臺灣彰化地方法院民事判決 106年度勞訴字第28號原 告 陳佳彤訴訟代理人 翁瑋律師被 告 彰化基督教醫療財團法人鹿港基督教醫院法定代理人 宋明唐訴訟代理人 洪良凡律師上列當事人間請求開立非自願離職證明書事件，本院於民國108年4月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告主張：
(一)原告自民國104 年12月22日起，任職於被告醫院擔任門診護理師，自105年8月間起長期於中醫門診服務。被告為因應政府一例一休政策，調整門診護理人員自106年1月1日起每週六為全日班。因週六下午無門診時間，被告本安排原告協助女性精神病患沐浴、發放點心及在護理站整理點心櫃。詎被告竟於106年6月3日、同年6月24日之週六下午，安排原告獨自至男性精神病患病室（指單一房間）內整理置物櫃，然並未安排男性工作人員陪同，且病患得於病房內自由走動，而未設置門房管制之安全措施，恐令原告處於遭受男性精神病患攻擊之工作環境。而病房護理工作與門診有別，單位人員所受訓練亦不盡相同，相較於門診護理人員，於精神科病患病房執行職務之護理人員其身體或精神遭受病患侵害之可能性較高。被告安排擔任門診護理師之原告至四一病房（即男性精神病患病房）工作，卻未於事前依「執行職務遭受不法侵害預防指引」給予原告任何有關危害預防及溝通技巧訓練，或告知原告在遭遇侵害時之應變流程，亦未提供有效之自我防衛工具。經原告反應上情，然被告仍於106年6月24日安排原告至男性精神病房執行職務，且仍未施以任何危害預防訓練或給與有效之自我防衛工具。則原告未就工作場所規劃適當之安全配置及建立相關事件處理程序，以供原告在其遭受身體或精神上不法侵害時，可以立即有效運用之情形下，竟安排原告於106年6月3日及同年6月24日至男性精神病房執行職務，均違反勞動部公佈之「執行職務遭受不法侵害預防指引」及職業安全衛生設施規則第324條之3之規定。從而，原告於106年6月27日函知被告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，於法有據，且未逾同法第14條第2項所定30日除斥期間。
(二)被告明知原告係依勞基法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，卻於106年8月16日開立記載「勞基法第11條第5款」事由（亦即勞工於所擔任之工作確不能勝任）之非自願離職證明書與原告，顯已違背事實。而原告於任職被告醫院期間，皆兢兢業業、善盡職守。且觀原告於105年度之工作表現，不論在執行護理長指派工作、臨床護理實務、提供病人安全相關事宜及團隊合作等事項上，主管給予之評核分數均高於原告自評，且評核總分數亦為合格，是原告對於其所擔任之工作並無不能勝任之情形甚明，被告於非自願離職證明書上註記勞基法第11條第5 款事由，顯然未為誠實之記載。原告既於106年6月27日依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，爰依勞基法第19條規定，請求被告如實開立非自願離職證明書等語，並聲明：被告應開立記載勞基法第14條第1項第6款事由之非自願離職證明書與原告。
二、被告辯稱：
(一)被告為精神科專科醫院，收治之住院病人均精神科病人，門診亦以精神科為主，僅規劃少部分非精神科門診，故門診護理人員亦常接觸精神科病人，且四樓（含四一病房、四二病房）慢性病人均係經醫師評估病情穩定、無傷人自傷之虞的病人。原告為門診護理人員，星期六下午非門診時段是否上班，均由原告自行決定。若原告選擇星期六下午上班，因無門診業務，院方即安排原告至病房支援，由當班護理師安排原告協助執行部分難度較低之功能性護理工作，此為適當的工作分配，亦屬所有護理專業人員均應具備的基礎護理技能，無需事先給予特別業務指導。且原告前曾完成「能熟悉暴力攻擊、危機處理流程」之學習項目，並自評為合格，又全醫院人員均必需接受安全衛生教育訓練4 小時，課程中即含防身術及暴力防制課程。
