臺灣彰化地方法院民事判決113年度勞訴字第11號原 告 陳玲秀被 告 向中工業股份有限公司法定代理人 陳遵行訴訟代理人 陳為恕上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年4月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣123,054元。
二、被告應開立非自願離職證明書予原告。
三、訴訟費用由被告負擔。
四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣123,054元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、兩造陳述：
一、原告主張：㈠伊自民國103年8月25日起受僱於被告，擔任作業員工作，
每月工資新臺幣（下同）26,400元，被告自112年10月21日起數度詢問伊是否有至泰國廠工作之意願，考量地點遙遠影響家庭生活、伊患有子宮肌瘤身體不堪負荷等情，伊拒絕接受調動。詎料被告為逼退伊，竟於112年11月8日指派伊至老闆私人別墅從事與工作全然無關之打掃作業，並於112年11月10日明確表示若不接受調動將予以解僱。被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定之調動五原則及勞動契約，致伊受有損害，爰依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約。
㈡伊工作至112年12月20日止，年資共計9年4個月，被告依法
應給付資遣費123,054元，並開立非自願離職證明書等語。
㈢並聲明：⒈被告應給付原告123,054元。⒉被告應開立非自願離職證明書。
二、被告辯稱：㈠伊因公司任務需求須調派原告至泰國廠進行短期技術移轉
（下稱系爭命令），並承諾原告工作內容與國內產線作業一致、每日額外補貼薪資、機票食宿由公司負擔，甚至安排在地人員陪同進行遊玩、購物等假日休閒活動，復考量原告之家庭因素，亦告知原告可依其需求調整出差時間、公司會派員陪同入境泰國等，故伊之調動不僅符合兩造勞動契約，且已追加相關福利措施，符合調動五原則甚明，惟原告執意以不想出國為由拒絕接受公司調派。兩造於112年11月23日就調動至泰國一事進行調解，未能達成共識，伊遂同意原告休假至112年12月20日，希望原告休假期間理性考慮後再回覆，不料原告於112年12月21日未返回工作，無正當理由曠工3日，故伊於113年1月8日依勞基法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約，終止契約之原因既可歸責於原告，原告自無從請求給付資遣費及開立非自願離職證明書。
㈡伊於112年11月8日指派原告打掃之建築係登記於恩門股份
有限公司名下，為該公司提供予伊作為門簾銷售展示中心所用，非原告所稱老闆私人別墅，伊之指派仍屬公司作業範圍，並無違反勞動契約。
㈢並聲明：駁回原告之訴。
貳、不爭執事項（本院卷第140頁，並依本判決論述方式修正之）：
一、原告自103年8月25日起受僱於被告，擔任作業員，工作至112年12月20日。離職前6個月平均工資為26,400元。
二、原告於112年11月29日以員林中正路郵局存證號碼348號存證信函通知被告：雇主違反勞動契約，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約（本院卷第24頁）。
三、被告於113年1月8日以大村郵局存證號碼1號存證信函通知原告：原告連續曠職3日，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約（本院卷第118至120頁）。
參、本院之判斷：
一、原告以遭被告違法調動為由，主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，有無理由？㈠按勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之
工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。復按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：1.基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；但法律另有規定者，從其規定；2.對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；3.調動後工作為勞工體能及技術可勝任；4.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；5.考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10條之1定有明文。亦即雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭生活利益，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量（最高法院110年度台上字第43號判決意旨參照）。
㈡兩造勞動契約第2條約定：乙方（即原告）應依從甲方（即
被告）頒佈之公司行政管理規章及工作指示，於左列場所誠實職務：「一、甲方本公司及其分公司之廠所或營業所；二、應出差服務之處所」等語。經查：
⒈被告總公司所在地為彰化縣，並無分公司登記，有經濟
部商工登記公示資料可稽（本院卷第178頁），且原告住所地亦為彰化縣，兩造自103年8月25日成立勞動契約後，原告即在被告彰化廠區提供勞務，堪認兩造對於工作場所存有「在彰化縣或簽約當時被告已存在廠區或營業所」之限定合意存在；而查被告泰國廠區係於109年始設立（本院卷第180、182頁），距103年兩造簽立勞動契約之時已晚逾數年，足徵被告泰國廠顯非兩造勞動契約約定之工作場所甚明。依前揭說明，如被告欲變更原告工作地點為泰國廠，僅能夠透過原告之明示同意，以新約取代舊約之方式，變更原本之限定合意，始為合法。
⒉復查被告固稱系爭命令為短期技術移轉，然起迄時間並
不明確；於Line對話紀錄所提及「可能也是一個月而已」等語（本院第108頁），亦非最終確定期間，且綜觀前後對話內容，實難排除僅係安撫原告用語而已。又從被告於本件訴訟過程每每稱「調派」原告至泰國工作，並多次援引勞基法第10條之1規定主張符合調動5原則進行調派程序等語（本院卷第100、102頁），堪認系爭命令應為變更原告工作地點之職務調動，而非出差，故應無勞動契約第2條第2款關於「應出差服務之處所」約定之適用。
