臺灣橋頭地方法院民事判決 105年度勞訴字第99號原 告 馬克強(BOWMAN MARK JOHN)訴訟代理人 何怡君
林琮智被 告 高雄市私立米倫外語短期補習班法定代理人 陳君豪訴訟代理人 黃逸仁律師複 代理人 賴柏羽
謝宜璇上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106 年7 月18日言詞辯論終結（本件起訴時繫屬臺灣高雄地方法院，105 年9月1 日本院成立時劃歸本院管轄），判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣伍拾肆萬柒仟玖佰壹拾貳元，及自民國一百零五年九月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決原告以新臺幣壹拾捌萬元為被告供擔保後，得假執行；被告如以新臺幣伍拾肆萬柒仟玖佰壹拾貳元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院95年度台上字第1537號裁判意旨參照）。本件原告起訴後之民國105 年9 月
2 日提出民事追加訴之聲明狀，追加請求被告給付失業給付、提早就業獎勵津貼、職業訓練生活津貼合計新臺幣（下同）427,840 元。查原告上開追加聲明，均係基於同一僱傭契約所為請求，基礎事實可謂同一，依上開法律規定及裁判意旨，應予准許，被告不同意原告追加，尚非足取，合先敘明。
二、原告主張：伊為南非籍，於90年入境我國，隨即於90年4 月27日受僱於被告擔任外語教師，現持有內政部入出國及移民署所核發之「外僑永久居留證」，兩造間有勞動契約存在，並有勞動基準法（下稱勞基法）、勞工保險條例（下稱勞保條例）、就業保險法等勞動法令之適用。被告未依勞保條例法第6 條規定為伊向勞工保險局申報加入保險，且於94年7月1 日勞退新制上路後，亦未依法自103 年1 月17日起為伊提撥法定比例之勞工退休金，係遲至104 年1 月7 日始為伊辦理勞工保險加保作業，且實際投保金額僅38,200元，有高薪低保之違法情事，致伊權益受損。伊迨至105 年1 月間由訴外人即伊配偶甲○○陪同前往勞工保險局高雄辦事處申請查詢勞工保險投保記錄時，始悉被告上述違法情事，遂於10
5 年1 月5 日前往高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解，並於勞工局寄發勞資爭議調解申請書予被告時，同時依勞基法第14條第1 項第6 款及第2 項規定為終止兩造間勞動契約之意思表示，是兩造間勞動契約已於105 年1月20日終止。伊基於上情，自得向被告請求下列款項：⑴依勞基法第16條第4 項、第17條及勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費計633,250 元。⑵依勞基法第38條、勞基法施行細則第24條規定，伊就受僱期間近5 年內應休而未休之特別休假折算現金，請求被告發給工資計181,67 2元。⑶依就業保險法第38條第1 項、民法第184 條第2 項之規定，請求被告賠償按月30,560元之失業給付9 個月共計275,
040 元、提早就業獎勵津貼共計122,240 元、職業訓練生活津貼30,560元。伊業已向勞工局申請調解，然兩造調解未果，爰依上開規定，請求被告賠償等語。聲明：㈠被告應給付原告1,242,762 元，及自追加狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以：原告自90年11月23日起任職於伊處，當時原告係以持「工作居留證」（非「外僑永久居留證」）之身分而得合法於我國工作，其直至102 年4 月間始取得我國「永久居留證」，隔月再取得「工作許可證」，是原告在初任職於伊之際，並非勞基法所定適用之對象，原告據此訴請伊賠償，實屬無據。又伊確係於104 年1 月7 日始為原告加保勞工保險，然並無原告所指「以多報少」情事，蓋原告同時擔任補習班及幼兒園教職，伊以其任職於補習班所受領工資之部分為其投保勞保，自屬適法。又原告於104 年1 月起，每月薪資均有勞保扣款，是原告自該時起即可知悉原告主張伊以多報少之情事，原告迄今始提出訴訟，已逾除斥期間。縱原告主張有理由，因補教業係於99年3 月1 日始適用勞基法關於資遣費之規定，另依勞工退休金條例第11、12條所載關於資遣費之規定每年發給二分之一個月之平均工資，計算方式依原告資遣費之計算應自99年3 月1 日起至103 年1 月16日止，僅得請求相當於二個月之平均工資。又伊已為原告投保就業保險，其投保年資已逾一年，業已符合就業保險法失業給付之請領資格，原告依就業保險法請求伊賠償失業給付、提早就業獎勵津貼、職業訓練生活津貼，應無理由，其另依據侵權行為法則請求伊賠償上開損害，亦無理由等語置辯。聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准免予宣告假執行。
四、兩造不爭執事項：㈠本件原告為南非籍外國人，現持有內政部入出國及移民署所
