臺灣橋頭地方法院民事判決 106年度勞訴字第27號原 告 李東原訴訟代理人 劉思龍律師
邱怡瑄律師被 告 三英鋼鐵股份有限公司法定代理人 吳剛泰訴訟代理人 張清富律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國106 年7 月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣參拾萬伍仟玖佰玖拾柒元，及自民國一百零六年二月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣參拾萬伍仟玖佰玖拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國101 年6 月1 日遭被告違法資遣，對被告提起確認僱傭關係存在等訴訟，經臺灣高等法院高雄分院（下稱高雄高分院）103 年度重勞上字第2 號判決確認兩造間僱傭關係存在，並經最高法院以104 年度台上字第1294號判決駁回兩造上訴確定（下稱系爭前案），原告已於104年7 月16日復職，因被告自101 年6 月1 日至104 年7 月15日原告復職前1 日止，均未依法繳納雇主應負擔之勞健保費用，上開期間之勞健保費用由原告自行給付，被告自應返還雇主應負擔之勞健保費用共新臺幣（下同）75,132元。原告因被告違法終止勞動契約而未休特別休假，依勞動基準法施行細則第24條第3 款規定，應休未休之日數，雇主應發給工資。原告100 年度特休未休12.5日、101 年度23日、102 年度24日，合計59.5日，以原告復職後每月薪資50,000元、平均每日工資1,667 元計算，被告應給付原告不休假獎金99,187元。又被告每年均發給員工年終獎金，應屬制度上於一般情形下，勞工因工作可獲得之經常性給付，為勞務對價，其內涵應屬工資，以原告日薪1,667 元計算，原告應能領得10
1 、102 、103 年度年終獎金各70,014元、104 年度年終獎金60,012元，合計270,054 元，被告自應給付原告。系爭前案已認定原告工資除底薪50,000元外，全勤獎金5,000 元、久任獎金5,000 元及加班費均屬工資，復職後被告仍應給付之，然被告於原告104 年7 月16日復職後，不顧原告反對將其調動單位，復無故取消原告之久任獎金，被告自應賠償自
104 年7 月至105 年10月之久任獎金共77,500元。此外，被告未經原告同意即片面實施無薪假並扣薪，係可歸責於雇主造成原告停工，原告雖未於無薪假當日出勤，應認被告拒絕受領原告勞務，原告無補服勞務之義務，被告應返還自104年8 月至105 年2 月扣減之薪資共54,178元，與前開各項金額合計576,051 元。為此，爰依兩造勞動契約及勞工保險條例、全民健康保險法、勞動基準法（下稱勞基法）暨施行細則等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告576,051 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：系爭前案係以原告遭解僱前6 個月之平均薪資為計算基礎，計得月平均薪資61,870元，未涉及薪資結構及項目組成，且未將此列為爭點攻防，自無爭點效，亦無從比附援引。系爭前案判命被告應至原告復職日止，按月給付原告61,870元，已將該段期間內原告所得請領之薪資項目全數含括在內，並無另行逐項計算之必要，且勞動契約向以不記載雇主就相應於薪資數額所應付出社會安全費用為慣例，關於雇主應負擔之部分於雙方無約定情形下應屬法定公司應給付薪資之一部，為系爭前案之確定判決效力所及。又原告於系爭前案判決確定前之訴訟期間未實際提供勞務，與特休狀態無異，自無從再請領特休未休之工資。原告於訴訟期間無工作事實，對公司營運並無貢獻，且系爭前案亦已認定原告於遭解僱前有重大疏失，嗣後經被告記兩大過，原告自不得請求被告給付年終獎金。又系爭前案判決命被告按月給付數額，乃以原告遭解僱前任職副總之薪資計算，原告復職後，被告已將原告職務先後調整為不鏽鋼及合金鋼材部切鋸及材料管理員助手、大型法藍完成品處理組組長，底薪50,000元並無調整，原告復職後所任職務及位階、重要性皆有不同，被告無法支應原告過高薪水，故於原告調職時取消久任獎金，且原告因工作疏失遭被告記兩大過，被告將原告薪資為相應調整亦屬合理，況原告於知悉後未有異議，嗣後自無從再行請求。被告係因營運不佳通知原告無薪休假，並表明原告如不接受亦得申請資遣或退休，原告未曾向被告為反對之表示或申請資遣，而接受無薪休假之調配，對於調整後之薪資亦照常領取，顯見對於被告無薪休假情事亦有同意等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠兩造前經高雄高分院以103 年度重勞上字第2 號民事事件判
決認定：被告於101 年6 月1 日發布公告，以原告不能勝任工作為由終止勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍屬合法有效存在，及原告遭解僱前之月平均薪資為61,870元。判決確定後原告已於104 年7 月16日復職，先擔任不鏽鋼及合金鋼材部切鋸及材料管理員助手，嗣於105 年2 月22日調任為大型法藍完成品處理組組長，並於105 年3 月31日報到。
