臺灣彰化地方法院民事判決 102年度勞訴字第8號原 告 南山人壽保險股份有限公司法定代理人 郭文德訴訟代理人 余天琦律師
江明道被 告 蔡坤穎訴訟代理人 周玉蘭律師上列當事人間請求確認勞動契約關係不存在事件，經臺灣臺北地方法院移送前來，本院於民國102年10月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間勞動契約關係不存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張略以：㈠原告為從事人身保險商品之事業單位，被告為原告之保險商
品業務人員，兩造先後於民國93年12月31日、97年5月2日簽定業務代表合約書、區經理委任合約書（以下分別簡稱甲、乙約），甲約屬承攬契約，乙約則屬委任契約，均不具備勞動契約從屬性之3種特徵，俱無人格上、經濟上及組織上之從屬性等，茲分述如下：
⒈兩造間不具人格上之從屬性：
甲、乙約關於被告具體工作內容、方法、時間、地點等，被告均具自主權，即無須按時上班、打卡，出缺勤亦無須受考核，且無須向原告請假。
⒉兩造間不具經濟上之從屬性：
依據甲、乙約內容，被告招攬保單或從事受任事務無底薪或其他固定薪資，是被告必須依約成功招攬保險契約或完成受任事務後，始得請領承攬或委任報酬。亦即被告得自主決定其工作程度與獲取報酬之多寡，其係單純為自己之營業而勞動，核與一般勞工僅得被動性接受固定報酬，無法以指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響之情節有異，是兩造間應不具備經濟上從屬性。此由被告為招攬保險或從事受任事務所支出之成本費用，包括車資、油資、贈禮、刊登廣告、活動費用等，均由被告自行負擔，亦可明瞭。
⒊兩造間不具組織上之從屬性：
原告未限制被告提供勞務或服務地點，僅為其作業便利，提供通訊處供其使用，惟被告並不因此負有按時上下班、打卡等義務，亦未強制要求被告應在通訊處辦公，更未限制被告提供勞務地點，亦未規定被告應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，原告亦未規定被告必須以其他方式與同僚任務分工，被告若自行決定停止保險招攬業務或受任事務，亦不會造成原告或其他保險業務員在工作體系的停頓，是被告並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付。
㈡原告自59年起採行與保險業務員間簽署承攬契約之制度，沿
用迄今。行政院勞工委員會（下稱勞委會）於86年間將保險業等行業納入勞動基準法（下稱勞基法）適用範圍，原告當時欲將業務員制度由承攬制改成僱傭制，但因保險業務員反對而作罷。
㈢原告曾於94年間向萬餘名業務主管徵詢，將委任或承攬契約
轉換成僱傭或勞動契約之意願，當時逾百分之94.6被徵詢者希望維持原狀，被告當時亦同意之。是被告嗣後改稱兩造間為勞動契約，核與契約本質不符，亦違反誠實信用原則。
㈣被告辯稱原告依保險業務員管理規則詳定業務員管理規範，
擁有強大監督、考核、管理及懲罰處分等權限，暨有關甲、乙約屬勞動契約其餘答辯，俱非事實。
㈤承上，兩造間勞動契約關係存否不明確，致被告可能本於勞
動契約關係，向原告請求給付工資、退休金、資遣費、加班費等，原告有此法律上不安之危險，即有提起本件確認之訴之法律上利益，爰提起本件確認之訴，請求確認兩造間勞動契約關係不存在。
二、被告辯稱略以：㈠兩造間具有人格上之從屬性：
被告服從原告之權威，有接受懲戒或治裁之義務，從考核、升遷、訓練、出勤管考、輔導、監督及限制、指揮、處分與扣薪、嚴定考核規範各情，足證兩造間具有人格上之從屬性。
㈡親自履行：
被告工作性質必須親自為之，具有勞務專屬性、不可分割性，且替代性亦受限制，與委任事務屬非排他性不同。
㈢兩造間具有經濟上之從屬性：
被告非為自己之營業勞動，卻從屬於原告，為原告營業目的而勞動，此由被告以原告公司名義對外招攬保險及收費，但無訂定及修改契約、調整保費等權限，名片固定格式，並載明原告公司名稱、所屬通訊處等資料，並隨時介入被告業務，申報薪資所得而非執行業務所得各情，俱可明瞭。
㈣兩造間具有組織上之從屬性：
