臺灣彰化地方法院民事判決 105年度勞訴字第43號原 告 陳彥汝訴訟代理人 張家萍律師被 告 嘉里大榮物流股份有限公司法定代理人 沈宗桂訴訟代理人 徐盛國律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年11月15日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應給付原告自民國105年06月1日起至兩造僱傭關係終止時，每月新台幣26,400元之薪資。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判例要旨參照）。查本件兩造間就是否存在僱傭關係既有爭執，並致原告私法上地位有受侵害之危險，而此危險得以本件確認判決將之除去，應認原告提起本件確認僱傭契約存在等訴訟，即有確認利益，合先敘明。
貳、原告起訴主張：
一、原告自民國102年7月22日任職於被告公司彰化田中所，擔任辦事員乙職，被告公司為原告投保薪資為新臺幣（下同）26,400元，惟於105年5月27日原告上班日遭被告公司以勞動基準法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，無預警通知終止兩造勞動契約，強迫原告當日即行離職，並於105年6月7日向勞工保險局終止原告之投保、另於105年6月14日寄發非自願離職證明書予原告。其間，原告曾數度回被告公司彰化田中所提供勞務，均遭被告公司拒絕，迫於無奈，遂於105年6月3日向彰化縣勞資關係協進會申請勞資調解，惟因原告不同意被告所提出之資遣事由 (即勞動基準法第11條第5款事由)，雙方調解不成立。被告嗣於105年6月14日才以原告擅離職守、未依規定請假、上班其間處理私人事務等莫須有事實，羅織原告懲處事由，然此均非事實，為原告所否認。然縱被告公司所辯為真實，被告公司亦應針對原告上述之情況，先提供具體、有效之改善措施，或對原告施以輔導、調職等方式，而非逕行將原告解僱，事後才羅列並告知原告有何違規及不妥之行為，是本件難認符合「解僱最後手段性」之要求，應認被告公司之解僱手段為不合法，兩造僱傭關係仍繼續存在。
二、被告公司上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵被告公司有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解雇前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，自堪認原告已將準備給付之事實通知被告，然為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付做必要之協力，應認被告公司已經受領勞務遲延，故而原告爰以民法第487條前段規定，請求被告公司給付自105年6月1日起至兩造僱傭關係終止時，每月26,400元之薪資為有理由。
三、原告任辦事員乙職，負責與客戶間收受交寄貨物以及查詢貨件之窗口，故客戶進入辦事員辦公場所本屬正常，實無被告所稱擅自攜帶客戶入辦公室之情。又任職於被告公司之會計主任乙○○與客戶丙○○前因多次於原告之辦公場所，公開討論原告與主管黃勁榮間發生不正常之男女交往關係，並影射原告為第三者等足以貶損原告名譽及人格權、並且與事實不符之評論，故其二人與原告間存有爭執。105年1月15日當日係客戶丙○○欲與原告就損害原告名譽乙事和解，故在未事先知會原告下，即臨時現身於原告工作場合，而原告當下亦向主管黃勁榮報備後，方與客戶丙○○外出商談和解事宜，洵無被告指稱擅離職守情事。另客戶寄貨與否，繫於諸多不確定因素，有可能出於運費考量、客戶端當時寄貨需求、營運狀況等，與原告間並無直接之關聯性，原告否認之。次查，原告於103年7月22日任職於被告公司，其於同年12月間因初入被告公司，不知被告公司申訴管道及正當程序為何，遂有誤發電子郵件之事件，此事被告公司並未曾勸誡原告即予以申誡1次，事後原告別無再犯。詎料，被告於105年5月27日，亦即事發近2年後，尤執此舊有單一事件，作為解僱原告之事由，顯無理由。又原告擔任辦事員，其職務為收受客戶交寄之貨物以及查詢貨件之窗口，然林明智為會計部門之職員，經常將其份內工作擲予原告，要求原告為其完成，原告遂將此事向會計部門主任乙○○反映，然始終並無對乙○○有不當之情緒及態度，被告指稱原告向乙○○咆嘯實與事實不符。再查，原告於105年2月間因對於公司年終獎金之計算標準不明瞭，曾以公司電子郵件向林處長請示，惟林處長並無回覆原告之信件，其後，原告即接獲藍區長主動以公司電話說明年終獎金之認定標準，隨後簡所長再當面向原告再次告知，並無被告指稱原告就年終獎金一事不依正常申訴管道申訴之情。末查，105年3月20日為被告公司春酒之日，原告因值班一人留守公司，而公司司機鄭智仁因體恤原告之辛勞以及值班之不便，遂於當日中午幫原告送午膳，又因當天鄭智仁休假，進所時未著制服，致生被告誤會；105年4月2日為清明連續假期，適逢原告及主管黃勁榮值班，當日原告家中臨時需人手幫忙，經主管黃勁榮允許後方於當日早退，另105年4月4日原告並無擅離職守之情事。而原告任職期間並無竊錄辦公室內所有同仁之對話，亦無要求他人代為打卡，原告均否認之，但不排除其他同仁未經原告同意擅自幫原告打卡之情事發生。
四、原告並無違反工作規則第二章「服務守則」第五條、工作規則第六條、第七條規定、未有「未實際上下班而請託他人代為打卡」之情事、未有違反工作規則第三條之規定、無與同仁相處不睦，缺乏團隊精神之情事：
