臺灣橋頭地方法院民事判決 106年度勞訴字第104號原 告 白瑞蘭訴訟代理人 歐陽志宏律師被 告 威務股份有限公司法定代理人 曾昭豐訴訟代理人 洪銘徽律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107 年
5 月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國106 年4 月1 日起受僱於被告，經被告派遣至高雄榮民總醫院（下稱高雄榮總）擔任勤務工作，並與被告簽訂勞動契約書（下稱系爭勞動契約），約定月資為新臺幣（下同）23,000元。詎被告於106 年5 月10日以原告不能勝任工作為由，終止系爭勞動契約，然原告未曾違背高雄榮總之規定，亦未違反被告公司各級主管之指揮監督，並無被告所述發錯餐點、帶錯病人接受檢查、補點滴工作散漫，或與主管口角爭執、不聽幹部指示、頂撞幹部等違規情事，縱認被告抗辯事實為真，然被告自認原告違規僅應受告誡處分，未達免職或懲戒解雇之重大程度，高雄榮民總醫院傳送勤務獎懲辦法（下稱系爭獎懲辦法）第20、27、43項免職規定不適用於原告，況原告未曾接受「現場員工管理辦法」及系爭獎懲辦法之訓練課程，被告未告知有系爭獎懲辦法存在，被告應提出經主管機關核備後公開揭示之證明，始能作為被告工作規則。被告以勞基法第11條第5 款規定終止勞動契約資遣原告，並無理由，且違反解雇最後手段性原則。此外，被告於106 年5 月10日口頭通知原告不能勝任工作，
106 年5 月23日勞資爭議調解時，亦以同一事由終止勞僱關係，被告於107 年1 月17日答辯三狀始主張依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約，罹於30日除斥期間。被告違法終止勞動契約，原告就兩造間勞動契約是否存在，自有受確認判決之法律上利益，又原告月薪為23,000元，兩造間之僱傭關係既仍存在，被告應自106 年5 月23日起至復職日止，按月給付原告薪資23,000元。為此，爰依系爭勞動契約及民法第487 條之規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自106 年5 月23日起至復職日止，按月給付原告薪資23,000元。
二、被告則以：原告自106 年4 月1 日起受僱於被告，系爭勞動契約終止日為106 年12月31日，並無復職日。又原告先後經被告派遣至高雄榮總營養室擔任供膳人員、勤務中心之勤務員工作，約定每月工資21,009元（含本薪18,609元、伙食費2,400 元），約定應遵守被告訂定之「現場員工管理辦法」及工作地點客戶之其他管理規定，並應重視倫理與主動積極參與工作、員工於工作上應接受被告公司各級主管之指揮監督，不服從者將予以免職。被告依「高雄榮民總醫院104 年
9 月30日勞務服務工作採購契約」第8 條第8 項、第9 項之約定，得依系爭獎懲辦法對員工辦理獎懲，前開規範縱未經主管機關核備，惟已公開揭示且未違反法令之強制或禁止規定而生效力。原告於106 年4 月1 日到職時即參與員工訓練，知悉系爭獎懲辦法，猶為下列違規情事：⑴原告於106 年
