臺灣橋頭地方法院民事判決 106年度勞簡上字第8號上 訴 人 周佳倩訴訟代理人 王正宏律師被上訴人 長庚醫療財團法人高雄紀念醫院法定代理人 王植熙訴訟代理人 邱潔婷
李曉萍上列當事人間請求給付工作獎金事件，上訴人對於民國106年10月18日本院橋頭簡易庭106年度橋勞簡字第15號第一審簡易判決提起上訴，經本院於107年4月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人於民國100年5月30日起至104年2月16日在被上訴人醫院服務，曾於104年2月16日離職進修，於105年1月11日重新任職被上訴人醫院，又於106年1月20日離職，而106年1月20日為被上訴人醫院發放105年度年終獎金之日，上訴人於當日仍屬「在職」員工，自得請求被上訴人給付105年度之年終獎金共新臺幣（下同）148,100元（下稱系爭獎金）。縱認於106年1月20日上訴人已非在職員工，依被上訴人醫院年終獎金發給辦法（下稱系爭辦法）3.2條規定，應按其年度內實際工作月數之比例計算，且依勞動基準法（下稱勞基法）第29條規定、內政部（74）台內勞字第290597號函示：「事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金」，被上訴人給付年終獎金亦不以全年在職及發放日在職為限。爰訴請被上訴人應給付上訴人148,100元，並自起訴狀繕本送達翌日至清償日止，按週年利率5%計算之利息等語。
二、被上訴人則以：被上訴人所發之年終獎金，係獎勵員工辛勤工作所設，此與勞基法第29條所定之「盈餘獎金」不同，自需依據雙方勞動規則發放，上訴人已經其主管告知離職後不符合領取系爭獎金之資格，仍於105年12月19日自行填載「調離職申請（通知）單」申請離職，並載明106年1月20日為勞動契約終止翌日及離職生效日，是上訴人於系爭獎金發放日並未在職，自不符請領資格等語為辯，並請求駁回上訴人之訴。
三、原審審理結果，為上訴人全部敗訴判決。上訴人不服，提起上訴，其上訴意旨略以：
（一）最高法院95年度台上字第143號、104年度台上字第728號民事判決，臺灣嘉義地方法院99年度勞簡上字第5號民事判決，均認為事業應按勞基法第29條規定，對於全年工作且無過失之勞工，給付年終獎金。
（二）按被上訴人工作規則第2.1條規定：「年終獎金視本院當年度之醫療服務績效而定。」；平日出勤獎勵比率規定於
2.3.3條。是以，該工作規則明揭「年終獎金視本院當年度之醫療服務績效而定，既取決被上訴人當年度服務績效，自當然屬「盈餘獎金」而非工資，因工資除經勞雇雙方同意，不會因雇主經營績效而改變。再者，由被上訴人100年度至105年度之年終獎金發放公告及辦理要點，每年年終獎金發放本薪月數、是否加發紅包並非固定，足證系爭年終獎金確因被上訴人每年度經營績效而不同，屬「盈餘獎金」無疑，與勞基法第29條無異。
（三）系爭年終獎金於106年1月20日發放，被上訴人於106年1月17日始公告，且每年規定須在職之日期、發放年終獎金日期均不同，因而上訴人於105年12月19日提出離職申請時，根本無從知悉系爭年終獎金將於何時發放、須工作到何日以符合請領資格，倘僅以上訴人事前預計之離職日，巧合與被上訴人事後公告發放年終獎金之日相同，而認定上訴人不符規定不得領取年終獎金，逕自抹煞上訴人對被上訴人該年度盈餘之貢獻，實無理由。
(四）至年終獎金之計算，會與考績、出勤情況而加乘或減少，且每年年終獎金之「獎勵標準月數，係由被上訴人視經營績效單方片面決定，發放幾個月年終獎金，全操之在被上訴人手中，未經上訴人或其他員工同意，足證系爭獎金顯非工資，益證年終獎金實則為雇主恩惠性給與之獎金性質。惟原判決將系爭獎金認定為工資、非屬盈餘獎金，認事用法已有違誤。
（五）且雇主應為其所屬勞工投保勞保，勞工必須有實際從事工作行為始能投保。上訴人之勞工保險退保日期，清楚記載為106年1月20日，足證上訴人於106年1月20日仍在職，否則按勞工保險條例規定，被上訴人自無法於106年1月20為上訴人投保勞保。