㈠工作規則第二章「服務守則」第五條規定：「員工對於職務
及公事，均應循級而上，不得越級呈報，但緊急或特殊狀況不在此限。」，此條規定係指針對公司之「職務及公事之呈報」而言，並非對於公司員工「申訴」之教示。而公司關於員工之申訴之教示，乃係另外頒布如【被證十九】之員工申訴辦法，其上明載倘員工對於「公司之懲戒處分或行政管理措施，認有不當並損及其個人權益或公司權益」時，除得向直屬主管反應外，亦得向主辦單位協調處理，員工申訴辦法所謂之「主辦單位」，文義字面上並無僅侷限於「主辦單位之承辦人員」，且該辦法已明文規定，需先向直屬主或向主辦單位協調處理後，而仍無法解決時，方得透過該辦法提供之申訴管道尋求救濟。可見，被告公司係廣設申訴之管道，而非僅只能向直屬主管申訴乙途。故被告以原告有多次越級申訴 (原告仍否認)，故有違反工作規則第二章「服務守則」第五條規定，實乃誤用工作規則，故縱然原告之行為為申訴行為 (假設語氣，原告仍否認之)，其申訴合乎規定並無違誤。次查，原告於105年2月間，因對於年終獎金之計算方式不明瞭，故透過負責核算年終獎金之單位即人資處，了解公司年終獎金之計算方法，並非「申訴」；另於105年4月間，原告突受公司稽查員盧俊仁到所，表明係受張總經理之授意前來調查有關原告即其他所內同仁領取開發獎金乙事，並要求原告及其他所內同仁書寫自白書，因原告不解為何需書寫自白書，始去電向張總經理確認此事，經張總經理解釋後，原告亦配合照辦，此亦非屬「申訴」，亦無被告民事爭點整理四狀陳稱原告投訴「為何總公司一個稽核，可以隨便去他們站所說要查什麼，他們就要全部配合讓他查」等語，原告否認之。
㈡工作規則第六條規定：「員工於工作時間內，未經核准不得
接見親友，或擅離工作崗位，如卻因重要事故必須會客時應在指定地點，時間不超過十五分鐘。」、工作規則第七條規定：「員工會客不得私帶親友進入公司、所站或宿舍。」查，丙○○係公司之客戶，並非原告之親友，且當日係丙○○未經原告同意突然造訪，況被告指稱原告三次離開工作崗位，均係已經得主管黃勁榮之同意始離開，並無違反工作規則第六條及第七條規定。
㈢查，上下班打卡僅係為確認員工實際上下班之時間，而原告
所稱，主任代為打卡之情況，均係原告實際上下班之時間所為。故原告否認被告指稱有「未實際上下班而請託他人代為打卡」之情事。再者，被告提出之上下班打卡電腦紀錄係遭被告事後竄改，蓋自【原證3】可知，105年4月6日之上下班打卡電腦紀錄顯示，105年4月2日原告下班時間並未有下班打卡紀錄，然自105年5月24日電腦紀錄，竟出現105年4月2日下班時間為19：23之紀錄，益證員工之上下班打卡電腦紀錄可事後隨意竄改，此乃被告任意於事後羅織懲戒原告之事由。
㈣原告於103年7月22日任職於被告公司，其於同年12月間因初
入被告公司，不熟悉公司申訴管道而誤發電子郵件之事件，此事被告公司並未曾勸誡原告即予以申誡1次。另參酌被告公司之工作規則第20條第1項第18款及第2項規定：「十八、違反勞動契約或本規則，情節重大者。」、「本公司依前項第二款、第三款、第十八款至第二十款規定終止勞動契約者，於自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，以及勞基法第12條第1項第4款及同條第2項規定，均有關於勞工有違反工作規則之情況，特設30日內之雇主解除權之限制，意在盡早確認雙方之法律關係。詎料，被告於105年5月27日，亦即事發近2年後，尤執此舊有單一事件，作為解僱原告之事由，顯無理由。再者，被證二為原告申訴之內容，未能證明原告與陳泰安間有正面之衝突；另原告未對會計主任咆哮，且會計主任非原告之主管，故原告否認有違反工作規則第三條之情事。
㈤查原告任職近3年間，被告僅勉強提出上開二事件直指原告
與同仁相處不睦，惟原告否認有被告所指與陳泰安間有正面衝突之事，且105年1月間與會計主任乙○○間，係因乙○○於工作場合公開損害原告名譽，非由原告引起之爭端，顯不可歸責於原告。退步言，縱然有被告所指之事，惟原告任職長達近3年，且被告公司上市公司，部門及員工繁多，於工作上難免存在齟齬，此合屬常情，況丁○○於106年4月7日言詞辯論程序證稱：「 (原告平時工作表現如何？與同仁的互動狀況如何？)在工作上可以，與別的班別的互動就比較沒有那麼好，比較會有工作上摩擦，但跟同班的同仁互動比較好。」可見，被告工作上之表現以及與公司同仁之相處能力上並無明顯之不足。末查，原告否認被告提出被證二十陳情書之真正，此為被告臨訟製作，不足可採。且原告於被證十六所稱之錄音，非原告所錄，實為黃勁榮提供予原告，對於被告指稱原告有私下錄音並放置密錄器等事實，原告均否認之。
五、原告並非法律專業人員，其因不諳法律而於勞資爭議調解申請時要求給付預告期間工資、資遣費及開立非自願離職證明書等，與常情無違，難據此推論原告有片面終止勞動契約之意思，或者向被告公司提出合意終止勞動契約之要約；況依勞資爭議調解申請書以及嗣後會議紀錄之記載，原告除向被告公司請求上述金額外，亦有提及：「公司於105年5月27日無故資遣本人」、「公司於105年5月27日告之終止勞動契約並要求本人立即離開，本人於105年5月30日、6月3日回公司提供勞務遭拒」等語，且當日亦有向被告提出恢復僱傭關係之請求，此有彰化縣政府府勞資字第1060220502號函：「105年6月17日調解會議上台端曾口頭提出恢復僱傭關係之訴求」、「調解人向資方代理人轉述台端臨時提出恢復僱傭關係請求」等語【原證4】足資證明。