4 月1 日至106 年4 月4 日間，未按高雄榮總營養室制訂之作業程序執行職務，不聽從領班與教導員之教導管理方式致發錯餐點，又對領班、同事、營養師抱怨其工作程序，原告工作態度消極，與同仁難以共事。⑵原告因遭營養室退回勤務中心，被告仍予留用調至勤務中心擔任勤務員，其於106年4 月26日下午4 時58分許，原應負責帶領102 號病房第52床病患至放射線部作電腦斷層檢查，而該病患為應攜帶氧氣而需隔離之患者，依正常作業程序，接送病患應事先簽到確認後，始能執行傳送病患檢療業務，原告未遵守上開程序，錯帶第36床病患，原告經告誡後仍漠視上開行為，未向勤務中心作任何回報或交代，依系爭獎懲辦法第3 條第43項規定，被告得將其免職。⑶原告於106 年5 月2 日12時許向管理幹部稱其發燒不舒服，因應醫院感染管制規定，管理幹部告知原告需測量體溫監測竟遭拒絕，並與管理幹部發生口角爭執，造成管理上之困擾，依兩造勞動契約第8 條第3 項約定，被告亦得予以免職。⑷原告經幹部示範2 日病房作業程序中之補點滴流程後，於106 年5 月10日實際操作補點滴作業時，仍對單位倉庫之位置、補點滴流程全然不知，原告於幹部糾正時，對幹部之態度與教導方式不滿，與幹部發生爭執，足認其工作態度散漫消極、破壞辦公倫紀及秩序情節非輕。原告一再違反工作規定、不服從指揮監督而未改善，顯不適任工作，被告乃於106 年5 月10日告知原告不能勝任工作並通報資遣，於106 年5 月23日勞資爭議調解時，已依勞基法第11條第5 款不能勝任工作為由終止勞動契約，又原告所為違反勞動契約或前揭工作規則情節重大，被告亦於同日調解時以此事由終止勞動契約，並未罹於除斥期間等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告自106 年4 月1 日起受僱於被告，兩造簽訂系爭勞動契
約約定工作期間至106 年12月31日止，原告經被告派遣至高雄榮民總醫院擔任勤務工作（原告先後經被告派遣至高雄榮總醫院營養室擔任供膳人員、勤務中心之勤務員工作）。
㈡原告有於系爭勞動契約、「ETM 訓練員工簽到表」上簽名。
㈢被告於106 年5 月10日以勞基法第11條第5 款為由，口頭告
知原告其不能勝任工作，被告於106 年5 月23日勞資爭議調解時，有以不能勝任工作為由終止系爭勞動契約。
㈣原告每月薪資結構為本薪18,609元、伙食費2,400 元、全勤
獎金500 元、績效獎金原則上1,491 元，合計23,000元，且應自每月薪資扣除勞保及健保費用自負額504 元、338 元。
全勤獎金即為不休假獎金，績效獎金則為無遲到早退之獎金，不論員工工作有無發生錯誤，亦不論其工作態度，均發給之。
㈤被告於106 年5 月5 日匯予原告4 月份薪資21,280元，於同
年6 月5 日匯予原告5 月份薪資19,822元（含資遣費1,906元，及106 年4 月績效獎金少給付1,000 元）。
㈥原告離職後於106 年9 月3 日至9 月5 日受僱亞瑟環境清潔
公司領取薪資3,235 元，106 年11月1 日至17日受僱萬士潔環境維護公司領取薪資24,000元，106 年1 月8 日至106 年
7 月31日受僱老四川餐廳南屏店，擔任兼職夜班人員，上班時間晚上10時至凌晨2 時，共領取87,070元。
四、本件之爭點：㈠原告提起本件訴訟有無確認利益？㈡被告依勞基法第11條第5 款、第12條第1 項第4 款之規定終
止勞動契約是否合法？兩造間有無僱傭關係存在？㈢原告請求被告自106 年5 月23日起至復職日止，按月給付原
告薪資23,000元，有無理由？
五、本院得心證之理由：㈠原告提起本件訴訟有無確認利益？
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例可資參照。
本件原告主張：系爭勞動契約為勞動派遣，從事經常性工作，不得簽訂定期契約，被告違法終止勞動契約，兩造僱傭關係仍繼續存在等語，為被告所否認，則兩造僱傭關係是否仍繼續存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告請求確認兩造僱傭關係存在即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