此由被告須在原告規定之固定辦公處所完成一定事務，原告得隨意調動被告至各通訊處，原告所屬保險業務員，均應納入其營業組織體系，與同僚間居於分工合作狀態，故在組織上亦從屬於原告。
㈤從而，兩造間確有勞動契約關係存在，原告訴請確認不存在事即無依據，爰請求駁回原告之訴。
三、兩造不爭執事項：㈠原告為從事人身保險商品之事業單位，被告為原告之保險商
品業務人員，兩造先於93年12月31日簽定甲約（業務代表合約書），再於97年5月2日簽定乙約（區經理委任合約書）。
㈡被告歷年來職稱各為業務代表、業務主任、業務襄理、展業顧問、區經理等。
四、兩造爭執事項：㈠本件有無確認利益？㈡兩造間有無勞動契約關係存在？
五、本件有無確認利益？按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張，兩造簽定甲、乙約，約定由被告為原告招攬保險業務，性質上分屬承攬、委任契約，而非僱傭或勞動契約等情，既為被告所否認，則兩造間是否存在僱傭契約或勞基法所稱之勞動契約關係即屬不明確，且該不明確之法律關係後續將衍生不同法律效果，而原告主觀上認其是否為雇主之法律上地位不安狀態，得以本件確認判決除去，於定性兩造間之法律關係後，並可避免將來發生之紛爭，則依上開說明，應認原告有提起本件確認之訴之法律上利益。
六、按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」、「稱委任者，乃當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約」、「稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約」，民法第482條、第528條、第490條分別定有明文。委任之目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號民事判決要旨參照）；而承攬契約之當事人，則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，即僱傭與承攬二者之性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號民事判決要旨參照）。是員工與公司間究屬僱傭、委任或承攬關係如發生爭議，應依契約之實質內容為斷，不得以契約之名稱逕予推認。雖勞委會於86年11月3日以台勞動一字第047494號函公告，指定保險業自87年4月1日起為適用勞基法之行業，然非謂保險業之從業人員即當然有勞基法之適用，有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意，自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，亦據勞委會於95年5月8日以勞動四字第0000000000號函釋在案。而勞基法第2條第1款、第3款及第2款分別規定該法所稱之勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者；所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。參諸勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可見勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，勞基法所稱之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供其職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司與員工間之關係究為勞僱關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從者，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號民事判決要旨參照）。