臺灣橋頭地方法院民事判決 105年度勞訴字第89號原 告 吳玲琴訴訟代理人 謝凱傑律師
高嵐書律師楊聖文律師被 告 煒懋實業有限公司法定代理人 陳源和訴訟代理人 林宗儀律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年6月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹佰萬零壹仟貳佰玖拾陸元，及自民國一百零五年三月八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣壹萬肆仟壹佰伍拾肆元至原告之勞工退休金個人專戶。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣參拾肆萬元為被告預供擔保後，得為假執行；但被告如以新臺幣壹佰零壹萬伍仟肆佰伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國83年7 月29日起任職於被告公司，於100 年起擔
任董事長特助，於101 年12月間因公司內部職務調動而調整職務為助理。原告於105 年2 月18日前之6 個月薪資，均為每月新台幣（下同）50,000元（包含本薪36,000元，及屬經常性給與之職務津貼14,000元）。被告於103 年12月30日即自行制訂「公司管理規章辦法」（下稱系爭辦法）並要求員工逐一簽名確認，其中第1 點關於薪資結構說明部分，明訂「年終獎金保障2 個月本薪」，足見此等規定為兩造間就勞動條件之約定事項，且被告公司內部常年亦皆有年終獎金保障2 個月本薪之企業習慣，被告自應依此給付原告年終獎金。詎被告於105 年1 月29日竟短少給付原告年終獎金，其本應給付之年終獎金數額為72,000元（計算式：36,000×2 ＝72,000），被告僅給付20,000元，尚短少52,000元，其並片面扣減原告薪資，僅發給6 成計30,000元予原告（短少20,000元），原告為此於105年2月16日追問被告公司之副總即訴外人乙○○，惟其答覆「沒有理由」。原告表明無法接受，要求向公司負責人轉達此情，被告公司負責人即訴外人丙○○遂於105年2月18日上午召集訴外人甲○○、乙○○及原告至辦公室，丙○○當場辱罵原告，稱不需給理由，其係可憐原告始提供原告工作等語，並要求原告離職，原告迫於無奈，隨即收拾物品完成交接後離開。原告於105年2月18日下午至高雄市勞工局申請勞資爭議調解，嗣經二次召開調解會議，被告於會中雖聲稱係因原告承辦公司業務有疏失而予以扣薪等語，然無法提出具體事證及理由，最終調解不成立。查被告上述短少給付原告年終獎金及薪資之行為，已構成勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定之事由；另被告公司負責人丙○○屬勞基法第2條第2款規定之功能性雇主，其對原告所為上述重大言語侮辱行為，構成勞基法第14條第1項第2款規定之事由。再者，被告自99年3月起至101年11月止，陸續違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第6條第1 項之強制規定，未按原告實際薪資為原告提撥勞工退休準備金（即俗稱之「高薪低報」），合計短少提撥勞工退休金14,154元（明細見卷13頁），已構成勞基法第14條第1項第6款規定之事由。原告基於上情，自得依勞基法第14條第1項第2、5、6款規定，終止兩造間勞動契約。
㈡次查，兩造間之勞動契約，既經原告依勞基法第14條第1 項
規定於105 年2 月18日終止，則依勞基法第14條第4 項準用同法第17條第1 項規定，原告自得請求被告發給資遣費。而依勞基法第2條第4款規定，原告於契約終止前6 個月之平均薪資為50,000元，又原告於勞工退休金新制實施時（即94年7月1日）係選擇適用新制，故原告於94年7月1日前之資遣費，應按勞基法第17條規定計算，於94年7月1日以後之資遣費則應依勞退條例第12條第1項規定計算。原告於83年7月29日起至94年6月30日止之任職年資計為10年11個月又1日，依勞基法第17條第1項第2款規定，原告適用勞工退休金舊制而得據以請求資遣費之工作年資為11年，此部分資遣費計550,000元（計算式：50,000×11＝550,000）；原告於94年7月1日起至105年2月18日止之任職年資計為10年又228 日，依勞退條例第12條第1 項規定，原告適用勞工退休金新制後得請求被告給付之資遣費計265,616元【計算式：（50,000×10×1/2）＋（50,000×228/365×1/ 2）＝265,616】，是原告得請求被告給付之資遣費合計815,616 元。復查，勞基法第14條第1項第2、5、6款規定之事由既屬可歸責於被告，自難期待原告於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，勞基法雖未就此等情形明定勞工得否請求加發預告期間工資，然其既不在勞基法第18條限制之列，且參以勞基法第16條第3 項規定，雇主於可歸責於其自身之情形下，依同法第11條或第13條但書規定終止契約，仍應給付勞工預告期間工資，基於平等原則，倘不許原告依勞基法第14條第1 項規定終止勞動契約後請求預告期間工資，顯失事理之平。又原告自83年7 月29日起至105年2月18日終止契約時止之任職年資共計22年餘，爰類推適用勞基法第16條第1項第3款及第3 項規定，請求被告給付30日之預告期間工資即原告月薪50,000元。
㈢又查，被告短少給付原告105 年1 月之薪資20,000元，已如
上述；另被告就原告105 年2 月（計至同年月18日止）之薪資僅給付18,000元，尚短少12,000元（計算式：50,000×18/30 －18,000＝12,000），原告自得依民法第482 條，及勞基法第22條第1 項、第23條第1 項、第26條規定，請求被告給付上述短少之工資合計32,000元。再者，原告迄至104年7月29日時，任職於被告公司之年資已滿21年，依勞基法第38條規定，其104年度特別休假日數應為25日，惟原告僅休12.