㈡被告依勞基法第11條第5 款、第12條第1 項第4 款之規定終
止勞動契約是否合法？兩造間有無僱傭關係存在？⒈勞基法第11條第5 款部分：
⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終
止勞動契約。然揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，不僅指勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而不願意做」或「怠忽所擔任之工作」等違反忠誠履行勞務給付義務者，均屬之，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃「解僱最後手段性原則」（最高法院86年度台上字第82號、92年度台上字第353號、96年度台上字第2630號判決意旨參照），準此，自應審酌原告是否有被告所指發錯餐點、未依傳送程序確認而帶錯病人、與幹部口角爭執、不服指揮監督、工作態度消極等不能勝任工作之情事。
⑵被告抗辯：原告於106 年4 月1 日至106 年4 月4 日間，未
按高雄榮總營養室制訂之作業程序執行職務，率憑自我主觀意識為之，且不聽從領班與教導員之教導管理方式致發錯餐點，又對領班、同事、營養師抱怨其工作程序，原告工作態度消極，與同仁難以共事等語，原告則主張：伊於106 年4月1 日106 年4 月4 日並無發錯餐點，當時任職不到3 天，並無與同仁難以共處之可能等語。惟證人即高雄榮總營養師施水鳳證稱：伊在營養室工作，負責人力管理，原告在營養室工作期間，領班及副領班回報說原告發錯餐，原告算是廚工，送餐到各病床，假設送錯餐容易導致病患用錯餐，可能導致客訴，還有錢跟治療問題，因為訂的餐點層次不同，費用不一樣，治療部分，萬一病人是要禁食的，卻送餐給他導致後面治療無法做，這會是一個很嚴重的治療問題，所以伊等很重視發錯餐的問題。領班也反應說有要教原告工作流程，教他要怎麼做，可是原告都說知道，最後還是做錯了。原告送錯餐一到二次，通常新人伊等會採較寬容態度，但原告會跟副領班吵架，領班說無法跟他相處，沒辦法帶領他，原告不聽領班的，領班有教原告，可是原告拒絕，態度不好、工作配合度不好，伊當下認為原告在伊團隊裡算是不適任，就直接退回勤務中心，伊負責人力管理二年多，原告是第一個三天就被伊辭退的等語（見本院勞訴卷第99至100 頁），證人即外場人員湯芷琳亦證稱：伊與原告在營養室工作，發餐時領班會給路線圖，副領班要教原告如何發餐時，原告說他不需要教，看那張就會，但事後還是出了很多狀況，就是發錯餐，病床、床號、病人的名字伊等要一一核對，伊不知道原告有無一一核對，但原告發錯餐，客人投訴到樓下營養室，後來副領班要教他看路線圖，原告卻說副領班沒有教他他怎麼會，前面副領班要教他，他說不需要教，事情發生後就說副領班沒教他，原告與副領班發生爭執時，伊在旁邊聽到。原告經常抱怨領班、副領班沒有好好教、教也不教完全，他聽不懂，但他沒有提出問題，而且領班訓練新人，會實際帶過一遍跟詳細解說，伊有看到副領班在帶原告等語（見本院勞訴卷第103 至106 頁）。互核證人施水鳳、湯芷琳前開證言，其等就原告發放餐點錯誤及未能配合正副領班指揮教導等節一致，應屬可採，原告主張並無發錯餐點，應為臨訟卸責之詞。不足採信。而依前揭證言，發放病人餐點，仍須逐一確認病房、床號、病人姓名等基本資料，原告送錯餐點顯未落實核對身分之程序，可能對病患造成不良後果，且原告確有其不易接受幹部指揮、工作配合度、學習意願較低之情形，造成其主管管理、指導困難。
