臺灣彰化地方法院民事判決 101年度重勞訴字第3號原 告 周冠英訴訟代理人 楊錫楨律師被 告 泓記精密股份有限公司法定代理人 黃田中訴訟代理人 周玉蘭律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國101年1月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告於民國98年9月間，由104獵才顧問中心之媒合，經被告
決定錄用原告擔任被告之總經理職務，並通知於98年10月15日到職，主要工作職責為「訂定公司整體營運目標與推動；市場分析與銷售規劃，具備高度執行力，有效帶領團隊達成公司整體獲利」，起薪為每月新台幣（下同）18萬元，保障年薪14個月，任職地點係在彰化縣花壇鄉之公司。後於101年1月份，被告董事長要求原告前往被告在大陸之公司協助管理，並告知最快半年或最長一年就可回到原工作地點繼續任職。然被告董事長卻於101年8月25日晚上在大陸廣東省佛山市菌香園餐廳，告知原告當時是最後一天上班，原因為公司成本壓力大，且原告與公司文化不合，並要求原告於隔天回台辦理離職手續等語。被告於當晚離開餐廳，隨即拿給原告一張以「業務性質變更，有減少勞工必要」，並應於101年9月15日辦理離職之資遣通知。原告因認被告對原告所為資遣不合法，乃於101年9月10日向彰化縣政府申請爭議調解，要求回復僱傭關係或被告應給付原告一定之金額，然調解不成立。則因被告否認兩造間之僱傭關係存在，原告就其與被告間之僱傭契約法律關係是否存在之法律上利益不明確，原告提起本件確認之訴，即有法律上利益存在，為此請求確認兩造僱傭關係存在。
㈡被告於101年8月25日當晚在原告前往菌香園餐廳之路上，即
取消原告在被告所有電腦帳號，另在原告回台之前及之後，亦要求原告交出在公司所使用事務櫃及宿舍之鑰匙。而被告於101年9月15日終止僱傭契約不合法，不生終止契約之效力，惟足徵被告為預示拒絕受領原告勞務之表示。原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，故原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力。依民法第234條、第235條等規定，應認被告已經受領勞務遲延，被告依民法第487條規定應給付工資與原告（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。
㈢原告於101年9月15日前之月薪為185,400元，被告係於次月
之10日給付前月之薪資。原告自得依民法第486條第1項前段、勞動基準法第22條第2項本文、第23條第1項前段規定，請求被告給付自101年9月1日起至同年9月15日止之薪資92,700元及法定遲延利息；暨依民法第487條第1項本文規定，請求被告自101年9月16日起至回復原告職務之日止，按月於每月10日給付原告185,400元，及自應給付之次日起至清償日止之法定遲延利息。
㈣對於被告抗辯所為之陳述：
1.原告起訴時主張兩造為僱傭關係之事實，業經被告以101年12月12日民事答辯狀自認，依最高法院17年上字第755號、18年上字第2836號、19年上字第2165號、26年上字第805號判例意旨，被告不得於102年1月4日開庭時更為兩造應為委任關係之相反主張，此自認之事實，不僅拘束當事人，並本於辯論主義，法院自應認當事人自認之事實為真，毋庸別予調查證據，應據為認定事實及裁判之基礎，且原告無庸舉證兩造為僱傭關係之事實。
2.對於被告所提文書之意見如下：①98年12月16日泓記集團組織人力圖（被證3），未由被告佈
達，原告亦未見過，故被告應就該文書有揭示或交付原告之事實，負舉證責任，否則不能拘束原告。
②被告公司章程（被證5）縱為真正，但被告仍應提出對於經
理人之委任、解任及報酬符合公司法第29條第1項第3款規定之事證，否則不能謂兩造間為委任關係。兩造並未簽訂委任契約，應由被告證明委任之事實。
③99年11月11日泓記集團組織人力圖、100年6月22日泓記精密
股份有限公司人力圖（被證6），均未經被告負責人核准或佈達，故被告應就該文書有揭示或交付原告之事實，負舉證責任，否則不能拘束原告。更何況，此為三年前舊文件，人事早已改變，集團已不存在，101年8月前已經改變數次。
④新進人員報到通知單（被證7）八記載勞健保轉出證明，
投保勞、健保、團保。投保日期：98.10.15【由人事填寫】。按本公司規定，新進人員試用期為三個月等語，均可證明原告與公司其他勞工一樣，享勞健保之保障，且有試用期之限制，符合兩造有僱傭契約之事實。