5 日，尚餘12.5日因被告公司營業上需求而未休，依勞基法第39條、勞基法施行細則第24條規定，及參照臺灣高等法院臺中分院104年度勞上易字第3號民事判決意旨，原告自得就此等因可歸責於被告之事由致原告未休之特別休假，請求被告按日給付工資計20,838元（計算式：50,000÷30×12.5＝20,838），惟被告就此僅給付12,500元，尚短少8,338 元；另原告於105年2月18日被迫終止勞動契約時，亦有105 年度特別休假共計26日未休，原告就此亦得按上開規定請求被告按日給付工資計43,342元（計算式：50,000÷30×26＝43,342），故原告得請求被告給付之應休而未休之特別休假工資共計51,680元。另被告短少給付原告年終獎金52,000元，已如上述，原告自得依系爭辦法第1 點及勞基法第29條規定，請求被告給付此等積欠之年終獎。綜上，被告應給付原告之資遣費、預告期間工資、積欠工資及年終獎金，合計1,001,296元，且原告於105年3月8日進行第一次勞資爭議調解時，即已向被告表明上開請求，被告置之不理，因此原告自得請求自105 年3月8日起至清償日止之法定遲延利息。此外，被告短少提撥原告之勞工退休金計14,154元，已如上述，原告自得依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告補提繳上述勞工退休金差額致原告於勞工保險局下之個人退休金專戶。為此，提起本訴，並聲明：
⑴被告應給付原告1,001,296元，及自民國105年3月8日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⑵被告應提繳14,154元至原告之勞工退休金帳戶。
⑶願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告自83年7 月29日起任職於被告公司，其職務原為會計，
於84年3 月1 日調整為會計主任，復於89年8 月1 日調整為總務會計行政兼採購主任，統籌管理公司一切行政事務，再於100 年起調整為董事長特助，仍統籌公司一切行政事務。
原告於101 年10月間，因發生職業災害管理作業上嚴重疏失，被告遂於同年12月將其職務調整為助理，負責處理公司一般行政事務。其後原告於102 年5 月間，以其另有人生規劃為由自願請辭，經被告之法定代理人丙○○批准而生效。然因原告離職後並未覓得新工作，經丙○○探詢後，再次返回被告公司擔任助理，負責處理公司一般行政事務，薪資比照過往而無異動，是原告再次任職被告公司之日期，應自102年6 月起算。原告之職務調整為助理後，丙○○就被告公司之行政管理於103 年間區分設置有管理部及公司駐廠業務人員，管理部由原告負責，其並擔任管理部主任，負責處理公司行政管理。因丙○○極度重視重視上開職業災害事件，曾於104 年11、12月間於公司內部特別指示員工就上開職業災害事件之相關法院文件，均應交由丙○○親自拆閱，員工不得先行拆閱，又倘有被害家屬或律師等來電詢問相關事宜，員工均不得代為答覆，留下其資料即可。惟原告竟未聽從丙○○上述指示，仍將法院寄送之文書先行拆開閱覽，丙○○見狀即要求原告就此等作業疏失予以檢討改善；詎原告未虛心接受上情，於律師來電詢問時，仍自行回答並轉接予副總乙○○。因原告未能遵循丙○○指示交辦事項，已影響被告公司行政管理，丙○○遂於105年1月初召集原告、副總乙○○及財務主任甲○○等人，針對原告行政疏失等情召開檢討會議，當場指責原告工作表現不佳，並檢討應如何改善。會後原告主動與乙○○約談，乙○○表示被告無欲解任原告，然會將其職務調整為一般職員，薪資亦隨之調整，原告當場並無任何反駁之舉，是原告斯時已知悉其職務調整情事。故原告於104年7至12月之薪資為50000元（包含本薪36,000元，及屬經常性給與之職務津貼14,000元），惟被告於105年1月將原告之職務調整為一般職員，而一般職員於被告公司之薪資為本薪30,000元，故發給原告之105年1月薪資為30,000元，被告實無原告所述片面扣減其薪資之情事。另查，被告公司雖訂有系爭辦法，且其中第1 點關於薪資結構說明載有「年終獎金保障2 個月本薪」等情，然依勞基法第29條規定，年終獎金之發放與否、發放金額與對象，應視雇主當年度有無盈餘、盈餘多寡、雇主所定考核發放基準及勞工當年度工作有無過失而定，非謂勞工每年均有權利請求雇主給付年終獎金。原告於104 年間因上開工作表現不佳之情形，遭被告調整職務為一般職員，足見其工作確有過失，被告自得按其工作表現而調整年終獎金之給與金額，於法並無不合。是被告並無短少給付薪資及年終獎金情事，難謂構成勞基法第14條第1項第5款規定之事由。
㈡次查，被告於105 年1 月將原告之職務調整為一般職員後，