核發之「外僑永久居留證」，其配偶為我國人民，本件為涉外民事事件，本件所涉勞動契約相關法令準據法依我國法。㈡原告於90年11月23日起受僱於被告擔任外語教師，兩造間為
僱傭契約法律關係。又原告於104 年3 月前為月薪制（全職），104 年3 月1 日起，改為時薪制（兼職）。
㈢如原告主張請求資遣費有理由，原告之資遣費計算90年11月
23日起至94年6 月30日止適用勞退舊制。94年7 月1 日起至
105 年1 月20日止適用勞退新制。㈣原告任職被告期間，如按勞基法之規定計算特別休假，100
年11月22日屆滿10年，10年未滿之年度特休日數為14日，自
100 年11月23日起至101 年11月22日之年度特休日數為15日、自101 年11月23日起至102 年11月22日之年度特休日數為16日、自102 年11月23日起至103 年11月22日之年度特休日數為17日、自103 年11月23日起至104 年11月22日之年度特休日數為18日、自104 年11月23日起至105 年11月22日之年度特休日數為19日。
㈤被告提出之104年度打卡紀錄形式真正不爭執。
㈥原告於98年5 月1 日起屬就業保險之強制投保對象。
㈦被告於76年2 月21日向勞工局申請成立勞工保險單位。
㈧原告離職前6 個月平均薪資為50,509元。
㈨原告於100 年9 月1 日起至104 年9 月24日止，先後於100
年9 月1 日、101 年10月5 日、102 年10月18日、103 年9月19日、104 年9 月24日領取獎金58,090元、54,010元、47,920元、48,410元、39,015元。
㈩被告之外籍教師員工手冊記載，於年度契約期滿後，一年度
之請假未超過21個工作日，將依績效成績按比例核發YearlyBonus 。
原告105 年1 月5 日向勞工局申請調解，主張於105 年1 月20日依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約。
勞動部勞工保險局105 年11月18日保費團字第10510330080
號函（本院卷一第148 至150 頁）、106 年7 月5 日保費團字第10610193420 號函（本院卷二第117 至118 頁）、高雄市政府勞工局106 年5 月2 日高市勞條字第10633538800 號函（本院卷二第80頁）、106 年6 月27日高市勞關字第10635358500 號函（本院卷二第108 至113 頁），形式真正不爭執。
被告自104 年1 月7 日起為原告投保勞工保險，月投保金額
38,200元，於105 年5 月10日退保，如符合非自願離職規定，得依就業保險法第11條第1 款或第3 款規定，至公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付或職業訓練生活津貼。
原告於105 年12月14日向高雄市政府勞工局訓練就業中心勞動部勞力發展署辦理求職登記，迄今未媒合就業。
原告需扶養3名未成年子女。
原告於100 年7 月22日起至100 年7 月31日止、101 年7 月
21日起至101 年7 月31日、102 年7 月21日起至102 年7 月31日、103 年7 月19日起至103 年7 月29日止，各休7 日（暑假）。
五、本件之爭點為：㈠原告主張被告於104 年1 月7 日以月投保薪資38,200元為原
告投保勞工保險，且未按月為原告提繳勞工退休金等情，構成勞基法第14條第1 項第6 款規定事由，終止勞動契約有無理由？㈡原告請求被告給付資遣費633,250元，有無理由？㈢原告請求被告給付應休而未休之特別休假工資181,672 元，
有無理由？㈣原告主張依就業保險法及侵權行為之規定，請求被告賠償失
業給付275,040 元、提早就業獎勵津貼122,240 元、職業訓練生活津貼30,560元，有無理由？
六、被告於104 年1 月7 日以月投保薪資38,200元為原告投保勞工保險，且未按月為原告提繳勞工退休金等情，是否構成勞基法第14條第1 項第6 款規定事由？兩造間之勞動契約是否經原告合法終止？㈠按年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主
或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。三、受僱於僱用五人以上之新聞、文化、公益及合作事業之員工。前二項所稱勞工，包括在職外國籍員工。又左列人員得準用本條例之規定，參加勞工保險：一、受僱於第6 條第1 項各款規定各業以外之員工。二、受僱於僱用未滿五人之第6 條第1 項第1 款至第3 款規定各業之員工。勞保條例第6 條第1 項第1 至3 款、第3 項、第8 條第1 項第1 至2款分別定有明文。依上開勞保條例第8 條準用第6 條之規定，雇主依第8 條第1 項第1 款至第2 款成立投保單位者，應為所僱用之全部員工辦理勞工保險，外籍勞工亦包含在內，以保障渠等員工之勞保權益，行政院勞動部103 年6 月27日勞動保2 字第1030140226號函亦同此見解（本院卷一第149頁）。又依勞保條例第14條第1 項規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報。同條例施行細則第27條第1 項規定，所稱月薪資總額，以勞基法第2 條第3 款規定之工資為準。同條例第72條規定，投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4 倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。準此，投保單位覈實申報勞保投保薪資係為強制規定，依民法第71條規定，法律行為違反強制規定者，無效。不得以勞雇雙方同意或簽立切結書等方式將投保薪資以多報少。