（六）「關於被保險人離職所稱離職之當日應與其勞動契約終止日相同，即在職最後一日、「關於被保險人離職，所稱離職之當日應與其勞動契約終止日相同，即在職最後一日。準此，勞保被保險人離職日即在職最後一日，其保險效力於離職之當日24時停止，離職當日仍計入該投保單位之被保險人人數」，有行政院勞工委員會台80勞保2字第14688號、勞職特字第0990075446號、勞保1字第100053851號函釋可證。另參諸是參前揭函釋可知，106年1月20日為上訴人在職之最後一日應屬明確，此見解亦有嘉義地方法院99年勞簡上字第5號民事判決可參。
（七）離職申請單係上訴人於離職前所填載，縱上訴人於填寫當時將106年1月19日定為兩造勞動契約終止日，其效果僅為勞基法第15條之預告性質。上訴人確於106年1月20日確有進被上訴人醫院，辦理諸如門禁卡繳回、返還個人物品等相關離職手讀，最後再至人事室領取工作資歷證明單及人事通知單，上訴人106年1月20日該日仍為被上訴人員工。
原判決以離職免會簽單日期為106年1月19日，及上訴人於106年1月20日未提供勞務為由，認定兩造勞動契約已於106年1月19日終止等語，亦有違誤。上訴人若於106年1月19日已離職（假設語氣，上訴人否認則所有文件自應於該日領取完畢，上訴人20日自無庸再到人事室領取工作資歷證明單及人事通知單，更不可能享有勞保。實則19日、20日均為上訴人辦理離職交接日，被上訴人基於業務安排考量，未要求上訴人於20日提供勞務，自不應反以上訴人未提供勞務，對上訴人為不利認定。是上訴人於106年1月20日是否仍為長庚醫院員工，應以該日事證、實際情形（上訴人有進醫院、返還物品，至人事室領取相關文書，投保勞保）判斷，而非以上訴人事前於105年12月19日填載之離職申請單認定。
（八）縱認為上訴人於106年1月20日已不在職，然系爭獎金屬勞基法第29條之「盈餘獎金」，是只要上訴人於105年12月31日年度終了結算時仍在職，縱發放年終獎金時離職，仍具備領取年終獎金之資格。上訴人自105年1月11日起至106年1月20日均任職於被上訴人，工作表現良好亦無過失，自符合請領年終獎金之資格。
（九）並聲明：原判決廢棄。被上訴人應給付上訴人148,100元，並應自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算利息。
四、不爭執事項：
（一）上訴人於100年5月30日起至104年2月16日在被上訴人處任職，曾於104年2月16日離職進修，於105年1月11日重新任職被上訴人醫院。
（二）106年1月20日為被上訴人發放系爭獎金之日。
（三）被上訴人依據系爭辦法，於春節前所核發之系爭年終獎金非屬「工資」之範疇。
（四）上訴人請求系爭獎金，應適用系爭辦法之規定。
（五）被上訴人於106 年1 月20日將上訴人勞工保險退保。
（六）若被上訴人應給付上訴人系爭獎金，金額為148,100元。
五、本件之爭點：
（一）上訴人離職日期為何？
（二）上訴人依勞基法第29條規定請求被上訴人給付系爭獎金，有無理由？
（三）上訴人依被上訴人「年終獎金發給辦法」規定請求被上訴人給付系爭獎金，有無理由？
六、得心證之理由：
（一）事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條固然定有明文。然依上開條文規定之要件，自應以雇主於該年度有盈餘，並經繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，尚有餘額，始為勞基法所定應發放之獎金或紅利。按關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。是以工作規則除有違反勞基法最低勞條件之限制而無效，或經勞工為反對之意思表示外，應為勞雇雙方所應遵守之勞動契約約定內容之一。