㈡被告於101 年6 月1 日至104 年7 月15日並未支付雇主應負
擔之原告勞健保費用，係由原告自行付費加保。如原告主張被告應給付雇主負擔之勞健保費用有理由，原告得請求如起訴狀附表一所示金額共75,132元。
㈢原告於101 年6 月1 日至104 年7 月15日未休特別休假，其
中100 年度特休未休日數12.5日、101 年度特休未休23日、
102 年度特休未休24日，合計59.5日。如原告主張被告應付不休假獎金有理由，被告對於原告以每月薪資50,000元計算，請求99,187元，不予爭執。
㈣如原告主張被告應付久任獎金有理由，被告對於原告得請求
104 年7 月16日至105 年10月久任獎金共77,500元，不予爭執。
㈤原告主張104 年11月至105 年2 月無薪假時數、日數如起訴
狀附件三所示。如原告請求無薪假扣薪工資有理由，被告對原告得請求遭扣薪金額54,178元，不予爭執。
㈥如原告請求年終獎金有理由，被告對原告主張101 、102 、
103 年度年終獎金給付天數均為42日，104 年度年終獎金給付天數36日，如未經增減，原則上101-103 年度應付金額各為70,014元，104 年度應付金額為60,012元，合計270,054元，不予爭執。
㈦被告於104 年7 月22日公告針對原告執行職務疏失各記大過
1 次。
四、本件之爭點：原告得否請求被告給付：㈠101 年6 月1 日至
104 年7 月15日自付勞健保費用；㈡100 年至102 年不休假獎金；㈢101 年度至104 年度之年終獎金；㈣104 年7 月16日至105 年10月之久任獎金；㈤104 年11月至105 年2 月無薪假扣薪薪資？茲就本院得心證之理由，析述如下：
㈠101 年6 月1 日至104 年7 月15日勞健保費用部分：
⒈按年滿15歲以上，65歲以下受僱於僱用5 人以上公司、行號
之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人；第6 條第1 項第1 款至第6 款之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之20，投保單位負擔百分之70，其餘百分之10，由中央政府補助；職業災害保險費全部由投保單位負擔。投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。投保單位未依本條例之規定負擔被保險人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額，處二倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人，勞工保險條例第6 條第1 項第2 款、第15條第1 款、第72條第1 項、第2 項分別定有明文。次按公、民營事業、機構之受僱者為第一類被保險人；第一類及第二類被保險人，以其服務機關、學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單位。第一類保險人保險費負擔被保險人及其眷屬自付百分之30，投保單位負擔百分之70。投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以二倍至四倍之罰鍰，亦為全民健康保險法第10條第
1 項第1 款第2 目、第15條第1 項第1 款本文、第27條第1款第1 目、第84條第3 項所明定。
⒉兩造既經系爭前案確認僱傭關係存在，依前揭規定，被告於
101 年6 月1 日至104 年7 月15日復職前1 日止，原應負擔雇主應負擔之勞健保費用，惟上開期間係由原告自行給付全額勞健保費用，有卷附勞工保險繳費證明書、全民健康保險繳納保險費證明可稽（見審勞訴卷第22至29頁），被告對於其未為原告支付雇主應負擔之勞健保費用金額75,132元，並無爭執，則原告依前開勞工保險條例、全民健康保險法之規定，請求被告返還勞健保費用75,132元，自屬有據，應予准許。
⒊被告雖援引最高行政法院105 年度判字第678 號判決內容抗
辯：關於雇主應負擔之社會安全費用，於雙方無約定情形下屬法定公司應給付薪資之一部，為系爭前案之確定判決效力所及等語，惟該行政訴訟爭點在於是否應將員工之轉職保障金列入工資，與本案尚有不同，且該案係說明雇主因享受勞動成果所生之社會責任而必須繳納勞工保險費、就業保險費、提繳勞工退休金等費用，企業主為勞工勞動成果所支出者，除勞動契約之工資外，並應就上開社會義務而繳納，企業主與勞工為工資議定時，其工資之廣義內涵除勞動契約所示之薪資外，尚包括企業主就相應於薪資數額所應付出之社會安全費用，勞動契約對此通常不予記載，蓋此費用之產生本非出於勞雇雙方所約定，而係出於法律所生，而為企業主之法定義務。其判決內容旨在強調企業主除給付勞動契約所定工資，尚負有繳納給付員工勞保費用等法定義務，並非認定將雇主應負擔勞健保費用計入員工所領取之工資內，被告所為抗辯顯有誤認，不足憑採。
㈡100 年至102 年不休假獎金部分：
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止