原告於105 年2 月16日向乙○○要求調整回先前之薪資，並揚言如被告不從，其將向高雄市政府勞工局申訴。乙○○與原告面談後先表達公司並無將原告解職之意思，並於105 年
2 月18日將此情轉達丙○○，丙○○隨即於同日上午召集原告、乙○○、甲○○至辦公室，當場再次檢討上述原告未遵從指示擅自拆閱法院文件及答覆來電等工作疏失，並要求原告改進，然丙○○並無辱罵原告或要求其離職，反係原告自行辦理交接物品後離開公司，原告主張勞基法第14條第1 項第2 款規定，亦屬無據。復查，由上述原告歷來於被告公司擔任之職務可知，被告所有員工之勞工保險、提撥勞工退休準備金等業務，均屬原告執掌負責之業務範圍，衡情原告應無不知之理，其執掌該業務自行申報月薪資總額在先，則其就因短報月投保薪資及短少提撥勞工退休準備金損害之發生，為與有過失。況被告一直有依勞退條例規定，為公司員工提撥勞工退休準備金，然始終不知有短少提撥情事，原告未能按薪資調整提撥勞工退休準備金，將使被告公司承擔損害風險，再依原告主張99年3 月起短少提撥勞工退休準備金差額計14,154元，顯見原告依其執掌，業已知悉上開情事，卻遲至105 年間始為終止勞動契約之意思表示，顯已逾勞基法第14條第2 項規定之除斥期間，是原告主張依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，於法不合。原告既無從依勞基法第14條規定終止勞動契約，則其主張依勞基法第14條第
4 項準用同法第17條規定，請求被告發給資遣費，即屬無據，其預告期間工資之請求權亦未發生。況預告工資之給付係以雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約為要件，就勞工依勞基法第14條第1 項規定終止勞動契約後，得否類推適用同法第16條規定請求預告期間工資，實務上亦有採否定見解者。再者，原告並未合法終止勞動契約，其未休畢之特別休假，自不能認為係可歸責於被告，亦不得請求不休假工資等語置辯。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項如下（見本院卷0000-000頁）：㈠原告曾自83年7 月29日起任職於被告公司，自100 年起擔任
董事長特助，於101 年12月間因公司內部職務調動而調整職務為助理。
㈡原告任職被告公司期間之104 年7 至12月薪資，為每月5 萬
元（包含本薪36,000元，及屬經常性給與之職務津貼14,000元）。
㈢被告自99年3 月起，有未按原告實際薪資為其提撥勞工退休
準備金之情事。另被告公司提撥勞工退休準備金事宜，係原告之職務範圍（因原告期間職位有調動，承辦期間待原告查明後再陳報）。
㈣被告於105 年1 月29日給付原告年終獎金20,000元，另給付予原告之105年1月薪資金額為30,000元。
㈤原告曾於105 年2 月16日向被告公司之副總乙○○詢問薪資
調整事宜，乙○○將此情傳達予被告之法定代理人丙○○，丙○○為此於105 年2 月18日上午召集乙○○、甲○○及原告至辦公室。嗣原告於是日收拾物品完成交接後離開被告公司。
㈥原告於105 年2 月18日下午向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，調解不成立。
四、本件爭執事項如下（見見0000-000頁）：㈠被告若有下列事項之一，原告得否依勞基法第14條第1項第2
、5、6款規定終止勞動契約？⒈被告有無短少給付原告年終獎金、105年1月薪資情事？⒉告之法定代理人丙○○是否於105年2月18日對原告為重大言
語侮辱？
3.被告短少提撥原告勞退基金？㈡被告短少提撥原告勞工退休金，原告為承辦人，是否與有過
失？原告可否請求被告提撥？㈢原告是否曾於102年5月間自被告公司離職，嗣再於同年6月
重回被告公司任職？㈣原告得否請求被告給付預告期間工資？㈤原告得否請求被告給付積欠之105年1、2月薪資？又其金額
為何？㈥原告得否請求被告給付104年、105年度應休而未休之特別休
假工資？又其金額為何？㈦原告得否請求被告給付積欠之年終獎金？又其金額為何？㈧原告得否請求被告提撥勞工退休金差額？又其金額為何？
五、本院得心證之理由：㈠原告自83年7月29日起任職於被告公司，自100年起擔任董事