㈡本件原告於90年11月23日起受僱於被告擔任外語教師，兩造
間為僱傭契約法律關係。又被告於76年2 月21日向勞工局申請成立勞工保險單位，自104 年1 月7 日起為原告投保勞工保險，月投保金額38,200元等情，為兩造所不爭執，業如前述。然依上說明，被告原非勞保條例第6 條所定強制投保單位，然被告於76年間即向勞工局申請成立勞工單位，即應為所僱用之全部員工辦理參加勞工保險，以保障員工勞保權益。被告雖辯稱伊非勞保條例第6 條第1 項第1 至3 款規定強制投保對象，而無須為原告投保勞工保險等語，即與上開法律規定不符，亦無法保障勞工權益，顯非可採。又原告自10
3 年12月起至104 年12月止，實領薪資最高可達80,357元，至少為26,939元，有被告提出之薪資資料表可佐，又原告離職前6 個月平均薪資為50,509元，亦為兩造所不爭執。則被告自有為原告依當月月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人即勞工保險局申報投保薪資，辦理勞工保險之義務，而被告僅以月投保金額38,200元為原告投保勞工保險，屬違反上開勞保條例規定，應可認定。
㈢次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞基法第14條第1 項第
6 款定有明文。是勞工依上開規定得不經預告終止勞動契約者，以雇主有違反勞動契約或勞工法令之行為存在，且雇主之上開行為具有可能導致勞工權益受有損害之危險即可。又按被保險人於保險效力開始後停止前，發生保險事故者，被保險人或受益人得依上開條例之規定，請領保險給付，而以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算，勞保條例第19條第1 項、第2 項前段分別定有明文；另勞工保險之年金給付、老年給付、生育給付、傷病給付、失能給付、死亡給付者，其給付標準均係依被保險人之平均月投保薪資計算，此觀諸同條例第32條、第35條至第36條、第53條、第58條之1 、第62條等規定自明。是關於雇主申報勞工之勞工保險投保薪資若干，影響勞工上開費用請領之甚鉅，雇主將勞工之保險投保薪資以多報少，影響勞工依勞保條例之規定請領相關給付之金額，對於勞工之權益損害非謂不大。本件被告將原告之勞工保險投保薪資以多報少，影響原告依勞保條例之規定請領相關給付之金額，而有損害原告權益之虞，應堪認定。
㈣再按勞工依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止契約者，應
自知悉其情形之日起，30日內為之，同法第14條第2 項定有明文。復按上開勞基法第14條第2 項之規定，其立法目的係以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。準此，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則勞工仍有勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約之權。本件被告於104年1月7日始為原告辦理勞工保險投保、投保金額為38 ,200元，且少報原告之勞保投保薪資之情形迄至105年1月5日原告向勞工局申請調解止尚在持續中。準此，原告上開終止勞動契約，並未逾勞基法第14條第2項規定之30日期間，被告雖辯稱原告之請求已逾除斥期間，尚非有據。
㈤綜上所述，被告違反勞保條例之規定，將原告之投保薪資以
多報少，致有損害原告權益之虞，原告於105 年1 月5 日向勞工局申請調解，並依勞基法第14條第1 項第6 款之規定，不經預告，終止系爭勞動契約，核屬有據。
七、原告請求被告給付資遣費633,250 元，有無理由？㈠原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動
契約，核係合法，業如前述，則其依同法第17條規定請求被告發給按其年資及平均工資計算之資遣費，洵屬有據。
㈡按勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約者，雇主應依左列
