臺灣彰化地方法院民事判決111年度勞簡上字第2號上 訴 人即被上訴人 陳瑞龍訴訟代理人 蕭智元律師(法扶律師)複代理人 葉憲森律師
陳隆律師被上訴人即上訴人 台灣玻璃工業股份有限公司彰濱廠法定代理人 林伯豐訴訟代理人 陳姵君律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國111年2月18日本院第一審判決 (110年度勞簡字第14號)提起上訴，本院合議庭於民國112年4月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文兩造之上訴均駁回。
第二審訴訟費用由兩造各自負擔。
事實及理由
一、上訴人即被上訴人陳瑞龍（下稱為上訴人陳瑞龍）起訴主張及上訴審補充：
（一）伊自民國（下同）95年3月15日起，受僱於被上訴人即上訴人台灣玻璃工業股份有限公司彰濱廠（下稱為被上訴人台玻公司彰濱廠）擔任鏡板文書事務工作，迄至110年4月15日由被上訴人台玻公司彰濱廠洪熙庭副理通知調職至加工部複層課，然該職務為降職，工作內容係在現場搬運重物，業已對勞動條件做不利變更，屬不當調職，而違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定。伊曾聲請勞資爭議調解，經ll0年5月14日彰化縣政府勞資爭議調解不成立時，伊已當場表示因不當調職而依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。
（二）伊得請求之項目及金額如下：⒈資遣費及開立非自願離職證明書部分：伊自95年3月15日受
僱起算至110年5月15日止，年資共計15年又2月，離職前6月平均工資（加計廠調津貼）為51,473元，依法最高發給6個月平均工資為限，故台玻公司彰濱廠應給付資遣費308,838元【計算式：51,473元×6月＝308,838元】；並應開立非自願離職證明書予伊。
⒉加班費部分：被上訴人台玻公司彰濱廠於103年12月9日以
公告(下稱系爭公告)命員工上班日應提早10分鐘到工廠，則每年工作日數為229日【計算式：365日－52×2日(星期六、日）－11日(國定假日）－21日(特別休假)＝229日】，每小時工資為214元【計算式：51,473÷30日÷8小時＝214元，元以下四捨五入，下同】，自資遣日起回溯請求5年加班費，則積欠加班費54,315元【計算式:214元×1.33×1/6×229日×5年＝54,315元】。
⒊考勤獎金部分：被上訴人台玻公司彰濱廠應發給1個月底薪之考勤獎金44,300元。
（三）查附卷之系爭公告記載略以：為強化公司管理及生產需求，全廠員工統一提前10分鐘至工作崗位參與晨會、進行工作交接及上工前作業準備；每位員工的配合度與執行績效將會列入紀錄統計，以作為調薪及績效獎金的考核依據等語，核諸前揭公告要求上訴人陳瑞龍等員工於每日上班前10分鐘於被上訴人台玻公司彰濱廠指定空間（即廠區內）受被上訴人台玻公司彰濱廠指揮監督下參與晨會、進行工作交接及上工前作業準備，已使上訴人陳瑞龍於該期間喪失本於「工作與非工作之休閒時間區分」前提下所擁有之時間主權，自應劃為工作時間範圍，而屬台灣玻璃工業股份有限公司彰濱廠員工工作規則（下稱系爭工作規則）第12條所定平日工時8小時外之延長工時。而該段期間並非上訴人陳瑞龍自主性加班工作，係基於被上訴人台玻公司彰濱廠要求提前上班，被上訴人台玻公司彰濱廠於該期間受領上訴人陳瑞龍勞務給付屬預期之內，被上訴人台玻公司彰濱廠給付加班費自應納入預期之營業成本範圍，此與加班申請制所適用之狀況與規範目的迥然有別，被上訴人台玻公司彰濱廠自無要求上訴人陳瑞龍再提出加班申請之理。是被上訴人台玻公司彰濱廠就每日上班提前10分鐘部分有給付上訴人陳瑞龍加班費之義務等情，業經原判決詳予論述，洵無違誤，被上訴人台玻公司彰濱廠該部分上訴，為無理由。
（三）原判決雖認被上訴人台玻公司彰濱廠應給付上訴人陳瑞龍每日提早10分鐘上班之加班費，但就伊請求加班費54,315元及法定遲延利息，僅判准其中47,831元及法定遲延利息。惟原判決係以伊本薪41,900元及伙食津貼2,400元合計44,300元，自105年5月15日至110年5月14日止之期間，扣除假日後，上班日應為1152.5日，每日均提早10分鐘上班，以平日每小時工資額加給3分之1之加班費計算。然伊於105年5月15日至109年10月13日止係擔任領班，每月固定薪資除本薪41,900元及伙食津貼2,400元外，尚有職務加給5,000元，是伊105年5月15日至109年10月13日之薪資應為49,300元，以此換算平日每小時工資應為205元。109年10月14日伊遭降職為助理工程師後，職務加給才沒有，每月固定薪資方為44,300元，以此換算平日每小時工資方為185元。是105年5月15日至109年10月13日期間之工作日950日之每日10分鐘加班費金額應為43,278元（205×1/6×4/3×950＝43,278)；109年10月14日至110年5月14日期間之工作日202.5日工作日每日10分鐘加班費金額應為8,325元(185×1/6×4/3×202.5＝8,325)。則伊自105年5月15日至110年5月14日止期間之工作日提早10分鐘加班費金額，合計至少為51,603元，原判決僅判准47,831元加班費，尚有違誤。是就加班費部分，被上訴人台玻公司彰濱廠至少應再給付3,772元予伊(51,603-47,831＝3,772)。
