臺灣彰化地方法院民事判決 106年度勞訴字第11號原 告 蔡明秀訴訟代理人 詹仕沂律師
江瑋平律師陳奕勳律師蔡宜靜律師被 告 煥坤企業股份有限公司法定代理人 郭緯詳訴訟代理人 陳尹章律師
游正曄律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年9月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應連帶給付原告新臺幣貳佰捌拾肆萬參仟參佰零貳元，及自民國一百零六年四月二十九日起至清償日止，按週年利率百分之伍計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告以新臺幣玖拾肆萬捌仟元供擔保後，得假執行；被告如以新臺幣貳佰捌拾肆萬參仟參佰零貳元預供擔保後，免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實 及 理 由
壹、程序部分：訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴請求被告給付新臺幣（下同）3,628,284元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷一第3頁）；嗣於民國107年3月21日具狀減縮聲明請求被告給付3,619,819元及其法定遲延利息（見本院卷一第146頁），依上開規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
(一)伊自民國71年8月7起任職於被告煥坤企業股份有限公司（下稱煥坤公司），擔任總務及董事長秘書，迄今已逾34年，平均月薪為60,931元。煥坤公司本質為家族企業，經濟部中部辦公室前發函告知煥坤公司之原董事、監察人全體應於106年1月14日前改選完成，並辦理變更登記，否則全體董事、監察人將當然解任。然因總經理郭緯詳阻擾開會，致煥坤公司當時之全體董事、監察人於106年1月14日當然解任，郭緯詳隨即以總經理身分逕自接管公司，並於106年2月9日改選董監事，後於106年3月14日完成變更登記。詎郭緯詳於106年1月16日以煥坤公司之名義，將伊職務由「總務」及「董事長秘書」調職為「總經理司機」，並要求伊每日早上7點至郭緯詳住處接送，嗣後更於106年1月19日不經預告，違法逕自將伊解雇。
(二)伊原任工作主要內容為處理公司員工之人事及勞健保事項、銀行業務往來及外勞管理，偶有載送前董事長郭献鐘外出開會與就醫，並非董事長專屬司機，郭緯詳恐係因伊長期擔任前董事長秘書，而蓄意刁難，可認該調動係出於不當動機及目的。又伊上班時間本為上午8點至下午5點，縱需接送郭献鐘，通常最早亦係上午9時許自公司出發，就近接送即可，然郭緯詳住處位在臺中市，與伊位在彰化縣福興鄉之住處相距甚遠，卻片面指派伊每日早上7點抵達郭緯詳住處，接送至位在彰化縣福興鄉之煥坤公司，造成伊生活上極大不利益，該調動結果如同未經伊同意即延長每日工時，與原工作模式相較極為費時耗力，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第30條第1項勞工正常工作時間，每日不得超過8小時之規定，且強迫伊專門從事與原先職務、專業無關之駕駛工作，業已對勞動條件做不利變更，屬不當調職，而違反勞基法第10條之1規定，伊自無需履行該部分勞務。又伊無任何違反勞基法第12條各款之情形，煥坤公司逕自將伊解雇，自已損及勞工權益。伊因而於106年2月17日依勞基法第14條第2項第6款規定，終止兩造間勞動契約，並自請退休，爰依勞基法第14條第4項準用第17條、第55條、第39條等規定，請求煥坤公司給付資遣費365,586元、退休金2,741,895元及30日特別休假未休工資60,931元。又伊於終止契約前，仍得享有員工福利，故依僱傭契約之法律關係，請求煥坤公司給付106年2月份工資32,497元、年終獎金56,400元、年資獎金12,510元及特別獎金50,000元。
(三)另郭緯詳掌控煥坤公司後，先於106年1月16日不當調動伊職務，復於同年月19日下午5點18分不附理由，以簡訊之方式將伊解雇，又於同日擅自發布「人事令」，指稱伊「侵占公司印信事態嚴重，又不假外出無故曠職，還不服從調職，未就新職，實屬公司不良示範，已嚴重違反公司內部管理秩序」，然所載均與事實不符，乃擅自對伊為貶損性之評價，使伊名譽受污蔑，畢生清譽毀於一旦，並致伊遭昔日老同事議論再三，非透過相當之填補及宣示，難以回復名譽。且煥坤公司不願給付退休金，使伊期待已久法律上應得之權利被侵害與剝奪，造成家庭動盪，精神上受有極大之損害。且郭緯詳之行為形成煥坤公司將伊非法解僱，迫使伊最終不得不於同年2 月17日終止與煥坤公司間勞動契約，亦侵害伊之工作權。