(二)原告於106年6月3日下午至四一病房（僅收男性精神病患）支援時，當班護理人員安排原告整理408病室之置物櫃。當天由梁順堂臨床技術員帶領原告至408病室，原告並未表示擔憂自身安危，亦未要求梁順堂陪同在病室內。且原告於106年6月3日在病室內工作時，該病室之病人均在病室外活動，無人在內。而原告於106年6月22日上午向門診護理長邱鈴綺表示於男性慢性病房工作之安全疑慮後，邱鈴綺隨即於該日中午與病房護理長謝芬蘭研商工作調整事項，並於該日下午就告知原告往後調整為在病房公共活動區帶領團體健康操、團體衛教，然因時間倉促不及準備，乃請原告暫先依原訂工作執行，原告並表示同意。原告於106年6月24日再次至四一病房支援時，由當班護理人員張育春帶領原告至403病房某名病患置物櫃，告知如何整理，而當天該名病患亦在場，該病患之病情、應對能力或情緒控制均穩定，生活功能雖有不足，但非完全退化，可在一旁提供部分協助。原告於整理置物櫃過程中，亦未表達對自身安全之疑慮或提出清場、門房管制的要求。當日原告整理未達30分鐘即完畢，於原告整理置物櫃期間，當班臨床助理技術員洪勤偉亦一邊監控活動室，一邊關注403病室狀況，故被告對於安排原告前往慢性病房執行職務時之安全維護並無不足，而無違反「執行職務遭受不法侵害預防指引」及職業安全衛生設施規則第324條之3所定情形。
(三)本件係原告先行提出離職申請，兩造經調解後，被告仍願開立非自願離職證書與原告。原告雖主張被告所開立之非自願離職證明書之備註原因事由，應為勞基法第14條第1項第6款，而非勞基法第11條第1項第5款，惟此仍無礙於被告已開立原告所請求的非自願離職證明之事實。再者，縱認被告對於安排護理人員前往慢性病房執行職務時之安全維護有所不足，然被告醫院安排原告至慢性精神病房，係因慢性病人均經醫師評估為無自傷及傷人之虞之病人，而整理置物櫃等功能性護理工作，係慢性病房功能性護理中相對簡易工作，縱使無配置遙控呼叫器，每個病室內亦均有設置呼叫鈴，該呼叫鈐之外觀設計僅需具備一般常識之人均可知悉其用途及用法，加以原告在病室內工作的時段，大多數病人都在公共區域內，且有受過安全防護訓練之臨床助理技術員亦在現場維護病房秩序與安全，且每半小時會查房一次。又原告於106年6月22日與門診護理長邱鈴綺反應工作安排後，邱鈴綺亦立刻協調更改原告之工作內容，然因未及準備，故於徵得原告同意後，於106年6月24日仍依原定計畫執行功能性護理。是縱認被告相關安全措施有違反勞動契約或勞工法令，然其原因、意圖等主觀情節均非重大，且被告接獲原告反應後，亦已儘速另行安排原告可接受之工作內容，原告權益即得無損，兩造勞雇關係並未達無法維持之破綻，未達勞工有終止權之重大程度，故原告不得依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約。又原告於106年6月27日寄發之存證信函，收件人為門診護理長邱鈴綺，邱鈴綺並非被告醫院承辦勞動契約之人員，故原告雖於存證信函表達終止兩造間勞動關係之意思，然並非對被告為意思表示。且原告仍繼續任職至106年7月10日始對被告提出辭呈，並以該日發生終止勞動契約之效力，亦顯示原告上開存證信函，並無終止兩造間勞動契約之意思。而原告係於106年6月3日首次至男性病患病房整理置物櫃，應自該日起算勞基法第14條第2項所定30日除斥期間，亦即原告應於106 年7月2日前終止兩造勞動契約。
原告遲至106年7月10日始自請離職，顯已逾越法定除斥期間，不得再依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並據此要求被告開給非自願離職證明書等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告自104年12月22日起受雇被告，擔任門診護理組之護理師乙職。