本件被上訴人前已訂定工作規則，並經台北市政府105年5月6日北市勞資字第10500413200號函同意核備，其中工作規則第19條規定：「年終獎金之發給，係為嘉勉本院員工發放日仍然在職繼續留院服務之熱忱與辛勞而訂，並依本院年終獎金發給辦法規定發放..」，有工作規則在卷可憑（原審卷第25、26頁），另被上訴人亦已訂定系爭辦法，明訂其年終獎金發放方式，而系爭辦法第1.1.2條目的規定「為嘉惠本院員工于發放年度在職且發放日仍在職繼續工作之辛勞，特依據人事管理規則第4.2.1條訂定本辦法」，已可認此被上訴人年終獎金之發放，並非在於分配盈餘、紅利與員工，而在於獎勵員工於年度任滿後仍繼續工作在職之辛勞，已與勞基法29條規定不同。另依上開「年終獎金發放辦法」第二章之「獎勵標準」，分別定有「基本獎勵」，視當年度醫療服務績效而定；「考績獎勵」於第
2.2.1條規定：「獎勵金額=月本薪x (獎勵標準月數一1)+3 x獎勵比率」。獎勵比率規定於2.2,2條，則按考績評定優、良、甲、乙、丙之等第，分別訂定獎勵比率為130%至40%之間；又「出勤獎勵」則於(第2.3.1規定：「獎勵金額=月本薪x (獎勵標準月數一1)+3 x (平日出勤獎勵比率十颱風等天災假出勤獎勵比率）」，並按請假日數分別核定110%至2%不等之獎勵比率，加以計算，可認系爭獎金，並非以被上訴人於營業年度終了結算是否有盈餘為要件；且觀諸系爭辦法全文，亦未規定被上訴人當年度如無盈餘即無庸發放，可知該等年終獎金性質上乃鼓勵員工工作辛勞所為之恩惠性給予，無論被上訴人當年有無盈餘，依上開規定均應發給，並非屬雇主當年度所得盈餘之分配，顯與勞基法第29條所定以雇主有盈餘應與分配之要件不同。從而，被上訴人依其上開規定發放年終獎金，乃屬雇主之恩惠性給予，且非勞基法第29條應予發放之盈餘獎金性質，被上訴人據以自訂發放年終獎金標準，即與勞基法最低勞動條件限制之立法意旨無違，依私法自治、契約自由原則，上揭工作規則、系爭辦法對年終獎金之發放條件，對兩造自生拘束力。
（二）本件依上開法律見解之說明，被上訴人發給之年終獎金，既非盈餘獎金或紅利性質，上訴人主張有勞基法第29條規定之適用，被上訴人「應」發給系爭獎金云云，於法即屬無據。
（三）被上訴人發放年終獎金，既非屬勞基法第29條所定之盈餘獎金，且兩造對年終獎金發放應依系爭辦法規定為之，亦無爭執，是上訴人得否受領系爭獎金，自應依符合系爭辦法規定。而依同辦法第三章計發方式之規定，第3.1條明定年終獎金依第二章（獎勵標準）之規定計給，但於發放日前離職者或受免職處分者，不予發給。是上訴人請求系爭獎金，應以發放時尚屬在職，始符合領取資格，如於發放日前離職者或受免職處分者，即無權領取系爭獎金。經查：
1.上訴人前於105年12月19日向其主管鄭金里提出離職之申請，經鄭金里提出慰留後，仍決意請辭，並於當日在鄭金里之辦公室內，以鄭金里之電腦自行輸入離職申請單之內容，將之列印成書面，簽名後向鄭金里提出，已據證人鄭金里於本院審理中結證屬實，並有離職申請單附卷為憑（原審卷第23頁）。且觀諸該離職申請單，其上已明確記載「離職生效日期（勞動契約終止翌日）為106年1月20日」，此部分亦據證人鄭金里證稱：「離職生效日期（勞動契約終止翌日）」等文字乃被上訴人制式空白文件上，原有之欄位，離職日期為上訴人自行填載等語（本院卷第75頁）；既然該等欄位說明離職生效日乃指「勞動契約終止之翌日」，其文義已甚為明確，上訴人仍自行填載106年1月20日，已可推知上訴人主觀上知悉其提出該離職之申請，乃以106年1月20日為勞動契約終止之翌日，亦即上訴人提出離職申請之際，其意思表示乃以勞動契約終止日為106年1月19日已明。