基此，煥坤公司及郭緯詳均係故意侵害伊之名譽權及工作權，爰依民法第195條第1項規定，請求煥坤公司賠償精神慰撫金300,000元等語，並聲明：㈠被告應給付原告3,619,819元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)煥坤公司前任董事長郭献鐘為繼續掌握公司經營權，遲未依法辦理董監事改選，致前任董事長於106年1月14日起當然解任。原告職務本為總務、董事長司機兼任秘書，於前任董事長當然解任後，已無繼續擔任董事長司機兼秘書之必要性，公司為避免資遣原告，始為調職處分。又考量若直接刪減原告擔任前任董事長之司機、秘書工作，勢必將刪除原告每月固定領取之秘書津貼與司機津貼，對原告生計影響重大，造成勞動條件之不利變更。且煥坤公司內部經營權甫生變動，公司人力正值調度階段，由時任總經理郭緯詳暫代董事長職務業務量增大，因而於106年1月16日將原告職務微調為「總經理司機」，以減輕總經理因業務擴張需奔波之繁忙，屬企業經營上所必須，並避免原告受領津貼驟減。而原告之職務內容含接送總機理上班及處理銀行往來業務，前者僅變更接送對象與地點，工作地點仍在彰化至臺中一帶，通勤時間亦未有巨幅變動；後者仍屬原告調職前本即在處理之業務，並未變動原告與銀行業務往來之主要工作內容，復免除原告擔任董事長秘書職務，等同以秘書津貼補貼通勤時間較長、工作地點較遠之不利益，故上開調職之勞動條件並未對原告及其家庭生活產生不利益。煥坤公司上班時間雖原則為上午8時至下5時，中午12時休息1小時，惟並非硬性規定，兩造仍得個別協商調整，且原告過去上下班時間為配合郭献鐘亦有相當彈性，公司人事令雖要求原告每日7 時上班，然下班時間亦一併調整至下午4時，整體工作時間無異於調職前，尚難認已超出應忍受之不利益程度，該調職命令應屬合法，原告無拒絕該迴避資遣型調職之餘地，原告自無理由按勞基法第14條第2項第6款規定，終止兩造間勞動契約。
(二)所謂曠職並非僅指全日未至公司上班，尚包括勞工未依債之本旨提供勞務而言。縱原告對調職內容有所爭執，亦應向被告會報後，再循協商或司法訴訟等方式保障權益，不得以之為拒絕提出勞務給付之正當事由。然原告於106年1月16日收受人事令後，未向公司反應調職所可能造成家庭及生活不利益，逕自於同年月17日至19日均未履行接送總經理郭緯詳之勞務給付，亦未說明事由，致總經理未能按預定時間出發上班，耽誤公司業務工作，自屬未依勞動契約提出勞務給付，且可歸責於原告，依民法第235條規定，自不生給付效力。
且原告因將煥坤公司印鑑交付與郭献鐘，而無法履行與銀行往來等主給付義務，亦屬無故曠職，是原告上述行為乃曠職且連續達3日以上，構成勞基法第12條第1項第6款連續曠工3日之懲戒性解僱事由。且原告於106年1 月16日收受公司公告要求原告等處理涉及會計及財務之員工，將執掌之相關印信及帳戶交付與時任總經理郭緯詳，以利公司正常營運，竟將公司印鑑與帳冊交付與遭解任之前任董事長郭献鐘，協助郭献鐘侵占公司所有之「經濟部公司登記印鑑章」、「員工退休金專戶印鑑章」、「簽發支票專用之印鑑章」與帳冊資料，造成煥坤公司相關印鑑流放於外，有遭不當使用之風險，原告依其多年從事銀行業務往來之經驗，充分知悉其行為將嚴重影響公司對外各項文件往來及資金調度，且實際上亦導致被告資金調度一度呈現停擺狀態，致生危害被告信譽及旗下其他員工無法領取薪資之生計風險，已嚴重違反勞工忠實義務。且原告於知悉公告後，從未向公司報告及說明印鑑及資料流向，致煥坤公司需以訴訟方式索回印鑑。原告上開違反忠誠義務之行為，客觀上難以期待被告得以其他懲戒手段替代，繼續維持兩造間勞雇關係，已達情節重大程度，煥坤公司得依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約。
(三)原告因不服調職命令而拒絕提供勞務，且有侵占印鑑與帳冊行為，已遭煥坤公司於106年1月19日合法解僱，故原告不得請求給付106年2月份薪資、年終獎金、年資獎金，且原告已遭合法解雇後，自無從依勞動契約關係申請退休。又原告遭煥坤公司為懲戒性解雇，兩造間勞動契約係屬可歸責於原告而提前終止，或依原告個人自主意願自請退休而終止，屬不可歸責於煥坤公司，故原告不得請求未休假工資。煥坤公司之特別獎金制度，並無任何計算標準，僅係前任董事長恣意發放，自非勞務對價而屬恩惠性給與，公司得依循管理考量隨時終止，故原告對此並無任何請求權存在。另煥坤公司於106年1月19日公告內容，僅係具體特定表明原告解雇事由，並通知公司同仁知悉人事變動而已，要無任何侵害原告名譽之侵權行為存在。再者，縱使認上開公告有毀損名譽之虞，然原告拒絕服從調職命令、涉嫌侵占犯行，均屬客觀存在之事實，故將該文字記載屬於事實內容之陳述，實不足以令被告負擔侵權責任等語置辯，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利益判決，願供擔保，請准免為假執行宣告。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告自71年8月7日起任職於煥坤公司（為製造業，自73年8月1日起適用勞基法），擔任總務一職，工作內容含員工勞健保登記、外勞體檢及就醫、至銀行轉帳及代收票據，並自98年間起兼任董事長秘書一職。
