臺灣彰化地方法院民事判決109年度勞訴字第27號原 告 鄭詠儒訴訟代理人 蘇靜怡律師原 告 楊雪婷
羅翠霞金素妃王文杏前列四人共同訴訟代理人 蘇靜怡律師(法扶律師)被 告 山富國際旅行社股份有限公司法定代理人 陳國森訴訟代理人 葉立宸上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年3月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告鄭詠儒新台幣670元、原告楊雪婷新台幣477元、原告羅翠霞新台幣570元、原告金素妃新台幣21,337元、原告王文杏新台幣333元，及均自民國109年10月24日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳萬貳仟貳佰柒拾元由被告負擔4%，原告鄭詠儒負擔25%、原告楊雪婷負擔11%、原告羅翠霞負擔22%、原告金素妃負擔33%、原告王文杏負擔5%。
本判決第一項得假執行，然於被告分別為原告鄭詠儒以新台幣670元、為原告楊雪婷以新台幣477元、為原告羅翠霞以新台幣570元、為原告金素妃以新台幣21,337元、為原告王文杏以新台幣333元供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）聲明求為判決：⑴被告應分別給付如附表請求總金額欄所示之金額予原告，及各自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；⑵被告應開立非自願離職證明書予原告；⑶訴訟費用由被告負擔；⑷訴之聲明第一項請職權宣告假執行。
（二）原告五人原任職於被告之彰化分公司，出勤時間為早上8點30分至下午6時，午休自12時至下午1時30分。民國（下同）109年8月25日，被告透過人資部門突然通知彰化、嘉義分公司員工，稱自109年9月起至110年6月30日將暫時關閉彰化、嘉義兩分公司營業據點，該兩分公司員工可選擇至臺中或臺南分公司。而後被告復於109年8月25日通知被告將於109年9月1日起關閉彰化營業點。
（三）經原告實際搭乘區間車至被告臺中分公司，原告鄭詠儒、羅翠霞、金素妃、王文杏單程費時將近2小時，來回費時4小時，至少於6時30分即須自住處出發，下班後將近晚上8時才能到家，居住於鹿港之原告楊雪婷來回需花費將近5小時之車程，早上甚至必須6時自住處出發，已嚴重影響原告5人之作息及家庭生活；又原告自住家前往彰化火車站之交通工具為機車，除行路時程會受天候影響外，尚須支出機車每日新台幣（下同）50元之之停車費以及自臺中火車站至被告臺中分公司之公車車資，被告每月僅補助車資928元，遠不足原告需多支出之費用，實質上已對員工的薪資為不利之變更，被告並未遵守勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1之規定，顯為不合理之調動。
（四）又被告已表明係因賠錢而關閉彰化分公司，其應可依勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之規定資遣員工，被告卻稱沒有要資遣員工，僅提供少許之交通補助，即要求員工只能選擇調職或自請離職，拒絕依勞基法第11條第2款之規定資遣不同意調動之員工，顯係規避應給付員工資遣費之責任。
（五）因此原告於109年8月31日通知被告依勞基法第1項第6款之規定，自109年9月1日起終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，迄今被告仍未給付及開立。原告等人之任職期間、年資、薪資以及尚未休假之特休假如附表所示，爰依勞基法第38條第1項及第4項、勞工退休金條例第12條第1項、第2項之規定，請求被告給付特休未休之工資以及資遣費如附表請求總金額欄所示，並依勞基法第19條之規定，請求被告開立註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書。
（六）被告稱調職後額外發給928元交通津貼，並實支實付交通費用及彈性上下班時間云云，實則於兩造間僱傭關係尚存續時，被告針對調職一開始並無配套措施，嗣後才知道每月僅有928元交通津貼，別無其他配套措施，係原告終止勞動契約、本件訴訟繫屬後才提出實支實付交通費用及彈性上下班時間，然兩造之僱傭關係早於原告通知自109年9月1日起終止，其嗣後提出之勞動條件，係屬新的勞動契約之邀約，因仍嚴重影響家庭生活，原告並不接受此要約，是兩造並無再成立任何新的勞動契約，則其提出之條件自與本件爭議無關。