(二)原告於週六工作期間原為半天，被告為因應一例一休政策，於105年12月28日公告「門診護理組自106年1月1日起每週六調整為全日班，關於週六下午排班，由員工選擇排特休國定假日補修等假別，或與病房單位合作安排功能性護理工作」，原告選擇安排功能性護理工作。
(三)被告自106年1月1日起，依原告排班，於週六下午安排原告協助4樓慢性精神病患病房為功能性護理工作。
(四)被告於106年6月3日週六下午，安排原告單獨至4樓男性慢性精神病患病室內從事清潔工作（含整理置物櫃、洗衣服、烘衣服）。
(五)原告於106年6月22日向被告反應上情，被告於106年6月24日再度安排原告至男性精神病患病房整理置物櫃。
(六)原告於106年6月27日寄發存證信函與被告門診護理長邱鈴綺，稱被告違反勞基法第14條第1項第6款規定，依法終止勞動契約並要求給予資遣費。
(七)原告於106年7月10日以被告違反勞基法第14條第1項第6款規定為由，於106 年7月13日離職。
(八)被告於106年8月8日給付原告薪資9,697元及資遣費25,988元，並開立非自願離職證明書，於同年月16日記載終止兩造勞動關係事由為「勞基法第11條第1項第5款」。
(九)兩造於106年9月18日經彰化縣政府進行勞資調解不成立。
四、兩造爭執事項：原告依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，有無理由？
五：得心證之理由
(一)被告指派原告至男性精神病房執行職務，未採取必要之安全及暴力預防措施，係違反職業安全衛生法第6條第2項、職業安全衛生設施規則第324條之3規定：
1.按雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施；本法第六條第二項第三款所定預防執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之妥為規劃，其內容應包含下列事項：一、危害辨識及評估。二、作業場所之配置。三、工作適性安排。四、行為規範之建構。五、危害預防及溝通技巧之訓練。六、事件之處理程序。七、成效評估及改善。八、其他有關安全衛生事項，職業安全衛生法第6條第2項第3 款及同法施行細則第11條分別定有明文。又依職業安全衛生設施規則第324條之3規定：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。
五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。」、「前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行。」，上開規定目的，均為保護勞工，避免勞工執行職務時，因他人行為遭受身體或精神上不法侵害，要求雇主應採取必要預防措施及規劃之勞工法令。而本件被告醫院員工人數逾100人，此有被告網頁資料可參（見本院卷第269頁背面），被告自有依上開規定建立相關規劃，並採取必要預防措施，避免員工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之義務。
2.查原告自104 年12月22日起受雇於被告，擔任門診護理組之護理師乙職。原告於週六工作期間原為半日，被告為因應政府一例一休政策，自106年1月1日起依原告排班，於週六下午安排原告協助4 樓慢性精神病患病房為功能性護理工作，並於106 年6月3日、同年月24日之週六下午，安排原告單獨至男性精神病患病室內工作等事實，為兩造所不爭執。而原告擔任門診護理師，多數時間在中醫門診及中醫治療室服務乙節，有其提出之105年1月至106年7月門診護理組月班表、105年11月起業務分配簡易表可參（見本院卷一第114至123頁）。然病房護理工作與門診業務之工作環境、工作內容及業務性質顯然有別，護理人員所受在職訓練亦不盡相同，且原告為女性護理人員，受限天生體能限制，被告指派其至男性精神病患病房內執行職務時，猶應妥適規劃及採取必要之安全措施，以預防原告於執行職務時，遭受身體或精神上不法侵害。