（四）伊前於鏡板課之工作主要是從事文書事務工作，僅偶爾幫忙現場工作，但被上訴人台玻公司彰濱廠將伊調往複層課後，伊之工作變為專職從事搬運玻璃工作，工作內容性質有重大變更，調動後之工作並非伊體能及技術所能勝任，伊據此以勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，已非無據。況勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」上訴人於110年5月14日彰化縣政府勞資爭議調解時，除表示雇主不當調職外，並已表明雇主延長工時未依規定給付加班費，因此請求給付資遣費及開立非自願離職證明等，堪認上訴人亦有以雇主即被上訴人未依規定給付加班費作為終止勞動契約之事由。是伊請求被上訴人台玻公司彰濱廠給付資遣費308,838及開立非自願離職證明，亦屬有據。原判決駁回伊該部分請求，尚有違誤，應予廢棄改判，准予伊該部分請求。
（五）對證人陳水年證述之意見：證人在被上訴人公司已經任職30幾年，現仍在職中，且本件證人訊問過程中，公司有派員旁聽，證人所述有偏頗之虞。
二、被上訴人台玻公司彰濱廠除援引第一審之陳述外，並補陳：
（一）按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。查本件系爭工作規則應為兩造僱傭契約之附合契約，系爭工作規則屬僱傭契約之一部，自有拘束兩造之效力，即上訴人陳瑞龍欲請領加班費，自應依系爭工作規則事先提出加班之申請並經主管核准。內容為「為強化公司管理及生產需求，全場員工統一提前10分鐘至工作崗位參與晨會進行工作交接及上工前作業準備」之系爭公告，僅具宣導作用，非具有強制性之公告，亦不具有處罰明文，況縱未提前到廠亦不實質影響考績，是上訴人陳瑞龍不得以系爭公告為請領加班費之依據，系爭公告非兩造僱傭契約之一部，無從取代系爭工作規則，效力更未高過系爭工作規則，自無優先適用之餘地，且上訴人陳瑞龍提早10分鐘到班，亦未實際從事工作，既未提供勞務，自不能領取勞務對價之加班費，是不得逕依系爭公告認定被上訴人台玻公司彰濱廠已主動延長上訴人陳瑞龍之工時，更不得依系爭公告認定上訴人陳瑞龍請領加班費毋庸依系爭工作規則辦理。然原判決忽略兩造間僱傭契約之系爭工作規則，逕依無強制力之系爭公告認定被上訴人台玻公司彰濱廠已主動延長上訴人陳瑞龍工時，是上訴人陳瑞龍毋庸依系爭工作規則即可請領加班費，足見原判決認定系爭公告效力高於系爭工作規則之部分，顯有事實認定與所憑證據不相符及適用法規顯有錯誤之違誤，應予廢棄：
⑴按「工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定
之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。」（見最高法院91年度台上字第1625號民事判決），次按「按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞雇雙方均應受其拘束。…上訴人所訂頒之工作規則…祇須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。」（見最高法院91年度台上字第1040號判決參）、再按「工作規則為勞雇契約的一部，經僱用人單方制定即生效力，不論受僱人是否知情或同意。」（見最高法院88年度台上字第1696號民事判決）、末按「又依勞動基準法第70條規定：『雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。……』同法施行細則第7條規定：『勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：……二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關項。……』即經主管機關核備並公開揭示之工作規則，經勞工知悉後而繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而成為勞動契約內容之一部分（最高法院105年度台上字第193號、103年度台上字第1310號判決可資參照）。」（見最高行政法院106年度判字第300號判決），足見依最高法院見解，工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，勞工知悉工作規則後，而繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，該工作規則為勞雇契約之一部，即成為僱傭契約之附合契約，得拘束勞雇雙方之意思表示。
⑵原判決於第6頁三、(三)認定「本件被告以前揭公告命員工
每日應提早10分鐘到工廠，核屬被告主動延長勞工之工作時間，即已考量確實有延長原告工時之必要性，依兩造勞務契約屬雙務契約性質，即有對待給付原告加班費之義務。且該段期間並非原告自主性加班工作，而係基於被告要求提前上班，被告於該期間受領原告勞務給付屬預期之內，被告給付加班費自應納入預期之營業成本範圍。此與前揭加班申請制所適用之狀況與規範目的迥然有別，被告自無要求原告再提出加班申請之理。從而被告前揭所辯，實屬無據。」云云。
⑶查，本件系爭工作規則業經彰化縣政府核備，被上訴人台