六、再者，本件原告係於105 年6月3日向彰化縣政府申請勞資爭議調解，故該日填寫之申請書係交予彰化縣政府，顯非向被告為片面終止勞動契約之意思表示通知，更非向被告提出合意終止契約要約之意思表示通知，則被告即無對原告之要約意思表示而為承諾之可能。是以，綜觀上述事實經過，應認原告於申請勞資爭議調解時，係因無法接受被告公司違法之解僱行為後，而請求給付資遣費，其意乃認被告公司有違法解僱之情形，無從認定原告於有被告所稱有片面終止勞動契約之意思表示，或有向被告提出合意終止契約要約之意思表示。末查，依勞動基準法之規定，僅於雇主依同法第11條、第13條但書之規定終止勞動契約，或勞工依同法第14條規定終止勞動契約時，勞工始得對雇主請求給付資遣費及預告期間工資，於勞雇雙方合意終止勞動契約之情形，勞工並無資遺費及預告期間工資之請求權；且於勞僱關係中，勞方係屬經濟上較弱勢者，對資方之資遣行為，無論是否於法有據，勞工為謀生活負擔之減輕及經濟上壓力，多數係被動地接受資方資遣，則此時勞工據以請求雇主給付資遣費，既係出於雇主之資遣行為而來，自不得以之強曲解為勞工表示同意終止勞動契約，而兩造有合意終止勞動契約之合致。
七、又訴外人丙○○係公司之客戶，並非原告之親友，且當日係丙○○未經原告同意突然造訪，況被告指稱原告三次離開工作崗位，均係已經得主管黃勁榮之核准始離開，且工作規則第六條係規定「核准」，並非規定需經繁複之「請假程序」，故原告實無違反工作規則第六條及第七條規定。被告既頒布「員工申訴辦法」允許員工對於「公司之懲戒處分或行政管理措施，認有不當並損及個人權益或公司權益」廣設救濟、協調管道，表達自身立場並提供被告公司建言，被告自不得再以「年終獎金」、以及「103年間誤發電子信件」等事件，反指原告有不服上級領導或缺乏團隊精神之情。本件原告向彰化縣政府申請勞資爭議調解時，並未如訴訟程序另外製作繕本委請彰化縣政府轉交被告之行為，故被告主張原告有另製作繕本以做為通知被告之意思表示，並非可採。105年1月15日客戶丙○○係未經原告同意突然造訪，原告當日已依工作規則第六條規定得主管黃勁榮之核准會面，故並無違反工作規則之情事。至原告於105年4月2日及同年月4日亦係經得主管黃勁榮同意始早退。
八、原告所任之辦事員乙職，其工作內容包含「貨件清點」、「追蹤貨件」、「電話接聽」、「資料登錄」、「核對貨件、運費」等，幾乎總覽所有田中分所之行政事務，故而，縱使原告有工作能力不足之情況（假設語氣，原告仍否認），被告仍可先嘗試調整原告工作項目之比重，惟實則被告從未調配原告之工作內容及項目，反而係逐年增加原告之工作量及所負責之工作項目。再查，原告歷年之年度考績均為3等（相當於工作規則第59條所定之乙等），並不符合工作規則第60條所稱成績太差之要件，原告縱有不慎違反工作規則第41條之規定，然自被告提出完整之工作規則第六十條至第七十條規定可知，被告公司既對於員工各項行為缺失設有警告、申誡、記過、降調，並有主動調派權，竟於原告在職期間未曾就其主張原告缺失行為，施以上開懲戒、調職等手段，未使原告知悉其有違反工作規則之情事、未給予原告改善之機會，即逕於105年5月27日將原告解僱，並於事後始一一羅列原告缺失行為並補行懲戒、記過等處分，顯未使用勞動基準法所賦予保護之各種手段，遽認上訴人全然無法改善，誠有違解僱最後手段性之要求、並且存有明顯且重大瑕疵而不符合正當程序，應認被告之解僱手段為不合法，兩造僱傭關係仍繼續存在。。
九、綜上，爰依僱傭契約之法律關係、民法第487條前段規定提起本訴，並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。被告應給付原告自105年06月1日起至兩造僱傭關係終止時，每月新台幣26400元之薪資。訴訟費用由被告負擔。
參、被告則以：
一、原告有違反工作規則第二章「服務守則」第五條有關越級申訴之規定、擅離工作崗位違反工作規則第六條、第七條規定、有託人代為打卡、不服從各級主管指揮有違反工作規則第三條、確實與同仁相處不睦，缺乏團隊精神之情事；㈠被告公司員工申訴辦法第二條係規定：「本公司員工對公司
之懲戒處分或行政管理措施，認有不當並損及其個人權益或公司權益（如偷竊、惡意破壞），經正常行政程序向直屬主管或主辦單位協調處理後，仍無法解決者，得依本辦法之規定提出申訴，但同一案件以一次為原則。」其所稱主辦單位，亦應指主辦單位之承辦人員，而非該主辦單位之最高主管。且申訴辦法已有明文「申訴管道」、「專用電子信箱」、「專責承辦人」，所以應循序申訴，而不是直接對最高主管。本件依原告寄發予被告總公司人資處之林處長（註：處長為總經理以下最高階之主管）之電子郵件，明文記載：「我是田中所辦事員甲○○，我要「申訴」年終獎金部分。我今年年終評核為3級，看起來是不錯.. 但我來到這裡也兩年多。我們發送一個新人只來將近一年，這次領了4萬.. 評等2。且他只顧自送，好多東西都還不會…所長做人很有私心，之前我們SR跟我說，我帶的一個新人，所長說等她學會就要把我換掉。這什麼意思？... 這對我來說很不公平，這像職場的黑暗面及職場霸凌」（請參見被證十一）可知：1.原告確實是提出「申訴」。2.其內容在申訴所長有私心，處事不公。3.申訴內容根本完全未提及年終獎金應如何計算等問題，也未要求說明年終獎金如何計算。4.最後原告請處長為其處理職場霸凌之問題。又查，總經理為公司之最高階主管，不可能是稽核事務之「主辦單位」。原告所稱稽查員盧俊仁，實則為稽核部門之主管，直屬於董事會，根本不可能向原告表明「係受張總經理之授意前來調查」。原告如對其稽核行為有意見，依上開「員工申訴辦法」，原告應與盧俊仁或站長「協調處理」，如仍有意見，亦應依規定循序申訴，而非直接打電話給張總經理。如果每個員工對公司內部之管理或稽核行為有意見，就可以打電話給總經理，此等公司治理成何體統？原告既自承曾為稽核事務打電話給被告公司張總經理，則不管原告去電之內容是否如原告所述僅在「向張總經理確認是否授意稽核盧俊仁前來調查」，單單此項所謂之「確認」動作，性質上亦等同於申訴，同樣是對公司管理階層所為管理行為之質疑。遑論原告當時確實是向張總經理投訴：「為何總公司一個稽核，可以隨便去他們站所說要查什麼，他們就要全部配合讓他查？」由此亦可見原告對公司其他部門所展現不合作之態度，自難容於被告之企業文化。