（七）被告雖稱原告王文杏於107年5月21日任職時，先至臺中分公司受訓，並非直接在彰化分公司服勞務等語，然此事面試時被告公司並未告知，而是在原告王文杏到職當日被告公司才以當時彰化分公司無人可交接為由，要求原告王文杏先去臺中分公司受訓，且受期間僅大約10天，又即便原告王文杏曾在臺中分公司受訓大約10天，亦非實際任職於臺中分公司，且原告王文杏家住彰化，結束兩造之僱傭關係前也一直任職於彰化分公司，顯見地緣關係為重要因素。
（八）另被告公司強將原告5人無關之刑事案件連結，實則與本件被告公司違反勞動法令之爭議完全無關，原告5人更非該刑案之被告。又與本件相同爭議之案件也有嘉義地方法院之判決可供參考。
二、被告則以：
（一）原告等五人與被告所簽訂之山富國際行社從業人員任用約定書，分別均有同意公司對其為任何調遣；且被告對原告之調動，係因被告雖於109年7月15日續租彰化分公司至109年11月14日，但被告與房東約定合約到期後不簽訂新租賃契約，致使被告需找尋新地點，惟到期日在即，被告無法找到合適地點，只得於109年9月15日與房東合意提前終止租約，並完成點交，被告於109年8月25日通知彰化分公司11位人員調動臺南或臺中，並補貼每月通勤車資928元之必要協助，原告以外之6名員工亦以此條件至臺中分公司提供勞務；又被告彰化分公司於107年間，有票務部門人員侵占款項，現由臺灣彰化地方檢察署以108年度偵續字第35號背信等案件偵查中，因案件事實繁雜，牽涉人等眾多，偵查已有兩年多，長期以來因主管未盡督導責任，放任員工涉及刑事相關案件，致彰化分公司工作環境及員工業績表現不佳，被告念及原告等5位員工資歷不淺，調動至臺中分公司有助於原告等人向臺中分公司之優秀同仁學習；詎料，原告與被告間已有勞動契約調動的合意，被告亦以提供車資等必要之協助，原告竟拒絕至臺中分公司提供勞務，而於109年8月31日提出終止勞動契約，並要求被告給付資遣費與開立非自願離職證明書，兩造間亦曾於109年9月17日上午勞資調解，被告提出若原告等願意至臺中分公司提供勞務，將補貼優於車資928元之交通費實支實付及彈性上下班之方案，無奈原告等只想藉故請求資遣費，而發生本件訴訟。
（二）本件兩造間之勞動契約有約定需服從公司調遣與指示，可見兩造在簽約時，已有明示合意被告在合理範圍內，有調派員工職務及工作地點之權限，且被告係以經營旅遊服務為業，其企業特性本有服務各縣市消費者，此為原告任職時即已知悉之勞動條件，被告將原告等派至臺中分公司，合於兩造間勞動契約之約定，被告無須另行獲得原告等人同意。
（三）被告因近來新型冠狀病毒疫情影響，導致旅遊業務嚴重下滑、業務量縮減，為減少租金開銷加上原本租約已經到期，致被告調動原告之工作地點，此乃被告經營上所必須，並無權利濫用或針對原告有何不當動機或目的，原告於起訴狀中述及被告有找到新的辦公地點，且新地點之租約亦已寄給被告，原告應就此部分事實舉證；又系爭調動後，上班時間、休假等均與原本之工作內容相同，並未對原告之工資及其他勞動條件作不利之變更，工作內容亦為勞工體能及技術可勝任；至於原告雖主張在調動距離過遠之情形下，原告選擇搭乘公車，每日來回需費4小時，然異動前後之工作地點距離僅相差27公里，以通勤而言，並非僅可選擇花費時間較久之公車作為交通工具，在交通順暢之情況下，從原告等人之住家行駛至被告臺中分公司，單趟約32至36分鐘，較原告等人原至彰化分公司上班的時間增加18至20分，被告因考量異動後原告住家與工作地點距離之增加，因而額外發給原告928元之交通津貼，並實支實付交通費用以及彈性上下班時間，被告針對原告因此增加之交通費用及通勤時間，已給予必要之協助；又被告已有提供數處工作地點予原告選擇，原告均拒絕轉調至被告公司所提供之其他工作地點，而被告將原告調職至臺中分公司，除每日增加原告通勤時間及費用，而已經以交通津貼予以補償外，並未產生其他不便利之處，衡諸常情，被告公司已考量原告等人及其家庭生活之利益。被告將原告調動至臺中分公司，已符合勞基法第10條之1之規定。
（四）本件兩造間之勞動契約，係被告以勞基法第12條第1項第4款、第6款之規定終止，蓋兩造於簽訂勞動契約時，已明示合意被告在合理範圍內，有調派員工職務及調動工作地點之權限，原告等人卻拒絕履行契約義務，拒絕至臺中分公司提供勞務，已符合勞基法第12條第1項第4款之事由，且原告等人從未至異動後之工作地點報到，已構成無正當理由曠職三日，被告亦已於109年9月4日寄發存證信函予原告，表示依勞基法第12條第1項第6款終止兩造契約。