長特助，於101 年12月間因公司內部職務調動而調整職務為助理。原告任職被告公司期間，於104年7至12月薪資，為每月5 萬元（包含本薪36,000元，及屬經常性給與之職務津貼14,000元）。因被告於105年1月29日給付原告年終獎金20,000元，另給付原告105年1月薪資金額為30,000元。原告遂於105年2月16日向被告公司之副總乙○○詢問薪資調整事宜，乙○○將此情傳達被告法定代理人丙○○，丙○○為此於105年2月18日上午召集乙○○、甲○○及原告至辦公室。嗣原告於是日收拾物品完成交接後離開被告公司。並旋於同日下午向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，調解不成立。另被告自99年3 月起，有未按原告實際薪資為原告提撥勞工退休準備金等情，業據原告提出勞資爭議會議記錄、薪資明細單、年終獎金匯款紀錄、勞工保險被保險人投保資料表等為證（見卷14-21頁、24-26頁），且為被告所不爭執，堪認屬實。
㈡原告主張終止勞動契約有理由：
⒈原告主張被告片面減薪依勞基法第14條第1項第5款主張終止勞動契約為有理由：
①被告就何以於105年1月份僅支付原告薪資3 萬元，係以原告
於105年1月間經調整職務為一般職員，而一般職員薪資即為3萬元等語置辯，惟查：
⑴查原告於105年1月間經被告調整職務乙節，雖據被告公司經
理乙○○、甲○○於本院證述明確（見本院卷一第181頁、185頁），然被告公司就實際如何調整原告職務，並未說明。
而依證人即被告公司經理甲○○於本院證稱：董事長因為原告拆閱法院公文非常生氣，就叫大家開會，交待把原告職務調整為一般職員，薪資就沒有職務加給，就是叫原告來上班就好了，不要做任何事情，領薪水領到不要做就好了等語（見本院卷一185 頁），堪認被告所稱於105年1月間調整原告職務，係使原告毋庸負責公司工作。惟細譯證人即被告公司經理乙○○證稱：104年底原告沒有負責的工作（見卷一181頁）及證人甲○○證稱：董事長知悉原告先行拆閱公文及接聽電話，非常生氣，董事長說已經沒有要你做什麼事情，等於就是沒有重要工作，連這樣也沒有辦法好好做等語，可知於被告所稱調整職務前，原告於被告公司實際上已未負責任何工作。準此，原告經職位調整前後，工作內容實質上並無差異，均係「不負責工作」，自難以被告告形式上曾有調整原告職位，即遽認被告對原告減薪係屬可採。
⑵又被告就何原因將原告調整職務為毋庸從事工作乙節，初於
105 年7月1日以原告因不聽被告法定代理人之命令，擅自先行拆開訴訟文件，而遭調整職務為一般職員等語置辯（見本院卷一第40頁背面、第41頁）。雖與證人甲○○於本院證稱：大概104 年底的時候，公司有一件職災官司還沒有走完，董事長有交待伊要告訴樓下行政人員，包括原告，如果有收到法院公文，不准拆閱，要直接給副總或董事長，第二點請律師要幹嘛就直接行文過來。後來收到法院公文，原告有拆閱，董事長不是很高興，後來又發生接聽電話的事情，董事長非常生氣等語相符（見本院卷一185 頁）。惟原告先行拆閱訴訟文件及接聽電話之情，對被告公司究竟有何影響，因此才將原告調整職務乙節，依被告所辯，因原告先行拆閱判決信函，並曲解判決內容向被告法定代理人解釋，造成被告法定代理人依原告解釋提存而造成損害。另原告接聽電話，若將被告是否上訴或上訴範圍透露給他案對造律師，將對被告公司營運造成影響，因此調整原告職務等語（見本院卷二第62頁背面）。然判決真意究竟為何，被告公司法定代理人可自行研閱，或請法律專門人士解讀後再判斷，原告既非法律專業人士，被告公司法定代理人自無可能聽從原告解釋判斷判決真意。又原告接聽他案對造律師電話後，是否真有洩漏被告公司就他案是否上訴及上訴範圍，被告並未舉證，且縱使真有透露，亦難想像如何影響被告公司營運（蓋若被告公司就他案係勝訴，本不可能上訴，無須原告透露對照律師；若係敗訴，不上訴，本須依判決賠償一定金額，若上訴不一定可勝訴。殊難想像透露上訴與否，對被告公司營運造成影響）。堪認被告調整原告職務僅係原告未依被告法定代理人指示，使被告公司法定代理人甚為氣憤，因而調整原告職務，並非原告所為造成被告公司任何損害。後被告於106年3月7日又辯稱：105年會議進行期間，得知102年5月間指示甲○○銷燬公文等語（見本院卷一154 頁背面）。而依證人甲○○於本院證稱：公文是伊負責處理，當時伊與原告都是助理，伊只是徵詢原告意見等語（見本院卷一189 頁），顯然銷燬公文之事，應負最大責任者為證人甲○○，並非原告。是被告上開所列調整原告職位原因，其一係因原告行為使被告公司法定代理人生氣、另一則非原告所應負責，對照⑴部分所論，原告調整職務前後於被告公司均未負責任何工作，亦即工作內容並無差異，堪認被告公司所稱調整職務，僅係形式上之託詞，藉機降低原告薪水才係目的所在。
⑶綜上，原告張於105年1月份之薪資降為3萬元，既與調整職務無關，則原告主張被告公司無故減薪，堪以採信。
②按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另