被告雖辯稱慢性精神病房之病患，均係經醫師評估病情穩定，無傷人自傷之虞之病人。原告為門診護理人員，週六下午非門診時段是否上班，由原告自行決定，若其選擇上班，因無門診業務，被告即安排原告至病房支援，由當班護理師安排原告協助執行難度較低之功能性護理工作，此為適當的工作分配，亦屬所有護理人員應具備之基礎護理技能，無需事先給予特別業務指導云云。然依證人徐嘉慧即被告醫院之四二病房（即以女性精神病患為主之病房）護理師證稱：伊有特別告訴原告有2名突發性風險之病患，若病患眼神不對或有拒絕的狀況，就不要幫病患進行沐浴。因為雖然係慢性精神病患，但該2位病患容易有幻聽、幻覺之干擾，會出現異常行為。護理站有1個玻璃的落地帷幕，乃為避免病人出現異常攻擊行為等語（見本院卷一第184頁背面）。
證人洪勤偉即被告醫院之4樓病房臨床助理員亦證稱：伊於任職期間曾發生突發緊急事件，有時因症狀關係，病人沒有辦法控制，故有脫逃、咆哮或攻擊工作人員之行為（見本院卷一第198頁）。且觀諸被告提出之106年第4次慢性病房會議紀錄所載：「案例：...病人突抗拒並出手攻擊工作人員右耳，......。討論：為森：病人是躁症患者，之前住院就很亂，有打人的紀錄。這一次住院更亂。......改善措施：
1.處理暴力事件，需要等支援人力來時一起處理，確保人員安全。.. .」等語（見本院卷一第37至38頁），顯見於慢性精神病房執行職務之護理人員，仍有遭受病患暴力攻擊之風險及危險性存在甚明，是被告上開抗辯，實不足採。
3.參考勞動部職業安全衛生署依據職業安全衛生設施規則第324條之3規定訂定公告定之「執行職務遭受不法侵害預防指引」，事業單位就預防不法侵害應採取之規劃與實施包含：1.適當配置作業場所：依照工作場所實際狀況、執行活動及風險程度，規劃監視器及警報系統，所有系統應定期妥善維護及測試。警報系統如警鈴、電話、哨子、短波呼叫器，應提供給顯著風險區工作的勞工使用、或事件發生時能發出警報並通知其他同事。警報系統啟動後，應展開有效因應措施。警報系統應依特定區域風險評估後配備之。2.依工作適性適當調整人力：針對高風險或高負荷、夜間工作之安排，除應參照醫師之適性配工建議外，宜考量人力或性別之適任性等，如服務性質之工作，宜考量專案活動及尖峰時段之人力配置，尤其服務對象是有攻擊傾向或有精神障礙者；夜間或獨自作業，宜考量潛在危害，如性暴力或搶劫傷害等；必要時應聘僱保全人員或提供勞工自我防衛工具（如口哨、警棍等）、宿舍或交通服務等保護措施。3.辦理危害預防及溝通技巧訓練：提供資訊以認識不同樣態、身體及精神的職場不法侵害、增進辨識潛在暴力情境之技巧，及降低職場不法侵害案例；授與人際關係及溝通技巧，以預防或緩解潛在職場不法侵害情境；提供決斷力訓練或交付權限，特別是女性員工；根據風險評估，訓練應有之自我防衛能力，並教育勞工於執行職務發生遭受生命威脅事件時，應以生命安全為第一優先，並建立應變處理機制。
4.然據證人梁順堂即被告醫院臨床助理技術員證稱：原告於10
6年6月3日至四一病房為功能性護理工作前，伊有簡單告知原告，要洗衣、烘衣服、分類、清潔等工作內容。伊知道原告係門診護理師，並且顧慮原告為女性，有告知病患在慢性病房是比較穩定的，如果有狀況可以跟伊講。伊認為原告應該知道病室內有配置緊急呼叫鈕，所以沒有特別告知她。四一病房總共有40位病患，較躁動之病患，伊會通知護理人員，然原告至四一病房支援時，伊並未告知原告何病患係較躁動的等語（見本院卷一第186至187頁）。又證人張育春即四一病房護理師證稱：原告於106年6月24日至四一病房為功能性護理工作時，僅有告知原告何病人需要洗衣、烘衣及整理置物櫃。因原告先前已經有來協助過，故並未特別跟原告說明如果遇到病患攻擊或是緊急狀況須如何處理，亦未告知原告四一病房之緊急鈴配置等語（見本院卷一第187至188頁）。