⑤被告組織規程（被證8）形式上雖為真正，但實質上原告仍
受被告指揮監督。更何況，此為三年前舊文件，人事早已改變，集團已不存在，101年8月前亦已經改變數次。
⑥104人力銀行寄發文書（被證9）形式上雖為真正，但為被告
與該銀行間之報酬約定，且該報酬約定係以年薪22%為計算依據，與一般人力銀行之報酬計算依據類似，不足為兩造間有委任關係之證明。
⑦被證10-①至⑦形式上為真正，被證10-⑧江炎榮離職申請單
，並無原告簽名，且均不足為兩造間有委任關係之證明。其中徐大任的任用係經被告面試後，薪資談定，再由原告簽名。台幹出差行程及要回泓記公司述職，係被告負責人指示原告經辦該事務，大陸兩廠的台幹返台，只要經當地總經理同意即可，兩廠總經理回台，要向董事長彙報而取得其同意，此事權不歸原告管理。年度考績表，原告的簽核權利只到中級幹部，而人事組織權限表中之副總經理、技術長、總經理的考核表，都要給被告負責人覆核才行，此從鐘程偉副總經理之年度考核表，原告只在其表上作初核，並沒有在覆核上簽名可得證明，故被告公司高階主管之考績等事務覆核，須經被告負責人簽名方生效，顯見原告在人事權沒有完全裁量權。原告也是要寫考核表，由被告負責人審查，其中原告在100年的考核亦係由被告負責人打B。99年時被告想要成立集團，將兩岸三廠統一管理，故內部亦因應調整相關組織，但於100年時，被告負責人下令取消，三廠各自運作，亦可證明被告負責人有絕對之決策權。謝炳儒、吳政謙、王瑜銘都是一般非主管職的員工，由原告核准離職或任用即可，可見原告之人事權決定層級甚低。黃志清經理辭職及蔡怡婷等人的留職停薪，因渠等均是老員工，是先經被告負責人同意後，方由原告簽核。中高階員工任用，核薪，調動，需事先經被告負責人同意後，才可執行。另因江炎榮為台幹，其離職單是先經過華永的總經理喻正芳簽核，顯見原告管不到海外廠，管理權受到限制。
⑧被證11至被證19形式上為真正。惟電子郵件（被證11）無法
表示原告有最高人事控管的權利，因此文件中同時還有附知副董事長、董事長、當地兩位代總經理，可證明原告沒有最高人事權，另因當時原告到大陸廠稽核，華永廠及聯群廠之學生員工嚴重流失，副董事長指示原告想辦法協助當時代總經理喻正方、侯仁傑及人事經理改變現有招工狀況，方有此文件。放假公告（被證12）是因99年時海外兩廠沒有總經理，被告負責人指示原告簽署元旦休假公告，另類似此種公告，都需向被告負責人口頭報告後，經其同意，方可發佈。採購核准權限管理辦法（被證13）未經被告負責人核准或公告，不能拘束原告。且所謂採購核准權限，被告並無具體規定，原則上須經被告負責人決定後，再由原告對內核可，且事實上原告採購金額之權限只有5萬元，金額甚低，故對公司財務欠缺相當之決定性，無所謂實質管理能力。採購單中若單筆超過原告的額度，採購主管給原告簽過後會再拿給被告負責人簽名。又已採買項目的單價已固定存在電腦資料庫，且直接從電腦ERP系統MRP列印出採購單，並無須簽核。被證14模具履歷表只是表達此等模具技術上是否可行，但是否開模的最終決定權是屬副董事長及董事長，原告無此權利。考核管理辦法等文件會審承認書（被證15）之制定內容或修正，係先經被告負責人或其配偶同意後，始由原告簽署，故原告無實質核准權利。健生採購合約（被證16）被告的簽名欄非本人簽署，原告沒看過，與原告無涉。NDA保密協定無關管理權，只要沒有金額上罰款的契約，被告負責人會授權原告簽名，若有金額上的罰款，都要向被告負責人報備核准。契約書（被證17）涉及金額，係經被告負責人同意契約條款後，委由原告簽署，故原告並無實質決定權。應付帳款總表等（被證18）是事後對帳總表，僅由原告事後簽署，其帳款之運用原委係分層或分工負責，而非先由原告簽署後，方執行該事務。另被告之應收帳款對帳總表，屬財務及業務主管簽署權，原告雖曾一度簽過，但後來被告即未再給原告簽署，均可證明原告無財務上之自主權。無限卡（被證19）係被告給原告買機票可以升等商務艙之用，其中原告僅用這張卡買高鐵票及刷機票錢，沒有用在其它支出，帳單都寄到公司由公司支付。另台新銀行無限卡帳單及被告負責人兆豐銀行存摺影本間，看不出其中之關聯性，而可證明原告在職務期間可無限制作金額之使用。