（五）又查，被告屬於旅遊產業，於108年底開始受新冠肺炎疫情影響至今，並由主管機關交通部觀光局109年3月間發布旅遊出團禁令，造成全世界境外旅遊業務無限期停擺，臺灣地區更有不下數百至千間旅行社停業，旅遊產業之存亡岌岌可危，但被告抱持著推廣國內旅遊之信念及使命，無視每月皆為虧損之營收，繼續服務所有有旅遊需求民眾。再者，被告為綜合旅行社，係受主管機關交通部觀光局更嚴謹之規範，自亦應承受旅遊對於臺灣經濟重要性之義務，此乃為維護公共利益所必要，新冠肺炎疫情為人類之浩劫，兩造於簽訂勞動契約時並無法預見，若勞工於此前提下存有等待業者資遣之心態，則發展觀光條例、旅行業管理規則、勞基法規定之意旨及目的，將喪失殆盡，而使個人利益凌駕公共利益，此與情事變更原則，即顯有違背。
（六）聲請傳訊證人洪訢詎，待證事實為彰化分公司107年間，因刑事背信等案件，彰化分公司經理洪訢詎涉侵占款項，現由臺灣彰化地方檢察署以110年度偵續一字第1號偵查中，因本案事實繁雜，牽涉票務相關帳務原告五人曾任職彰化分公司票務及財務人員。而關於該案系爭款項為消費者訂購機票、飯店之款項，原告為票務人員及帳務人員，可就系爭款項是否由原告操作科威系統鍵入及原告5人負責哪些環節等情，予以作證，依前開情形，判斷原告是否違反勞動契約及工作規則，至關重要，實有待證之必要。
（七）並聲明：⑴駁回原告之訴；⑵訴訟費用由原告負擔。
三、得心證之理由：
（一）本件原告等主張其等原任職於被告之彰化分公司，出勤時間為早上8時30分至下午6時，被告公司原於109年8月25日通知彰化分公司之員工，將暫時關閉彰化分公司營業據點，彰化分公司之員工可選擇至臺中或臺南分公司上班，嗣被告公司復通知原告等於109年9月1日起關閉彰化營業據點，每月將補助928元之車資，原告等於109年8月31日通知被告伊等據勞基法第14條第1項第6款之規定，將於109年9月1日起終止與被告間之勞動契約等情，據原告提出兩造間通訊軟體對話紀錄、離職申請表等件為憑，且為被告所不爭執，堪信為真實；惟原告等主張被告對伊等之調職未符合勞基法第10條之1之規定，復拒絕依勞基法第11條第2款之規定資遣不同意調動之員工，兩造間之勞動契約業依勞基法第14條第1項第6款之規定終止，原告等依勞動相關法令請求被告給付伊等如附表所示之資遣費、未休假工資以及開立非自願離職證明書等語，為被告否認，並以前詞置辯。
（二）按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行商議約定；而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理及運作上常見之現象，通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動，然工作場所、工作內容既為勞動契約重要要素，即不容許資方擅憑己意變更之，故如資方因業務需要，調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，資方應依誠信原則為之，不得為權利濫用，是勞基法第10條之1始規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。參以勞基法第10條之1立法理由謂：「……二、雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」，是雇主調動勞工職務，縱勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合勞動契約及勞基法第10條之1第1至5款所定調職五原則，始為合法有效。按勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，該不利益如依一般通念逾越勞工可忍受之程度範圍者，即屬權利濫用（最高法院110年度台上字第43號判決意旨參照）。
（三）本件兩造間所簽訂之勞動契約，已有約定被告得對原告等行使調動權等情，為兩造所不爭執，應為真實；惟本件原告等主張被告將其等調動至臺中分公司，嚴重影響其等之作息及家庭生活，且原告等人每日需多支出50元之機車停車費以及臺中火車站至臺中分公司之公車車資，被告卻僅補助每月車資928元，實質上對員工之薪資為不利之變更，已違反勞基法第10條之1之規定等詞，被告則辯稱被告將原告調職至臺中分公司，除每日增加原告通勤時間及費用，而已經以交通津貼予以補償外，並未產生其他不便利之處等語，是本件應審酌者乃被告對原告等人之調動，是否影響原告之生活利益及對其薪資及其他勞動條件有無作不利之變更。經查：
