五）被告雖另辯以：原告復職當天即交付公文予原告簽收，並表明將於99年11月15日終止勞動契約，原告未為反對之意思表示，且同意受領薪資、法院訴訟費、資遣費等合計214,070 元，並於99年11月10日簽立如被證3 所示之收據乙紙，堪認原告對於已遭合法資遣並無爭執云云，然當初被告要求原告簽立被證3 所示之收據時，該收據係空白文件，被告係在原告蓋章後，始於其上填寫金額及事由，為兩造所不爭執（見本院卷第66、67頁），是原告簽立前開收據時，對於受領金額及事由之認知，是否與被告所指相符，非無可疑。被告雖又稱：原告對於即將終止僱傭契約當下並無反應，應認係屬同意，且被告已明白告知原告上開金額包括資遣費用等語，然為原告否認在卷（見本院卷第
66、67頁），參以原告確實於99年11月11日、99年12月7日，就兩造間之僱傭關係是否將行終止一節，向彰化縣政府勞資關係協進會申請協調，並於99年11月12日寄發存證信函，有北斗郵局第228 號存證信函、彰化縣勞資關係協進會勞資爭議協調會簽到表、會議紀錄附卷可證（見本院卷第74-79 頁）；原告雖分別於99年10月14日在被告之公文簽收簿上簽名，99年10月16日在中華郵政掛號郵件收件回執上蓋章，收受被告通知原告即將終止僱傭契約之函文，有公文簽收簿、被告99年10月12日埤鄉托字第0990012850號函、郵件收件回執影本在卷可查（見本院卷第23、69頁），但此係原告收受被告通知所為之事實行為，並非本於原告意願而為合意終止契約之意思表示，應堪認定，兩造間自不生合意終止勞動契約之效力。此外，亦無其他證據可資證明原告同意將於99年11月15日終止僱傭關係，是足徵被告上揭所述，並無可採。至被告托兒所每學期雖分別於2 月及8 月招收新生，並於每年之3 月及9 月正式開學上課，被告99年度下半年之收托兒童數及教保人員數，已於99年8 月底即告確定，有被告100 年4 月26日埤鄉托字第1000004914號函附卷可據（見本院卷第47頁），然倘於學期中途加入教保人員，對於整體而言，難認有何不良之影響，蓋99年10月12日至99年11月15日之學期中，原告業有復職擔任教保人員之事實，此對於被告托兒所之一切運作，未見有何不利之影響；再依前揭兒童及少年福利機構設置標準、兒童及少年福利法之立法意旨可知，更充足之照護人力，將使受托兒童獲得更好之照護，益加符合促進兒童及少年身心健全發展之目標。故被告尚難以學期已經開始，無法再僱傭原告為由，終止與原告間之僱傭關係。
（六）本件被告終止與原告間之僱傭契約不符合勞基法第11條第
2 款之規定，且無勞基法第11條其他各款或第13條但書規定之事由，並不合法，原告主張兩造間之勞動契約仍屬有效，僱傭關係存在等語，應堪採信。
五、綜上所述，原告主張兩造間僱傭關係（即勞動契約關係）仍然存在，洵屬可採。而被告以業務緊縮為由，要求原告於99年11月15日離職，原告分別於99年11月11日、99年12月7 日，申請申請勞資爭議協調，並於99年11月12日發函予被告，希望繼續兩造之僱傭關係，然均遭被告拒絕等情，業於前述，故原告併請求被告自99年11月15日起，至受領勞務給付之日止，按月給付原薪資19,550元，於法乃屬正當，均應予以准許。
六、兩造均陳明願供擔保宣告准予假執行或免為假執行，核無不合，併分別酌定相當擔保金額准許之。原告起訴繳納如主文第三項所示之裁判費，併依法命由敗訴之被告負擔。
據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2項、第392 條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 6 月 2 日
民事第三庭 法 官 林秉暉以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 6 月 3 日
書記官 廖春慧附表：