又所謂人格上之從屬性，係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能以指揮性、計畫性或創作性方法影響自己所從事之工作，在勞工有礙企業秩序及運作時，雇主得施以懲罰，勞工應服從雇主訂定之工作規則。所謂經濟上及組織上之從屬性，則指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需依賴雇主之生產資料，對雇主有經濟上之依賴性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動。查原告為保險業者，勞委會固指定保險業自87年4月1日起適用勞基法，然非謂保險業之從業人員即當然適用勞基法，仍應以義務提供之整體、主給付義務並依實際勞務履行過程，認定被告擔任原告保險業務員及保險業務主管，與原告間有無從屬性，是否為原告之受雇勞工。爰依上臚列諸標準，檢視並定性甲、乙約之性質如下：
㈠被告擔任原告之業務代表，與原告間不具從屬性關係，茲分述如下：
⒈甲約第1條固約定：「業務代表同意承攬南山人壽之保險業
務工作：⒈...提供保險招攬服務：...⒉...並提供...保險契約有關之一切服務。」（卷一第38頁正面參照），惟未就招攬保險之時間、地點、方式等項另為約定或加諸限制；而被告為原告之業務代表，負責處理招攬保險契約等保戶服務事務，並無固定之上、下班時間，亦無固定之工作地點，可自由決定招攬保險之對象、時間、地點及方式，堪認被告應非機械化單純提供勞務，核與勞動契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式迥異，可見兩造間顯然欠缺人格及組織上之從屬關係。
⒉甲約第5條載明：「本合約書其他相關事宜依據後附之附屬
約定事項辦理。」（卷一第38頁背面參照），而附屬約定事項，其內容為保險業務員招攬保險、辦理契約變更、停效、復效等相關程序規範，及業務人員違反各該條款，原告得終止契約（卷一第39頁參照），惟此乃原告依主管機關頒布之保險業務員管理規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法...」所訂定；而保險業務員管理規則為主管機關依（當時）保險法第177條規定「代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」所制訂，乃主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，基於行政管理目的所為之規定，原告依上開法令訂定相關管理規定，難謂對被告具有指揮監督從屬關係，核與一般勞動關係中僅著眼於勞工對雇主所負之勞務給付義務迥異，此觀保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽定之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理」自明。是保險業務員與保險公司間之契約關係，仍應依其實質內容定其契約型態，不因原告依上開保險業務員管理規則訂定各項業務人員管理規定，即認原告對被告具有指揮監督從屬關係。
⒊原告對其業務人員之考核，係以業績多寡作為標準，被告係
因其業務代表之業績而晉陞，其業績之計算，係以所招攬保險契約之實收保險費為計算基礎（詳如下述），業務代表可因業績達到考核標準晉陞至襄理或區經理，領取額外獎金，此乃原告為激勵其業務人員，提昇其招攬保險客戶之動力所為之獎勵方式，即以業務代表成功締結保險契約之結果為獎勵，並非就被告招攬保險過程為獎勵，難認原告對業務代表提出勞務之過程有指揮監督權，亦不足認兩者間具人格上之從屬性。觀諸甲約內容，原告未要求被告上、下班須打卡，又無固定之工作時間、地點，原告對被告之出勤並未考核，亦未限制被告執行招攬保險業務之對象、方式及內容，被告於保險法、保險業務員管理規則及原告所制訂業務人員管理規定等規範下，可自行決定招攬保險之對象、時間、地點及方式，並非如機械般單純提供勞務。兩造間之使用從屬及指揮監督關係甚薄，尚難認被告係受僱原告並依原告指示提供勞務。
⒋依甲約第2條約定：「業務代表完成...工作...，南山人壽