⑴原告等雖提出GOOGLE地圖及火車時刻表主張原告等若通勤
至被告臺中分公司單趟需費2小時，然被告臺中分公司所在地點交通方便，應有別種交通工具可供選擇，且GOOGLE地圖路線規劃結果，會因使用之交通工具、路線、及用路時間之影響，得出不同之結果，自臺中火車站至被告臺中分公司未必如原告所主張需超過30分鐘以上，況且，依該火車時刻表及GOOGLE地圖路線規劃結果，原告等人至臺中就勤所費之時間為一個鐘頭左右，且臺中、彰化間通勤上班者，所在多有，就原告調動後需來回彰化、臺中通勤乙事，依一般社會通念尚在勞工合理容忍範圍，原告等復無提出其他調動之地點過遠將對其及其家庭之生活利益會造成何不良之影響之證明，其等此部分所辯並不足採。
⑵又雖然原告至被告臺中分公司上班，會有額外的車資支出
，然本件原告調動後之薪資及職務未有改變，並未對原告之薪資有不利之變更，且被告已給與原告等人每月928元火車月票金額之車資補助，就企業角度而言，其所雇用之員工縱居住於相同地區，但各勞工因居住地點、生活習慣、是否需家庭照顧（如住家附近有無公車站、共享單車、據車站之距離、是否需搭載子女就學等）可能選擇不同之交通工具，就勤所需花費的金錢不一定會相同，企業為了其營運成本的控管及管理方便，原告等人亦非各別與被告協商，被告就交通費的補助以統一客觀的標準來給付，即按月以火車月票之金額補助，堪認被告已給予原告等人適當合理之補助。是原告不能證明調動對其及其家庭有何不良影響，又雖然調動會造成原告多支出車資，但被告就調動已給予適度之補償。
⑶從而，被告對原告等人之調動，符合勞基法第10條之1之調動原則。
（四）次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二虧損或業務緊縮時。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。勞基法第14條第1項第6款、第11條第2款、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。又業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文，所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍，而無從繼續僱用勞工，致產生多餘人力而言（最高法院100年度台上字第1057號、100年度台上字第2024號裁判要旨參照）。
（五）本件原告主張被告對其等之調動違反勞基法第10條之1，又被告已可依勞基法第11條第2款之規定資遣原告，卻拒絕資遣不同意調職之員工，其等已於109年8月31日依勞基法第14條第6款之規定，向被告為終止勞動契約之意思表示云云，惟原告對被告之調動並未違反勞基法第10條之1調動之原則，已如前述，被告雖關閉彰化分公司，但已為原告等作適當之安排，係原告等不願調動而自行曠職，非被告依勞基法第11條第2款之規定資遣員工。綜上，被告並無違反勞動契約或勞動法令重大之情形，則原告主張兩造間之勞動契約業經其等於109年8月31日依勞基法第14條第1項第6款之規定予以終止，並不可採；又兩造間之勞動契約既非由原告依前開規定終止，原告等依勞工退休金條例第12條第1項、第2項請求被告給付資遣費，亦無理由。
（六）再按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前依日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第38條第4項、勞基法施行細則第24條之1分別定有明文。
（七）本件被告並無勞基法第14條第1項第6款之情事，原告等主張依該定終止系爭勞動契約，並無理由，已如前述，兩造對於原告等人未曾至調動後之地點就勤一事復無爭執，故被告抗辯因原告等無故曠職三日，其已依勞基法第12條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，業據其提出存證信函及回執為憑（見本院卷一第137至165頁），其所辯洵屬可採；則兩造間之勞動契約既已終止，被告依勞基法第38條第4項之規定，自應給付原告特別休假未休日數之工資。核原告等人之工資以及未休之特別休假日數如附表所示，為兩造所不爭執，則被告應給付之特休未休工資分別為，原告鄭詠儒16,207元（計算式：28,600元÷30×17=16,207元，元以下四捨五入）、原告楊雪婷9,920元（計算式：24,800元÷30×12=9,920元，元以下四捨五入）、原告羅翠霞13,347元（計算式：28,600元÷30×14=13,347元，元以下四捨五入）、原告金素妃21,337元（計算式：34,600元÷30×18.5=21,337元）、原告王文杏6,767元（計算式：