玻公司彰濱廠亦公開揭示於公司之網頁，且上訴人陳瑞龍入職教育訓練中有特別說明系爭工作規則，上訴人陳瑞龍以第二高分之評分通過教育訓練，又於教育訓練表上簽名，足證上訴人陳瑞龍清楚知悉系爭工作規則之內容，此有新進人員課廠內教育訓練記錄表可證，是依上開實務見解，上訴人陳瑞龍知悉系爭工作規則後，而繼續為被上訴人台玻公司彰濱廠提供勞務，應解為默示承諾系爭工作規則之內容，本件系爭工作規則為勞雇契約之一部，屬僱傭契約之附合契約，有拘束兩造之效力，上訴人陳瑞龍自有遵守僱傭契約中系爭工作規則之義務，即上訴人陳瑞龍欲請領加班費自應依系爭工作規則事先提出加班之申請並經主管核准，此有證人陳水年之證述及本院向彰化縣政府函查勞動檢查報告之會談紀錄表可證：⒈證人陳水年證述：「（加班費如何計算？）加班費要提出聲請」。⒉被上訴人台玻公司彰濱廠課長陳奕勝：「（請問貴公司與勞工加班制度為何？）本公司勞工加班採預訂制，於加班前由勞工或單位於線上填表預定加班時間，加班後再於線上填寫實際加班時間。」、「另本公司加班制度為申請制，若勞工確認有提早到廠提供勞務即可申請加班費，本公司不會制止。」。證人陳水年與上訴人陳瑞龍曾為同單位之員工，清楚知悉加班費請領應依系爭工作規則第27條辦理，即事先提出加班之申請並經主管核准。更何況，更有實務見解認工作規則為勞雇契約之一部，經僱用人單方制定即生效力，不論受僱人是否知情或同意。系爭公告僅係宣導事項，作為調薪及績效獎金之考核依據，非具有強制性之公告，亦不具有處罰明文，系爭公告非兩造僱傭契約之一部，無從取代系爭工作規則之規定，效力更未高過系爭工作規則，自無優先適用之餘地。
⑷且查，實際上提早10分鐘到班之員工，僅係於休息室食用
早餐或聆聽單位主管之叮囑，而非從事現場實際工作，現場實際工作時間仍為上午8時，且未提前到班者除不影響考績外，亦不影響調薪與否，被上訴人台玻公司彰濱廠內部各單位皆如此。此有證人陳水年之證述，及本院向彰化縣政府函查勞動檢查報告之會談紀錄表可證：
⒈平日工作時間為上午8時起：
①證人陳水年之證述：「我們單位生產線正常是早班上午8時。」。
②被上訴人台玻公司彰濱廠課長陳奕勝：「（請問貴公司
與勞工約定工作時間為何？）本公司與勞工約定常日班之平日工作時間為8時至17時。」。
③被上訴人台玻公司彰濱廠助工師游家宇：（請問臺端與
公司約定工作時間為何？）常日班上午8時至下午16時。」。
④被上訴人台玻公司彰濱廠助管師王憶婷：「（請問臺端
與公司約定工作時間為何？）上午8時至下午17時。」。
⑤被上訴人台玻公司彰濱廠管理員林千惠：「（請問臺端
與公司約定工作時間為何？）上班時間為上午8時至17時。」⑥被上訴人台玻公司彰濱廠生管尤雅芝：「（請問臺端與
公司約定工作時間為何？）屬常日班，上班時間上午8時至17時。」。
⑦被上訴人台玻公司彰濱廠助工師楊志豪：「（請問臺端
與公司約定工作時間為何？）輪班人員，早班上午8時至下午16時。」。
⒉被上訴人台玻公司彰濱廠無要求提早10分鐘上班，提早10
分鐘到班係因個人因素，非被上訴人台玻公司彰濱廠之強制規定：
①證人陳水年證述，「（公司有規定說需要提前早一點上
班？）沒有規定。」、「（公司是否有要求一定要提前十分鐘到工作單位？）沒有硬性要求這個規定。」、「（是否有人會提早到工作？先到工作是要做什麼？）打卡以後就會到自己單位去，單位有一個休息室，有的人會先到休息室休息，有的人會先吃早餐，等到8時打鐘之後再到工作現場。」、「（如果早到現場是否會有做成紀錄？當做獎懲或績效的依據？）我的單位沒有在做遲到早退的紀錄。」、「（你的單位主管有沒有要求，單位員工一定要早到或者是列入考績的依據？）我們單位主管沒有提出這樣的規定。」、「大部分的人都會遵照規定8時前都會到。因為8時後打卡就算遲到。」、「（你也是先到休息的地方？）是。就做自己的事情。」等語。
②被上訴人台玻公司彰濱廠課長陳奕勝：「（請問貴公司
勞工出勤紀錄中刷到時間多有提早原因為何？）因本公司提供早餐，勞工可提早用餐，或本公司位於工業區內早上容易塞車，大部分勞工怕塞車會提早到，…另本公司於去年（即110年）11月24日公告無強制提前10分鐘規定」。
③被上訴人台玻公司彰濱廠助工師游家宇：「（是否有被
要求提早10分鐘上班並即提供勞務？）無被公司要求提早10分鐘上班提供勞務，亦無要求提早上班開會之情事。」、「（請問臺端於110年10月至12月是否有提早10分鐘上班情形？）有提早上班之情形，因個人上班習慣早到公司，並非提早上班提供勞務」。
④被上訴人台玻公司彰濱廠助管師王憶婷：「（是否有被
要求提早10分鐘上班並即提供勞務？）無被公司要求提早10分鐘上班，亦無提供勞務，亦無提早10分鐘上班開會之情事。」、「（請問臺端於110年10月至12月是否有提早10分鐘上班情形？）有，都有提早至公司之習慣，係屬個人行為，並未有提供勞務」。
⑤被上訴人台玻公司彰濱廠管理員林千惠：「（是否有被
要求提早10分鐘上班並即提供勞務？）無被公司要求提早10分鐘上班提供勞務，亦無提早10分鐘至公司開會之情事。」、「（請問臺端於110年10月至12月是否有提早10分鐘上班情形？）有，因住家離公司距離較遠故都會提早上班，係屬個人行為，非提早上班後提供勞務」。
⑥被上訴人台玻公司彰濱廠生管尤雅芝：「（是否有被要
求提早10分鐘上班並即提供勞務？）無被公司要求提早10分鐘上班提供勞務，亦無提早10分鐘開會之情事。」、「（請問臺端於110年10月至12月是否有提早10分鐘上班情形？）有，提早上班之情形，因個人需接送小孩故會於7時40分至45分到公司，非屬公司要求提早上班。」。