依附件業務津貼及獎金表分別計付第一保單年度業務津貼、第二保單年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼。...」（卷一第38頁正面參照），而依原告制訂之業務津貼及獎金表，被告招攬保險契約可領得之報酬包括業務津貼（第一保單年度業務津貼、續保年度服務津貼）及獎金，均按被告招攬保單實際收取保險費之一定比率計算（卷一第40頁以下參照）。被告向原告收取之報酬，係按其所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費計算；另依甲約附屬約定事項第5條約定：「不論任何理由，倘南山人壽因保險契約無效、終止或其他任何原因而退還已繳保險費予保戶，業務代表應同時退還其自該保件已領取之業務津貼、服務津貼及獎金予南山人壽，本合約書終止後亦同。」（卷一第39頁正面參照），且被告對其薪資結構係如同業務津貼表所載，並無基本底薪，須招攬保險成功始得領取業務津貼，足見原告係以被告招攬之保險並收取之保險費計算被告可領取之報酬，若原告不能繼續保有被告已收取之保費，被告即須將此部分已領取佣金返還原告。被告收入並不固定，原告是否給付報酬，悉依被告招攬保險成否之結果，並非就被告提出勞務為給付，被告係以為原告招攬保險客戶方式促成保險契約之締結進而收取保險費後，始有按其實收保險費支領報酬之權利，被告雖已實行招攬保險行為，但未締約或客戶未繳納保險費，被告仍不能領取報酬，被告向原告請領報酬，並非以招攬保險之勞務次數計算，縱被告招攬次數超過因此簽訂保險契約及依約繳納保險費人數，原告就超過部分仍毋庸計算報酬予被告，可見被告從事保險招攬工作與其獲得之報酬間，並不具有對價性。被告勞務之提供，重在工作完成，而非勞務本身，與一般勞雇關係之勞工因提供勞務即可獲得經常性之勞務對價給與不同，至為灼然。倘保險契約發生解除契約情事，業務代表尚應退還所受領報酬，即被告就其所招攬保險契約之存續需自負風險，尚難認兩造間有經濟上從屬關係。又被告所獲取之報酬多寡，悉依其完成保險招攬工作之業績計算，被告得斟酌其所欲獲取報酬多寡，而決定付出勞動成本，被告係為自己利益勞動，而非僅依附於原告，為原告之事業利益貢獻勞力，與原告間顯無經濟上之從屬性。
⒌保險業務員管理規則第15條第4項前段明定：「業務員應於
所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號。」，且保險業務員未具備相關資格、辦理登錄者，不得招攬保險，同規則第3條、第5條亦有明文。準此規定，可知保險招攬事務之處理，著重於事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理，此乃保險業務員應遵守之法定義務，尚難憑此遽認兩造間之契約屬僱傭或勞動契約關係。是被告以此作為利己抗辯，即無可採。
⒍扣繳憑單記載給付列為薪資項目，至多僅能證明有給付報酬
之事實而已，尚無法依此作為認定私法關係性質之判斷標準。是被告以此作為利己抗辯，即無可採。
⒎承上，被告須自行承擔其招攬保險卻未能簽訂保險契約取得
保險費之風險，且對其勞務提出之過程有相當程度自主權，原告並無權指揮監督被告之勞務提出，自難認原告已將被告納入成為其企業組織之一部分，亦難認兩造間存有何經濟上或組織上之從屬性。
⒏依上，原告主張被告擔任原告之業務代表，與原告間不具備
勞動契約之從屬性關係等情，核與前開事證及甲約性質相符，洵堪採認。換言之，被告此部分抗辯，悖於前開事證，且與甲約性質不符，要難採信。
㈡被告擔任原告之區經理，與原告間亦不具從屬性關係，茲分述如下：
⒈被告任職區經理所獲取之報酬，依乙約第3條約定：「區經