⒊準此，兩造既有限定工作場所之合意，且未約定被告有
變更工作場所之權限，則被告欲變更原告工作場所至泰國廠，應由兩造商議決定之；惟原告既已多次拒絕至泰國廠工作之調動，則系爭命令顯違反兩造勞動契約之約定，而與勞基法第10條之1本文規定未合，堪可認定。
㈢原告主張：其身體健康不佳，罹患子宮肌瘤，需持續門診
追蹤治療等語（本院卷第139頁），並提出柯助伊婦產科診斷證明書及彰化基督教醫院診斷書為證（本院卷第168、170頁）。且於被告詢問調職至泰國意願之初，原告即告知罹患前揭疾病，而拒絕調動等情，此有兩造各自提出內容相同之通訊軟體Line對話紀錄附卷可稽（本院卷第18、110頁）。足徵原告因罹患子宮肌瘤，有就近及固定醫療的特殊健康上需求；而系爭命令將原告調職至泰國，導致原告就醫不便、亦增加原告體力及精神負荷，難認為原告體能所能勝任。被告雖主張：已提供原告每日額外補貼薪資、機票食宿由公司負擔，甚至安排在地人員陪同進行遊玩、購物等假日休閒活動云云，惟查前揭被告所為，充其量僅屬提供一般健康員工之補助；而就原告特殊健康醫療需求，因系爭命令變更工作地點至泰國，所增加就醫不便、體力及精神負荷等生活不利益，難認被告均詳加考量且已提供必要之協助。堪認系爭命令不符合勞基法第10條之1第3、4、5款之規定。
㈣末按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者；勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，亦為民法第95條第1項前段所明定。查系爭命令確已違反勞動契約，並生損害原告權益，與勞基法第10條之1規定未符，已如上述；則原告於112年11月29日以員林中正路郵局存證號碼348號存證信函通知被告：雇主違反勞動契約，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約等語（不爭執事項二），並非無據。從而原告以遭被告違法調動為由，主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，為有理由。
二、被告抗辯依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，有無理由？㈠按勞基法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠
工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。
㈡查原告遭被告違法調動工作，自得依勞基法第14條第1項第
6款之規定終止勞動契約，業經本院認定於前；原告於112年11月29日以前揭終止事由所繕發員林中正路郵局存證號碼348號存證信函已送達被告，亦為兩造所不爭（不爭執事項二），則勞動契約業已發生終止之效力，原告自無提供勞務之義務。俟勞動契約終止後，被告方於113年1月8日以大村郵局存證號碼1號存證信函通知原告，主張原告連續曠職3日，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約云云，自無理由，而無足採。
三、原告請求被告給付資遣費123,054元，有無理由？㈠復按勞工適用勞工退休金條例（下稱勞退條例或本條例）
之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。
㈡經查原告既依勞基法第14條第1項第6款合法終止勞動契約
，亦屬勞退條例之適用對象，則原告依勞退條例第12條第1項規定，請求資遣費，自屬有據。查原告於終止兩造勞動契約前6個月平均工資26,400元，原告自103年8月25日起至112年12月20日受僱於被告，為兩造所不爭執（不爭執事項一），是原告之工作年資總計為9年3月26日。復參照行政院勞工委員會（現改制為勞動部）101年9月12日勞動4字第1010132304號令意旨，計算原告資遣費基數應為4又119/180【計算式：1/2×｛9＋〈（3＋26/30）÷12〉｝＝4又119/180】，得請求之資遣費為123,054元【計算式：26,400元×4又119/180＝123,054元，考量勞動法規為最低標準之精神，採元以下無條件進位計算】。從而原告前揭主張，為有理由。
四、原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？㈠按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或
其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。復按就業保險法第11條第1項第1款所定失業給付之請領條件、同法第25條第1、2項所定申請失業給付之程序可知，勞工有就業保險法上所指「非自願離職」（依該法第11條第3項規定，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言）情事，必須取得雇主發給之非自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許。
㈡查原告係依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動
契約，業如前述，符合前開就業保險法所稱之「非自願離職」定義，故原告請求被告開立非自願離職證明書，自無不許之理。
肆、綜上所述，原告請求被告給付資遣費123,054元，及開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許。
伍、本件係勞動事件，且係就勞工即原告為勝訴判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；同時依同條第2項規定，酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。
柒、據上論結，原告之訴為有理由，依勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 113 年 4 月 19 日
勞動法庭 法 官 徐沛然以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 4 月 19 日
書記官 游峻弦