臺灣彰化地方法院民事判決114年度勞簡字第3號原 告 蘇育德訴訟代理人 楊讀義律師被 告 中鴻鋼鐵股份有限公司法定代理人 曾貴松訴訟代理人 尤中瑛律師上列當事人間請求確認降職處分無效等事件，本院於民國114年6月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認被告於民國113年9月9日對原告所為調職處分無效，被告應回復原告原任鋼管廠製管二課副課長（職等8）之職務。
被告應給付原告新臺幣29,226元，及自民國114年3月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
被告應自民國114年2月1日起至原告復職前1日止，按月於次月1
0日給付原告新臺幣5,000元，及自各該月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項得假執行，但被告如以新臺幣29,226元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項於各期履行期屆至後，得假執行；但被告就屆期
部分各以新臺幣5,000元為原告預供擔保，得免為假執行。
事 實 及 理 由
壹、程序部分確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告主張其原任副課長，被告免除其擔任主管職務之調職處分係違法無效等語，為被告所否認，則被告所為處分是否有效即屬不明確，致原告於私法上地位有受侵害之危險，且該危險得以確認判決除去之，是原告提起本件訴訟，自有確認利益。
貳、實體部分
一、原告主張：伊自民國102年6月17日起受雇於被告，擔任鋼管廠鹿港廠區興建委員會設備分組機械小組工程師，於109年11月1日升任同廠區製管二課副課長（職等8），自113年7月份起本薪為新臺幣（下同）55,592元，並領有主管加給5,000元。詎被告於113年9月9日以伊違反從業人員倫理規範（下稱倫理規範）5.2規定為由，以113中鴻人字第045號人事異動通告（下稱系爭調職處分），將伊調動為廠長室作業工程師（職等7-8，即職等7.5），經異動後工作內容不變，然不予發給主管加給5,000元，且113年度年終獎金減少5,559元，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第1、2款規定，爰訴請確認系爭調職處分無效，使伊回復原職；暨依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付113年9月至114年1月間短付之主管加給及年終獎金共計29,226元，並自114年2月起至復職前1日止，按月發給主管加給5,000元及其法定遲延利息等語，並聲明：如主文第1至3項所示。
二、被告之答辯：伊於113年8月2日將廠務二課之「空壓機房漏水修補工程」（下稱系爭工程）以20,600元，發包與訴外人誠鑫富有限公司（下稱誠鑫富公司）施作。詎原告明知誠鑫富公司實際負責人為其配偶即訴外人黃曉琪，竟未依倫理規範6.1.1規定，主動向廠處長以上主管充分揭露利害關係，業已違反倫理規範5.2規定，伊自得斟酌上開情事，並衡量原告時任製管二課副課長，執掌指揮鹿港廠區最大製造單位人員調度，負責生產營運品質績效，自應嚴格恪守倫理規範等情，而為企業經營上所必須之職務調動。又系爭調職處分業經原告書面同意，且與「降調」有別，僅係調離主管職務，非屬懲戒從業人員違法行為，自合於勞基法第10條之1第1、2款規定。而系爭調職處分既屬合法有效，原告自無由請求給付主管加給及年終獎金差額等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第177、178、184、185、222頁，並依判決格式調整用語及修正文字）：
㈠原告自102年6月17日起受雇於被告，擔任鋼管廠鹿港廠區興建委員會設備分組機械小組工程師。
㈡原告於102年6月17日接受新進人員職前訓練，並參與從業人
員倫理規範之課程；該規範並於被告公司公開網站可得查詢。
㈢原告於109年11月1日升職為鋼管廠鹿港廠區之製管二課副課
長（職等8），自113年7月份起本薪為55,592元，並發給主管加給5,000元。當月20日發放本薪半數，其餘半數本薪及其他項目，均於次月5日發給。㈣誠鑫富公司於113年7月15日設立登記，公司所在地與原告住
所相同，唯一董事即負責人黃淑蕙為原告配偶黃曉琪之姐，該公司於113年12月16日解散。
㈤被告於113年8月2日將廠務二課之系爭工程，發包與誠鑫富公
司施作，約定報酬20,600元㈥黃曉琪於113年7月底，自秉真工程有限公司離職，至誠鑫富公司任職，並擔任系爭工程之工地負責人。
㈦原告未參與系爭工程之發包議價及批核流程。
㈧被告於113年9月9日以原告違反倫理規範5.2規定為由，以113
中鴻人字第045號人事異動通告，將原告職務異動為鋼管廠廠長室作業工程師（職等7-8，即職等7.5），並取消發給主管加給5,000元（本薪維持55,592元），113年9月薪資之主管加給僅給付1,333元。㈨原告因系爭調職處分，致113年度年終獎金減少5,559元。
四、本院之判斷：㈠被告所為系爭調職處分，有無違反勞基法第10條之1規定？⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合
下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10條之1定有明文。又雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，不得對勞工之勞動條件為不利之變更，此不利與否之判斷，應以雇主對勞工調職時所表示之勞動條件為依據（最高法院107年度台上字第422號民事判決意旨參照）。查被告於113年9月9日以原告違反倫理規範5.2規定為由， 將原告職務自製管二課副課長（職等8），異動為廠長室作業工程師（職等7-8，即職等7.5），並取消發給主管加給5,000元等情，為兩造所不爭執（見三、第㈢、㈧項），則被告將原告自原任副課長職務，調動擔任非主管職，並取消發給主管加給5,000元，而為降級減薪之處分，顯屬雇主對勞工之工資及其他勞動條件為不利益之變更。
⒉被告雖辯稱原告明知系爭工程承攬人誠鑫富公司之實際負責
人為其配偶黃曉琪，竟未依倫理規範6.1.1規定，主動向廠處長以上主管充分揭露利害關係，已違反倫理規範5.2規定，伊係基於企業經營上所必須，得為系爭調動處分等語。惟依倫理規範6.1.1規定：「從業人員如欲豁免為5.2條之適用，應主動向廠處長以上主管充分揭露第5.2條所列人員或企業與各該法律行為之利害關係，及對公司並無不利且符合營業常規之理由，並應經總經理核准許可。」；而倫理規範5.