(二)原告平均月薪為60,931元（底薪為18,800元）；工作時間為上午8時至12時，下午1時至5時。
(三)因煥坤公司之原董事、監察人未於106年1月14日前改選完成，並依法辦理改選董事、監察人變更登記，煥坤公司當時之全體董事、監察人於106年1月14日當然解任。嗣於106年2月9日改選董監事，並於106年3月14日辦理變更登記完成。
(四)原告於106年1月16日依郭献鐘之指示，自被告公司之保險箱內，取出印鑑章（含公司登記印鑑章、員工退休金專戶印鑑章、簽發支票專用印鑑章）、公司廠房所有權狀，交付與郭献鐘。
(五)煥坤公司於106年1月16日將原告之職務由「總務」及「董事長秘書」一職，調動為「總經理司機」，工作內容為銀行往來及接送總經理上班，並要求原告每日早上7點至時任總經理郭緯詳位在臺中之住處接送。
(六)原告於106年1月17日至同年月19日，均未前往臺中接送郭緯詳，而係自行前往被告公司上班。
(七)煥坤公司於106年1月19日以原告「侵占公司印信事態嚴重，又不假外出無故曠職，還不服從調職，未就新職；實屬公司不良示範，已嚴重違反公司內部管理秩序」為由，依勞基法第12條第1項第4、6款規定，未經預告解雇原告。
(八)原告於106年2月17日依勞基法第14條第2項第6款規定，終止兩造間勞動契約，並自請退休。
(九)原告並未選擇適用勞退新制，兩造就原告於適用勞基法前之工作年資並未進行協商，被告公司亦未制訂規定。
(十)原告於106年度之特別休假日數為30日，於該年度未曾申請休假。
(十一)煥坤公司於106年1月26日（即農曆除夕前1日）發放年終獎金（計算標準為勞工每月底薪乘以3倍）。
(十二)煥坤公司發放年資獎金之計算標準為年資月份數乘以每月30元。
四、兩造爭執事項
(一)被告於106年1月16日就原告所為調職，是否不當？
(二)被告依勞基法第12條第1項第4、6款規定解雇原告，是否合法？
(三)原告依勞基法第14條第2項第6款規定，終止兩造間勞動契約，是否合法？
(四)若認原告已終止兩造勞動關係，其得請求給付數額為何？
(五)原告依侵權行為法律關係，請求被告給付侵害名譽權之精神慰撫金，有無理由？
五、得心證之理由：
(一)被告就原告所為調職是否合法？
1.按工作場所及應從事之工作有關事項，為勞動契約應依勞基法有關規定約定之事項，勞基法施行細則第7條第1款定有明文。上開事項之變更，自應由勞資雙方自行商議決定之。詳言之，工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。又按內政部74年9月5日台內勞字第328433號函：「工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對於勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，此即所謂調職五原則，可知勞動條件之變更，應經勞資雙方自行商議決定，且勞資雙方縱有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合該調職五原則等規範，始為合法有效（最高法院99年度台上字第838號判決參照）。
而勞基法於104年12月6日增訂第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」，其立法理由為：「雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」，即勞基法第10條之1規定乃上開調職五原則之明文化。據此，對於勞工調職之舉是否合法之判斷，應就該調職之舉在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，就社會一般通念檢視，該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益綜合考量。
2.查煥坤公司於106年1月16日將原告職務由「總務及董事長秘書」一職，調動為「總經理司機」，工作內容含銀行往來及接送總經理上班，並要求原告每日早上7 點，抵達時任總經理郭緯詳位在臺中市之住處接送等情，為兩造所不爭執。然查，原告原擔任總務一職，工作內容為員工勞健保登記、外勞體檢及就醫、至銀行轉帳及代收票據，並自98年間起兼任董事長秘書一職等事實，亦為兩造所不爭執，可知原告原任主要職務乃「總務」之工作。而被告自承原告於106年1月16日遭調職後，即由訴外人林萱萍於106 年2月2日到職接任總務（見本院卷一第204 頁背面、本院卷二第11頁背面）。又煥坤公司之原董事長雖因未於106年1月14日前改選完成並辦理變更登記，而當然解任，然煥坤公司嗣於106年2月9日已改選董監事，並於106年3月14日辦理變更登記完成，其董事長秘書職務之空缺僅2 月期間，足認煥坤公司仍有符合原告原先擔任職務之人力需求，甚至需新聘員工擔任總務一職，是被告辯稱原告原任職務已無必要，為避免資遣原告而為迴避資遣型調職云云，難認真實可信，則被告於人力空缺之情況下，將原告調任為總經理司機，與其原任總務及董事長秘書之業務性質顯然差異甚大，難認係基於企業經營上所必須。參以煥坤公司於106年1月16日將原告調職後，旋於同年月19日以原告違反勞動契約、不服新職為由予以解雇，則其調動職務是否基於迫使原告離職之不當動機、目的而為之，亦屬可疑。