㈡查民國105年1月15日丙○○進入站所辦公室及原告於上當日
班時間與客戶丙○○外出商談和解事宜，均係在處理其個人之「私事」，並非洽公。當時丙○○之身分自非「客戶」，原告與其在站所商談個人私事，不論丙○○是否係原告帶入站所，均違反工作規則第七條之規定；105年4月2日原告值班當天，被告當天應該十點半下班，卻未依規定請假即行早退；105年4月4日原告當天應該十點半下班，卻於下午7點04分未經請假，就背著包包離開辦公室。原告稱其三次離開工作崗位，均係得主管黃勁榮之同意始離開云云，惟即便如此，原告所為仍違反工作規則第六條之規定：1.原告任職被告公司期間，請假次數多達47次（被證二十一），而請假程序之第一層（最低層）裁核主管即為站所之所長，是原告絕不可能不知道只有所長才有准假之權責。2. 原告在工作時間內提早下班時，即令是經有權准假之主管准許，亦應依規定辦理請假手續。3.若與原告共同值班之主任確有掩護原告提早下班之情，亦屬渠與原告共同違反工作規則之問題。本件原告顯無法以其提早下班係經黃勁榮同意為其免責事由，已如前述。原告既未經請假程序即提早下班，明顯違反工作規則。原告係擔任辦事員之工作，工作內容包括辦理收受交寄貨物、查詢貨件，在站所停止收貨時間屆至前還需要辦理託運單之檢核、異常更正、印製托運單等等，其上班期間本即要在站所接洽隨時可能來站所托運貨物之客戶，要無所謂工作做完之情形，遑論可以提早數小時下班！黃勁榮之級職僅為主任，並無准假權。原告事前、事後均未填寫請假單送交站所主管（即站長丁○○）批示。原告就其擅離職守之時間，仍領取工作報酬，甚至仍領取當月之全勤獎金。原告當時已任職被告公司兩年餘，對公司請假規定及流程，自無諉為不知之理！㈢原告委託他人代為打卡，違反被告公司工作規則第二章「服
務守則」第三條及第六條之規定，若主任代為打卡之情況，均為原告實際上下班之時間，原告自己打卡即可，何需由主任代為打卡？若此為真，顯然原告不只一次委託他人代為打卡。然託人代為打卡是被告公司一再申明禁止者。原告此舉仍是嚴重違反工作規則。
㈣查原告所發如被證二所示之電子郵件，其「收件人」係「嘉
里大榮全體同仁」，陳泰安本即為被告公司之同仁，亦會收到該電子郵件。從而原告在電子郵件中所述：「…燉個羊肉爐給司機大哥們吃應該不為過吧！…叫我寫一份檢討報告！請問各位長官：我這份檢討報告要如何寫？…加上生病請病假！陳泰安發送主任說他都把我的工作拿起來做不敢給其他同仁做！意思是在跟我他很委屈嗎？如果很委屈可以放著啊！…當一個主任都可以做成這樣還絲毫不改進！要我怎尊重呢！如果一個主管都可以做成那樣那有何理由指著對方的鼻子告知要如何做呢！這樣你會心服口服嗎？在這煩請評評理！」（被證二）。等於是寫信給其主管陳泰安，並當著所有同仁之面向陳泰安嗆聲、與陳泰安正面衝突。又被告公司提及此事，係在凸顯原告是累犯，且屢勸不聽之事實。被告公司工作規則服務守則第三條規定：「本公司員工，應忠勤職守，遵守本公司一切規章，服從各級主管之指揮，不得陽奉陰違或敷衍塞責。…」其所稱「服從各級主管」，本即不限於直屬長官。原告以乙○○並非其主管企圖卸責，更凸顯原告確實不把其他主管當主管之行事風格，難為被告公司所接受。
㈤團隊精神中最重要的是服從團隊領導之指揮。但從被證十一
原告寄發予被告總公司人資處之林處長之電子郵件所載：「…所長做人很有私心，之前我們SR跟我說，我帶的一個新人，所長說等她學會就要把我換掉。這什麼意思？... 這對我來說很不公平，這像職場的黑暗面及職場霸凌」顯然完全不服所長之領導。另對其主管陳泰安，亦在電子郵件中稱：「…當一個主任都可以做成這樣還絲毫不改進！要我怎尊重呢！如果一個主管都可以做成那樣那有何理由指著對方的鼻子告知要如何做呢！這樣你會心服口服嗎？在這煩請評評理！」（被證二），顯見原告亦完全不服陳泰安主任之領導。原告於106年5月9日庭訊時自承：「林明智是會計主任的下屬，他都把工作丟給我們發送組再做，所以我當天確實有跟會計主任講，如果你不會教，由我來幫你教，但是我沒有很大聲，還不至於有到咆哮的地步。」這顯然已冒犯乙○○之領導統御權責。不僅證明原告與林明智相處不睦，更證明原告確實以下犯上，缺乏團隊精神。再依被證二十之陳情函來看，原告之所作所為確實已到共事之同仁無法忍受之地步，才會匿名寫出陳情函。而經調查結果，陳情函所載亦大抵屬實，足見原告確實與同仁相處不睦，否則為何有人匿名檢舉其不是之處？原告之工作內容原本即需要與被告公司其他站所、其他同仁聯繫，根據丁○○於鈞院亦證稱原告與其他班別（發送、司機、會計等班別）相處並不融洽，顯然原告無法融入整個工作團隊，確實有不適任工作之情。不管原告手中之錄音係何人所錄，單單原告向站所內其他職員聲稱其有錄音乙事，就確實已造成站所內勤職員精神上極大之恐懼及壓力。
㈥原告於民國105年6月3日向彰化縣政府申請勞資爭議調處時