3.進一步而言，從原告報到通知單，及原告不斷被派往大陸出差等行為，係由被告負責人單方決定，原告無拒絕之權利。被告無法提出原告應負擔公司經營虧損之證據，可證明原告係為被告服勞務而領取相對應之報酬，並非為自己之營業而勞動。由被告所提公司章程（被證5）第27條規定，被告公司其他職員由總經理任免之行為，仍應報請董事會核備方能生效，並非一經原告任免後，報請董事會備查即可。又從被告人力圖之內容（被證6），可知被告針對不同之公司業務，設有不同之平行或上下負責之部門，在原告之上尚有副董事長及董事長之直接主管。且被告人員面試評核任用表（證10①）須經人事單位審核，再經原告簽署；員工請假登記卡（被證10②）亦有先經被告員工黃怡甄、經理、副總經理簽核後，再經原告簽名；員工出差行程表（被證10③）先經總經理簽核後，再經原告簽名；主管職年度考績表（被證10④）先經副總經理等具有高階主管職位之鍾程偉或羅榮司等人初核後，再經原告簽名；職位、薪資、職務調整申請單（被證10⑤），亦先經現任及新任直屬主管、一級主管、人資部初核後，再經原告簽名；離職申請單（被證10⑧）先經管理部羅榮司、主管鍾程偉等人初核，再經原告簽名。採購單（被證13）先經採購人員、主管、經理等人初核後，再經原告簽名。模治具履歷表（被證14）則先由相關部分負責人員、副總經理等人審核後，再經原告簽名。文件會審承認書（被證15）則先經制定人員、審查人員羅榮司等人審查後，再經原告簽名。用印申請單（被證16）有初核、覆核人員審核後，再經原告簽名。應付帳款總表（被證18）則經製表人、單位主管審核後，再經原告簽名。公司傳票等應付憑單雜項發票，則由製表人、主管（羅榮司等人）審查後，再經原告簽名等事實，可知被告公司事務之執行，均仰賴公司業務部門、管理部門及員工之協助，彼此間居於分工合作狀態。且原告之上班地點及出差地點係由被告負責人決定，原告跟所有員工一樣，除有試用期3個月及享勞健保外，早上8點上班，下午5點50分下班，在大陸是早上7點上公司車，晚上8點下班，請假時要先用完特休假，若特休假用完後，請假1小時，亦要扣1小時薪水，不能自行支配工作時間等情，反可顯見兩造間具有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，應成立勞動契約關係。又原告雖因有時代表被告處理有關勞工事務，而兼具雇主及勞工身分，但無論擔任總經理之原告所從事之工作係何種工作，就其兼具之勞工身分而言，應解為關於勞動契約、工作時間、休假、例假、請假、工資、資遣、退休等保護勞工之規定，經理人亦受勞動基準法之規範及保護。且勞動基準法關於保護勞工權益之規定，均具有強行及特別法之性質，於決定有關前述保護勞工權益之事項時，自應優先適用勞動基準法。至於公司法第29條第2項固然規定經理人之委任、解任、及報酬等事項應如何為之，但並非謂關於勞工保護規定之勞動基準法於經理人即無適用之餘地，故仍應認兩造非委任契約關係，而屬勞動契約關係。
4.另下列事實亦可證明兩造間具有從屬性之勞動契約：①從泓記、華永、聯群組織圖看，三廠各有總經理，其上為副董及董事長，所有簽核權由下而上，董事長為各公司最高公司主管。②被告所列舉之簽核文件都是原告簽的小金額或法定金額，大事項及單筆大金額都是經董事長簽的卻都沒列出，被告的年營業額是17億，每個月業務及採購量超過億，原告身為總經理的核准採購金額不成比例，採購金額權限都無法充份管理一個公司。③原告只管泓記公司部分業務、研發、生管、採購，而人事部門與財務部門之人事權，實歸趙豫芬及董事長負責。④被告於101年買的兩台放電加工機、所有機器設備、投資蓋廠房，都是被告負責人決定，原告僅執行部分權利，沒有獨立及完整管理權利。⑤被告要在台中蓋廠的投資，是被告負責人提出迫於台中市政府收回土地壓力，不得不蓋廠房，整個規劃投資金額都是被告與其兩個大股東弟弟核准，原告沒這權利。⑥被告101年採購一部二手空壓機是副董事長決定，董事長座車是董事長決定。⑦被告使用第三地轉帳公司細節，原告不清楚，所有銷售都透過第三地，是被告負責人或其配偶決定，原告不清楚金錢流向與去向。⑧被告為家族企業，由自己的資金創業，沒有上市櫃，沒有獨立監察人，與獨立董事，沒有九大循環與內稽內控，財務非常不透明，不可能把完整的經營權利給專業經理人。⑨三廠中所有中高階主管薪資的核定都是副董事長及董事長，大陸廠陸籍幹部的薪資及升遷皆由當地總經理執行，原告沒有這人事權利。⑩被告僅授與原告管理部分部門，管不到財務及人事，被告採購核准金額有限度，公司派大陸人員之任用是被告找的，原告未簽署也不知薪資，添購設備由副董事長或董事長同意模具設備由副董事長及董事長同意。⑪被告是典型的家族企業，原告沒有股票，也未曾參與董事會或任何經營決策，從被告組織圖及採購核准金額權限表可見。⑫原告只有5萬元的核准權，更高金額的核准權由副董及董事長簽核，明顯說明原告不是CEO最高主管，更何況原告更管不到其它部門，原告在被告公司三年都從未碰過財務，財務工作都是負責人配偶趙豫芬在管理與控制。