臺灣橋頭地方法院民事判決 106年度勞訴字第55號原 告 郭文達訴訟代理人 楊譜諺律師被 告 臺灣塑膠工業股份有限公司法定代理人 林健男訴訟代理人 鄭旭廷律師當事人間請求給付資遣費事件，本院民國107年6月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹佰零陸萬陸仟捌佰玖拾貳元，及自民國一０六年三月三十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間自民國九九年四月六日起至民國一０五年十二月三十一日止之非自願離職證明書予原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣參拾伍萬陸仟元為被告供擔保後得為假執行。但被告如以新臺幣壹佰零陸萬陸仟捌佰玖拾貳元為原告預供擔保得免為假執行。
事實及理由
一、按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。」；「不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。」，民事訴訟法第255條第1項、第256條分別定有明文。原告起訴原聲明請求：㈠被告應給付原告新台幣（下同）14,344,591元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。㈡被告應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間之非自願離職證明書予原告。㈢第一項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。嗣於起訴狀繕本送達後之本院審理中減縮、擴張第一項請求之金額，最後變更訴之聲明為：㈠被告應給付原告1,066,892元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間之非自願離職證明書予原告。㈢第一項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行（卷二第78頁）。核與上揭規定相符，應予准許。
二、原告主張：原告自民國99年4月6日起受僱於被告在被告仁武廠擔任切棉課之製程作業員（下稱系爭勞動契約），詎被告於105年11月22日片面以：「配合本廠棉產品停產後工作減縮，本公司與郭文達雙方簽訂之定契合約提前於105年12月31日解除，11月22日以口頭與書面告知。」之公告（下稱系爭公告）終止兩造間之系爭勞動契約。被告雖稱系爭勞動契約為定期契約，惟被告自99年4月6日起僱用原告之方式，係以每年與被告簽定一次工作期間為11個月之「聘任契約書」、「定期契約人員契約書」（下稱系爭定期契約書），再於每一年之定期契約到期日後間隔一個月，再簽立隔年之定期契約方式為之，而以此方式維持兩造間持持續多年之系爭勞動關係。系爭勞動契約被告雖形式上以每年簽訂一次定期契約書之方式為之，惟原告之實質勞動內容，每日均需於固定上下班期間至被告公司仁武廠工作場地服勞務、工作期間長達6年餘、工作內容之切棉製程工作均相同，原告工作之性質，顯並非臨時性、短期性、季節性及特定性工作，而為繼續性之工作，依勞動基準法（下稱勞基法）第9條第1項之規定，應為不定期勞動契約之性質，惟被告竟違反上開規定以定期契約之方式僱用原告，顯係以脫法行為規避兩造間之系爭勞動關係係屬於不定期契約之性質，依勞基法第9條第1項之規定，被告與原告約定系爭勞動契約就與定期契約有關部分應為無效，系爭勞動契約仍應視為不定期契約。因被告於105年11月22日片面以系爭公告終止應視為不定期契約之系爭勞動契約後，未依勞基法第11條、第17條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項等規定，給付原告資遣費及發給非自願離職證明書等，已構成勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之事由，原告得不經預告終止契約，原告乃於105年10月13日申請勞資爭議調解，因被告於105年11月3日、11月8日之調解期日均拒絕出席調解而不成立，原告乃於高雄灣仔內郵局第277號存證信函，以被告有上開違法事由為終止系爭勞動契約。
（一）被告應給付原告下列金額共1,066,892元：㈠原告得依勞基法第11條、第14條第1項第6款、第17條及勞
退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費。而原告任職期間為自99年6月4日起至105年12月31日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之年資共6年6個月又28日，新制資遣基數為3+13/45【新制資遺基數計算公式：(年+(月+日÷30)÷12)÷2】，以原告離職前6個月之平均薪資為41,270元計算，被告應給付原告之資遣費為135,732元【計算式：月薪41,270元×資遣費基數（3+13/45）＝135,732元，元以下四捨五入】。