證人洪勤偉即被告醫院臨床助理技術員復證稱：被告於106年6月24日安排原告至四一病房工作前，其他護理人員先跟原告解釋工作內容，伊並未與原告為任何交談等語（見本院卷一第196頁背面至第197頁），可知被告於106年6月3日、同年月24日安排擔任門診護理師之原告至四一病房即男性精神病患病房執行職務時，並未事前施予原告任何有關危害預防及溝通技巧訓練，或告知原告在遭遇侵害時之應變流程。再者，被告不爭執其指派原告至男性精神病患病室內，為功能性護理工作時，並未配置其他人員隨同執行職務。而依證人梁順堂證稱：伊於106年6月3日陪同原告至病房時，房內沒有病患，但因為裡面有廁所，其他病患可能會進去。當時病房沒有上鎖，人員可以自由走動等語（見本院卷第186頁背面、第187頁）。證人張育春證稱：於106年6月24日原告至病室整理置物櫃時，病室內有4名病患，伊有請其中1名病患協助原告清理置物櫃，另外3 名病患係自由活動，其他病患可以自由進出病房等語（見本院卷第187頁背面、第188頁）。證人洪勤偉證稱：病房屬於自由活動區域，其他病患均可自由進出等語（見本院卷第197 頁），可知原告單獨至男性精神病患病室內執行職務時，除病室內仍有男性病患以外，該樓層之其他病患亦可自由進出該病室，而未施以任何門房管制或隔離、防護措施，且未指派其他人員陪同，使男性精神病患極易與原告為近距離接觸。且被告醫院有配置隨身攜帶之緊急呼叫鈴與病房護理師及臨床助理員，然並未配置與原告乙情，業據證人張育春、洪勤偉證述無訛（見本院卷第188頁、第197頁背面），可見被告甚至連有效之警鈴或自我防衛工具等基本配備均未提供與原告。綜上，被告指派擔任門診護理師之原告至工作環境及內容有所差異之男性精神病房工作時，事先並未施以任何危害預防及溝通技巧訓練，亦未告知其在遭受侵害時之應變流程，且安排原告獨自在病室內作業，而未安排其他保全人員陪同或配置隨身型緊急呼叫鈴與原告，以供原告在其遭受身體或精神上不法侵害時，得以立即有效運用，顯然未考量原告獨自於男性精神病患病室內工作之情況下，有受精神障礙者攻擊之潛在危害，足認被告於指派原告執行上開職務時，未施以有效之暴力預防措施，實有違職業安全衛生法第6條第2項第3款及職業安全衛生設施規則第324條之3之規定。從而，原告主張被告於106年6月3日、同年6月24日之週六下午，安排原告獨自至男性精神病患病房內從事功能性護理工作時，未就原告可能遭受之不法侵害，預防採取適當規劃及必要之安全衛生措施，已違反職業安全衛生法第6條第2項第3款、職業安全衛生設施規則第324條之3等勞工法令規定，致原告權益有受損害之虞，即屬可採。
5.參以勞動部職業安全衛生署於106年7月21日派員至被告醫院，執行勞動檢查結果後認定：「被告未將勞工被指派至病患房內進行病患身體清潔之健康照護或查核時，可能遭受身體或精神不法侵害部分，納入執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行，且對勞工執行病患身體清潔職務可能遭受不法侵害，未採暴力預防措施，作成執行紀錄並留存3 年，違反職業安全衛生設施規則第324條之3規定。」，此有勞動部職業安全衛生署107年2月27日勞職中5字第1070401713號函所附彰化基督教醫療財團法人鹿港基督教醫院申訴案檢查結果1紙在卷可稽（見本院卷一第97頁）。雖上開函文載稱：
「本案事業單位勞動檢查結果通知書違反事項所載：『...勞工被指派至病患房內進行病患身體清潔之健康照護或查核時，可能遭受身體或精神不法侵害...。』，其中『查核』係指勞工至病房內與病患近距離接觸查核病患執行自我身體清潔是否確實之謂，並無包含至病房協助病患整理至物櫃之工作。」等語（見本院卷一第95頁）。惟此乃因上開勞動檢查結果針對原告當時申訴範圍，而僅就「勞工執行病患身體之健康照護或查核，可能遭受不法侵害」部分為認定，此觀上開申訴案檢查結果之「申訴事項」欄所載即可得知。而被告於未將男性精神病患隔離之情況下，指派原告單獨至病房內從事功能性護理工作，亦可能使原告與病患產生近距離接觸，而有遭受身體或精神不法侵害之虞，自應依職業安全衛生設施規則第324條之3規定，採取適當之暴力預防措施。