⑬大陸兩廠的總經理都是甲○○任用，若原告是CEO集團總經理，應該是由原告任用簽署才對，兩岸三廠三個總經理的工作都是董事長在指揮，原告沒有獨立掌握被告或大陸廠所有的人權及事權，大陸兩廠的運作，簽核流程都自成一體系，組織表中各廠總經理之上司都是副董事長，及最高的董事長，原告無權管理大陸兩廠。⑬原告除了薪水外，沒有領過公司紅利、股利。⑮原告每件工作都要自己計畫及執行，如導ERP時都要親自計劃，了解各部門問題，找出問題並去解決問題，讓系統可以運作等事務性工作，並非以口指揮即可。⑯個人年終獎金計算公式及金額決定，都是董事長、副董事長決定，原告沒有決定權。組織異動，都是被告負責人先同意後，經原告簽名後送董事長核簽，簽名前都先會報，董事長口頭同意後原告才能送簽呈。⑰大陸華永、聯群公司的人事，如總經理任用、各級經理及員工升遷、調薪、機器設備、重大投資、廠房修繕、組織異動、年終獎金等都是先經當地的廠總經理、副董事長決定，有時副董事長決定就好，有時再向董事長會報後同意，原告沒有以上工作實質運作與管理權責。
5.被告101年8月25日之資遣通知單內容，係記載核定資遣原告之原因為「業務性質變更，有減少勞工必要」，可知被告係依勞動基準法第11條第4款規定作為資遣原告之依據。惟原告否認被告係因近年來於大陸地區之人事等相關經營成本快速飆升，而逐年調降兩岸三廠之總人力，及被告據此所提出之大陸薪資調漲變化概況表、被告三廠領薪人數之人力變化概況統計表等內容。亦否認原告有經營績效不張，無法展現該職務效益之事實。被告所提原告任職期間，被告之營業額及毛利資料表之內容，並不實在。且原告否認原告有未遵守公司規定、與客戶應對不佳、有不正常之男女關係等事實。被告應負舉證責任。
6.原告並非被告所稱之「二岸三廠之集團總經理」。由原告主要職責、上班位置、及支領被告薪資等事實，可知兩造約定之工作職責、工作地點，均非二岸三廠之工作地點，或工作內容，亦非支領二岸三廠之薪資，何來原告係集團總經理？且原告僅於98年11月間被告負責人要求原告協助伊去大陸兩廠了解是否有管理上之問題，當時大陸公司已有大陸公司最高主管即被告公司副董事長黃田泰負責管理，旗下則有華永廠總經理及聯群廠副總經理協助其管理，由該等3人全權負責大陸公司之管理及運作。當時原告之工作時間及內容為，二週在被告公司上班，一週以出差方式在大陸公司，負責導入ERP(電腦管理系統)及稽核，除此之外，有關大陸兩廠之財務、總務、人事、行政、製造、倉庫、生產、品管、工程、設計等事務，被告並無任何權限。98年底到99年初時，大陸華永廠總經理及聯群廠副總經理相繼離職，分別由喻正方副總經理及侯仁傑副總經理接任，而原告仍繼續上述工作，未增加任何權責。於99年12月份時，原告父親住院，原告則未進入大陸公司，於100年2月間起，因原告父親再度住院後，原告前往大陸出差之時間即減少。於100年農曆過年時，被告負責人對原告表示其會親自在大陸負責管理事務，要求原告可不用再處理前述在大陸之工作，所以原告在100年時，未至大陸處理事務。到101年2月份時，被告負責人正式派遣原告前往大陸公司協助ERP教育訓練，並表示最快半年或一年即可回到被告花壇公司繼續任職，該期間被告於101年6月28日才發布公告進行人事調整，由原告負責大陸兩廠之採購部、資材部分（含生管、倉庫）及MIS，華永廠總經理陳忠俊轉調任聯群廠，負責該廠RD、生技、製造部、品管部、及管理部等，聯群廠總經理林志明轉調任華永廠，負責該廠業務部、RD、生技、製造部、品管部、及管理部等。被告負責人曾在幹部會議中說伊是CEO，而原告名片也只印是泓記公司總經理。
7.原告係於98年10月15日出任被告總經理職務，於101年1月份前係專職被告花壇廠之總經理，前往大陸二廠係出差性質，自101年1月份後，方由被告負責人正式派遣至大陸公司，則98年至100年間二岸三廠之營業額或利潤，不問有無增減，與原告之能力表現，並無關聯性外。此外，公司營業額或利潤增減，亦與本件被告係以「業務性質變更，有減少勞工必要」之資遣原因無關。甚且，被告從98年迄今，除原本之經營事務外，亦增加車載事業部，無所謂業務性質變更之情。另被告答辯內容無一觸及被告之業務性質究竟有何變更？或被告公司所經營事業之技術、手段、方式如何有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異？且依被告所提2012年9月13日核准之組織表（被證3），可知該總經理之職缺仍保留，僅由鍾程偉副總經理代理，又何來「總經理業務性質變更」？