⑦被上訴人台玻公司彰濱廠助工師楊志豪：「（是否有被
要求提早10分鐘上班並即提供勞務？）無被公司要求提早10分鐘上班提供勞務，惟遇開早會時，會提早於7時50分時集合，公司僅說盡量配合無強制規定。」、「（請問臺端於110年10月至12月是否有提早10分鐘上班情形？）有提早10分鐘上班之情形，提早至公司用早餐，無提早上班提供勞務情事。」。
⒊綜上，由彰化縣政府之勞動檢查報告之會談紀錄表可知，
無論係被上訴人台玻公司彰濱廠課長、助工師、助管師、管理員或生管等任何職務之員工，皆表示平日工作上班時間為8時，且無被被上訴人台玻公司彰濱廠要求提早10分鐘上班提供勞務，亦無提早10分鐘開會之情事，提早到班係因公司提供早餐、怕塞車會提早到、個人上班習慣、住家離公司距離較遠或因個人需接送小孩等個人因素，皆非被上訴人台玻公司彰濱廠強制規定。是以，被上訴人台玻公司彰濱廠之系爭公告僅具宣導作用，並無強制力，且被上訴人台玻公司彰濱廠為避免員工誤解系爭公告具強制性，於110年11月24日再次加強說明系爭公告僅具宣導作用。足證系爭公告確無實質損及員工權益，僅係為強化公司管理及生產需求所為之宣導，非被上訴人台玻公司彰濱廠主動延長勞工工時，上訴人陳瑞龍自不得以系爭公告為請領加班費之依據，是不得逕依系爭公告認定被上訴人台玻公司彰濱廠已主動延長上訴人陳瑞龍之工時，更不得依系爭公告認定被上訴人請領加班費毋庸依系爭工作規則辦理。原判決認被上訴人台玻公司彰濱廠系爭公告命員工每日應提早10分鐘到廠，屬被上訴人台玻公司彰濱廠主動延長工時，被上訴人台玻公司彰濱廠給付加班費自應屬預期之營業成本，被上訴人自無須依系爭工作規則提出加班申請即可請領加班費，顯有事實認定與所憑證據不相符之適用法規顯有重大之違誤，應予廢棄。
（二）按加班費乃勞工因延長工作時間而獲得之報酬，即延長工時之對價，又「工作」以實際從事工作之時間為準，或須處於雇主之指揮監督下，倘非於表定工作之時間，或可自由利用時間而不受雇主指揮監督下，自難認為工作之狀態。本件上訴人陳瑞龍提早10分鐘到廠未實際提供勞務，亦未處於被上訴人台玻公司彰濱廠指揮監督下等待提供勞務，難認處於工作之狀態，而未有延長工時之事實，被上訴人台玻公司彰濱廠自無須給付勞務對價之加班費，又上訴人陳瑞龍之原部門（即鏡板課）從108年處於長期虧損狀態，上訴人陳瑞龍於工作崗位之定位屬「間接生產人員」，縱上訴人陳瑞龍大部分有提早10分鐘到班，然並不需要且未實質進行現場工作交接。是以於表定上班時間外並無從事工作之事實，即無取得勞務對價之加班費之理，退步言之，縱屬加班（假設語氣，並非自認），上訴人陳瑞龍欲請領加班費仍應依系爭工作規則第27條規定辦理，即事先提出加班之申請並經主管核准。原判決認系爭公告命員工每日應提早10分鐘到工廠，屬被上訴人台玻公司彰濱廠主動延長勞工之工作時間而應給付上訴人陳瑞龍加班費，顯有認定事實錯誤之違誤，應予廢棄：⑴按勞工在事業場所外或在工作時間外提供與勞務相關工作
，其工作時間之認定，得因提供勞務工作之性質而有不同。以提供貨車駕駛勞務之勞工，其工作時間以實際工作時間為準，包含熱車時間、駕駛時間、驗票時間、等班時間、洗車時間、加油時間、保養時間、待命時間、上下貨時間，或其他在雇主指揮監督下從事相關工作之時間，而其得不受雇主之指揮、監督，並得自由利用之時間，則為休息時間（見最高法院107年度台上字第2463號民事判決）。足證「工作時間」以實際從事工作之時間為準，或須處於雇主之指揮監督下，換言之，倘非於表定工作之時間，或可自由利用時間而不受雇主指揮監督下，自難認為工作之狀態。
⑵查依系爭公告宣導而提早到班之人員僅係於休息室食用早
餐或聆聽單位主管之叮囑，而非從事現場實際工作，不受被上訴人台玻公司彰濱廠之指揮監督，並得自由利用提早到廠之時間，此有證人陳水年之證述及勞動檢查結果可證，業如前述，提早10分鐘到班之人員，確實未實際提供勞務，亦未處於指揮監督下等待提供勞務，難認處於工作之狀態，而未有延長工時之事實，換言之，上訴人陳瑞龍於表定上班時間外並無實質從事工作，何以僅因提早到班而遽認有加班之事實，加班費乃勞工因延長工作時間而獲得之報酬，即延長工時之對價，是無工作事實即無取得勞務對價之加班費之理甚明，上訴人陳瑞龍主張依系爭公告提早到班而得領取勞務對價之加班費，自非可取。又上訴人陳瑞龍之原部門（即鏡板課）從108年迄今皆無訂單，處於長期虧損之狀態，上訴人陳瑞龍於工作崗位之定位非屬第一線直接現場人員而屬於「間接生產人員」，間接生產人員所執行之工作即生產設備檢點表等業務或人員休假支援，縱上訴人陳瑞龍大部分有提早10分鐘到班，然既無且無實質進行現場工作交接。是以於表定上班時間外並無實質從事工作，何以僅因提早到班而遽認有加班之事實？加班費乃勞工因延長工作時間而獲得之報酬，即延長工時之對價，是無工作事實即無取得勞務對價之加班費之理甚明，原判決認系爭公告命員工每日應提早10分鐘到工廠，屬被上訴人台玻公司彰濱廠主動延長勞工之工作時間而應給付上訴人陳瑞龍加班費，顯有認定事實錯誤之違誤，應予廢棄。
⑶退步言之，縱屬加班（假設語氣，並非自認），然系爭公