(二)原告得否依勞基法第14條第2項第6款規定，終止兩造間勞動契約？
1.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款固有明文。惟勞基法第14條第1 項所定勞工之勞動契約終止權，為同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文。相對於雇主依據同法第12條解僱勞工時，須遵守解僱最後手段性，則並非雇主一旦違反勞動契約或勞工法令時，勞工即得據此終止勞動契約，解釋上必須雇主違反程度達到重大始可。蓋勞工法令繁雜，倘勞工動輒得依勞基法第14條規定不經預告逕行終止勞動契約，並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第
1 條所定加強勞雇關係之立法目的。因此，法院於個案中應審酌雇主違反勞動契約或勞工法令之原因、意圖，判斷其違反之主觀情節是否重大，並依勞動契約之本旨及勞工法令之規範目的，審酌勞工受損權益之性質及損害程度，是否令雇主履行勞動契約或勞工法令義務，勞工權益即得無損，並斟酌勞工有無可供循求申訴救濟，而使雇主有改善調整之機制、勞雇關係是否已達無法維持之破綻等因素而妥適判斷之。如綜審前揭因素，認雇主違反情節尚非重大，勞工即不得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。
2.查依證人邱鈴綺證稱：原告106年6月底進行第二次支援前2至3日，有先向伊詢問是否知道其在四一病房之工作內容。伊感覺到原告有點害怕，原告沒有直接說，但於談話後有哭泣，表示趕到害怕，故伊有去找病房護理長謝芬蘭瞭解原告之工作內容。伊跟病房護理長有討論調整較適合之工作與原告，例如：帶操或團體衛教，且工作區域不在病室內，而係在公共區域。於討論過程中，病房護理長提及僅隔2至3日，不及準備帶操或團體衛教活動，故才讓原告繼續執行病房清潔工作，但也有特別挑選病情較穩定之病患。伊有告訴原告因為時間來不及，106年6月24日會維持與前次相同之工作內容，等7月份再做調整，原告當時亦表示同意等語（見本院卷一第198頁背面至第199頁），可見原告於106年6月24日前數日向證人邱鈴綺反應上開情事後，邱鈴綺隨即與病房護理長謝芬蘭協調更動原告之工作內容及環境，僅因時日過短不及準備，而於徵得原告同意後，繼續安排原告至病室內執行功能性護理職務，且與原告合意自106年7月起變動工作內容。是被告雖有違上開勞工法令之情事，然其已賦予原告申訴救濟管道，且調整改善原告之職務內容，可認被告違反勞動法令之情節，尚未達兩造間勞雇關係已無法維持之重大程度，是以，原告依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告而終止兩造間勞動契約，尚屬無據。
六、綜上所述，被告於106年6月3日、同年6月24日之週六下午，指派原告獨自至男性精神病患病房內從事功能性護理工作，未就原告可能遭受之不法侵害，採取適當規劃及必要之安全預防措施，已違反職業安全衛生法第6條第2項第3款、職業安全衛生設施規則第324條之3等勞工法令之規定。然經原告反應後，被告已調整原告之職務內容及環境，且徵得原告同意後，始於106年6月24日安排原告暫任原職，其違反勞工法令之情節尚非重大，是原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，尚屬無據，從而，原告依勞基法第19條規定，請求被告開立記載勞基法第14條第1項第6款事由之非自願離職證明書與原告，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 108 年 5 月 2 日
民事第三庭 法 官 鍾孟容以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 5 月 20 日
書記官 林婷儀