且就類似被告層級之科技公司，總經理一職，均為組織內之常態性編制職位，亦不可能發生總經理業務性質變更之情形。此外，原告係因101年6月28日被告之人事命令，方負責大陸二廠之採購部門等業務，未料於101年8月25日即不到二個月滿之時，即遭被告負責人告知不用來上班，則前述原告所新接之業務，在無其他情事變更之情況下，豈可能在二個月間即有所變更？縱被告負責人決定變更101年6月28日對原告之人事命令，亦係由被告免除原告在大陸二廠之相關兼職業務後，回歸專任被告之總經理，即當初勞動契約所約定之原告初始職務。被告資遣原告之原因，亦係欠缺「又無適當工作可供安置」之要件。從而，被告依勞動基準法第11條第4款規定資遣原告，於法不合，不生終止之效力，兩造間之勞動契約仍屬有效等語。
並聲明：⑴確認原告與被告間之僱傭關係存在。⑵被告應給付
原告92,700元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按息5%計算之利息，暨自101年9月16日起至回復原告職務之日止，按月於每月10日給付原告185,400元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告自98年10月15日到被告擔任總經理職務，於101年9月前
6個月之月薪均為185,400元，其中本俸135,400元，主管加給50,000元。兩造間之法律關係為委任，被告已於101年8月25日通知原告終止其總經理職務，依民法第549條第1項規定，兩造間之委任契約於101年8月25日已終止。至於原告雖稱被告曾為其加入勞保，於終止契約後曾發給原告資遣通知單，並向主管機關彰化縣政府通報及參與原告向彰化縣政府申請之勞資爭議協調等情事，主張兩造間係屬僱傭關係云云。惟兩造間契約究屬僱傭契約或委任契約，應以契約之實質關係為斷。縱使被告有為上開事實，仍不影響兩造間係屬委任契約之性質。
㈡原告雖主張被告已就兩造間之法律關係為僱傭關係為自認。
惟依民事訴訟法第279條第1項規定，自認限於「事實」。兩造間之法律關係，究竟適用委任或僱傭關係，乃法律適用問題，而非事實問題，基於法官知法、適用法律之職責，自不受當事人主張之法律見解所拘束。況且，被告於102年1月4日言詞辯論程序中已更正，表示兩造間之法律關係應為委任關係，並退一步表示若法院認為兩造間非屬委任關係時，則以僱傭關係且業經合法解除為競合之抗辯，則被告於答辯狀所為陳述業經更正。再退步言，縱認被告所為有自認效果，但由被告所提出證據可以證明兩造間之法律關係屬委任關係，是原告與被告所稱兩造間為僱傭關係顯與事實不符，依民事訴訟法第279條第3項規定，已生撤銷自認之效力。
㈢被告公司之總經理乃受公司委任處理被告海內外營運事務，
於受任範圍內有完全獨立裁量權，並非如受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法，毫無自由裁量之餘地。被告為尋求一位能獨立作業，完成被告公司委託處理公司海內外事務之人才，乃透過104人力銀行獵才顧問中心尋找適當人才，原告即係透過該顧問中心尋才所得，被告公司因而支付委託尋才費用582,120元。若原告為單純提供勞務，有如機械，對於服勞務方法毫無自由裁量餘地，則被告何須支付高額尋才費用，尋找原告為公司總經理？由此可證原告確係受被告委任處理委任事務之人，而非勞動關係之受僱人。又原告於服務期間對於被告之人、事、財均有決策權限：①被告所有員工之任用（含面試評核）、請假、出差、年度考績考核、職位、薪資、職務調整、獎懲、留職停薪、離職等所有人事相關事項，均由原告作最後決定，有人員面試評核任用表、請假卡、出差行程表、主管職年度考績表、職位、薪資、職務調整申請表、人事令、獎懲公告、離職申請單等相關資料可證。②原告對於被告新進人員之招攬、聘任有決策權限，因大陸廠缺工，原告要求所屬動用資源尋找新進人員，並提出動用資源找人方案，及獎勵找人方案。③被告之員工於春節期間之放假日期、調整上班時間均由原告決定。④被告之資產類、模治具及委外加工請購、生產性原物料及產品委外加工，金額無上限之請購、採購；固定資產、生產設備、儀器、工程營造及外購模具之20萬元以下之採購；各類費用支出在5,000元以上，20萬元以下之採購，均須由原告核准後始得對外採購。⑤被告對於模、治具之生產，包括新機種生產、改善或增模等事項製有「模、治具履歷表」，以供內部人員為作業申請依據，而該履歷表須經原告為最後核准，始得進行。