⑶被告另辯稱：原告調至勤務中心擔任勤務員，其於106 年4
月26日下午4 時58分許，原應負責帶領102 號病房第52床病患至放射線部作電腦斷層檢查，而該病患為應攜帶氧氣而需隔離之患者，正常作業程序，接送病患應事先簽到確認後，始能執行相關傳送病患檢療業務，原告未遵守上開程序，錯帶第36床病患，原告經告誡後仍漠視上開行為，未向勤務中心作任何回報或交代等語，原告則主張：當日雖指派傳送52床病患作電腦斷層掃描，惟訴外人即護理長楊斐卿交給伊36床病歷檢查表，伊誤以為臨時變更指派工作，非伊一人疏失，且楊斐卿根本未告誡伊，因為錯的人是她自己等語。然證人即高雄榮總102 病房護理長楊斐卿證稱：去年4 月26日下午2 點左右，伊去開院務會議，大約下午5 點回來病房時，病室助理員跟伊說有一個勤務人員白瑞蘭帶錯病人，52床病人要做電腦斷層，他打了派工單，之後原告過來護理站，助理員給原告檢查申請單，請原告帶病人，原告就把36床的病人帶到一樓做電腦斷層，帶到那邊技術員發現不是52床病人，原告就把36床病人帶回來，再帶52床病人去做電腦斷層。
當時伊就有找原告過來問為什麼帶錯病人，原告沒有特別說什麼就離開了，伊有跟原告說帶錯病人是很危險的事，也有打電話給勤務中心管理員說帶錯病人的事。他們來就是做病人辨識，他們來的時候有手機，用手機在病房刷報到，手機上有床號，病房會設有一個本子，會貼病人標籤在上面，助理員也確實貼52床標籤，寫CT就是斷層掃瞄，伊等單子上確實沒有打錯床號，打的是52床，且36床當天也沒有安排電腦斷層掃瞄，病人如做了不該做的檢查，可能對病人造成傷害，例如病人要做斷層掃瞄，是高劑量的輻射，病人可能受顯影劑的傷害，可能有醫療糾紛等語明確（見本院勞訴卷第11
3 至115 頁），另觀諸卷附106 年4 月25日勤務任務執行簽到本內容（見本院審勞訴卷第18頁），原告於事發前一日即曾傳送57床病患進行CT電腦斷層檢查並簽名，對此病患程序知之甚詳，而106 年4 月26日勤務任務執行簽到本上確有「W102-052」之床號、病患姓名資料標籤及「CT」之記載（見本院勞訴卷第164 頁），且無36床病患進行檢查之標籤，足認當日確係52床病患應進行電腦斷層掃瞄，而原告確實未在簽到本上簽名，其實行傳送病患檢查時，就確認病患身分確有疏失甚明，而證人楊斐卿所為證述與前開簽到本之記載相符，證人所為證述自屬可採。原告猶主張是楊斐卿交錯36床病歷，且未對伊告誡云云，顯與事實不符，無從採信，況原告就交付錯誤病歷○節並未舉證以實其說，且縱有交付病歷之情形，原告並未踐行身分確認之程序，導致帶錯病患之結果，仍無法免除其疏失。
⑷被告另以：原告於106 年5 月2 日12時許向管理幹部稱其有
發燒不舒服之情，因應醫院感染管制規定，經管理幹部告知原告需測量體溫監測遭拒，並與管理幹部發生口角爭執，造成管理上之困擾等語，原告則主張：幹部於106 年5 月2 日中午並未要求伊體溫監測，亦無發生口角爭執等語。查證人即勞安員陳志全證稱：當時是中午休息時間，大家都聽到這件事，伊有聽到原告跟管理員說要請假，過程中原告的口氣越來越不好，因榮總有作體溫管控措施，體溫超過37.5度時要回報醫院，怕有流感，因勤務人員要送病人要嚴格把關，如超過38度會強制要求員工回家休息，原告說他發燒要請假，管理人員要求原告量體溫，但原告不讓管理人員量，後來原告就請假回家等語（見本院勞訴字卷第93頁）。證人即勤務中心現場主管黃姿惠則證稱：原告曾因發燒不舒服跟管理員查臺桂說要請假，依請假流程，一定要量體溫確定有無發燒才能通報榮總，原告不配合伊等量體溫，伊等跟原告說你不量體溫怎麼請病假，因請病假要有證明，不然只能請事假，原告說「他人不舒服要回家睡覺，幹嘛還要看醫生，看醫生病就會好嗎」，當時伊認為員工要請假可以好好講，態度為什麼是這樣，伊就跟原告說「注意一下你講話的態度」，原告就說「我要注意什麼，我的態度怎麼樣，不然要跟你下跪嗎」。最後還是讓原告請假，事後原告沒有提出診斷證明來請病假，所以就以請事假辦理等語在卷（見本院勞訴卷第