2.1、5.2.2規定：「從業人員執行職務時，應以客觀及有效率之方式處理，避免利用其在公司擔任之職務，而使自身、配偶、父母子女、三親等以內之親屬，或此等人員直接或間接享有相當財務上利益之企業，獲致不當利益」（見本院卷第125、127頁），可見上開規範係禁止被告之員工就其執行職務行為，使自身或關係親近之親屬受有不當利益。
⒊然查，系爭工程係由被告公司採購處承辦，原告未並參與工
程發包、議價及批核等流程，有被告公司傳真議價信函附卷足稽（見本院卷第27頁）；且施工地點位在被告公司廠務二課，亦與原告任職之製管二課無涉，分屬獨立無隸屬關係部門等事實，有被告公司鹿港廠區組織表在卷可憑（見本院卷第123頁），上情復為被告所不爭執（見三、第㈤、㈦項，本院卷第186頁），可見系爭工程之發包、監督、管理或其他相關事項，均非屬原告執行職務上之行為，自不符倫理規範
5.2.1、5.2.2所定情事，則被告以原告違反上開規範為由，為系爭調職處分，難認有據。被告復未能說明其基於企業經營所需，有何調動原告職務之必要，是被告辯稱其係基於企業經營上所必須，而合法調動原告之工作云云，即無可採。⒋至被告辯稱其係經原告同意後，始為系爭調職處分云云，固
據提出原告簽名之同意書1紙為據（見本院卷第133頁）。惟勞基法第1條揭櫫其立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，準此，勞基法第10條之1規定即屬民法第71條所稱禁止規定。倘雇主故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨（最高法院103年度台上字第2700號民事判決意旨可參）。查上開書證僅於標題記載「同意書」，觀諸其內容則泛載：「二、因業務需要調整職位，……。二、經詢問原告本人，已清楚職務異動後薪資等級及主管加給之差異。」，未見原告有為同意調動職務之明確記載，是已難憑此認定原告有為同意調職之意思表示。縱認原告有為同意之意思表示，然上開同意書並未具體說明調職依據為何，亦難想像原告有無由同意降級減薪之可能，是無從認定原告係於締約完全自由之情況下，簽訂上開同意書。而系爭調職處分已使原告調動後工資及職等產生不利益之變更，業如前述，故該同意書之締結顯對原告造成重大不利益，而有顯失公平情事，依上開說明，該合意即為無效，自不得憑此而為有利被告之認定。從而，被告上開抗辯，亦不足採。
⒌綜上，被告所為系爭調職處分在業務上難認有必要性及合理
性，衡酌原告接受調職後產生之不利益程度，認系爭調職處分與勞基法第10條之1規定相違，係不合法，是原告請求確認系爭調職處分無效，即屬有據。
㈡原告請求被告給付薪資部分：
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判決意旨參照）。
⒉查被告所為系爭調職處分違反勞基法第10條之1規定，為無效
，業經本院認定如前，則原告因系爭調職處分，自113年9月9日起改任廠長室作業工程師，而無法按原擔任製管二課副課長一職提供勞務，揆諸上開說明，原告並無補服勞務之義務。又原告於113年9月9日調職後，經被告取消發給每月主管加給5,000元，於113年9月薪資之主管加給僅給付1,333元，且113年度年終獎金因而減少5,559元等情，為兩造所不爭執（見三、第㈧、㈨項）。從而，原告請求被告給付於113年9月至114年1月期間短付之主管加給及年終獎金共計29,266元（5,000元×5月＋5,559元－1,333元＝29,266元）；及自114年2月1日起至原告回復原職前1日止，按月於次月10日給付原告5,000元及其法定遲延利息，即屬有據，應予准許。
五、綜上所述，被告所為系爭調職處分違反勞基法第10條之1規定，從而，原告請求確認系爭調職處分無效；暨依兩造間勞動契約之約定，請求被告給付29,266元及自起訴狀繕本送達翌日即114年3月21日（見本院卷第113頁所附送達回證）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自114年2月1日起至回復原職之前1日止，按月於次月10日給付5,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均有理由，應予准許。
六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件原告勝訴部分，應依上開規定依職權宣告假執行，並同時酌定相當之擔保金額，宣告被告得供擔保或於提存後，免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。
八、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 7 月 17 日
勞動法庭 法 官 鍾孟容以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 7 月 18 日
書記官 洪婉真