⑥被告為內部管理人、事、物之所有管理辦法均須由原告核准始得頒布生效，除上開第三項所稱組織章程外，尚有考核管理辦法、試作轉量產作業流程管理辦法、新產品開發辦法、合格供應商管理辦法、印鑑管理辦法、合約管理辦法、人員增補管理辦法、薪資管理辦法、國外出差管理辦法、長期派駐大陸人員管理辦法、教育訓練管理辦法、採購核准權限管理辦法、客戶授信管理辦法等。⑦被告對外用印申請，亦須經原告核准後始得使用，於原告核准後，承辦人員始得與客戶完成用印手續。⑧原告曾以其名義代表公司與韓國「GCORETECH CORP.」公司簽立合約。⑨被告應付帳款，亦須經由原告核准後，始得撥付。⑩原告於職務期間得以使用被告為其申請之無限卡，其於職務內所須支付之金額並無限制，而該無限卡扣款帳戶即為被告董事長甲○○個人帳戶。由上可知原告於人格、經濟、組織上均非完全從屬於被告，而係在被告授權範圍內，可全權自行裁量決定處理事務之方法，並非受僱給付勞務而獲致工資。兩造間應屬委任關係，而非僱傭關係。
㈣再按公司法第29條規定，公司得依章程設置經理人。而查被
告公司章程第25條規定，本公司設經理人，其任免依公司法第29條規定辦理。第27條規定本公司其他職員由總經理任免，報請董事會核備。而由被告組織人力圖可知，原告為被告公司總經理，掌理被告公司所有部門之事務，原告擔任總經理之主要工作內容為「訂定公司整體營運目標與推動；市場分析與銷售規劃，具備高度執行力，有效帶領團隊達成公司整體獲利。」，另依被告組織章程記載總經理，為公司最高幕僚部門，協助與參與公司海內外營運策略之擬定及年度目標方針訂定。其功能職掌為「營運成果之分析及追蹤、稽核各項業務是否妥善辦理、推動制度之改善及革新整頓方案、營運狀況稽核及改善計劃案提出協助推動、各項專案效益分析與評估、產業資訊收集及研討、海外投資企劃、大陸投資各點之營運制度規劃、參與及協助經營計劃之擬定及執行、大陸投資案進度追蹤、大陸投資案設備外包進度追蹤、支援大陸各投資據點建立合理生產管理系統」等。組織章程屬管理規章，由總經理核准承認，並交權責單位頒布公告實施；修訂或廢止時亦同。上開組織章程於製訂時即由原告核准，原告自難諉為不知。
㈤又經理人於職務行使乃有「較大」自主權而非「絕對」自主
權，即使為公司董事長，於職務上行使決策權時，仍須受限董事會決議，而原告為總經理，於其受任範圍內固有決策權限，於受任範圍外，其決定自然須受被告公司之限制。是原告以其「部分」決策內容尚須受限於董事長而主張其非受委任，顯屬有誤。原告於被告之人、事、財等各項，均為最後審核者，即其為最後權限決定者。足證原告在被告之職務，並非如機械般，單純提供勞務，「完全」從屬於被告，而是於人格上、經濟上、組織上均有其相當空間之裁量權限，自無僱傭關係之適用。
㈥原告以其仍須依照被告規定為出勤、請假、休假等語主張兩
造間為僱傭關係，但被告為股份有限公司，公司為達內部人、財、物的調度與管理，及對業務的計劃、執行、考核之政策，才能有效推動業務的擴展，達到營利的目的。被告關於出勤、請假、休假等規定，實為單純之行政管理措施，與認定原告任職於被告所職掌之職務有無裁量權無關，亦與認定兩造訂定之契約之目的，在於一定事務之處理或僅係勞務之給付無關（最高法院100年度台上字第1295號判決參照）。
又被告雖為原告辦理勞保加保，此乃基於私法自治、契約自由原則所為，尚不得以原告加入勞保，因此變更兩造間之委任關係為僱傭關係（台灣高等法院台中分院10 0年度勞上字第34號判決參照）。是原告主張兩造間為僱傭關係與事實不符。
㈦退步言之，如認為原告主張兩造間為僱傭關係為可採，兩造間之勞動契約亦經被告合法終止：
1.被告近年因社會經濟情勢，造成人事成本大幅攀升，被告為因應此遽變，因而對公司業務、組織人力進行全面性縮編檢討及調整。被告主要生產基地座落於廣東佛山地區，計有華永及聯群二廠，加上台灣總公司為二岸三廠，大致作垂直分工合作。近年來在大陸地區之相關經營成本因社會局勢變化而快速飆升，其中又以人事成本竄升尤為驚人，對公司經營成本造成極大的壓力，故公司持續地在進行全集團組織與人力精簡調整，以因應外部環境衝擊，積極整併效益不彰之部門與無效率之人力。依被告大陸薪資調漲變化概況（廣東佛山地區最低工資標準），98年度金額770RMB；99年度金額920RMB，漲幅19.48%；100年度金額1100RMB，漲幅19.56%；101年度金額1100RMB，漲幅0，兩岸三廠之總人力也逐步由100年6月底之4624人降低為101年10月底之4065人。