告並非兩造僱傭契約之一部，無從取代系爭工作規則之規定，效力更未高過系爭工作規則，自無優先適用之餘地。上訴人陳瑞龍欲請領加班費仍應依兩造僱傭契約之系爭工作規則第27條規定辦理，即事先提出加班之申請並經主管核准始得領取，然原判決認被上訴人台玻公司彰濱廠系爭公告屬被上訴人台玻公司彰濱廠主動延長勞工工時，已有延長工時之必要性，且該段期間並非上訴人陳瑞龍自主性加班，被上訴人台玻公司彰濱廠給付加班費自應屬預期之營業成本，上訴人陳瑞龍自無須依系爭工作規則提出加班申請即可請領加班費。足證原判決違反僱傭契約一部即系爭工作規則之認定，換言之，原判決依無強制力僅有宣導作用之系爭公告逕予認定被上訴人台玻公司彰濱廠已主動延長上訴人陳瑞龍工時，而認上訴人陳瑞龍毋庸依系爭工作規則即可請領加班費，顯係忽略兩造具有勞雇契約性質之系爭工作規則，且使無強制力而不能認為係兩造勞雇契約一部之系爭公告之效力，凌駕於兩造之正式僱傭契約之上，足見原判決此部分顯有重大違誤，應予廢棄。
（三）關於上訴人陳瑞龍上訴部分之答辯理由：⑴原判決認定陳瑞隆於調職前並非專職文書處理，亦有執行
現場相關作業，尚難謂調職後之職務內容為上訴人陳瑞龍在技術、體能上所不能勝任，且調職後仍在原工作地點工作，故調職對上訴人陳瑞龍之工資及其他勞動條件未作不利之變更。又被上訴人台玻公司彰濱廠對上訴人陳瑞龍之調職，已提供上訴人陳瑞龍調職後之教育訓練，是被上訴人台玻公司彰濱廠依上訴人陳瑞龍之在職表現及職務評估，認為調動後之職務應為上訴人陳瑞龍體能及技術所可勝任，並無權利濫用或其他不當之動機或目的。被上訴人台玻公司彰濱廠係依鏡板課員工自由意願而調往其他部門，並非由被上訴人台玻公司彰濱廠自行分配。且原判決亦認定被上訴人台玻公司彰濱廠之組織調整係基於企業經營所必須，被上訴人台玻公司彰濱廠所為調動並未違反勞動契約之本旨，為維護事業單位營運、管理及本於勞動合作精神。故上訴人陳瑞龍主張原於鏡板課主要工作為從事文書事務，惟被上訴人台玻公司彰濱廠將其調往複層課後，工作變為專職從事搬運玻璃工作，工作內容性質有重大變更，非其體能及技術所能勝任云云，顯與客觀事實及證人證述不符，委無可採：
⒈原判決認定：「原告（即上訴人陳瑞龍）於調職前並非專
職文書處理，亦有執行現場相關作業等語，並提出現場作業紀錄資料表、設備檢點表、潤滑紀錄表、系統紀錄表、純水/汙水稽核表、人員出勤表等可稽，上開文件多有原告簽章，足徵調職前原告已有從事現場作業經驗，尚難謂調職後之職務內容為原告在技術、體能上所不能勝任。復徵諸原告調職後仍在原工作地點工作，職位仍是助理工程師，所領本薪仍為41,000元等情，亦有原告所提出薪資給付明細表存卷足憑（本院卷第21頁至第26頁），並為兩造所不爭執，應認本次調職對原告之工資及其他勞動條件未作不利之變更。」等語，足見原判決認定陳瑞隆於調職前並非專職文書處理，亦有執行現場相關作業，難謂調職後之職務內容為上訴人陳瑞龍在技術、體能上所不能勝任，且調職後仍在原工作地點工作，故調職對上訴人陳瑞龍之工資及其他勞動條件未作不利之變更。
⒉查被上訴人台玻公司彰濱廠依上訴人陳瑞龍之在職表現及
職務評估，認為調動後之職務應為上訴人陳瑞龍體能及技術所可勝任，並無權利濫用或其他不當之動機或目的，此有證人陳水年之證述可證:「（上訴人上訴人陳瑞龍在鏡板課的工作性質是否需要搬運產品或其他重物？） 玻璃要二個人抬，如果有需要的話，還是要去生產線支援。」、「（污泥清理都是上訴人陳瑞龍一個人搬運？)機器會處理，上訴人陳瑞龍只要操作機器到堆高機堆高機會把它載走。」、「（收放片，抬玻璃，都是由二個人？如果過重都是有機器輔助？）都是二個人抬玻璃，如果過重會有機器輔助，是由人操作機器。」。由上可知，搬運玻璃皆由二人共同為之，且過重之玻璃皆有天車吸盤機器為輔助，是以至生產線支援亦無須耗費大量體力，故陳瑞隆主張工作內容性質有重大變更，非其體能及技術所能勝任云云，亦與客觀事實及證人證述不符。
⒊且查，被上訴人台玻公司彰濱廠係依鏡板課員工自由意願
而調往其他部門，並非由被上訴人台玻公司彰濱廠自行分配，此有證人陳水年「（是否知道上訴人上訴人陳瑞龍後來調到哪裡去？）公司讓我們選擇，據我知道上訴人陳瑞龍好像是選到複層課。公司都是讓我們自己選的，問我們要到那個單位。」、「（你剛才說公司要你們自己選擇要去哪裡，你如何知道上訴人陳瑞龍是自己要去複層課的？）後來我就看到上訴人陳瑞龍在複層課，因為公司是讓我們自己選擇，所以我認為應該是上訴人陳瑞龍自己選擇去複層課的。因為我自己選擇到切磨課。」、「（剛才證人有提到職務調動，是公司詢問員工後，依員工意願分配，有無聽過由公司分配的情形？）我沒有聽過。」之證述可證，足見上訴人陳瑞龍主張由被上訴人台玻公司彰濱廠調職云云，顯與客觀事實及證人證述不符。
⒋原判決亦認定：「另參以被告抗辯：彰濱廠之加工部鏡板
課從108年起迄今，都沒有訂單，該單位營收呈現長期虧損，伊遂進行經營策略調整，將原屬鏡板課之原告調職至複層課；又複層課與鏡板課為平行單位，同隸屬於加工部，並無降職之情形等語，有被告所提出損益統計表、公司組織圖附卷可稽（本院卷第79頁至第83頁），亦足徵被告之組織調整係基於企業經營所必須。」；「按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款固定有明文。