3.又查原告之工作時間原為上午8時至12時，下午1時至5時，至位在彰化縣福興鄉之煥坤公司服職，然經被告調職後，要求原告需每日早上7時至郭緯詳位在臺中市之住處接送至煥坤公司，被告所為調職行為，除提早原告之工作時間外，亦無異變更原告之工作地點，增加原告所應支出之通勤時間。且被告亦不爭執煥坤公司將原告調職前，並未與其進行協商或調整上下班時間，或給予任何津貼及補助（見本院卷一第92頁背面、第213頁），則被告未與原告事前協商即調動原告職務，且調動前未先告知原告，顯然並未給與原告必要、適當之協助，即未附理由片面變更原告之工作時間、地點，已然違反兩造間勞動契約約定，並將對原告之權益造成損害，堪可認定。從而，原告主張被告上開調職命令業已對其勞動條件做不利變更，屬不當調職，而違反勞基法第10條之1規定，應屬可採。被告固辯稱，煥坤公司上班時間雖原則為上午8時至下5時，中午12時休息1小時，惟此非硬性規定，兩造仍得個別協商調整，且原告過去上下班時間為配合郭献鐘亦有相當彈性，公司人事令雖要求原告每日7時上班，然下班時間亦一併調整至下午4時，整體工作時間無異於調職前云云。然被告將原告調職前，並未與其進行協商或調整上下班時間，已如前述，且依煥坤公司於106年1月16日公布之人事令所載：「因董事長已解任，公司無須董事長秘書一職，即日起原告轉職為總經理司機，其工作內容為銀行往來及接送總經理上班，請每日早上7 時至總經理家負責接送」（見本院卷一第9頁），僅片面要求原告於上午7時至臺中接送郭緯詳上班，並未為相應為原告得提前至下午4時下班之記載，是被告上開抗辯，係不足採。綜上，被告將原告之職務由總務及董事長秘書調整為總經理司機，並片面變更原告之工作時間、地點，致原告之通勤時間增加，且從事與原任職務差異甚大之工作，係對原告之勞動條件為不利變更，既未經原告同意，且無法證明為企業上經營所必要，自不符合前開調職五原則，而已違反勞基法第10條之1 規定，是原告主張被告所為調職為不當，為有理由。
(二)被告依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定解雇原告，是否合法？
1.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所稱「情節重大」係屬不確定之法律概念，而判斷是否符合此一要件，應以勞工職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，作為衡量是否達到懲戒性解僱之標準（最高法院105年度台上字第1894號裁判意旨參照）。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之義務。蓋勞動契約之成立不以書面為要件，只須勞雇雙方意思合致，勞動契約即屬成立。而勞動關係並不僅為財產價值之交換，勞雇間人格信賴關係亦屬重要，是基於誠信原則之要求，勞工應儘力避免或減少雇主之損害，凡對雇主可能發生損害之一切行為均不得作為，此即為勞工於勞動關係中應負之忠誠義務。另勞基法第12條解僱事由屬因可歸責勞方事由，雇主不經預告即得終止勞動契約，惟雇主行使該條解僱權，仍必須遵守「解僱之最後手段性」。
2.查煥坤公司之原董事、監察人因未於106年1月14日前改選完成，並依法辦理改選董事、監察人變更登記，故當時之全體董事、監察人於106年1月14日當然解任等事實，為兩造所不爭執。而原告於知悉煥坤公司之前任董事長郭献鐘業已於106年1月14日當然解任，已無繼續管理公司或處分公司資產之權限，仍於106年1月16日依郭献鐘之指示，自公司保險箱內，取出煥坤公司之印鑑章（含公司登記印鑑章、員工退休金專戶印鑑章、簽發支票專用印鑑章）及廠房所有權狀等帳戶管理印信及重要資產文件，交付與已未於煥坤公司擔任任何職務之郭献鐘，自已破壞其與煥坤公司間勞雇信賴關係，而有違其基於勞動契約所應負之忠實義務。縱然當時煥坤公司之總經理郭緯詳在場，且於事後察看保險箱，而知悉或可得推知上開情事，亦難認煥坤公司即有默示同意或容忍原告取走公司印鑑章及廠房所有權狀之意思。至原告取走煥坤公司之印鑑章及廠房所有權狀之行為，雖因不具備刑法上不法所有意圖，而不符合侵占罪之刑事構成要件，亦不影響原告上開行為違反對雇主忠誠義務之認定。