有約定者，不在此限，勞動基準法第22條第2 項分別定有明文。由於工資全額給付原則，係使勞工確實獲得其應得工資全額，以安定生活，維持最低生活水準，故除法令另有規定或經勞資雙方協議外，雇主應依勞動契約約定之薪資如數給付，不得任意減薪。本件被告未經與原告商議，亦未取得原告之同意，甚至亦未通知原告即擅自將原告105年1月份薪資予以片面減薪等情，已如前述，則核被告之所為顯已違反勞基法第22條第1 項前段所定之工資全額給付原則，揆諸上開說明，即已符合勞基法第14條第1項第5款所定之事由，原告自得據此規定終止兩造間勞動契約。
⒉原告主張被告法定代理人有重大侮辱行為，依勞基法第14條第1項第2款主張終止勞動契約為有理由：
①原告主張被告法定代理人丙○○於105年2月18日上午召集訴
外人甲○○、乙○○及原告至辦公室，丙○○當場以可憐原告有老父且無子才提供職位與薪水等語辱罵原告等情，核與證人甲○○於本院證稱：當時董事長是說我可憐你沒有小孩子，但還要照顧爸爸、哥哥，所以我給你這樣職務、這樣的薪水，你不用做什麼事情，就待到你退休等語大致相符（見本院卷一186 頁），並有原告當日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，於申請書中之陳述可憑（見本院卷一70頁背面），原告此部分主張，堪認屬實。
②按勞動基準法第14條第1 項第2款及第2項規定，雇主、雇主
家屬、雇主代理人對於勞工實施暴行或重大侮辱之行為者，勞工得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約。所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；而重大與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷。本件丙○○為被告公司法定代理人，其對原告所為「可憐原告有老父且無子才提供職位與薪水」等語，隱藏意思即原告並無任何服務於公司之能力，對於曾經歷任被告公司要職之原告而言，羞辱莫此為甚，堪認係屬重大侮辱，原告自得依上開法律規定終止勞動契約。
⒊原告於同日旋即向勞工局申請調解時，已將上開減薪、侮辱
事實據實陳述，並請求資遣費等，雖未具體說明依照勞基法終止勞動契約而請求資遣費，惟依原告非法律專業人士之背景，堪認其已據上開規定主張終止勞動契約。被告則於105年3月8日就上開調解內容與原告展開調解，可認至遲是時被告已收受原告上開終止勞動契約之意思，兩造勞動契約業已終止。
⒋原告主張被告自99年3月間迄101年11月未依原告實際薪資為
退休金準備之提繳，依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，並無理由：查原告對於被告公司任職時，承辦勞工退休準備金之提繳並未爭執（見本院卷一116 頁背面），則原告對被告未足額提撥之情，當知悉甚詳，是原告於105 年間提起本件訴訟後，始就此節主張終止勞動契約，顯已逾勞基法第14條第2 項所定30日之除斥期間，此部分之主張，自無理由。
⒌至被告抗辯被告公司副總乙○○於105年2月18日轉達給法定
代理人丙○○後，法定代理人丙○○於當日上午召集原告、副總乙○○、財務主任甲○○至辦公室，當場又討論原告未遵守指示私自開拆法院文件及電話答覆等工作疏失，此一犯錯事實，要求原告改進，無法認同原告揚言提告，法定代理人丙○○並無辱罵原告或要求原告離職，反而原告自行辦理交接物品，隨後離開被告公司，原告係自行離職云云。惟查，原告係自83年7月29日起即任職於被告公司，至105年2 月18日遭非法解雇為止，已受雇於被告公司長達近22年之久，衡諸一般日常經驗法則，一位年資近22年之勞工在公司僅要求檢討改進時，旋即負氣離職，放棄與中斷屆退之年資或是資遣費等，所辯尚難採信。
㈢原告終止勞動契約後，可請求之資遣費：
⒈被告辯稱原告於102年5月間向被告公司表示「另有人生規劃
，自願請辭」等情雖為兩造所不爭執，但其辯稱該辭呈業經被告董事長陳源河批准生效，因此原告再次任職被告公司應係自102年6月起計算等語則無可採，蓋以：
⑴原告主張就所以於102年5月間向被告提出辭呈，係因原告遭
被告公司片面扣減薪資1 萬元，且於辭呈中表示「另有人生規劃，自願請辭，工作時間至6 月底為止」，後獲被告公司董事長丙○○親自慰留，並於102年6月5日將上開102 年5月間短少之薪資1 萬元補發予原告，原方接受該慰留而繼續任職於被告公司云云。故兩造就原告102 年間係何時勞動契約終止，說法不一，復無辭呈可資判斷兩造主張何者屬實，惟依原告所提102年4月份及5月份薪資明細（本院卷一120頁），其中，原告5 月份薪資明細應發部份攔中，記載有「補發10, 000」 元等情，堪認原告上開主張非虛，準此，兩造間之勞動契約自有可能繼續存在至6月底，而被告公司既於6月初即表示慰留，並獲原告之同意，則原告工作年資即未因該辭呈而中斷。