然本件原告於110年4月15日遭調職並未違反勞動契約及勞基法規定等情，已如前述，則原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定所為終止契約之意思表示，於法不合，不生終止之效力。從而原告請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，並無理由。」。是基於尊重企業經營自主權，被上訴人台玻公司彰濱廠對上訴人陳瑞龍之調職，應具備業務上之正當考量及營運所需之正當性，屬基於企業經營上所必需，且合於調職五原則，應屬合法正當。既上訴人陳瑞龍之調職並未違反勞動契約及勞基法規定等，則陳瑞隆主張依勞基法第14條第1項第6款規定所為終止契約之意思表示，於法不合，不生終止之效力。從而上訴人陳瑞龍請求被上訴人台玻公司彰濱廠給付資遣費及開立非自願離職證明書，並無理由，應予駁回。
⒌準此，上訴人陳瑞龍於鏡板課時已從事現場作業人員之工
作，非專職從事文書事務，且被上訴人台玻公司彰濱廠係依員工之自由意願而為調動，故上訴人陳瑞龍主張被上訴人台玻公司彰濱廠將其調往複層課，致工作內容性質有重大變更，非其體能及技術所能勝任云云，顯與客觀事實及證人證述不符，委無可採。況且，被上訴人台玻公司彰濱廠對上訴人陳瑞龍之調職，已提供上訴人陳瑞龍調職後之教育訓練，是被上訴人台玻公司彰濱廠依上訴人陳瑞龍之在職表現及職務評估，認為調動後之職務應為上訴人陳瑞龍體能及技術所可勝任，並無權利濫用或其他不當之動機或目的。基於尊重企業經營自主權，於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時，可視為調職人選具有妥當性，是被上訴人台玻公司彰濱廠對上訴人陳瑞龍之調職，應具備業務上之正當考量及營運所需之正當性，屬基於企業經營上所必需，且合於調職五原則，應屬合法正當。又原鏡板課調至複層課非僅有上訴人陳瑞龍一人，且上訴人陳瑞龍於複層課亦非獨自完成工作業務，期間其他共事人員並無反應工作負荷等相關問題，故上訴人陳瑞龍之主張工作內容性質有重大變更，非其體能及技術所能勝任云云，顯與客觀事實及證人證述不符，委無可採，應予駁回。
⑵原判決復認定：「按『正式員工每年發放考勤獎金一個月（
計30天）』、『本公司考勤、產銷及績效等各項獎金發放，以發放時在職者為對象』，為工作規則第23條本文、第25條分別規定（第176頁）。查被告抗辯已於110年1月20日給付原告109年度之考勤獎金，此有被告所提出郵政薪資存款清單可稽（本院卷第209頁），亦為原告所不爭執（本院卷第222頁），堪信為真實…經查原告確實為彰濱廠員工，有原告所提出職位薪資異動通知書、薪資給付明細表可稽（本院卷16頁、第21頁至第26頁），復核諸原告110年5月離職前，彰濱廠甫於同年4月28日修訂工作規則仍為前揭第25條所規定：考勤獎金發放以『發放時在職者為對象』等語，並無離職人員得依比例發放之例外規定，從而原告前揭主張，難認有據。」。換言之，被上訴人台玻公司彰濱廠之工作規則第25條已明定考勤獎金發放，以發放時在職者為對象，並無離職人員得依比例發放之例外規定，是依上開工作規則，上訴人陳瑞龍既已非為被上訴人台玻公司彰濱廠員工，自不得主張得領取考勤獎金，故陳瑞隆主張應給付考勤獎金云云，顯無理由，應予駁回。
（四）綜上，本件系爭工作規則應為僱傭契約之附合契約，上訴人陳瑞龍自有遵守系爭工作規則之義務，即上訴人陳瑞龍欲請領加班費自應依系爭工作規則事先提出加班之申請並經主管核准。系爭公告僅係宣導事項，作為調薪及績效獎金之考核依據，非具有強制性之公告，亦不具有處罰明文，系爭公告非兩造僱傭契約之一部，無從取代系爭工作規則，效力更未高過系爭工作規則，自無優先適用之餘地，況縱未提前到班亦不實質影響考績，是上訴人陳瑞龍不得以系爭公告為請領加班費之依據。加班費乃勞工因延長工作時間而獲得之報酬，上訴人陳瑞龍提早到廠未實際提供勞務，亦未處於被上訴人台玻公司彰濱廠指揮監督下，難認有延長工時之事實，被上訴人台玻公司彰濱廠自無須給付勞務對價之加班費。退步言之，縱屬加班（假設語氣，並非自認），上訴人陳瑞龍人欲請領加班費仍應依系爭工作規則第27條規定，事先提出加班之申請並經主管核准始得領取。原判決此部分顯有事實認定與所憑證據不相符及適用法規顯有錯誤之違誤，應予廢棄。又被上訴人台玻公司彰濱廠此次調動上訴人陳瑞龍職務，已提供上訴人陳瑞龍調職後之教育訓練，是被上訴人台玻公司彰濱廠依上訴人陳瑞龍之在職表現及職務評估，認為調動後之職務應為上訴人陳瑞龍體能及技術所可勝任，且屬基於企業經營上所必需。又上訴人陳瑞龍調任後，仍在原工作地點工作，薪資亦未變更，此為兩造所不爭執，堪認本次調職對上訴人陳瑞龍薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。是以，被上訴人台玻公司彰濱廠調動上訴人陳瑞龍職務合於調職五原則，應屬合法正當，且上訴人陳瑞龍既已非為被上訴人台玻公司彰濱廠員工，已不符工作規則第25條考勤獎金發放以在職者為對象之規定，故陳瑞隆請求被上訴人台玻公司彰濱廠給付資遣費及考勤獎金，顯無理由，應予駁回。原判決就此部分駁回上訴人陳瑞龍之訴及假執行之聲請，於法並無不合，上訴人陳瑞龍上訴之主張顯無理由，應予駁回。
三、原審斟酌兩造主張及調查證據之結果，認為上訴人陳瑞龍加班費之請求於47,381元內為有理由，然其逾此加班費之請求，以及關於資遣費、開立非自願離職證明書及考勤獎金之請求均無理由，故判命被上訴人台玻公司彰濱廠應給付上訴人陳瑞龍47,381元及其法定遲延利息，並依職權宣告假執行，駁回上訴人陳瑞龍其餘請求，兩造均不服提起上訴。上訴人陳瑞龍上訴聲明求為：⑴原判決不利上訴人陳瑞龍部分廢棄。⑵上廢棄部分，被上訴人台玻公司彰濱廠應再給付上訴人陳瑞龍357,672元，及自110年10月8日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；⑶被上訴人台玻公司彰濱廠應開立非自願離職證明書予上訴人陳瑞龍；⑷第一、二審訴訟費用由被上訴人台玻公司彰濱廠負擔。被上訴人台玻公司彰濱廠上訴聲明求為：⑴原判決不利於被上訴人台玻公司彰濱廠部分廢棄；⑵上開廢棄部分，上訴人陳瑞龍於第一審之訴駁回；⑶第一、二審訴訟費用，除確定部分外，均由上訴人陳瑞龍負擔。兩造並均聲明請求駁回他造之上訴。