3.然審酌原告並非具法律專業知識之人，其自98年起迄至106年間，長期擔任前任董事長郭献鐘之秘書，因難以判斷煥坤公司內部高層經營權爭奪之合法性，而依前任董事長之命令，取出上開印鑑章及廠房資料交付與郭献鐘，主觀上應尚非具有損害公司利益之故意或惡意。而煥坤公司雖因印鑑章遭取走，造成帳戶資金調度及使用上不便，然其得以更換印鑑之方式以為因應，尚未實際造成重大損害。又原告自71年8月7日起受雇於煥坤公司，至上開情事發生時已任職逾34年，被告並未提出或舉證證明原告先前曾有任何違反勞動契約或受懲戒之紀錄，可知原告就上開情事應屬初犯，則衡酌原告上開行為態樣屬一次性、偶發性，且係事出有因，又尚未造成公司實質權益上損害等情，尚難謂其違反勞動契約之情節重大，客觀上尚非不能期待煥坤公司採用漸進式之懲處方式，即採取對勞工權益影響較輕之記過、懲戒等處分處理，以符合懲處相當性。然被告於上開事發後3日（即同年月19日），隨即將原告解雇，且被告自陳其係調閱監視錄影器畫面，察覺為原告攜出印鑑章，於解雇前並未給予任何懲戒處分，亦未曾詢問原告，給予陳述意見之機會等情（見本院卷二第4頁），是以，原告前揭行為雖非屬妥適，然被告依勞基法第12條第4款規定將原告逕行解僱，因有違懲戒比例及最後手段原則，所為終止契約尚非合法，而不生效力。
4.被告雖又辯稱，原告於106年1月17日至同年月19日均未接送總經理郭緯詳，屬未依勞動契約提出勞務給付，且可歸責於原告，依民法第235條規定，不生提出給付效力，為連續曠工3日，其得依勞基法第12條第1項第6款規定予以解僱等語。惟按勞基法第12條第1項第6款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，倘已到工作場所，尚不能謂係「曠工」（最高法院105年度台上字第2212號判決意旨參照）。查原告於106年1月17日至同年月19日，均未前往臺中接送郭緯詳，而係自行前往公司上班等情，為為兩造所不爭執。而被告對原告所為調職因違反勞基法第10條之1 所定調動五原則，難謂係合理調動，已如前述，則被告單方所為調職，尚不生合法變更兩造間勞務給付約定之效力，則原告依原定勞動契約內容前往煥坤公司任職，尚難認未依債之本旨為給付，從而，被告以原告無正當理由曠職達3日以上為由，依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，於法無據，亦不生終止之效力。
(四)若認被告調職不當，原告依勞基法第14條第2項第6款規定，終止兩造間勞動契約，是否合法？
1.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款固有明文。惟勞基法第14條第1 項所定勞工之勞動契約終止權，為同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於雇主依據同法第12條解僱勞工時，須遵守解僱最後手段性而言，並非雇主有違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，勞工即得據此終止勞動契約，解釋上必須雇主違反程度達到重大始可。蓋勞工法令繁雜，倘勞工動輒得依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約，並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。因此，法院於個案中應審酌雇主違反勞動契約或勞工法令之原因、意圖，判斷其違反之主觀情節是否重大，並依勞動契約之本旨及勞工法令之規範目的，審酌勞工受損權益之性質及損害程度，是否令雇主履行勞動契約或勞工法令義務，勞工權益即得無損，並斟酌勞工有無可供循求申訴救濟而使雇主有改善調整之機制、勞雇關係是否已達無法維持之破綻等因素而妥適判斷之。如綜審前揭因素，認雇主違反情節尚非重大，僅將不當懲戒處分除去或認定雇主解僱不生效力，勞雇關係仍然存在，即足維護勞工權益，則應認勞工權益並無受損害之虞，而不得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。
2.查被告將原告調職後，雖因而提早原告之上班時間及通勤時間，然原告領取薪資數額並未改變，且工作勞動程度並未大幅增加，難認對原告權益之損害已達情節重大之程度。而原告既已悉知其職務變動內容，縱對被告所提勞動條件有反對意見，亦應先向被告反應此等情事，或循行政救濟、司法訴訟或團體協議等方式，以除去該不當調職，即足以保障其權益。又被告依勞基法第12條第4 款規定將原告逕行解僱，雖因有違懲戒比例及最後手段原則，經本院認定所為終止契約不生效力，然原告確有擅自取走公司印鑑章及廠房所有權狀之行為，而有違對雇主之忠實義務，亦經本院認定如上，是被告據以將其解雇，主觀上違反勞動契約之情節亦尚非重大，則原告未循內部行政、協商或司法救濟等正當程序，就被告所為調職或解雇處分提出異議，揆諸上開說明，尚不得依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告而終止兩造間勞動契約，是原告依上開規定所為終止，難認合法。
(五)原告得請求給付數額為何？