109 頁），證人即現場管理員查臺桂則證稱：當時是用餐完，原告跟伊說身體不舒服，說他發燒要請假，因在醫院發燒要通報，怕有流感事件發生，伊說要量體溫，原告說不要，伊跟原告說要請病假要去看醫生，有證明才能請病假，原告就說他不會去看醫生，是要回家休息睡覺，伊跟原告對話時可能原告語氣不好，黃姿惠跟她說不能用這種口氣跟伊說話，原告就說不然我是怎麼說，我要跟你跪下？這樣不知算不算爭執，只是原告態度不是很好等語在卷（見本院勞訴卷第
120 頁）。上開證人均在現場見聞，且就原告自陳發燒身體不適，卻未聽從現場管理員指示，拒絕量測體溫及與查臺桂對話態度不佳等節證述一致，而原告派駐工作地點既為高雄榮總，病患抵抗力非佳，勤務員又負責傳送病人等工作，出入病房頻繁，常與病患接觸，倘因流感或傳染病發生群聚感染，後果嚴重，醫院及被告對於感染控管較為嚴格，於勤務員身體不適時應量測體溫確認有無發燒，並通報發燒人員實屬合理必要，原告既以發燒身體不舒服為由請假，卻又拒絕依規定量測體溫，不願配合院內感染管控，疏於考量醫院病患健康，原告此作為顯已悖於作為勤務員之基本要求。
⑸被告再辯以：原告經幹部示範2 日補點滴流程後，於106 年
5 月10日實際操作補點滴作業時，仍對單位倉庫之位置、補點滴流程全然不知，於幹部糾正原告時，原告因對幹部之態度與教導方式不滿，與幹部發生爭執，足證其工作態度散漫消極、破壞辦公倫紀及秩序情節非輕等語。原告則主張：10
6 年5 月10日補點滴作業時，因有8 至10種點滴置於不同位置，伊剛受訓點滴之種類，尚無法迅速分辨種類，自倉庫拿至護理站指定之放置位置，並非散漫、無知，或違反辦公倫理秩序等語。惟證人即勤務中心指導員王慧雯證稱：伊負責新進人員訓練，伊指導原告工作內容包含外勤工作如帶病人檢查、接病人回來，內勤就是病房的拿藥、補充點滴、做基本清潔工作、審藥。因每天都需要補點滴，點滴是要去庫房拿整箱來補，點滴是在架上，它有很多種類，看哪一樣缺就拿哪一樣，就是拿樣品去庫房將整箱拿過來補，伊帶原告第三天時，有請原告將現在架上缺哪一種點滴記下來，再去庫房領，到了庫房門口，原告居然問伊庫房在哪裡，已經是第三天了，伊說庫房就在你眼前，庫房的鎖匙要找書記拿。因點滴是30包一箱很重，需要車子去輔助搬上來。要記好架上缺哪一種類，再去庫房搬，伊當天跟原告講缺什麼要記下，到庫房時原告說他沒有記完全，伊跟他說如果沒有記完全如何去庫房搬，因伊等送的點滴不可能每一樣都搬過來補，原告就說伊態度不好，伊跟原告說教病房已經教三天，他對這個情形還不是很清楚，他的學習態度不是很好，原告就指責伊態度不好。補點滴的原則就是看架上哪一種點滴沒有，就拿一包下去核對，去庫房找到補進去，而且要補的點滴也只有三、四種，把架上剩下的點滴拿去庫房比對，絕不是很困難的事，任何人都可以做的到等語在卷（見本院勞訴卷第
126 至130 頁）。依前開證言可知，所謂補點滴係將把架上剩下之點滴帶至庫房比對搬回補充，證人王慧雯並非要求原告於三天內即將點滴外觀、種類強記背誦，既可以實物比對補充點滴，此工作實非困難，原告主張因剛受訓點滴之種類，尚無法迅速分辨種類等語，尚無可採。而原告工作三日仍無法記得庫房位置，未依指示記錄缺少點滴種類，工作情況確實不佳，於指導員指正時，復指責指導員態度非佳，於職場上本易招人非議，亦可見其工作配合度及接受他人指導容忍度均非甚高。