規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。為勞基法第14條第4 項、第17條所規定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條亦有明文。本件勞動契約於105 年1 月20日終止，業如前述。原告係於勞工退休金條例94年7 月1 日施行前之90年11月23日起受僱於被告，且未選擇適用勞工退休金條例之新舊制，則原告在勞工退休舊制期間即94年6 月30日前之資遣費，應依勞基法第17條之規定計算，其在勞退新制期間即94年7 月1 日以後之資遣費，則應依勞工退休金條例第12條第1 項之規定計算。原告於終止勞動契約離職前6 個月平均薪資為50,509元，為兩造所不爭執。則原告之資遣費計算如下：①90年11月23日起至94年6 月30日止（工作年資3 年8月，未滿1 個月以1 個月計）：依勞退舊制，按勞基法第17條規定，其資遣年資為3 年8 個月（未滿1 個月者，以1 個月計），其資遣費基數為3+2/3 （資遺費基數計算公式：年+ 月÷12），原告得請求被告給付之資遣費為185,200 元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。②94年7月1 日起至105 年1 月20日止（工作年資10年6 月又19日）：依勞退新制，按勞工退休金條例第12條規定，其資遣年資為10年6 個月又19天，新制資遣基數為5+205/744 （新制資遺基數計算公式：( ( 年+(月+ 日÷當月份天數) ÷12) ÷
2 ），原告得請求被告公司給付之資遣費為266,46 2元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。合計金額為451,662 元（計算式：185,200 元＋266,462 元＝451,662）。
㈢是原告依勞基法第17條規定，請求被告給付資遣費451,662
元部分，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即屬無據，不應准許。
八、原告請求被告給付應休而未休之特別休假工資181,672 元，有無理由？㈠按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依下列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止，勞基法第38條定有明文。又勞基法第38條之特別休假，若因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第39條、施行細則第24條第3 款亦有明文。
㈡原告主張自100 年4 月27日起至105 年1 月20日止，每年度
尚有14日、15日、16日、17日、18日之特別休假，尚未休假等語，為被告所否認。經查：
⑴證人即被告員工乙○○於本院審理時證稱：獎金是一年發一
次，以Yearly Bonus的名義發放，該獎金不是由伊計算，但是由伊發放給外籍老師。伊大概知道是根據請假日數及考核標準來發放。考核是伊負責考核，考核的標準有教學內容、與學生的相處、與公司合作的團隊合作、配合度等，由伊決定分數後，伊把請假日數跟考核表交給公司，就由公司來決定獎金的金額。發放的時間是根據每個老師的合約發放，外籍老師都是一年簽一次約，通常都在合約到期後兩、三個月結算發放等語。佐以被告之外籍教師員工手冊記載，於年度契約期滿後，一年度之請假未超過21個工作日，將依績效成績按比例核發Yearly Bonus一節，為兩造所不爭執。足見Yearly Bonus之核發條件，除依據休假日數外，亦需與考量教師之平日考核結果。且依被告之外籍教師員工手冊記載，並未見載明核Yearly Bonus後，即不核發不休假獎金等語。是因特別休假工資之核發，僅依應休未休之日數計算，無庸考量平日考核之優劣，顯見特別休假工資與Yearly Bonus不同，原告並不因領取Yearly Bonus後，即喪失特別休假工資之請領資格，應可認定。
⑵又原告任職被告期間，於104 年3 月前為月薪制（全職），
104年3月1日起，改為時薪制（兼職）一節，為兩造所不爭執。因原告自104年3月1日起，改為時薪制（兼職），依據實際授課鐘點數計算薪資，於實際授課時間以外之時間，原告即得自行安排，則自104年3月1日起，應認無勞基法第38條特別休假之權利，亦可認定。
⑶再原告於100 年7 月22日起至100 年7 月31日止、101 年7
月21日起至101 年7 月31日、102 年7 月21日起至102 年7月31日、103 年7 月19日起至103 年7 月29日止，各休7 日（暑假），且暑假期間，被告仍有給付薪資等情，亦為兩造所不爭執。因暑假並非一般例假日或國定假日，係補習教育類工作特殊的假期，可認乃係兩造對於特別休假運用方式之合意，固雖時間集中，仍應屬特別休假之一部。是原告於上開年度，均各使用7 日之特別休假，堪以認定。被告雖辯稱原告於101 年1 月27日、102 年2 月8 日、102 年2 月14日、102 年2 月15日、103 年2 月4 日、103 年2 月5 日、10
4 年2 月23日尚有7 日休假，然逾前開暑假7 日休假部分，並無證據可資證明，是此部分原告是否已經休假尚非有據，而無可採。