1.資遣費部分：原告依勞基法第14條第2項第6款規定終止兩造間勞動契約，係不合法，已如前述，則其依勞基法第14條第4項準用第17條規定，請求煥坤公司給付資遣費366,582元，自屬無據。
2.退休金部分：
(1)勞工有下列情形之一者，得自請退休：一、工作15年以上年滿55歲者。二、工作25年以上者；勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計，勞基法第53條第1、2款、第55條第1項第1款定有明文。
(2)被告於106年1月19日依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定解雇原告，係不合法，業經本院認定如上，是被告辯稱原告已遭合法解雇，無從依勞動契約關係申請退休云云，係不足採。又兩造均不爭執原告於106年2月17日自請退休，自原告於71年8月7日任職於煥坤公司時起，至申請退休與煥坤公司終止勞動契約時止，工作年資共計為34年6月，已符合勞基法第53條第2款所定自請退休之條件，是原告依勞基法第55條第1項第1款規定請求煥坤公司給付退休金，自屬有據。
又煥坤公司為紡織業，自73年8月1日起始適用勞基法，是兩造間勞動契約係自73年8月1日起始有勞基法適用，原告請求給付至106年2月17日止之退休金，其工作年資應自73年8月1日起算至106年2月17日，共32年6日16日，計48個基數（計算式：15×2+18＝48），應以最高總數45個基數計算。再者，原告離職前6個月平均薪資為60,931元，復為兩造所不爭執，從而，原告依上開規定請求煥坤公司給付退休金2,741,895元（計算式：60,931元×45＝2,741,895元），為有理由，應予准許。
3.106年2月份薪資部分：
(1)僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。
(2)煥坤公司於106年1月19日將原告予以解雇，為不合法，故兩造間僱傭關係仍繼續存在。而煥坤公司解雇原告後，原告仍於翌(20)日至公司請求上班、回復其工作，然遭驅趕等事實，為被告所不爭執（見本院卷二第4 頁背面），堪認原告已將準備提供勞務之情事通知被告，以代勞務之給付，且被告已為預示拒絕受領勞務給付之意思，揆諸前揭說明，被告自應負受領遲延之責，原告無補服勞務之義務，而仍得請求報酬。又原告遭解僱前每月薪資為60,931元，從而，原告請求被告給付106年2月1日至同年月16日其自請退休前1日之薪資32,497元（60,931元÷30日×16日＝32,497元，元以下四捨五入），亦屬有據，應予准許。
3.特別休假未休工資部分：
(1)勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，3年以上5年未滿特別休假10日、5年以上10年未滿14日、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，105年12月21日修正前勞基法第38條第1至4款定有明文。又特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，106年6月16日修正前勞基法施行細則第24條第
2、3款亦有規定。又勞基法第38條第1項規定所稱「每年」，係指「繼續滿1年一定期間（1年或1年之整倍數年）後之次一年度」而言，且以勞雇雙方勞動契約關係延續至次一年為條件。上開勞基法施行細則第24條第3款所謂「因年度終結或契約終止而未休之日數」，乃指於本年度終結時，按前1年度計算之本年度內應休未休之日數而言（行政院勞工委員會台【76】勞動字第0812號函參照）。又依105年12月21日修正後、107年1月31日修正前勞基法第38條第7項明定，中華民國105年12月6日修正之本條規定，自106年1月1日施行。查本件原告主張依其自71年8月7日受僱日起至105年12月31日受僱於煥坤公司期間之工作年資，得於106年度享有30日特別休假權利，則原告主張用以計算特別休假日數之工作年資係於106年1月1日以前，自應適用當時有效施行之105年12月21日修正前勞基法第38條及106年6月16日修正前勞基法施行細則第24條第3 款規定，是原告主張應適用現行有效之勞基法第38條規定，容有所誤，合先敘明。