⑹又原告固執諸多理由否認前開證人所述內容真正，然其就證
人證述不實並無相關證明，況證人施水鳳、楊斐卿均非被告員工，並無甘冒偽證風險設詞構陷之必要，證人湯芷琳已證述於高雄榮總工作一年多，受僱日期顯非原告所述106 年6月，卷附湯芷琳之勞動契約書簽約日期亦為105 年7 月6 日（見本院勞訴卷第183 頁），原告主張未與湯芷琳同時共事顯有誤認，尚難以此推認證人所述非真。至證人陳志全、黃姿惠、查臺桂、王慧雯等人，為現場主管或原告之指導員，均曾與原告直接接觸，就己身親見親聞而為證述，原告空言否認證人證述內容，亦無無可採。
⑺本院審酌原告工作地點為醫學中心，治療、檢查項目非一般
醫療院所可比擬，不論擔任供膳人員或勤務員，確認病人身分均為重要工作，依證人施水鳳所述內容，已足知悉原告於營養室發錯餐點影響非微，可能影響後續治療，且參諸上開各名證人所為證述內容，送餐、帶病人進行檢查或補點滴等工作，並非甚為困難，原告卻未能盡其義務，未確實核對餐點、確認病人身分，怠忽所擔任之工作，而可能影響後續治療流程、病患健康，甚至造成醫療糾紛，被告係承攬高雄榮總勞務服務工作，須受業主高雄榮總監督，原告前開疏失亦可能導致被告須負違約責任。而原告因供膳錯誤及難以管理指導經營養室退回，被告仍予留用擔任勤務員，指派指導員繼續指導病房內外勤工作，並非立即將其辭退，然原告自10
6 年4 月1 日至5 月10日工作期間甚短，前開工作內容，亦非甚為困難或需特殊專業能力，原告即有數次疏失或與指導幹部口角爭執、態度不佳、不配合指導等情形，業經審認如前，本院考量原告工作場所為醫院之特殊環境，疏失可能導致之損害較為嚴重，且其所為已造成職場上人力管理及指導工作業務困難等節，及綜合上開各情，認原告確有不能勝任工作之情形，被告依勞基法第11條第5 款終止勞動契約，應屬有理，又被告已於105 年5 月23日以此事由對原告終止勞動契約，為兩造所不爭執，應認兩造勞動契約已於105 年5月23日經被告合法終止，兩造間已無僱傭關係存在，原告請求確認兩造間僱用關係存在，為無理由。
⒉依前開說明，被告於105 年5 月23日依勞基法第11條第5 款
規定終止勞動契約，既屬有據，則其另依勞基法第12條第1項第4 款規定終止勞動契約有無理由，即無再予論述必要，併此敘明。
㈢原告請求被告自106 年5 月23日起至復職日止，按月給付原
告薪資23,000元，有無理由？依前開說明，被告依勞動基準法第11條第5 款規定終止勞動契約，既屬合法，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並無理由。被告既係合法終止系爭勞動契約，且其終止之事由，為可歸責於原告，業如前述，原告自不得再依勞動契約及民法第487 條規定，請求被告給付勞務報酬，是其請求被告應自106 年5 月23日起至復職日止，按月給付原告薪資23,000元，亦無從准許。
六、綜上所述，本件原告依系爭勞動契約及民法第487 條之規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在，被告並應自106 年5 月23日起至復職日止，按月給付原告薪資23,000元，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 6 月 14 日
勞工法庭 法 官 周佳佩以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 6 月 14 日
書記官 顏宗貝