，僅請求被告給付「預告工資」、「資遣費」與「非自願離職證明」，並未勾選「恢復僱傭關係」，顯然當時即已有終止勞動契約之意。原告顯有①以被告違法終止勞動契約係違反勞動法令而片面終止勞動契約或②向被告公司要約以資遣方式合意終止勞動契約之意思。彰化縣政府勞工處受理原告之申請後，隨即轉由「彰化縣勞資關係協進會」檢附原告之調解申請書於105年6月6日發文給被告公司，被告公司於105年6月7日收受上開函文及原告請求被告給付「預告工資」、「資遣費」與「非自願離職證明」之調解申請書（被證二十二）。被告乃於105年6月16日給付「預告工資」、「資遣費」與「非自願離職證明」予原告。是則：1.本件若鈞院認被告終止系爭勞動契約不合法，原告以被告「無故」終止勞動契約申請調解，請求被告給付「預告工資」、「資遣費」與「非自願離職證明」，探求其真意應係認為被告違反勞動法令而片面終止勞動契約，係行使終止權，無須經被告公司同意，其意思表示一經105年6月7日送達被告公司，即生終止系爭勞動契約之效力。即令原告於105年6月17日在勞資爭議調處時，表示要求恢復僱傭關係，亦無法改變此一已經生效之法律關係。2.退步言之，亦應認原告有於105年6月3日向被告公司要約以資遣方式合意終止勞動契約之意思。被告於
105年6月14日即已將「非自願離職證明」以掛號信寄予原告，原告於105年6月15日收受，並已於105年6月16日將「預告工資」、「資遣費」匯入原告帳戶，堪認已就原告所為以資遣方式終止勞動契約之要約為承諾，意思表示並已到達原告，而生兩造合意以資遣方式終止勞動契約之效力。3.即令原告於105年6月17日在勞資爭議調處時，表示要求恢復僱傭關係，亦無法改變105年6月16日以前兩造已達成以資遣方式終止勞動契約之合意。
二、依被告公司工作規則第41條規定：「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單，...，經核定後方可離開工作崗位，...」工作規則第57條並規定：「本公司員工應準時上下班，並依規定按時簽到或打（刷）卡。... 二、... 下班時間前十五分鐘以前離開工作場所者，以實際缺勤時數為曠工（職）論。... 四、在工作時間內未經准許及辦理請假手續，擅離工作場所或外出者以曠工（職）論。五、託人或替人登錄勤怠或打（刷）卡或簽到者，經查屬實，委託者以曠工（職）一日論，雙方並處以行政處分。」，原告在工作時間內提早下班時，即令是經有權准假之主管准許，亦應辦理請假手續。惟查，本件原告於105年4月4日提早下班時，並未告知有權准假之所長，亦未依規定辦理請假手續。本件原告既已承認105年4月2日因家中臨時需人手幫忙，所以提早下班，並當庭承認其105年4月4日確有提早下班之事實，卻未依公司規定辦理請假，顯然違反被告公司上開工作規則之規定。
三、原告就其違反工作規則之情事，不僅未反躬自省，反而誣指被告公司各級主管偽造文書、妨害名譽，業經檢察官為不起訴處分。原告於提起上開刑事告訴時，確實已知悉被告於獎勵、懲戒通知單上所為有關原告違反工作規則之記載，均屬有憑有據之事實，卻仍向地檢署誣指被告所屬職員觸犯偽造文書等罪。原告違反工作規則之情況，證據確鑿，且為原告所自知。原告不僅完全無反省改過之念，竟更誣指被告公司各級職員犯罪並提起刑事告訴，原告對其違反工作規則之行為顯然欠缺改善之意願。又原告此等對其他同事濫行興訟之舉，更足顯原告確實欠缺團隊精神，為保護自己之利益，不惜傷及無辜。此與被告公司之企業文化，完全難以契合。再者，觀諸原告於上開刑事案件中，為入同事於罪，不惜虛捏事實（例如將約談之會議室誣指為倉庫、將顧及原告顏面不在公開場合談論原告違反工作規則之事，惡意解讀為妨害自由之「強制犯行」），益證被告公司確實難以信任原告之誠信，且已達無法期待兩造繼續維持僱傭關係之程度。
四、原告當初應徵進入被告公司時，本即是應徵「辦事員」之工作，被告公司亦是以辦事員之薪敘雇用原告。因「辦事員」為被告公司站所中最基層之工作（站所之清潔工作係外包予清潔公司處理，所以也無從將原告調去從事清潔工作），其他工作除司機需有專業貨車駕駛證照外，即為主管或專任職務，不僅無職缺，且平均月領薪資均遠高於「辦事員」，當原告出現不適任工作之情況時（特別是主觀上不願意配合公司管理之情況），被告公司實不可能亦無法將「原告」升職（調整職務），否則無異鼓勵勞工違反工作規則。次查，當原告出現不服主管領導、管理，越級申訴等不適任工作之情況時，被告旋即將原告當時之主管陳泰安調離原主管職務。詎原告仍不改其本質，屢與站所其他同仁齟齬，只要站所主管不順其意，就四處申訴。按雇主與勞工成立勞動契約時，本即是針對「特定職務」達成僱傭合意。從而，要求雇主發現勞工有不能勝任工作之情況時，必須先為勞工安排其他工作未果後，才能以不能勝任工作為由將勞工解雇，是否有其正當性？容或有再行斟酌之餘地。至少在勞工「主觀上能遵守工作規則而主觀上無意願遵守」之情形，應認為雇主毋庸先調整職務，才能解雇。因為不是勞工客觀上能力不足，而是主觀上態度無法期待透過調整工作職務加以改善。本件原告既有「多次」擅離工作崗位，不服勞務，甚至請同事代為打卡之情事，顯然有違勞工忠誠履行勞務之義務，被告公司自得逕予終止僱傭契約。本件兩造於105年6月17日調解當日，調解委員先向原告確認申請調解之事項，是否即為請求被告給付「預告工資」、「資遣費」與「非自願離職證明」。經原告確認後，即轉而詢問被告代理人之意見，被告代理人即表示已依照原告之請求匯付「預告工資」、「資遣費」並已寄出「非自願離職證明」。（註：此時兩造就終止勞動關係乙節，應已意思表示合致）當時調解委員即告知原告，本件調解申請書所要求的項目對造都已履行給付，那還有什麼其他請求？後來原告與陪同其到場之人員商討後，僅口頭提出不同意公司資遣伊的事由。足見至少於調解當日之始，被告公司就已經對原告以資遣方式終止勞動契約之要約為承諾，本件勞動契約已於調解當時合意終止。遑論原告申請調解之事項，早已通知被告，當已生原告片面終止勞動契約或兩造合意終止勞動契約之法律效果。