(2)上開勞基法施行細則第24條第3款固規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。惟特別休假係按年度計算，勞工本得自行選擇特別休假之時間，勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責於雇主之原因時，勞工始能請求雇主給付未休特別休假之工資；如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。尤其終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資（最高法院101年度台上字第1964號、90年度台上字第1017號判決意旨參照）。再者，勞基法於105年12月21日修正時，雖增定第38條第4項規定「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，然該規定係依106年6月16日修正前勞基法施行細則第24條第3 款規定為文字修正後，增訂於勞基法，是勞工於修法前後請領特別休假未休工資之要件並未更易。參諸特別休假制度之目的，係賦予工作滿一定期間之勞工慰勞假，旨在使其休息調劑身心，提高工作效率，並非提高工資之給與，是倘若勞動契約之終止非可歸責於雇主，且勞工未休之特別休假係因非可歸責於雇主之原因，雇主即可不發給未休完特別休假工資，故上開實務見解縱然於勞基法修正後仍應繼續適用，原告主張於勞基法修正後，應取消「歸責性」要件限制云云，尚不足採，併予敘明。
(3)查原告於106 年度之特別休假日數為30日，固為兩造所不爭執，然原告依勞基法第14條第2項第6款規定，終止兩造間勞動契約，係不合法，已如前述，則兩造間勞動契約之終止難認係因可歸責於煥坤公司之事由所致。而原告於106年2月17日自請退休前，對於無法休畢當年度特別休假30日，本得自行衡量提前休畢當年度特別休假後，再為終止勞動契約之意思表示，尚不能因其自行提前終止契約，反而要求煥坤公司再給付該年度特別休假未休工資。原告復未主張並舉證證明其曾請求煥坤公司給予特別休假而遭拒絕，抑或其未休特別休假係因可歸責於煥坤公司，或客觀上不可能使用該特別休假，揆諸前揭說明，原告不得於勞動契約終止後，再行使特別休假之權利，是原告請求煥坤公司給付30日特別休假未休之工資，並非有據，不應准許。
4.年終獎金部分：查兩造均不爭執原告之每月底薪為18,800元，煥坤公司於106年1月26日發放105年度之年終獎金，計算標準以勞工每月底薪乘以3倍等事實。而兩造於106年2月17日前僱傭關係仍然存在，是原告依僱傭契約之法律關係，請求煥坤公司給付年終獎金56,400元（計算式：18,800元×3＝56,400元），為有理由，應予准許。
5.年資獎金部分：原告主張煥坤公司按年均依員工任職年資月份數，乘以每月30元發放年資獎金，而原告之年資加計投保前2個月適用期間，共計417個月，故得領取12,510元（計算式：417個月×30元＝12,510元）等語，被告則辯稱煥坤公司於106 年間並未發放年資獎金，且縱認原告得領取年資獎金，應以投保勞工保險時起算415個月年資月份數，不得加計投保前2個月任職期間等語。查原告就其上開主張乙情，業據提出明細表1紙為憑（見本院卷二第129頁），其上載明原告之工作月數為「2+415」等文字。被告雖否認該紙明細表之形式上真正，然據證人蔡淑娟即煥坤公司前任會計到庭證稱：該紙明細表係由伊106年1月10日製作，煥坤公司於每年農曆年前，會計算年資獎金及年終獎金，伊係經由董事長之指示製作明細表。後來更換新任董事長為郭緯詳，他表示因為原告已遭資遣，資遣費另議，故將原告之年資、年終及特別獎金全部畫掉，另將訴外人蔣旻宏之特別獎金由6萬元變更為3萬元。伊自64年4月1日止至106年3月31日止任職於煥坤公司，年資獎金於伊任職期間都有發放，106年間也有發放。郭緯詳於明細表上面加註「制度照舊」，並留存於公司。伊時任會計，按該紙郭緯詳變更後之明細表所載內容，發放獎金與各名員工等語（見本院卷二第140頁背面至第142頁），可認原告所提上開明細表確屬真正，且煥坤公司於106年間亦有有依該紙明細表所載內容發放年資獎金與各該員工。又據證人郭献鐘到庭證稱：伊於員工求職時，有告知公司會發放年終獎金及年資獎金。伊於每年結束時，會召集員工開會，跟員工說明今年公司營運狀況，每年均會發放年終獎金跟年資獎金等語（見本院卷二第93頁），可知煥坤公司與員工間有為每年給付年資獎金之約定，則原告依兩造間僱傭契約之法律關係，請求煥坤公司給付年資獎金12,510元，亦屬有據。
6.特別獎金部分：
(1)勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同（最高法院100年度台上字第801號裁判意旨參照）。
(2)依證人郭献鐘到庭證稱：特別獎金係自伊於98年間擔任董事長時起開始發放，此乃伊個人決定的，煥坤公司之董事及股東均為伊與伊配偶、郭緯詳等3人，從未開過董事會。特別獎金係為獎勵員工表現良好，幾乎為固定數額，但有時會有增減。不是每位員工均可領取，需表現特別良好才可以，而且有區分金額，公司沒有打考績，伊係憑個人觀察決定。特別獎金不一定每年發放，且特別獎金之發放是不公開的，不會讓其他員工知道等語（見本院卷二第93至95頁）。又依證人蔡淑娟證稱：董事長郭献鐘會口頭指示伊每名員工之特別獎金數額，並不會說核算標準是什麼等語（見本院卷二第14