105 年12月21日修正前之勞基法第38條定有明文；又本法第三十八條之特別休假，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，106 年6 月16日修正前之勞基法施行細則第24條第3 款亦有明文，且勞基法第38條修正後，亦將勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，明定於該條第4 項。
而特別休假之目的乃在回復勞工身心疲勞及保障勞工之社會、文化生活，勞工有此休假機會即應為休假，除因雇主命令勞工於休假日工作或其他可歸責於雇主之情形外，勞工未依規定休畢應休日數者，自應認乃其權利之放棄，故雇主並無給付加倍工資之義務。是以，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主是否加倍發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資。
⒉兩造前經高雄高分院以103 年度重勞上字第2 號民事事件判
決認定：被告於101 年6 月1 日發布公告，以原告不能勝任工作為由終止勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍屬合法有效存在等情，有該判決書附卷可稽，復為兩造所不爭執，該訴訟至104 年始經最高法院判決確定，原告自101 年6 月
1 日至104 年7 月16復職時止，因遭被告違法終止勞動契約，客觀上顯然無法提供勞務上班或使用特別休假，屬可歸責雇主之情形，則原告主張因被告違法終止勞動契約，致未能將100 年度12.5日、101 年度23日、102 年度24日，合計59.5日之特休假休畢，應屬可採。依前揭法律規定及說明，原告自得請求被告給付不休假獎金（即特別休假工資補償），被告所為抗辯與前揭規定不符，無從憑採。又被告對於原告主張特休假未休日數及其計算之金額99,187元，並無爭執，則原告此部分主張既有理由，其請求被告給付99,187元，即應准許。
㈢101 年度至104 年度年終獎金部分：
⒈按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按
計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2 條第
3 款定有明文。是勞工因工作而獲得者，如工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬工資之範疇；不因其形式上所用之名稱而受影響（最高法院91年度台上字第347 號、96年度台上字第5 號判決意旨參照），應實質依一般社會交易觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」要件，及有無於固定常態工作中可取得具有制度上「經常性給與」之要件進行審究，非僅以給付之項目與勞基法施行細則第10條所列各款內容相同者為形式認定，即認該給付應排除在工資之外，否則雇主將可任意變更工資名稱，而規避應給付之義務。反之，勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，經明文排除於勞基法施行細則第10條所列各款之非「經常性給與」；類此如有盈餘時所發給之獎金，此種依生產績效與盈餘狀況之「不確定性」、「變動性」而發給之激勵給與（無盈餘則無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質不同（最高法院81年度台上字第2221號判決參照）。
⒉依被告工作規則第48條規定：「本公司於每年年終了結算，
如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之從業人員，發給年終獎金或分配紅利。」，足認年終獎金發放另設有公司結算尚有盈餘、員工全年工作並無過失之要件，將因公司財務、營運狀況及員工工作表現而有差異，兩造對於被告董事長有增減年終獎金之權限，亦無爭執（見本院卷第125 、157 頁），顯見被告核發之年終獎金並非制度上全未設有條件而得一律領取，非不論盈虧皆須發給之款項，具有不確定性，自非屬勞工勞務之對價，不因勞工提供勞務而為經常之給付，原告主張年終獎金符合工資之勞務對價、經常性給與等要件，請求被告給付10
1 至104 年度之年終獎金270,054 元，尚屬無據。㈣104 年7 月16日至105 年10月久任獎金部分：⒈按所謂勞動契約，依勞基法第2 條第6 款規定，係謂約定勞
僱關係之契約。又依勞基法施行細則第7 條第1 款、第3 款規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148 條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助。」，雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
⒉被告抗辯：久任獎金係依工作規則第59條第2 項（按：應為