⑵退步言之，縱被告抗辯102年5月底兩造之前勞動契約已終止
，惟按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，為勞基法第10條所明文規定。該條之立法目的即在於未免雇主藉由各種手段中斷勞工之年資，故特別規定不定期契約若前後二個勞動契約期間間隔未滿3 個月時，勞工前後工作年資即應合併計算。而本件前後勞動契約間並無間格，之情形，年資自應合併計算，故本件原告任職於被告公司之年資未曾因上開辭呈之效力而中斷。
⒉計算方式。
⑴按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣
費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞基法第17條第1 項定有明文。而上開條文於勞工依同法第14條終止勞動契約時準用之，為同法第14條第4 項所明定。
⑵次按勞工退休金條例（下稱勞退條例）第8條第1項規定:「
本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度。」以及勞退條例第12條第1 項之規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」據上開規定，若勞工年資跨越勞工退休新制之施行日期（即94年7月1日），又選擇適用勞工退休新制者，其新制工作年資之計算則不適用前開勞基法第17條之規定，而應另依勞退條例第12條第1項加以計算。
⑶末按「本法用辭定義如左：……四、平均工資：謂計算事由
發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。……」勞基法第2條第4款定有明文。因此計算資遣費時，即係以勞動契約終止當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數之平均工資為基數，勞工退休舊制因適用勞基法第17條之故，遂係以此基數每滿一年發給相當於一個月之平均工資，若未滿一年者，則係依剩餘月數以比例計給之，未滿一個月者，則以一個月計算；而若係勞工退休新制者，則應依勞退條例第12條第1 項計算，其資遣費之計算亦係以平均工資為基數，由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高則以發給六個月平均工資為限，並排除勞基法第17條之規定。
⑷經查本件原告係於83年7 月29日任職於被告公司，而勞動契
約終止當日則為105年2月18日，至原告於勞工退休金新制時選擇適用新制，因此原告在勞工退休金新制實施前（即94年7月1日前）之資遣費係以勞基法第17條之規定為計算基準，在勞工退休金新制實施後（即94年7月1日後）之資遣費計算則係以勞退條例第12條第1 項之規定為計算基礎。另本件終止契約發生前六個月原告之薪資薪資皆為5 萬元（見本院卷一16頁），因此本件原告之平均工資即為5 萬元（行政院勞工委員會台勞動二字第25564號函參照）。
⑸另本件原告適用勞工退休金舊制年資為83年7月29日至94年6
月30日，其中83年7月29日至93年7月28日合計共10年年資，而93年7月29日至94年6月30日（即勞工退休金新制實施前）之工作年資則為11個月又1日，依前開勞基法第17條第1項第
2 款之規定，未滿一個月之年資將以一個月計算，因此原告此段未滿一年之工作年資則亦以1年計算資遣費（計算式：11個月+1個月（1日擬制為1個月的部分）=12個月即1 年），總此，原告適用勞工退休金舊制之並據以請求資遣費之工作年資為11年，依勞基法第17條第1項第1款之規定，每滿1 年發給相當於1 個月之平均工資，因此原告就適用勞基法第17條舊制之部分得請求之資遣費即為550,000 元（計算式：平均工資50,000元*11個月=550,000元）。⑹而就本件原告應適用勞工退休金新制計算資遣費之部分，其
適用新制之工作年資為自94年7月1日至105年2月18日為止，共計10年又228日，依勞退條例第12條第1項之規定每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年之部分則依比例計給之，因此本件原告於適用勞工退休金新制後得向被告請求之資遣費數額為265,616元（計算式：平均工資50,000*10*1/2+50,000*228/365*1/2=265,616元）。
⑺綜上，原告得向被告請求之資遣費總額為815,616元。