1 頁），可見特別獎金之發放，乃係於郭献鐘擔任煥坤公司董事長後，自行單方決定發給，而發放數額並未公開，且無固定發放或具有客觀性、一致性標準，僅憑其個人好惡決定，屬恩惠性、勉勵性給與，難認為經常性給付或勞務對價，則煥坤公司自得考量原告之任職期間表現或其他特殊情事，而決定是否發放特別獎金，是原告依兩造間僱傭契約之約定，請求被告給付特別獎金50,000元，尚屬無據。
7.綜上，原告於106年2月7日自請退休，而終止與被告間勞動契約關係後，其得請求被告給付之數額共計2,843,302元（計算式：退休金2,741,895元＋106年2月份薪資32,497元＋年終獎金56,400元＋年資獎金12,510元＝284萬3,302元）。
(六)原告依侵權行為法律關係，請求被告給付侵害名譽權之精神慰撫金，有無理由？
1.又僱用人終止僱傭契約因不合法而不生效時，原有僱傭契約即繼續存在，受僱人除能證明僱用人有故意或過失行為致侵害其名譽權或工作權外，不能僅因終止僱傭契約不合法而令僱用人負侵權行為損害賠償責任（最高法院98年度台上字第1173號判決意旨參照）。又涉及侵害他人名譽之言論，可包括事實陳述與意見表達，前者具有可證明性，後者則係行為人表示自己之見解或立場，無所謂真實與否。而民法上名譽權之侵害雖與刑法之誹謗罪不相同，惟刑法就誹謗罪設有處罰規定，該法第310條第3項規定「對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限」；同法第311條第3款規定，以善意發表言論，對於可受公評之事，而為適當之評論者，亦在不罰之列。蓋不問事實之有無，概行處罰，其箝制言論之自由，及妨害社會，可謂至極。凡與公共利益有關之真實事項，如亦不得宣佈，基於保護個人名譽，不免過當，而於社會之利害，未嘗慮及。故參酌損益，乃規定誹謗之事具真實性者，不罰。但僅涉及私德而與公共利益無關者，不在此限。又保護名譽，應有相當之限制，否則箝束言論，足為社會之害，故以善意發表言論，就可受公評之事，而適當之評論者，不問事之真偽，概不予處罰。上述個人名譽與言論自由發生衝突之情形，於民事上亦然。是有關上述不罰之規定，於民事事件即非不得採為審酌之標準。申言之，行為人之言論雖損及他人名譽，惟其言論屬陳述事實時，如能證明其為真實，或行為人雖不能證明言論內容為真實，但依其所提證據資料，足認為行為人有相當理由確信其為真實者（參見司法院大法官會議釋字第
509 號解釋）；或言論屬意見表達，如係善意發表，對於可受公評之事，而為適當之評論者，不問事之真偽，均難謂係不法侵害他人之權利，尚難令負侵權行為損害賠償責任（最高法院96年度台上字第928號判決意旨參照）。
2.查被告於106年1月16日調動原告職務，固有不當，然原告並未舉證證明被告之調職行為有何故意或過失致侵害其名譽權或工作權之情事。又被告雖於106年1月19日發布「人事令」，指稱原告「侵占公司印信事態嚴重，又不假外出無故曠職，還不服從調職，未就新職，實屬公司不良示範，已嚴重違反公司內部管理秩序」等語，並將原告解雇。然查，原告於106年1月16日依已非任職煥坤公司之前董事長郭献鐘之指示，自煥坤公司保險箱內，取出印鑑章（含公司登記印鑑章、員工退休金專戶印鑑章、簽發支票專用印鑑章）、公司廠房所有權狀，交付與郭献鐘；又於106年1月16日至同年月19日，均未依公司公告內容前往臺中接送總經理郭緯詳，而自行前往煥坤公司上班等情，為原告所不爭執，可知被告所稱原告侵占公司印信、不服從調職、未就新職等語，乃係本於原告於106年1月16日取出煥坤公司登記印鑑章、員工退休金專戶印鑑章、簽發支票專用印鑑章等印信，且自106年1月16日至同年月19日均未接送郭緯詳等事實所為陳述，堪認被告有相當理由確信其所述原告具侵占行為乙節為真實，縱然被告嗣後所為解雇行為因違反解雇最後手段性而難認合法，亦難謂被告有何不法侵害原告工作權、名譽權之行為，是原告請求被告賠償非財產上損害，即屬無據。至原告於106年2月17日申請退休而終止與煥坤公司間僱傭契約，乃出於自由意識而自行為之，非出於被告之行為而終止兩造間勞動關係，實難認被告有何侵害原告工作權之行為。
六、綜上所述，被告於106年1月19日依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定終止兩造間僱傭契約，為不合法；然原告於106年2月17日依依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，亦不合法，惟原告於同日自請退休，係符合勞基法第53條第2款所定要件，則原告依勞基法第55條規定，並本於僱傭契約之法律關係，請求被告給付2,843,302元及自起訴狀繕本送達之翌日即106年4月29日（見本院卷一第31頁送達回證）起，至清償之日按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 107 年 9 月 27 日
勞工法庭 法 官 鍾孟容以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 10 月 15 日
書記官 林婷儀