第2 款）規定發放，並非所有員工都有，非員工薪資一部，且原告遭記過，調整相應薪資亦屬合理等語，惟被告工作規則第59條係規定：「有左列事蹟之一者，得頒發獎金或予晉級：一、研究發明，對公司確有重大貢獻者。二、服務滿十年，考績優良，未曾曠工或受記過以上之處分者。三、一年內記大功三次者。四、具有其他特殊功績者。」（見本院卷第46頁），惟原告自83年任職被告公司，為兩造所不爭執，依原告所提薪資表，其於91年1 月即已開始領取久任獎金（見本院卷第96頁），任職期間未滿10年，且訴外人即被告員工李祺凱曾於104 年6 月5 日經被告公告記大過一次，惟10
4 年6 月至8 月仍按月領取久任獎金6,000 元，有被告公告及李祺凱之薪資條在卷可佐（見本院卷第120 至122 頁），顯與工作規則第59條第2 款所定情狀不符，被告辯稱依工作規則第59條第2 款發放久任獎金，尚無可採。被告既無其他證據證明久任獎金發放原因，本院參酌久任獎金名稱，應係鼓勵員工久任公司、積極投入工作，使公司營運良好創造營收，應認係給與員工久任公司服勞務之對價，且原告至遲自91年起即按月領取久任獎金500 元，自96年2 月起並調整為5,000 元外，每月給與金額均相同，給付期間甚長，核屬一般通常情形下之經常性給付，應屬勞基法第2 條第3 款工資所定工資。
⒊原告於被告終止勞動契約前，原係擔任副總一職，被告於原
告復職後，即將其先後調職擔任不鏽鋼及合金鋼材部切鋸及材料管理員助手、大型法藍完成品處理組組長，職務內容固有變動，然久任獎金既為希冀員工久任公司所給予之對價，原告復職後亦仍任職公司，被告調動原告職務後，卻自原告薪資扣減久任獎金5,000 元，實為將其減薪，對原告顯屬不利益，被告未經原告同意，復無證明係經營所必要，自不符合前開調職原則，而違反勞動契約，是原告主張被告應給付
104 年7 月至105 年10月遭扣減之久任獎金，洵屬有據。又被告對於104 年7 月16日至105 年10月之久任獎金金額合計77,500元，並無爭執，原告請求被告給付77,500元，應予准許。至被告另以原告未異議，嗣後不得再行請求等語置辯，惟原告於104 年8 月即曾委託律師發函通知被告補正取消之久任獎金5,000 元，有律師函附卷可參（見本院卷第95頁），原告非無異議，被告此抗辯亦無可採。
㈤104 年11月至105 年2 月無薪假扣薪薪資部分：⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6款雖定有明文。所謂無薪休假並非法律名詞，社會上所稱之無薪假，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之薪資，或縱已徵得勞工同意休假，但每月薪資未達最低基本工資，則雇主即已違反勞動契約及勞工法令，勞工自得請求給付工資或以雇主違反勞動契約為由，依勞基法第14條第1 項第6 款規定預告終止勞動契約。又雇主未經勞工同意逕自排定「無薪休假」，屬無效之變更，勞工縱未於「無薪休假」當日出勤，勞工無補服勞務之義務，雇主應依原約定給付報酬。
⒉原告於104 年11月至105 年2 月因無薪假遭被告扣薪54,178
元，為兩造所不爭執，被告抗辯已向原告表明如不接受亦得申請資遣或退休，原告未曾向伊為反對之表示或申請資遣，接受無薪休假之調配，對於調整後之薪資亦照常領取，顯見對於無薪休假亦有同意等語，並提出被證二之公告為其論據，惟該公告所載日期為105 年6 月16日，與原告主張無薪休假期間已有不同，且公告內容係針對資遣模鍛3T生產線員工、及調降所有鍛造部門員工薪資5%所為說明，並聲明不滿意公司安排者，可依法申請資遣或退休（見本院卷第27頁至背面），並未提及無薪休假之相關內容，被告執此主張原告已同意無薪休假等語，自屬無據，其復未提出其他經原告同意無薪休假之證明，依上開說明，被告未徵得原告同意而逕予勞工休假未給付薪資，原告無補服勞務之義務，被告應依原約定給付報酬，故原告請求被告給付104 年11月至105 年2月遭扣減之薪資54,178元，為有理由，應予准許。
五、綜上所述，本件原告依兩造勞動契約及勞工保險條例、全民健康保險法、勞動基準法（下稱勞基法）暨施行細則等規定，請求被告給付305,997 元（勞健保費75,132元＋不休假獎金99,187元＋久任獎金77,500元＋無薪假扣薪54,178元），及自起訴狀繕本送達翌日即106 年2 月14日起（見審勞訴卷第41頁送達證書）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本件原告勝訴部分，所命給付之金額未逾500,000 元，應依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，依職權宣告假執行。另被告陳明願供擔保聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至原告其餘之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由。依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 8 月 24 日
勞工法庭 法 官 周佳佩以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 8 月 28 日
書記官 顏宗貝