理之委任報酬，詳如本合約附表壹或貳之區經理/展業顧問津貼及獎金表...」（卷一第44頁正面參照），而乙約附表壹所列區經理之津貼及獎金表，區經理之報酬包括單位津貼、業績獎金、增員獎金、特別津貼、升級津貼、輔導津貼等項（卷一第45頁以下參照）。依上開區經理之津貼及獎金表，被告各項報酬之計算方式如下：⑴「單位津貼」之計算，係以區經理及其轄屬業務代表每月所招攬並承保之第一保單年度業務津貼之總額達28,000元以上時，原告公司將按月給付區經理單位津貼；⑵「業績獎金」之計算，係以區經理及其轄屬業務代表每月所招攬並承保之第一保單年度業務津貼之總額達28,000元以上時，原告公司依表給付區經理每月業績獎金，若每半年第一保單年度業務津貼之總額達25萬元以上時，原告公司將另給付區經理上述第一保單年度業務津貼總額2.75%之超額業績獎金；⑶「增員獎金」之計算，係以區經理每引薦1位前未曾與原告公司簽約之新進業務代表於其屬下作業，並接受原告公司專業訓練及考試合格時，若該新進業務代表於合約書生效日起6個月期間內，賺取之壽險第一保單年度業務津貼達5萬元/10萬元以上，原告公司將給付區經理增員獎金5千元/1萬元；⑷「特別津貼」則分為每月特別津貼及半年特別津貼，前者以區經理轄屬之業務主任/業務襄理及其屬下之業務代表，或業務襄理屬下之業務主任及此等業務主任屬下之業務代表每月所共同賺取之第一保單年度業務津貼之固定百分比計算；後者則以區經理轄屬之任何業務襄理及其轄屬業務代表或區經理轄屬之任何業務主任及其轄屬業務代表，於該半年所共同賺取之第一保單年度業務津貼總額達18萬元以上時，該第一保單年度業務津貼之固定百分比計算；⑸「升級津貼」係以原區經理轄屬之業務襄理改簽新區經理委任合約書時，原告公司將繼續依新區經理及其所轄屬業務代表每月所賺取之第一保單年度業務津貼之6.3%作為升級津貼，按月給付原區經理。可見被告所獲取之報酬計算基礎，係以其本身及轄屬之各級業務人員之第一保單年度業務津貼數額為主要內容，而增員獎金及升級津貼之計算，則以被告引進新業務代表，及該業務代表之業績達一定數額而千級為給付條件，其給付數額，亦以其轄屬之各級業務人員之第一保單年度業務津貼數額為計算基礎。被告之報酬既係依其提供勞務所達成之結果而定，縱已為客戶招攬等提供勞務行為，倘該客戶未締結保險契約，即無所謂第一保單年度業務津貼，被告亦無其他報酬可資領取。乙約所約定之報酬對價，並非被告勞務提供之時間或時段，而在於第一保單年度業務津貼數額之工作成果，即兩造所約定被告提供勞務之對價內容，在於被告一定工作成果之達成，此與勞基法第2條第3款規定工資，係基於勞工勞務提出所為之對價給付，性質已有未符，亦與一般勞務報酬係相應於工作時間之長短而給付之情形相異。
⒉乙約附表叁所列區經理委任合約之評量標準第1項明定：「
...評量結果未達成區經理之評量條件者，應即自動調整為展業顧問，其津貼及獎金表亦隨之變動至相等之級數，調整為展業顧問後經一次評量期再次達成區經理之評量條件者，得重新調整為區經理，其津貼及獎金表亦自動調整之。」（卷一第48頁參照）。而區經理與展業顧問之評量條件，乃分別以直轄單位FYC（即第一保單年度業務津貼）總數額不同而區分。尤見被告區經理職務之考核與報酬，係依其提供勞務所達成之結果而定，未達一定之業績成果，可能由區經理降級或降為展業顧問，給付報酬之數額、比例亦隨之調整。原告所給付之報酬，並非被告所提供勞務之對價，與上述勞基法所定義之勞工乃以「從事工作獲致工資」之特徵有別，並非單純僅提供勞務即可領得報酬，顯與勞動契約重視提供勞務之行為，不重視提供勞務之結果大異其趣，難認被告係屬勞基法第2條第1項第1款規定之勞工。
⒊乙約第4條第1項雖約定：「區經理為公司處理事務時，應遵
守各項法令規定，不得有損害公司利益、破壞公司信譽或侵害保單持有人權益之情事。」、第5條第1項約定：「... 區經理違反本合約第4條第1項之約定時，公司得隨時終止本合約。」（卷一第44頁參照），然並非乙約固有及必備之基本義務，實具有保護不特定之投保者與維持企業誠信形象之附從目的，以擔保約定招攬保險成果實現。而勞動契約所謂人格從屬性，乃指勞工提供勞務之方式、內容，係透過雇主行使指揮監督權而予特定，已如上述，是就實現勞務提供契約之附從目的所為之監督，並不影響該勞務提供契約因其固有及必備之主給付義務所顯現之特徵。再者，民法委任、承攬、僱傭等契約，固均有債務人應提供勞務之主給付義務內容，然其間重大區別，乃在於各契約提供勞務之債務人所應提供勞務範圍、如何提供與勞務提供後應否獲致一定成果。雖民法第535條規定：「受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意。其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之」，委任人對於受任人亦有某程度之指揮監督權限，亦當不至因該指揮監督約定，即忽略該契約主給付義務之內容與特徵，並逕認該委任契約為勞動契約。