五、原告之工作需與其他站所互動及其他班別之人員交接事務，其既跟其他班別之同仁互動不好，顯即缺乏團隊合作之態度及能力。至於原告跟同班別之同仁，相處狀況亦未必好，否則不會有同仁遞呈被證二十之「陳情書」予被告公司。又查，原告同班之同仁中，發送主任黃勁榮除有掩護原告「晚到」、「早退」之事實外，另黃勁榮及包含原告在內之其他辦事員，明知渠等實際上並未從事招攬業務，竟以張冠李戴方式，向被告公司訛取招攬獎金，原告之所以跟該等同仁相處較好，係因渠等有共同訛取被告公司獎金之情事，乃不法利益之共同體。原告經查獲於105年起「故意」違反之工作規則就有四條，且為多次一再違反。不僅①多次越級報告，屢勸不聽，②更任意使用公司設備及通訊錄，對全公司之人員散發電子郵件攻訐主管。③「多次」擅離工作崗位，不服勞務，④甚至請同事代為打卡，⑤經常性地與主管、同辦公室或其他辦公室之同事爭吵，屢勸不聽；多次聲稱有在辦公室放置錄音筆監聽其他同事之對話，造成辦公室同事無法安心上班。顯有主觀工作態度不佳、違反勞工忠誠履行勞務之義務之情形。任何企業均無法允許或容忍其員工有如此脫序、不受管控之行為。原告出現不服主管領導、管理，越級申訴等不適任工作之情況，經被告公司施以申誡處分後，仍不思改進，屢次故意違犯工作規則，經主管規勸後仍我行我素，被告針對原告105年起故意違反工作規則之狀況，認為原告有不能勝任工作之情形（特別是主觀上無配合公司管理之意願），依被告公司工作規則第59條及60條之規定，予以資遣。原告之職位已為最基層之職位，根本無從降調，更足增被告公司依上開工作規則資遣原告之正當性。尤其，當被告公司之內部稽核主管於105年4月15日根據被證二十之「陳情書」調查原告未實際招攬客戶卻申領招攬獎金之違法情事時，原告不僅不反躬自省，竟再次越級向總經理申訴。原告明顯視被告公司之規定於無物。日前被告公司函請原告返還其所承諾歸還之招攬獎金時，原告竟函覆稱該報告書係遭言語脅迫、惡意栽贓誣陷所寫（被證二十九）。顯見原告之人格特質確實難容於被告公司之企業文化。司法實務上對於雇主以勞工「違反工作規則情節重大」或「對於所擔任之工作確不能勝任」而終止勞動契約之案型，均會提及「審酌勞工違反工作規則之次數、態樣、嚴重程度」，但因雇主以勞工「違反工作規則情節重大」解雇勞工時，無庸給付預告工資、資遣費及非自願離職證明，雇主以勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」而解雇勞工時，則須給付預告工資、資遣費及非自願離職證明，故而法院對於雇主以「對於所擔任之工作確不能勝任」終止勞動契約，其「審酌勞工違反工作規則之次數、態樣、嚴重程度」之標準應低於以「違反工作規則情節重大」終止勞動契約之情形。合先敘明。其實以原告甲○○上開種種違反工作規則之情事，縱被告公司以原告違反工作規則情節重大為由，將原告解雇，亦於法有據。本件被告公司從寬以原告「對於所擔任之工作確不能勝任」為終止勞動契約之依據，並給予原告預告工資、資遣費及非自願離職證明，對原告已屬寬厚，原告再事爭執，委無理由。
六、綜上所述，原告並非因為工作能力不足，而是主觀上無配合公司管理之意願，面對原告之工作態度，雖然因現實之狀況無法調整原告之職務，但被告公司將原告主管調職，改變原告工作環境之方式形同為原告調整職務。且對於原告一再越級報告或其他違規行為，時任所長、區長都曾口頭約談、告誡原告，原告卻依然故我，缺乏團隊精神，長期有能夠遵守工作規則而主觀上卻無意願遵守之情形，應認被告將原告解雇已符合「最後手段原則」。本件原告起訴請求確屬無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免予假執行。
肆、不爭執事項：
一、原告自102年7月22日起任職於被告公司彰化田中所，擔任辦事員乙職。
二、被告公司為原告投保勞工保險之薪資為26,400元，並於105年6月7日向勞工保險局終止原告之投保。
三、被告公司於105年5月27日以勞動基準法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作卻不能勝任時」為由，終止兩造間之勞動契約。
四、被告公司已於105年6月16日給付預告工資、資遣費、特休未休工資共計67,445元及105年6月1日至6月7日之薪資6,184元予原告，原告並已於105年6月16日收受被告所開立之非自願離職證明。
五、原告於105年6月3日聲請勞資爭議調解、調解會議於105年6月17日開啟。
伍、爭執事項：被告終止與原告間僱傭契約關係是否符合解雇最後手段性原則？
陸、法院之判斷：