㈡原告自100年度起依法應享有之特別休假，而被告自本件
起訴前5年之101年起至105年止未給予原告休假之特別休假尚有20日，被告應依勞基法第38條之規定給付原告特別休假未休假獎金21,807元【計算式：〔102年度月平均工資30490÷30×3（102年未休3日）〕+〔103年度月平均工資31270÷30×3（103年未休3日）〕+〔104年度月平均工資33130÷30×7（104年未休7日）〕+〔105年度月平均工資33860÷30×7（105年未休7日）〕=21807元，元以下四捨五入】。
㈢另因系爭勞動契約應屬於不定期契約，被告自應依被告公
司之不定期契約僱用人員之規定給付原告自本件起訴前5年之101年起至105年止，短少給付之三節獎金（即端午節、中秋節、年終獎金）。又被告之不定期契約僱用人員考績評等共分5筆（優、良、甲、乙、丙五級），原告願只以5等中之中等「甲」計算年終獎金之獎勵比率。依此計算，被告短少給付原告之端午節獎金為70,315元、中秋節獎金為70,315元、年終獎金為768,723元（計算式詳下述），合計短少給付之獎金金額共909,353元。
㈣上開金額合計共1,066,892元
（二）又原告係屬於就業保險法第11條第3項規定之非自願離職，被告得依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規定請求被告開立記載原告姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間自99年4月6日起至105年12月31日之非自願離職證明書予原告。
（三）爰依兩造系爭勞動契約，及勞基法第11條、第14條第1項第6款、第17條、第19條、第38條、勞工退休金條例第12條第1項等規定提起本訴等語。並聲明：㈠被告應給付原告1,066,892元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間之非自願離職證明書予原告。㈢第一項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：
（一）兩造簽定之系爭定期契約書已明定兩造間為每次僱用11個月之定期契約，系爭勞動契約之性質自屬定期契約而非不定期契約，兩造關於定期契約之約定自屬有效。
（二）被告係於105年11月22日即以口頭及書面公告方式通知原告於106年12月31日終止系爭勞動契約，而原告則遲至106年12月30日方以發存證信函方式通知被告終止系爭勞動契約，顯已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間而喪失終止權，原告終止系爭勞動契約不合法，不生終止系爭勞動契約之效力。又被告係因棉產品停產後工作減縮，依兩造105年2月28日簽訂之定期契約書第4條約定終止系爭勞動契約，並非依勞基法第11條規定終止系爭勞動契約，自不必給付資遣費，且因被告終止系爭勞動契約非依據勞基法第11條第2款，不符就業保險法第11條第3項關於非自願離職之定義，原告無從請求被告公司核發非自願離職證明書，原告主張系爭勞動契約為不定期勞動契約請求被告應給付資遣費及發給非自願離職證明書，即無理由。
（三）依被告之規定，被告之員工分為「正式員工」與「非正式員工」（含聘約員工、定期契約員工、工讀生），正式員工與定期契約員工係屬二套不同之任用制度，定期契約員工係適用「定期契約人員管理辦法」，並無考核之相關規定，未經被告考核，正式員工則須依據被告之「考核辦法」規定之考核，二者顯然不同。定期契約員工既無正式員工之考核制度，自不能主張比照正式員工請領三節獎金。原告係定期契約僱用之契約人員，而非經被告考試僱用之不定期契約正式員工，相關權利義務應依兩造簽定之定期契約之約定，並非依不定期契約僱用人員之規定，故縱認系爭勞動契約屬不定期契約，亦只是原告之年資得合併計算而已，兩造定期契約書關於三節獎金發放標準之約定仍為有效，而被告已依定期契約僱用之人員之規定給付原告三節獎金，原告主張其得依不定期契約僱用人員之規定請求被告給付三節獎金，亦無理由。且就年終獎金中之105年度年終獎金部分，因原告於105年12月31日已經離職，而依被告「105年度年終獎金、酬勞及紅包預支辦理要點」（下稱辦理要點）第一點規定，須發放日仍在職者方有資格領取年終獎金，而被告之105年度年終獎金係於106年1月20日始發放，原告無權利領取105年度的年終獎金，其此部分請求，為無理由。又原告多年來均依定期契約人員之標準領取三節獎金從未表示異議，應認已有默示同意只依定期契約人員之標準領取三節獎金，不得再主張依不定期契約之正式人員標準請求三節獎金。原告之請求為無理由等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事實：