2.按「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主」、「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：①繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。②繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。③繼續工作三年以上者，於三十日前預告之」，勞基法第15條第2 項、第16條第1 項分別定有明文。對照勞基法15條第2 項之規定，並未如同法第11條對雇主預告終止之事由予以列舉限制，可知勞工有隨時終止勞動契約之自由，此亦為不定期勞動契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。至於勞工不遵守預告期間之情形下，基於有利勞工之解釋及強迫勞動禁止原則，故不定期勞動契約之勞工得隨時不附理由終止勞動契約，縱未依上開勞基法規定之期間為預告，對於上開終止勞動契約之效力，並無影響，且勞工終止勞動契約為單方之意思表示，無須雇主承諾，一經提出到達雇主，即生終止勞動契約之效力。從而，上訴人於105年12月19日提出離職申請時，無庸被上訴人之同意，即生效力，是兩造間之勞動契約，應於上訴人所指定之106年1月19日終止。復佐以被上訴人所提出之106年1月19日離職免會簽單上之記載內容（原審卷第24頁），上訴人已於該日辦畢執業執照轉出、收繳停車證、歸還圖書、業務交接、違約賠款等項，更足認上訴人於106年1月19日當日，已與被上訴人間就工作可能產生之權利義務事宜全數清結，益證上訴人之任職日應於106年1月19日止。至106年1月20日當日，上訴人即非在職之人員已明。
3.又系爭獎金之發放日為106年1月20日，且發放條件為「105年12月31日（含）前到職且106年1月20日當日仍在職者」，此有兩造所無爭執之105年度終獎金辦理要點在卷可佐（本院卷第45頁），則上訴人於106年1月20日即非在職人員，自無權領取系爭獎金，從而上訴人訴請被上訴人給付系爭獎金，乃無理由。
（四）況依鄭金里另證稱：系爭獎金之發放條件已於106年1月17日公告，上訴人並向我詢問伊是否可以領取系爭獎金，我向上訴人說明暫勿離職，但上訴人表示仍要離職，我建議上訴人向考勤單位查詢確認，考勤單位當下回覆上訴人無法領到系爭獎金，上訴人可以在離職生效日前取消離職，更改預訂之離職日期，我們可以幫上訴人寫簽呈補發年終獎金，但上訴人說她不願意取消離職，且取消離職後，本來就可以再提出離職申請等語（本院卷第79頁），亦可認上訴人於106年1月19日兩造勞動契約終止前，即已知悉依其原訂之申請離職日期無法領取系爭獎金，惟仍堅持於該日離職，未於離職生效前撤回其離職之意思表示，並改按可以領取系爭獎金之條件重新辦理離職，其於事後訴請給付系爭獎金，亦與事理未合。
（五）又兩造間勞動契約乃上訴人主動終止，依上開法律見解之說明，應按上訴人意思表示內容生效，至勞工保險退保退保日期核屬被上訴人之人事單位作業流程，與兩造勞動契約終止日無必然關係。另上訴人於106年1月20日縱返回其任職場所，然上訴人自承當日並未提供勞務（本院卷第115頁），證人鄭金里亦證稱上訴人當日並未打卡（本院卷第77頁），顯可認上訴人於106年1月20日返回原工作場所，並無上班之事實，亦難據以認定上訴人於106年1月20日尚屬在職。再者，上訴意旨所引函示、他案判決之法律意見，與本件案例並非相同，不生拘束本院之效力，均無可採，併予敘明。
七、綜上所述，上訴人依系爭辦法、勞基法第29條規定，訴請上訴人給付系爭獎金及自起訴狀繕本送達翌日至清償日止，按週年5%計算之利息，乃屬無據，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤，上訴意旨請求廢棄原判決，乃無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及攻擊防禦方法，均核與判決結果無影響，爰不再予斟酌，併此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 5 月 8 日
勞工法庭 審判長法 官 林韋岑
法 官 楊捷羽法 官 黃苙荌以上正本證明與原本無異。
不得上訴。
中 華 民 國 107 年 5 月 9 日
書記官 劉國偉