一、本件原告主張其自民國102年7月22日任職於被告公司彰化田中所，擔任辦事員乙職，被告公司為原告投保薪資為新臺幣（下同）26400元，惟於105年5月27日原告上班日遭被告公司以勞動基準法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，無預警通知終止兩造勞動契約，強迫原告當日即行離職，並於105年6月7日向勞工保險局終止原告之投保、另於105年6月14日寄發非自願離職證明書予原告。原告雖曾數度回被告公司彰化田中所提供勞務，均遭被告公司拒絕，迫於無奈，遂於105年6月3日向彰化縣勞資關係協進會申請勞資調解，雙方調解不成立，故提出本訴。被告則以原告經查獲於105年起「故意」違反之工作規則如：①多次越級報告，屢勸不聽，②更任意使用公司設備及通訊錄，對全公司之人員散發電子郵件攻訐主管。③「多次」擅離工作崗位，不服勞務，④甚至請同事代為打卡，⑤經常性地與主管、同辦公室或其他辦公室之同事爭吵，屢勸不聽；多次聲稱有在辦公室放置錄音筆監聽其他同事之對話，造成辦公室同事無法安心上班。認為原告主觀上無配合公司管理之意願，有違反勞工忠誠履行勞務之義務之情形，認為原告有不能勝任工作之情形（特別是主觀上無配合公司管理之意願），且原告之職位已為最基層之職位，根本無從降調為由，依被告公司工作規則第59條及60條之規定，予以資遣等詞置辯。
二、按「 (一)按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。(二)勞動基準法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。」，此於最高法院96年度台上字第2630號著有裁判要旨。次按『雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第十一條第五款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面，及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以作而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。是以解釋勞基法第十一條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。』，此乃為最高法院99年度台上字第838號所採肯定見解。依上揭所示最高法院裁判精神，雇主予以終止雇用關係為手段時，仍應要求雇主對此手段的採用為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，故本件爭執重點仍應為被告終止勞動契約是否符合解僱最後手段性原則，以下審究之。
三、查本件被告以原告有上揭五種情形，致不能勝任工作，而以勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時為依據，終止與原告間之僱傭契約，按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。此於民事訴訟法第277條前段固有明文，被告雖舉以監視器翻拍畫面、打卡紀錄、LINE擷取畫面、證人丁○○、匿名陳情書、工作規則等以實原告確實不能勝任工作云云（參見本院卷一頁27-30、113-114、119-126、129-130、154-157、202、225、236-248），但查所附電子郵件內容應認係以反應業務疑問為要，尚難認定原告確實刻意以電子郵件攻訐上司，也無從證明原告確實有持錄音設備攝錄同事對話或指使他人代為打卡，依證人丁○○證言也難認原告有與同事間相處不睦之情、依其所提供工作規則並難以認定原告僅經發送主任核准而未經所長核准，就是符合係未經核准與他人會面等情，是被告所陳原告因此即有不能勝任情形尚有可議之處。且依上揭最高法院實務見解，欲以解雇為手段時，仍應符合解雇最後手段性之要求。參酌本院106年4月7日證人丁○○到庭證稱：「…（原告訴訟代理人問：請問證人有無獎懲員工的權限嗎？）有。初核，第一關是我。（原告訴訟代理人問：既然原告曾在105年1月及2月間有越級申訴的狀況。為何遲於原告遭解僱後才予記小過的懲戒，為何不是在原告還沒有離職就給予懲戒？）因為在發生這些事情後，我們會先協調，協調沒有用之後才會懲戒，因為這個事情區長有下來協調，經過協調多次無效，所以我們才懲戒處理。（原告訴訟代理人問：原告在二月之後有無再越級申訴？證據為何？）有，應該是4月2日還有再越級申訴，是申訴所長（我）與會計劉主任的案件，這個資料也是區長給我的，應該是原告向區長申訴的。區長是我的上級。（原告訴訟代理人問：為何公司跳過懲戒即直接解僱原告？不是沒有懲戒，我們公司都是先協調，可以協調就盡量協調，盡量不要用懲戒的，協調無效才會懲戒，剛好原告有太多違反工作守則的行為同時要處理，才會同時有懲戒、解僱。…」，及被告公司工作規則第61條「除年終考核外，本公司對於員工有平時考核，並作為年終考核及給與各項獎金之參考。其獎懲分為下列幾種：一、獎勵：Ⅰ嘉獎Ⅱ記功Ⅲ記大功Ⅳ獎金Ⅴ升級二、懲罰：Ⅰ警告：警告三次作為申誡一次。Ⅱ申誡：申誡三次作為記過一次。Ⅲ記過：記過三次作為記大過一次。Ⅳ記大過：年度內記大過二次解僱。Ⅴ降調」等內容，足認被告就原告如有違反工作規則情事，本應依該獎懲制度就情節分別為警告、申誡、記過、記大過、降調等內容，但本件被告卻在認為原告有上揭五種情形而違背工作守則情形下，棄置於其內部所制訂之獎懲制度而不為，改以協調為名，在協調無法達其滿意結果之後，遽而為解雇之手段，並遲至於解雇之後方於105年6月14日為懲戒結果之通知（參見本院卷一頁8），此程序自難認符合解雇最後手段性原則。