⒋乙約第4條第2項復約定：「區經理本人及其配偶不得直接或
間接為任何其他保險公司或經營保險輔助業務之單位經辦或銷售人身保險單或提供任何相關服務。」然此等誠信履約之義務，不僅民法第148條第2項規定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」，公司法第32條前段亦有「經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務」之規定。而公司與經理人間之勞務提供契約之性質，亦非因經理人對公司負有該等誠實履約之附隨義務，即可定性為勞動契約，仍依該經理人勞務提供之主給付義務內容而定。乙約該部分約定，僅係誠實履約之附隨義務約定，並非具有前列勞動契約所謂人格從屬性之特徵。換言之，自難依此作為被告有利認定之憑據。
⒌乙約未約定被告應固定於何時段至該辦公處所工作，縱原告
提供辦公處所，無非係為便利被告及其他業務人員處理招攬保險之成果，並不涉及被告提供勞務方式與報酬對價之約定，與甲、乙約之性質是否屬勞動契約，實無關聯。且民法關於委任契約或承攬契約，亦有民法第545條規定：「委任人因受任人之請求，應預付處理委任事務之必要費用」及同法第490條第2項規定：「約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部」等可資與乙約相對照。由債權人即勞務受領者提供所謂生財器具之觀點而言，在委任契約與承攬契約亦均有相類似特性，並不足以認定乙約即屬勞動契約。
⒍依上，原告主張被告在原告公司擔任區經理，與原告間亦不
具從屬性關係等情，核與前開事證及乙約性質相符，應值採信。換言之，被告此部分抗辯，悖於前開事證，更與乙約性質不符，即難採認。
七、至於被告辯稱行政法院及其他部分民事判決，暨行政機關，肯認原告之保險業務員，與原告間具有勞動契約關係云云。惟民事訴訟與行政訴訟各有不同之規範目的，民事法院與行政法院各有其權限，行政訴訟判決固得為民事法院認定事實之依據，惟民事法院仍得基於法定職權，斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證為獨立之認定及裁判，而不受該確定行政判決法律見解之拘束。又被告所援引民事判決，俱非最高法院判例，本院依法不受其見解之拘束。再者，被告所引行政機關書函，依法亦無拘束本院之效力。是兩造間之法律關係非屬僱傭或勞動契約關係，已如上述，被告此部分抗辯，即無足採。
八、綜上所述，被告擔任原告之業務代表及區經理，從事招攬保險業務及服務，其報酬係依其招攬之保險及服務保戶之績效而定，被告須在完成保險之招攬，促成保險契約之締結進而收取保險費後，始有向原告請求報酬。兩造間之約定，重在一定工作之完成，而非依原告指揮、指示提供勞務，被告所受領之報酬亦非勞務提供之對價，縱被告已提供勞務而招攬保險，倘未促成保險契約之締結，仍無法領取報酬，若保險契約有解除契約等情事發生，被告尚應退還所受領之報酬，與一般僱傭或勞動契約迥異，兩造間不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，應認兩造間非屬僱傭或勞動契約關係。兩造間既欠缺勞動契約之從屬性特徵，原告請求確認兩造間勞動契約關係不存在，為有理由，應予准許。
九、甲、乙約依前開事證已足以定性非屬僱傭或勞動契約關係，亦即本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後與判決結果不生影響，爰不再贅詞論列。
十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 102 年 11 月 5 日
民事第三庭 法 官 陳正禧以上正本係照原本作成。
如對於判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費用。
中 華 民 國 102 年 11 月 5 日
書記官 郭佳雯