2.原告所擔任職務為僅次於董事長之「集團總經理」職務，負責綜理台灣總公司及大陸兩廠（華永廠、聯群廠）各項業務，有段時期頻繁往返於台灣大陸兩岸之間，是公司裡薪資待遇最高的主管。總經理最大的職責是對公司經營成果負全部成敗之責，而衡量專業經理人最主要的經營成果指標營業額與利潤，於原告在職期間並無法有具體改善提升。這幾年公司營收大致持平，營業毛利則呈持續下滑狀態，並不能顯現聘任原告為「集團總經理」產生之具體效益。此由原告任職期間，被告之營業額及毛利資料即可知，被告98年度營業額
17.12億元；99年度營業額17.98億元，+5.02%，銷貨毛利3.66億元；100年度營業額17.20億元，-4.33%，銷貨毛利3.11億元，-15.02%。被告為求生存，在既定之「精簡組織人力，及提升組織效率」方向下，效益未能彰顯之原告「集團總經理」職務也因而納入人力縮減考慮之列，經綜合評估確有精簡「集團總經理」職務之必要。原告經資遣後，該職務即由被告董事長直接兼任，該職缺也將不再補人接任，組織更為扁平，以確實精簡方針。
3.另原告有未能融入公司文化之問題。被告為防範公司機密外洩，因而規定在公司不可攜帶私人電腦及使用USB，原告未能遵守，被告曾勸過原告，但原告從不予理會，更造成被告產生管理上之困擾，而使公司機密隨時處於外洩之虞。又原告多次代表公司與外部客戶/供應商對應，但因態度欠佳引起客戶反感，除了讓被告公司喪失與客戶之合作機會，也損及被告形象。另被告嚴禁不正常之男女間曖昧行為，原告在大陸工作期間屢次傳出與公司女職員間有不正常關係之情事，且在員工網路間流傳此傳聞，也曾有女職員向當地主管反應遭原告不當身體碰觸之騷擾情事。
4.被告於101年8月25日通知原告終止勞動契約，原告並未表示不同意，且自101年8月27日起（按101年8月26日為假日）即未到班，亦未請假（被告終止契約日為101年9月15日），被告多方聯絡，都聯絡不上原告，原告亦無表達有要回公司上班之意思，益證原告同意終止兩造間之勞動契約。本件被告所為終止兩造間勞動契約若非合法有效，則依勞動基準法第14條第1項第6款規定，原告自得據以對被告不經預告而終止勞動契約。原告於申請勞資爭議調解時，亦陳明其確因對於被告上開終止勞動契約行為，認有違雙方之勞動契約內容，遂依法提出勞資爭議協調申請。而原告於101年9月10日向彰化縣政府勞資爭議案件協調申請事項之內容，即已明白表示要求被告應依法給付資遣費、預告工資等，且兩造於101年10月8日進行勞資爭議協調時，原告仍表明請求給付資遣費等項目，足證原告已依據勞動基準法第14條第1項第6款規定之事由對被告終止勞動契約等語置辯。
並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：㈠查原告主張其於98年9月間，由104獵才顧問中心之媒合，經
被告決定錄用原告擔任被告之總經理職務，並通知於98年10月15日到職，主要工作職責為「訂定公司整體營運目標與推動；市場分析與銷售規劃，具備高度執行力，有效帶領團隊達成公司整體獲利」。被告董事長於101年8月25日告知原告當天為最後一天上班等事實，業據其提出104獵才顧問中心網路文書、報到通知等為證（原證1，本院卷第7至9頁），且為被告所不爭執，應堪認為真實。
㈡次查，原告主張兩造間為僱傭關係，為被告所否認，辯稱兩造間係委任關係等語。
1.原告雖主張被告於101年12月12日答辯狀已自認兩造間為僱傭關係云云。惟按「當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證。」，民事訴訟法第279條第1項定有明文。故自認係就當事人主張之事實而言。本件被告於101年12月12日民事答辯狀係辯稱兩造間之勞動契約已經合法終止，並未就兩造間係僱傭或委任關係有所答辯，且兩造間究屬僱傭關係或委任關係，係屬法律適用問題，並無上開規定之適用。
2.查被告招募原告擔任徵被告公司總經理乙職，原告之主要工作職責為「訂定公司整體營運目標與推動；市場分析與銷售規劃，具備高度執行力，有效帶領團隊達成公司整體獲利。」，有原告所提報到通知可稽（本院卷第9頁）。而依被告公司組織章程記載，總經理之職掌為「營運成果之分析及追蹤、稽核各項業務是否妥善辦理、推動制度之改善及革新整頓方案、營運狀況稽核及改善計劃案提出協助推動、各項專案效益分析與評估、產業資訊收集及研討、海外投資企劃、大陸投資各點之營運制度規劃、參與及協助經營計劃之擬定及執行、大陸投資案進度追蹤、大陸投資案設備外包進度追蹤、支援大陸各投資據點建立合理生產管理系統」等，上開組織章程於訂定係由原告核准，則經被告提出組織章程為證（被證8）。另被告之考核管理辦法、試作轉量產作業流程管理辦法、新產品開發辦法、合格供應商管理辦法、印鑑管理辦法、合約管理辦法、人員增補管理辦法、薪資管理辦法、國外出差管理辦法、長期派駐大陸人員管理辦法、教育訓練管理辦法、採購核准權限管理辦法、客戶授信管理辦法，最後核准之人員為原告，有被告所提文件會審承認書為據（被證15）。原告對上開文書之真正，並不爭執，其雖稱其並無實質權限云云。惟由被告徵才所要求原告之工作職責、原告擔任總經理之職掌事項，可認原告擔任被告公司之總經理，對被告公司之經營、管理有相當之裁量權，此與僱傭之受僱人為僱用人服勞務，係完全依僱用人之指示，自己毫無獨立裁量之權，顯不相同。