（一）被告與原告於99年4月6日簽定任職期間11個月之「聘任契約書」，約定由原告任職於被告公司仁武廠擔任切棉課製程作業員，之後換約另簽定有效期間均為11個月之「定期契約人員契約書」，合計共簽約7次，最後一次之簽約時時為105年2月28日，約定原告任職期間為105年4月8日至106年3月7日。依原告提出之原證六歷年契約書所示，99年間第一份契約為99年4月6日簽訂，100年之契約於100年3月8日簽訂，101年之契約於101年1月簽訂（該份契約書無簽訂之日，只有年及月，而記載為101年1月），102年之契約為101年12月簽訂（該份契約書無簽訂之日，只有年及月，而記載為101年12月），103年之契約為103年2月26日簽訂，104年之契約為104年1月19日簽訂，105年之契約於105年2月28日簽訂。
（二）被告公司於105年11月22日以口頭及公告書面通知原告：「配合本廠棉產品停產後工作減縮，本公司與郭文達雙方簽訂之定契合約提前於105年12月31日解除，11月22日以口頭與書面告知。」，原告曾在上開書面通知上簽名。
（三）原告主張兩造間之系爭勞動契約為不定期契約如有理由時，原告得請求之資遣費為135,732元、特別休假未休假獎金為21,807元。
（四）原告105年12月31日離職前6個月之平均薪資為41,270元。
五、本件爭點：
（一）兩造間之系爭勞動契約係定期或不定期契約？
（二）原告得否請求被告補發三節獎金？
（三）原告得請求被告給付之金額為若干（含資遣費、特別休假未休假獎金、補發三節獎金）？
（四）原告得否請求被告應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間之非自願離職證明書予原告？
六、兩造間之系爭勞動契約係定期或不定期契約？
（一）按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」；「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」，勞基法第9條第1項及勞基法施行細則第6條定有明文。依上開規定，勞動契約或僱傭契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均應為不定期契約。且僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。次按「不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性（最高法院102年度台上字第887號、103年度台上字第2066號、104年度台上字第420號判決意旨參照）。經查，兩造自99年4月6日起所陸續簽訂之7次定期契約，原告之工作內容均為擔任被告切棉課之製程作業員，為兩造所不爭執之事實，足認屬實，則依上開工作之內容及性質觀之，皆屬被告工廠長年及平日營運之切棉製程業務，顯非屬臨時性、短期性、季節性、特定性、非繼續性之工作，而顯然是具有繼續性之工作；且原告擔任切棉課之製程作業員工作期間長達6年6個月又28日，並非短期之一年或11個月期間。故依上開情形判斷，本件兩造間系爭勞動契約之性質，顯為繼續性工作之不定期勞動契約，而被告竟以定期契約之方式為之，顯違反勞基法第9條第1項之強制規定，自屬無效，而應視為不定期契約。
（二）又依被告自99年4月6日起僱用原告之方式，係以每年與被告簽定一次工作期間為11個月之定期契約人員契約書，再於每一年定期契約到期日後間隔一個月，再簽立隔年之定期契約之方式，而就任何人均一望即可知係具有繼續性之切棉作業員工作，以每年簽定一次定期契約之方式僱用之；且就契約名稱使用「聘任契約書」而非「僱用契約書」；並就定期契約人員之福利及可領取之三節獎金另定規定，而規定為較一般員工大幅度減少；且依兩造主張及抗辯之陳述可知，被告以上開方式僱用之員工為數眾多而不是只原告一人（卷二第65頁）等等情狀以觀，被告之上開做法及行為，顯係為節省企業成本，為規避勞基法規定雇主應給付員工之各種獎金、資遣費、預告工資、退休金等義務而故意所為之脫法行為，而當事人為迴避強行法規之適用，以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為，乃學說上所稱之脫法行為，倘其所迴避之強行法規，係禁止當事人企圖實現一定事實上之效果者，而其行為實質達成該效果，違反法律規定之意旨，即非法之所許，自屬無效（最高法院89年度台上字第1119號判決、94年度台上字第362號判決、96年度台上字第2138號判決、98年度台上字第1082號判決意旨參照），故系爭定期契約書關於定期契約部分之約定，及被告公司單方面以各種辦法、規定、公告，規定定期契約人員低於不定期正式人員之各種福利、權利等之規定，均應認為係違反公序良俗及勞基法保護勞工強制禁止規定之脫法行為而無效。是被告辯稱系爭勞動契約為定期契約，及定期契約人員只能依定期契約人員之標準向被告請求，而不得主張依不定期契約之正式人員標準向被告請求云云，即不足採。