四、本院之判斷：
（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文。另按本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。勞動基準法第2條、第10條之1、第15條第2項、第18條第1款、第24條第1項第1款均定有明文。
（二）本件上訴人陳瑞龍起訴主張被上訴人台玻公司彰濱廠於103年12月9日起以公告命員工上班日應提早10分鐘到工廠，屬於額外加班，被上訴人台玻公司彰濱廠依法應給付5年加班費54,315元予伊，又被上訴人台玻公司彰濱廠110年4月15日將伊調職至加工部複層課，然該職務為降職，工作內容係在現場搬運重物，業已對勞動條件做不利變更，屬不當調職，伊已於ll0年5月14日彰化縣政府勞資爭議調解不成立時，伊已當場表示因不當調職而依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，被上訴人台玻公司彰濱廠應給付資遣費308,838元，並應開立非自願離職證明書予伊，另被上訴人台玻公司彰濱廠應發給1個月底薪之考勤獎金44,300元等情，為被上訴人台玻公司彰濱廠否認，原審判決除加班費47,381元外上訴人陳瑞龍其餘請求均予駁回；兩造不服提起上訴，陳述如上開言詞，是否有理，分論如下：
⑴加班費部分：
⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超
過四十小時。勞動基準法第30條第1項定有明文。如有延長工作時間，自應依前揭勞基法第24條規定給付加班費。
再按勞基法所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間，即除勞工實際工作之時間外，勞工於雇主指揮監督下，雖未實際服勞務之待命時間，亦應包括於工作時間之範圍內，故計算工作時間，應以實際工作時間與待命工作時間兩者合計，即工作時間之認定，應以勞工在雇主指揮監督下服勞務之時間為據，此項認定固不應以勞工實際有從事勞務之狀態為唯一依據，而應包括勞工為履行該勞務而不得自由活動之待命期間在內，但仍應以勞工在該待命期間確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件（最高法院97年度台上字第1358號判決要旨參照）。又事業單位開早會，如要求勞工參加，此項時間應列入工作時間計算（行政院勞工委員會76年11月5日台勞動字第5658號函要旨參照）。本件上訴人陳瑞龍主張被上訴人台玻公司彰濱廠於103年12月9日起以公告命員工上班日應提早10分鐘到工廠，屬於額外加班，應給付加班費等情，業據其於原審提出公告影本一份為證（詳原審卷第27頁），被上訴人台玻公司彰濱廠雖不否認有上開公告，惟辯稱該公告非屬工作規則，僅係宣導事項，並無具有強制性之公告，亦不具有處罰明文，況縱未提前到廠亦不實質影響考績，是上訴人陳瑞龍不得以系爭公告為請領加班費之依據等詞。經查，被上訴人台玻公司彰濱廠於103年12月9日以公告要求該廠員工統一提前10分鐘至工作崗位參與晨會、進行工作交接及上工前作業準備，並於第2項載明每位員工的配合度與執行績效將會列入紀錄統計，以作為調薪及績效獎金的考核依據（詳原審卷第27頁公告內容），顯已強制將員工該段時間置於雇主指揮監督下受拘束，並列入工作績效考量，應屬工作時間；雖被上訴人辯稱員工該段時間並未實際從事勞務且可自由利用云云，然工作時間包括員工為履行該勞務而不得自由活動之待命期間在內，已如前述，員工既依公司要求至工作場所而無法自由外出活動，與「非工作時間」有所區別，應劃為工作時間範圍，自屬工作規則第12條所定平日工時8小時外之延長工時（原審卷第174頁至第175頁）。至被上訴人台玻公司彰濱廠復辯稱上訴人陳瑞龍未依工作規則第27條規定事先提出加班之申請並經主管核准，不得請求加班費云云，惟給付加班費為法定之義務，且本件係被上訴人台玻公司彰濱廠主動要求員工到廠加班，員工自無庸事先申請，其此部分所辯自無足採。
⒉上訴人陳瑞龍主張被上訴人台玻公司彰濱廠應給付離職前5