㈣補足工資、年終獎金、不休假獎金部分：
⒈被告無故減薪係違法，故原告依違法減薪前之薪水，請求補足工資、年終獎金自屬有理。
⒉查被告於105年1月份時僅給付予原告六成之薪資，短少數額
為2萬元，原告自得向被告請求少之工資給付即2萬元。另被告公司就原告105年2月份應領薪資之部分，計算至同年月18日原告依勞基法第14條第1 項終止契約時，僅給付原告薪資18,000元（見本院卷20頁），而依原告月薪5 萬元工資依比例計算之結果，仍短少12,000元（計算式：50000/30*18-18,000=12,000 元），就此部分，原告亦向被告公司請求短少之2月份工資給付。總此，原告得向被告公司請求之1月份及2月份短少之工資給付共計32,000元（計算式：20,000+12,000=32,000元）。
⒊次查被告公司於103 年12月30日制定「公司管理規章辦法」
（本院卷22頁），其中第1 項關於薪資結構說明之部分明訂年終獎金保障2 個月本薪，且要求原告與其他員工逐一確認簽名（本院卷23頁），堪認此為被告與原告間薪資約定之依據，原告自得據此請求核發年終獎金。至被告抗辯依勞基法第29條規定，年終獎金之發放與否、發放金額與對象，應視雇主當年度有無盈餘、盈餘多寡、雇主所定考核發放基準及勞工當年度工作有無過失而定，非謂勞工每年均有權利請求雇主給付年終獎金云云，然此應係指勞資雙方就年終獎金未曾明確協議之情形，本件身為資方之被告，既採用「保障年終獎金2 個月本薪」為薪資結構，於採時，必係全盤考量下所為，例如為減少員工流動，吸引人才進入等，自不得因勞基法上開規定，即可免除勞資雙方協議時之責任，被告此部分所辯，難以採認。
⒋原告薪資結構中屬於本薪之部分為36,000元（見本院卷17頁
），因此被告應給付與原告之年終獎金數額即為72,000元（計算式：36,000*2=72,000元），然被告104年度之年終獎金卻僅給付原告20,000元（見本院卷一第24頁），短少52,000元（計算式：72,000- 20,000=52,000 元），原告自得向被告司請求給付。
㈤不休假獎金：
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼績工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假:一、 一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。本法第三十八條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條、第39條及勞基法施行細則第24條定有明文。另按勞工未於年度完結時休完特別休假，如係因事業單位位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資（參臺灣高等法院臺中分院104 年度勞上易字第3 號民事判決）。是勞工應休而未休之特別休假，若係因雇主營業之需求而未休時，則屬於可歸責於雇主而導致勞工未休特別休假之事由，則雇主應加倍給付工資。至所謂加倍給付，則係指勞工因特別休假本即得取得之當日薪資，惟卻因未休假而工作之當日薪資，即應加給一日工資之意，並非謂應給付二倍工資之意。換言之，若發生勞工有應休之特別休假而因事業單位營業之需要，致勞工未休假時，雇主即應按勞工未休假之日數按日給付工資。
⒉查原告自83年7 月29日任職於被告公司迄104年7月29日時，
年資已滿21年，依上開勞基法第38條之規定，其104 年度特別休假之日數應為25日，惟原告僅休12.5日，尚餘12.5日未休，此未休之特別休假，原告主張係因被告公司營業上之需求而未休之特別休假，被告就此並未爭執，從而此項可歸責於被告公司之事由而致原告未休之特別休假上開規定，即應由被告公司按日給付原告12.5日之日工資，即20,838元（計算式：50,000/30=15667元，1，667*12.5=20, 838元），惟被告公司僅支付12,500元（見本院卷一21頁），故原告得向被告公司請求期間之差額即8,338元（計算式：20,838-12,500=8,338元）。另本件原告於105年2月18日被迫終止勞動契約時，亦有105 年度特休假得以休假，共計26日，就此部分，原告亦得依據前開相同規定向被告公司請求給付共計43,342元（計算式：50, 000/30=1，667元，1，667*26=43,342元）。故原告得向被告請求給付之104年度及105年年度應休而未休之特別休假工資給付共計51;680元（計算式：8,338+43,342=51,680元）㈥預告工資：
⒈按勞基法中關於得否請求預告期間工資之規定，於雇主依勞