四、至於被告抗辯原告申請勞資爭議調解係提出終止僱傭關係之要約，被告已承諾，兩造係合意終止雇用關係云云，按「按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第九十八條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義。」，此有最高法院96年度台上字第286號裁判要旨可資參照。查原告係於105年6月3日申請勞資爭議調解、調解會議於105年6月17日開啟，該調解申請書爭議要點略以：「本人於102年7月22日到職擔任辦事員，離職前6個月平均月薪2萬7000元，公司於105年5月27日無故資遣本人，要本人當下離開公司…」、勞資爭議調解紀錄略以：「…三、調解方案根據雙方言詞及資料，勞方所提之資遣費、預告工資，資方已於105年6月16日匯款至勞方個人帳戶，非自願離職證明書已於105年6月14日寄出，勞方所提之訴求已無爭議存在。四、調解結果：不成立，原因：勞方不同意資方資遣之事由，調解不成立。…」、彰化縣政府106年6月29日府勞資字第1060220502號函略以：「說明二、有關105年6月17日調解會議上台端（註：原告）曾口頭提出恢復僱傭關係之訴求，要求調解人向資方說明，該會函復略以…；另調解人向資方代理人，轉述台端臨時提出恢復僱傭關係請求，資方是否有考慮同意恢復僱傭關係…公司未授權無法當場同意…」及彰化縣政府106年7月20日府勞資字第1060242418號函略以：「說明（二）另台端（註：原告）表示，於調解會議場上不能更改勾選恢復僱傭關係之訴求，係因會議中資方代理人不能接受台端主張，故調解人才告知台端已無於申請書更改之必要。」等內容，有彰化縣政府該次調解相關函文在卷可參（參見本院卷一頁31-34、209背面-210、232背面、276及背面）。足認原告勞資爭議調解時並非僅為爭取調解申請書或調解紀錄所載資遣費、預告工資及非自願離職證明等事宜，原告對遭解聘事由及解聘結果均有爭執。故原告主張其並非法律專業人員，其因不諳法律而於勞資爭議調解申請時要求給付預告期間工資、資遣費及開立非自願離職證明書等，與常情無違，難據此推論原告有片面終止勞動契約之意思，或者向被告公司提出合意終止勞動契約之要約；況依勞資爭議調解申請書以及嗣後會議紀錄之記載，原告除向被告公司請求上述金額外，亦有提及：「公司於105年5月27日無故資遣本人」、「公司於105年5月27日告之終止勞動契約並要求本人立即離開，本人於105年5月30日、6月3日回公司提供勞務遭拒」等語，且當日亦有向被告提出恢復僱傭關係之請求，此有彰化縣政府府勞資字第1060220502號函：「105年6月17日調解會議上台端曾口頭提出恢復僱傭關係之訴求」、「調解人向資方代理人轉述台端臨時提出恢復僱傭關係請求」等語【原證4】足資證明。再者，本件原告係於105年6月3日向彰化縣政府申請勞資爭議調解，故該日填寫之申請書係交予彰化縣政府，顯非向被告為片面終止勞動契約之意思表示通知，更非向被告提出合意終止契約要約之意思表示通知，則被告即無對原告之要約意思表示而為承諾之可能。是以，綜觀上述事實經過，應認原告於申請勞資爭議調解時，係因無法接受被告公司違法之解僱行為後，而請求給付資遣費，其意乃認被告公司有違法解僱之情形，無從認定原告於有被告所稱有片面終止勞動契約之意思表示，或有向被告提出合意終止契約要約之意思表示。末查，依勞動基準法之規定，僅於雇主依同法第11條、第13條但書之規定終止勞動契約，或勞工依同法第14條規定終止勞動契約時，勞工始得對雇主請求給付資遣費及預告期間工資，於勞雇雙方合意終止勞動契約之情形，勞工並無資遺費及預告期間工資之請求權；且於勞僱關係中，勞方係屬經濟上較弱勢者，對資方之資遣行為，無論是否於法有據，勞工為謀生活負擔之減輕及經濟上壓力，多數係被動地接受資方資遣，則此時勞工據以請求雇主給付資遣費，既係出於雇主之資遣行為而來，自不得以之強曲解為勞工表示同意終止勞動契約，而兩造有合意終止勞動契約之合致等內容，應為可採。
五、末按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。此於民法第487條前段定有明文，又按「雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。」，此於最高法院89年度台上第1405號著有裁判要旨。被告於105年5月27日不法終止兩造間僱傭關係、每月投保薪資為26,400元，業如前述，依上揭最高法院裁判要旨，原告依民法第487條本文規定，請求被告應給付自105年06月1日起至兩造僱傭關係終止時，每月26400元之薪資。於法有據，為有理由，應予准許。
六、從而，原告依僱傭契約之法律關係、民法第487條前段規定，請求確認兩造間僱傭關係存在。被告應給付原告自105年06月1日起至兩造僱傭關係終止時，每月新台幣26400元之薪資。為有理由，應予准許。
柒、至於被告聲請願供擔保為假執行部分，因本件原告已撤回假執行之聲請（參見本院105年10月4日言詞辯論筆錄，卷一頁94）、本件亦無民事訴訟法第389條應依職權宣告假執行之情形，即無命被告供擔保免為假執行之必要，爰不另諭知，併予敘明。
捌、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述，經審酌與判決結果不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
玖、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 106 年 11 月 29 日
民事第二庭 法 官 姚銘鴻以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 11 月 29 日
書記官 陳品潔