29,000元÷30×7=6,767元）。
（八）再查，兩造復不爭執被告已有分別給付原告等人如附表「請求之項目暨金額/被告已給付之金額」欄第⒊點所示之金額，則本件被告應分別給付原告鄭詠儒670元（計算式：16,207元-15,537元=670元）、原告楊雪婷477元（計算式：9,920元-9,443元=477元）、原告羅翠霞570元（計算式：13,347元-12,777元=570元）、原告金素妃21,337元、原告王文杏333元（計算式：6,767元-6,434元=333元）。
（九）末按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項及勞基法第19條分別定有明文。本件兩造間之勞動契約，係被告依勞基法第12條第1項第6款之規定終止，已如前述，則原告自被告處離職不符合就業保險法所稱之「非自願離職」，其請求被告發給非自願離職之證明，並無理由。
（十）至於被告雖於111年3月1日言詞辯論期日具狀聲請訊問證人洪訢詎，欲證明原告操作被告公司系統之情形及所負責之環節，惟被告於110年8月6日言詞辯論期日時，即表示會具狀聲請傳訊證人，直至110年11月16日之言詞辯論期日仍未提出，卻遲至111年3月1日言詞辯論期日，始提出所欲傳喚之證人及待證事實，已延滯訴訟且妨礙訴訟之終結；況本件原告係主張被告將其等工作地點調動至臺中，致其等需多耗費時間、金錢，嚴重影響原告之作息及家庭生活並對原告之薪資為不利之變更，所為之調動不合法，被告聲明之證據與本件之爭點無關，亦無調查之必要，併此敘明。
四、從而，原告等依勞動契約之法律關係，請求被告給付原告鄭詠儒670元、原告楊雪婷477元、原告羅翠霞570元、原告金素妃21,337元、原告王文杏333元、及均至起訴狀繕本送達之翌日起即109年10月24日（見本院卷一第79頁送達證書）至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息，為有理由，應予准許；原告逾此部分之主張，為無理由，應予駁回。
五、本件原告勝訴部分為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，同時宣告被告得供相當擔保免為假執行。
六、結論：原告之訴一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條、第85條第1項，勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 3 月 29 日
勞動專業法庭法 官 謝仁棠以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 3 月 29 日
書記官 陳文新附表：
編號 原告 薪資（月薪） 年資起迄日 年資 未休之特別休假 請求之項目暨金額/被告已給付之金額 請求總金額 １ 鄭詠儒 28,600元 97年5月5日至109年8月31日 12年3月 17日 ⒈未休假工資16,207元 ⒉資遣費171,600元 ⒊被告已給付15,537元 172,270元 ２ 楊雪婷 24,800元 103年3月28日至109年8月31日 6年5月 12日 ⒈未休假工資9,920元 ⒉資遣費79,608元 ⒊被告已給付9,443元 80,085元 ３ 羅翠霞 28,600元 99年4月1日至109年8月31日 10年5月 14日 ⒈未休假工資13,347元 ⒉資遣費149,006元 ⒊被告已給付12,777元 149,576元 ４ 金素妃 34,600元 92年6月25日至109年8月31日 17年2月 18.5日 ⒈未休假工資21,337元 ⒉資遣費207,600元 ⒊無被告已給付之金額 228,937元 ５ 王文杏 29,000元 107年5月21日至109年8月31日 2年3月 7日 ⒈未休假工資6,767元 ⒉資遣費32,625元 ⒊被告已給付6,434元 32,958元