年之10分鐘加班費等語為有理由，已如前述，惟其提出薪資給付明細表影本等件（原審卷第21頁至第26頁）為憑，因被上訴人台玻公司彰濱廠經原審命其提出上訴人陳瑞龍出勤紀錄及工資明細之文件，其無正當理由未從法院之命提出，依勞動事件法第36條第5項規定，自得認上訴人陳瑞龍提出之證物應證之事實為真實。經核上訴人陳瑞龍提出之薪資給付明細表所載，其薪資包含本薪、伙食津貼、輪班獎金、加班費、特休未休工資與廠調津貼等；其中加班費、特休未休工資，並非每日正常工作時間內所得之報酬，輪班獎金並非勞工於每日正常工作時間內所得之報酬，而屬延長工作時間加給之所得，廠調津貼並未見諸原告所提出薪資給付明細表所列項目，僅列於被告獎金條查詢（原審卷第287頁），難認屬於勞務對價性及經常性給與，應為勉勵性、恩惠性給付，即非每日正常工作時間內所得之報酬；至上訴人陳瑞龍於上訴審主張109年10月14日遭降職前每月尚有領班加給5,000元，故薪資總額應為49,300元等詞，核其所據係原審起訴狀證物一之人力資源管理系統資料影本（原審卷第15至16頁），惟該資料並非被上訴人台玻公司彰濱廠通知薪資給付之正式文件，亦無顯示薪資給付之起迄時間，尚難據此即認上訴人陳瑞龍於離職前5年內有該項經常性給與，亦無從列入加班費之計算，上訴人此部分主張並非有理。綜上，上訴人陳瑞龍主張之項目，僅有本薪41,900元及伙食津貼2,400元合計44,300元，得納入勞基法第24條所稱平日每小時工資額之計算，亦即平日每小時工資額為185元（計算式：44,300÷30÷8＝185），原審基此計算上訴人陳瑞龍得請求之加班費為47,381元（185元×1/6×4/3×1152.5＝47,381），當屬合理。
⑵資遣費及開立非自願離職證明書部分：上訴人陳瑞龍主張
被上訴人台玻公司彰濱廠不當調職，違反勞動法規，其曾聲請勞資爭議調解，經ll0年5月14日彰化縣政府勞資爭議調解不成立時，伊已當場表示因不當調職而依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約等詞，被上訴人台玻公司彰濱廠則辯稱：因加工部鏡板課長期虧損，基於經營策略考量，於110年4月15日將上訴人陳瑞龍從加工部鏡板課，調整至加工部複層課，職位均為「助理工程師」本薪均為41,900元，並無減少工資，且「複層課」與「鏡板課」為平行單位，同隸屬於「加工部」，並無降職之情形。此次調動原告職務，應屬基於企業經營上所必須，且上訴人陳瑞龍調任複層課職務後，仍在原工作地點工作，薪資亦未變更，堪認本次調職對上訴人陳瑞龍薪資及其他勞動條件，未作不利之變更等語；經查，被上訴人台玻公司彰濱廠於110年4月15日將上訴人陳瑞龍從加工部鏡板課，調整至加工部複層課等事實，為兩造所不爭執，惟該次調動並未違反勞動契約及勞基法規定等情，業經原審判決論述綦詳，又本件調職係因公司虧損基於營業考量，欲調往何單位亦有詢問員工，調職後工作內容非上訴人陳瑞龍所不能勝任等情，亦經證人陳水年到庭結證屬實，上訴人雖稱證人仍任職被告公司所述有偏頗之虞云云，然未明確指出證人證詞有何不實之處並舉證證明，其僅空言否認並不足採。故被上訴人台玻公司彰濱廠於110年4月15日將上訴人陳瑞龍從加工部鏡板課，調整至加工部複層課一事，並無違反前揭勞基法第10條之1規定及兩造間之勞動契約，上訴人陳瑞龍主張其於110年5月14日依勞基法第14條第1項第6款規定所為終止契約之意思表示云云，於法不合，其向被上訴人台玻公司彰濱廠所為之終止契約意思表示應屬勞基法第15條第2項規定之自願離職，依前揭法條規定，自不得向被上訴人台玻公司彰濱廠請求給付資遣費及開立非自願離職證明書。⑶考勤獎金部分：按事業單位於營業年度終了結算，如有盈
餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞基法第29條定有明文。本件上訴人陳瑞龍主張110年度之考勤獎金，屬離職人員之考勤獎金，不受工作規則「發放時在職者」為限，應依比例發放云云，被上訴人台玻公司彰濱廠則辯稱已於110年1月20日給付原告109年度之考勤獎金。倘若上訴人陳瑞龍欲主張110年度之考勤獎金，則應於111年度發放，其已不符合工作規則第25條規定之發放時仍「在職」之要件等語；經查，依被上訴人台玻公司彰濱廠工作規則第23條及第25條規定：「正式員工每年發放考勤獎金一個月(計30天)」、「本公司考勤、產銷及績效等各項獎金發放，以發放時在職者為對象」（詳原審卷第176頁），與前揭法條規定並無不合，該工作規則復無離職人員得依比例發放之例外規定，故上訴人陳瑞龍主張被上訴人台玻公司彰濱廠應發給一個月底薪之考勤獎金，並非有據。
（三）從而，上訴人陳瑞龍主張其自103年12月9日起，每上班日加班10分鐘，請求被上訴人台玻公司彰濱廠給付離職前5年加班費部分，於47,381元範圍內，為有理由，其餘考勤獎金、資遣費及開立非自願離職證明書之請求均無理由。
（四）至被上訴人台玻公司彰濱廠對於原審判准上訴人陳瑞龍加班費47,381元部分聲明不服，惟原審判決就此部分之論事用法並無違誤，已詳述如前，被上訴人仍執前詞置辯，不足採認，其上訴亦非有理。
五、綜上所述，上訴人陳瑞龍依勞動契約之法律關係，請求被上訴人台玻公司彰濱廠給付加班費47,381元，及自起訴狀繕本送達翌日即110年10月8日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息為有理由，應予准許，至超過上開部分之請求，則無理由，應予駁回。原審就上開應予准許部分為上訴人陳瑞龍勝訴判決，且依職權宣告假執行及酌定相當擔保金額宣告免為假執行，並駁回上訴人陳瑞龍其餘之訴，經核並無違誤。兩造就敗訴部分分別提起上訴，指摘原審判決不當，求予廢棄改判，均為無理由，應予駁回。
六、據上論結，本件兩造上訴均為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 112 年 5 月 9 日
民事第四庭審判長法 官 王鏡明
法 官 姚銘鴻法 官 謝仁棠以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 112 年 5 月 9 日
書記官 陳文新