臺灣彰化地方法院民事判決115年度勞簡字第6號原 告 許順亮被 告 富昱生化科技股份有限公司法定代理人 林素香訴訟代理人 邱毓嫺律師上列當事人間請求給付年終獎金等事件，本院於民國115年4月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告主張略以：
一、原告自民國108年4月1日起受僱於被告，擔任作業員，任職期間均依約提供勞務，被告歷年均於年度終了時發放年終獎金及紅利予員工；且紅利部分設有明確發放條件，即員工年度請假未超過8日者，即得領取紅利，是上開給付具有經常性及制度性，應屬工資之一部，而非被告得任意裁量之恩惠性給付。以113年度為例，被告即發放相當於2個月薪資之年終獎金新臺幣（下同）6萬8,000元及紅利3萬5,000元。而原告於114年度僅請假6日，自符合發放條件。因被告於114年12月24日年終獎金及紅利發放前夕，單方面將原告資遣，並拒絕給付114年度原告應得之年終獎金及紅利，其中就年終獎金部分，被告至少亦應按原告114年度在職期間比例計算。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定，請求被告按原告113年度給付之紅利與年終獎金之數額，給付114年度之年終獎金6萬8,000元及紅利3萬5,000元（下稱系爭年終獎金、紅利）等語。
二、並聲明：
㈠、被告應給付原告年終獎金6萬8,000元。
㈡、被告應給付原告114年度紅利3萬5,000元。
㈢、前二項金額，均自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
貳、被告答辯略以：
一、否認原告主張被告就紅利部分設有員工年度請假未超過8日者即得領取之規定。又被告就是否發放紅利、年終獎金及其數額？並未設有發放條件，實際上皆由被告視年度終了營運情形、員工表現等因素單方決定。縱使被告曾決定發放紅利或年終獎金，各員工得領取之紅利或年終獎金之數額亦無任何內部規定。觀之原告任職期間，曾領取之紅利從0至3萬5,000元都有；且108年度，原告請假日數未超過原告主張之8日，亦未領得紅利，故無原告所謂員工年度請假未超過8日即得領取紅利之規定。又原告曾領取之年終獎金，從2萬4,750元至6萬8,000元都有，亦無固定比例或金額。是本件原告之主張並無依據，其請求實無理由等語。
二、答辯聲明：
㈠、原告之訴駁回。
㈡、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
參、兩造經本院整理及簡化爭點，兩造不爭執事項如下（本院卷第101頁，本院依判決格式調整文字）：
一、原告自108年4月1日起至114年12月24日止受僱於被告。
二、兩造所提證物形式上均為真正。
肆、本院之判斷：
一、勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。又勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指「年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」以外之給與，勞基法施行細則第10條第2款已有規定。再勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）。是紅利之發放或依我國民間習俗於農曆年前發給之年終獎金、春節獎金，如係具有勉勵、恩惠性質之給與，即非工資，而屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞基法未見明文規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條亦有明文。而民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。
二、原告主張被告應給付系爭年終獎金、紅利等語。被告則否認之，並以前詞置辯。是本件兩造爭執重點厥為：原告請求系爭年終獎金、紅利，有無理由？經查：
㈠、按雇主對勞工所為之績效考核與懲處，乃雇主人事權，屬管理權之核心事項，其對象事實通常具有專業性，非法院所得取代，否則，不啻由法院代雇主行使人事權，害及雇主人事管理權之行使，是法院原則上應承認雇主本於其專業有一定之裁量權限與判斷（最高法院113年度台上字第626號民事判決意旨參照），除非該考核或懲處結果對勞工權益影響至鉅，或有逾越權限或權利濫用、程序明顯瑕疵外，法院自應予尊重。再勞資雙方就紅利、年終獎金之發放標準，於無工作規則與契約明文的情形下，紅利、年終獎金之發放應屬於雇主之經營管理裁量權。雇主基於激勵不同員工之目的，依據年資、職位重要性及考核結果給予不同數額之獎金，乃企業管理之常態，並非違反平等原則或權利濫用行為。
㈡、查兩造間所訂之勞動契約並無紅利、年終獎金發放數額之約定，原告亦未舉證雙方曾就紅利、年終獎金之「固定金額」或「具體比例」達成合意。則依前開規定及說明，兩造既未約定紅利、年終獎金發放金額，被告稱發放紅利、年終獎金，及其數額，皆由被告視年度終了營運情形、員工表現等因素單方決定，被告並未設有發放條件，縱使決定發放紅利或年終獎金，各員工得領取之紅利或年終獎金之數額亦無任何內部規定等語，即無違法可言。原告雖主張系爭年終獎金、紅利，性質上屬工資，被告有給付義務云云。然就原告歷年領取紅利及年終獎金觀之（本院卷第77頁），原告領取之紅利從0至3萬5,000元都有，其中108年度，原告請假日數未超過原告主張之8日，亦未領得紅利；又原告領取之年終獎金從2萬4,000元至6萬8,000元都有，顯見被告歷年發放年終獎金、紅利並非定額，且與當年度薪資多寡並無關聯性，益證紅利與年終獎金之核發與否及數額，繫諸被告當年度有盈餘之不確定條件。若無盈餘，即減少發放或不發給紅利或年終獎金，可見該紅利與年終獎金之性質尚非可解為經常性之給與。再者，兩造間既未就發放系爭年終獎金、紅利之發放條件、數額為約定，原告亦未舉證兩造間有此約定存在。則原告請求被告按其113年度給付之紅利與年終獎金之數額給付114年度之系爭年終獎金、紅利，尚屬無據。
三、綜上所述，本件原告之主張尚屬無據。從而，原告依勞基法第2條第3款等規定，請求被告給付系爭紅利3萬5,000元、系爭年終獎金6萬8,000元，為無理由，應予駁回。
伍、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院審酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。
陸、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條規定。中 華 民 國 115 年 4 月 30 日
勞動法庭 法 官 洪堯讚
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明㈠對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，㈡上訴理由（民事訴訟法第441條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。
中 華 民 國 115 年 4 月 30 日
書記官 李盈萩