基法第11條及第13條但書等規定終止契約時，勞工得依勞基法第16條第1項及第3項之規定請求預告期間工資。
⒉原告雖係基於勞基法第14條第1項第6款之事由終止勞動契約
，與上開法條規定有間，惟按預告期間之設計，故係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞基法第14條第1 項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，且難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之時間後方得終止勞動契約。參以勞基法第18條僅規定勞工在「一依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二定期勞動契約期滿離職者。」時不得請求預告期間工資，則倘若勞工於有勞基法第14條第1 項之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，基於類似之情形為相同處理之法理，原告自可類推適用勞基法第16條之規定，由勞工依勞基法第14條第1項第6款所列各款事由終止勞動契約時，亦得請求預告期間工資。查原告在被告公司之工作作年資遠超過3年有如前述，依勞基法第16 條第1項第3款規定得請求30日之預告工資，則原告向被告公司請求30日預告期間工資50,000元，自屬有據。被告主張法無明文係蓄意排除以勞動基準法第14條第1 項之事由適用預告期間之工資云云，顯係倒果為因，並忽略預告期間工資之立法目的，致未能以法律補充方法達成平等原則中相同者為相同處理之要求，殊不足採。
㈦勞退金：
⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。勞退條例第6條第1項及第14條第1 項定有明文，此為雇主依勞退條例所應負之義務，同時亦為保障勞工之強行規定，因此若雇主每月為勞工提繳之退休金不足勞工每月實際工資之6%時，即屬違反此項強行規定之情形，勞工得請求雇主提繳此項短少之差額至勞工個人退休金專戶中。至被告辯稱原告為提繳退休金之承辦人員，原告就提繳金額不足，與有過失，因此不得請求提繳云云。惟雇主為勞工提撥勞工退休準備金為勞保條例所定之強制性義務，無論員工就提繳是否具有過失，均不影響雇主之提繳義務，被告此部分所辯，並無足採。
⒉查被告自99年3月間迄101年11月未依原告實際薪資為退体金
之提繳，短少之勞工退休金總額為14,154元，有原告投保資料表、計算明細、薪資明細可稽（見本院卷一13頁、26頁、64頁、121頁），原告自得依前揭規定請求被告應將該筆金額提繳至原告於勞保局下之個人退休金專戶中。
㈧末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。查本件原告向被告請求資遣費、積欠工資、年終獎金以及預告期間工資等給付，業於105 年3月8日兩造進行第一次勞資爭議調解時，向被告表明各該請求而構成催告，是原告就此部分之給付，請求自105 年3月8日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，自屬有理。
六、綜上，原告基於勞動契約之法律之法律關係，請求被告給付1,001,296元（815,616＋32,000＋52,000＋51,680＋50,000＝1,001,296），及自105年3月8日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨提撥至原告勞工退休金專戶差額14,154元，為有理由，應予准許。
七、假執行部分：按原告陳明在執行前可供擔保而聲請宣告假執行者，雖無前項釋明，法院應定相當之擔保額，宣告供擔保後，得為假執行，民事訴訟法第390條第2項定有明文。原告已陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核主文第1 項原告勝訴部分，於法並無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。並依依被告聲請，宣告被告預供擔保，得免為假執行。
八、本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第390條第2項、第392條第2項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 6 月 26 日
勞工法庭 法 官 林揚奇以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 6 月 26 日
書記官 張瑋庭