3.再被告辯稱被告員工之任用（含面試評核）、請假、出差、年度考績考核、職位、薪資、職務調整、獎懲、留職停薪、離職等所有人事相關事項，係由原告作最後決定之事實，業據其提出人員面試評核任用表、請假卡、出差行程表、主管職年度考績表、職位、薪資、職務調整申請表、人事令、獎懲公告、離職申請單等為證（被證10，本院卷第74至89頁）。另被告公司所有員工於春節期間之放假日期、調整上班時間均由原告決定，亦有被告所提公告可參（被證12）。原告除否認被告所提被證10⑧之江炎榮離職申請書（本院卷第90頁）經其簽名外，對其餘文書之真正，並不爭執，其雖稱並無決定權云云。惟上開文書均由原告為最後審核者，尚難以其曾與董事長等人討論，即認其無決策權。且被告既自承其對年度考績表有中級幹部之簽核權利，對於一般非主管職之員工，由原告核准離職或任用即可。堪認原告對被告人事有決策權。
4.又被告所辯被告公司固定資產、生產設備、儀器、工程營造及外購模具之20萬元以下之採購；各類費用支出在5,000元以上，20萬元以下之採購，均須由原告核准後始得對外採購，業據其提出採購核准權限管理辦法為證（被證13）。而被告對於模、治具之生產，包括新機種生產、改善或增模等事項製有「模、治具履歷表」，以供內部人員為作業申請依據，該履歷表係由原告為最後核准，亦有被告所提模/治具履歷表可稽（被證14）。再被告之用印係由原告為最後核准，則有被告所提用印申請書可按（被證16）。另原告曾以其名義代表公司與韓國「GCORETECH CORP.」公司簽立合約，亦據被告提出契約書為證（被證17）。且被告之應付帳款，係由原告為最後核准撥付者，則據被告應付帳款總表為證（被證18）。原告對上開文書之真正，並不爭執，其雖否認其有決定權。惟上開文書原告均為最後核准者，且原告自承其採購金額之權限為5萬元，其對被證14之模具履歷表，得表達此等模具技術上是否可行等語。故可認原告對被告之財務亦有決策權。
5.按公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號判決意旨參照）。本件原告為被告之總經理，其職掌事項被告之經營有相當之裁量權，原告並有被告之人事、財務決策權，堪認其係受被告之任命，為公司處理一定事務之人，非僅為被告服勞務之人。故原告與被告間應為委任關係，而非僱傭關係。
6.至於原告主張被告為其投保勞，原告有上、下班時間，請假須經核准，並有考核等事實，固為被告所不爭執。惟被告為原告辦理勞保加保，係基於私法自治、契約自由原則所為。且有關被告公司出勤、請假等規定，係被告為管理其人事所訂定，與原告任職於被告所職掌之職務有無裁量權無關，均不能據此證明兩造間為僱傭關係。另原告與被告之契約，應以實質關係為斷，故原告主張被告應證明其為公司法之經理人乙情，亦與兩造間之實質關係無涉。是原告主張之上開事實，均不足證明兩造間為僱傭關係。
㈢按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條
第1項定有明文。本件原告與被告間為委任關係，則被告於101年8月25日通知原告終止其總經理職務，應認兩造之委任契約已終止，原告自不得請求被告給付終止契約以後之薪資。從而，原告請求確認原告與被告間之僱傭關係存在，並請求被告給付原告92,700元及延遲利息，暨自101年9月16日起至回復原告職務之日止，按月於每月10日給付原告185,400元及延遲利息，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果無影響，毋庸逐一論述，併此敘明。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 102 年 2 月 22 日
民事第三庭 法 官 羅秀緞以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 2 月 22 日
書記官 楊筱惠