⑷而原告任職被告期間，如按勞基法之規定計算特別休假，10
0 年11月22日屆滿10年，10年未滿之年度特休日數為14日，自100 年11月23日起至101 年11月22日之年度特休日數為15日、自101 年11月23日起至102 年11月22日之年度特休日數為16日、自102 年11月23日起至103 年11月22日之年度特休日數為17日、自103 年11月23日起至104 年11月22日之年度特休日數為18日等情，亦為兩造所不爭執。則原告100 年4月27日起至100 年11月22日止，年度未休之特休日數為7 日（計算式：14－7 ＝7 ），自100 年11月23日起至101 年11月22日之年度未休特休日數為8 日（計算式：15－7 ＝8 ）、自101 年11月23日起至102 年11月22日之年度特休日數為
9 日（計算式：16－7 ＝9 ）、自102 年11月23日起至103年11月22日之年度特休日數為10日（計算式：17－7 ＝10）、自103 年11月23日起至104 年2 月28日之年度特休日數為
4.5 日（計算式：18×1/4 ＝4.5 ），堪以認定。㈢原告主張100 年度至104 年4 月26日止日薪為2,500 元一節
，依被告所提出之原告100 年至104 年薪資表所示，100 年之平均日薪為3,126 元、101 年之平均日薪為2,798 元、10
2 年之平均日薪為2,833 元、103 年之平均日薪為2,796 元、104 年1 月至3 月之平均日薪為2,498 元（本院卷一第10
2 頁），是原告主張依日薪2,500 元計算，應可採信。是原告可得請求之應休未休工資為96,250元【計算式：（7 ＋8＋9 ＋10＋4.5 ）×2,500 ＝96,250】。
㈣綜上，原告請求被告補發特別休假未休工資96,250元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，不應准許。
九、原告請求被告賠償失業給付275,040 元，有無理由？原告請求被告賠償提早就業獎勵津貼122,240 元，有無理由？原告請求被告賠償職業訓練生活津貼30,560元，有無理由？㈠按年滿15歲以上，65歲以下，就業保險法第5 條第1 項所列
之受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加就業保險為被保險人；就業保險法施行後，依上開規定應參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞工保險生效之日起，取得本保險被保險人身分；自投保單位申報勞工保險退保效力停止之日起，其保險效力即行終止；本法施行前，已參加勞工保險之勞工，自本法施行之日起，取得被保險人身分；其依勞工保險條例及勞工保險失業給付實施辦法之規定，繳納失業給付保險費之有效年資，應合併計算本保險之保險年資；投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，就業保險法第5 條第1 項、第6 條第1 項、第2 項、第38條第1 項分別定有明文。
㈡本件被告自104 年1 月7 日起為原告投保勞工保險，月投保
金額38,200元，於105 年5 月10日退保，如符合非自願離職規定，得依就業保險法第11條第1 款或第3 款規定，至公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付或職業訓練生活津貼一節，為兩造所不爭執，並有勞工保險局106 年7 月5日函在卷可參（本院卷二第117 至118 頁），則原告主張被告未為原告投保就業保險，致原告無法依就業保險法之規定，請領就業保險法關於失業給付、提早就業獎勵津貼、職業訓練生活津貼等語，即非可採。是原告主張依就業保險法、民法侵權行為之規定，請求被告賠償失業給付、提早就業獎勵津貼、職業訓練生活津貼之損害，亦非有據。
一○、綜上所述，原告依勞基法第17條之規定請求給付資遣費45
1,662 元、依勞基法第38條、勞基法施行細則第24條規定請求給付應休未休工資96,250元，以上合計547,912 元（計算式：451,662 ＋96,250＝547,912 ），及自追加繕本狀送達之翌日即105 年9 月15日（送達證書，本院卷一第98頁）起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，原告勝訴部分，經核合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。原告敗訴部分，因其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。
一一、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 8 月 8 日
勞工法庭 法 官 謝文嵐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 8 月 8 日
書記官 許琇淳