七、原告得否請求被告補發三節獎金？
（一）被告雖辯稱依被告之規定，被告之員工分為「正式員工」與「非正式員工」（含聘約員工、定期契約員工、工讀生），定期契約員工並無考核之相關規定，未經被告考核，正式員工則須經被告考核，定期契約員工既無正式員工之考核制度，自不能主張比照正式員工請領三節獎金云云。惟查，被告之此部分抗辯不足採業見前述，且被告就「定期契約人員未設有考核規定」，係可應歸責於被告為規避給付員工各種獎金、資遣費、退休金等義務，而故意為違反勞基法規定之違法行為所致，被告故意為違法行為所造成公司本身制度疏漏之不利益，自應由被告本人承受，而不得因此而損及原告之權利，故被告之上開抗辯，即不足採。又原告於上開6年6個月又28日之任職期間，並無何違反被告規定之行為或經被告認為表現不佳之行為，而被告卻有上開所述之故意違反勞基法第9條第1項規定，藉以規避給付員工各種獎金、資遣費、退休金等義務之違法行為，是原告之「考績等第」自應從優認定，始符合事理之平及公平正義與誠信原則，而原告只請求以被告5級考績評等（優、良、甲、乙、丙五級）中之中等「甲」計算獎勵比率，自屬合理公平，應予准許。故原告主張因系爭勞動契約應屬於不定期契約，被告應依被告公司之不定期契約僱用人員之規定給付原告起訴前5年即101年度起至105年度止短少給付之三節獎金（即端午節、中秋節獎勵金、年終獎金），即屬可採。
（二）被告雖另辯稱原告多年來均依定期契約人員之標準領取三節獎金從未表示異議，應認已有默示或明示同意只依定期契約人員之標準領取三節獎金，不得再主張依不定期契約之正式人員標準請求三節獎金云云。惟按「所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。」、「意思表示有明示及默示之分。前者係以言詞、文字或其他習用方法直接振示其意思之謂，後者乃以其他方法間接的使人推知其意思。而默示之意思表示與單純之沉默有別。單純之沉默除經法律明定視為已有某種意思表示外，不得即認係表示行為。」，有最高法院29年度上字第762號判例及80年度台上字第1470號判決要旨可參，故單純之沈默沈默自不得認為有何默示表示。經查，員工未異議而受領或領取僱主給付不足額之薪資或獎金之行為，依社會大眾之通念，只是因居於弱勢地位為保有工作不敢反抗之單純受領金錢行為，並不足以認為有何其他意思表示。故被告之此部分抗辯，自不足採。
八、原告得請求被告給付之金額為若干（含資遣費、特別休假未休假獎金、補發三節獎金）？
（一）資遣費部分：
１、被告雖辯稱原告曾在系爭公告上簽名，應認原告已同意被告終止系爭勞動契約，故被告並非片面公告終止系爭勞動契約，而是原告自願同意離職，原告不得請求資遣費云云。惟查，原告於系爭公告上簽名之行為，只是表示其已收到系爭公告之公文之意示，並不足以認有任何明示或默示自願同意離職之意思。故被告此部分抗辯，顯不足採。
２、被告雖抗辯其係於105年11月22日通知原告終止系爭勞動契約，而原告遲至106年12月30日方以發存證信函方式通知被告終止系爭勞動契約，已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間而喪失終止權，原告之終止不合法云云。
惟查，原告雖是於106年12月30日始發存證信函方式通知被告終止系爭勞動契約，但原告在此之前曾於105年10月13日申請勞資爭議調解，經高雄市政府勞工局勞資爭議調解委員會定於105年11月3日、11月8日調解，於上開期調解時因被告未出席調解，經調解委員電話聯繫，被告回答「雖瞭解郭文達之主張，但無法同意訴求，不同意開第三次調解會，請勞方循司法途徑解決」等語。依被告回答之上開內容可知，被告應於105年11月8日即已收受原告以上開起訴事實理由之通知，依此日期計，原告行使終止權並未逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間而喪失終止權。
３、又縱認原告確遲至106年12月30日始發存證信函通知被告終止系爭勞動契約已逾30日除斥期間而喪失終止權。惟查，兩造間之系爭勞動契約應視為不定期契約，被告有關於以定期契約僱用原告之做法、行為、相關約定、辦法、規定、公告等均應認為係違反公序良俗及勞基法保護勞工強制禁止規定之脫法行為而無效，原告得依不定期契約之正式人員標準行使權利向被告請求，業見前述。故被告之系爭公告雖記載為：配合本廠棉產品停產後工作減縮，本公司與郭文達雙方簽訂之定契合約提前於105年12月31日「解除」等語。惟按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。」，勞基法第11條第2款定有明文，經查，被告既然是因為其「棉產品停產後工作減縮」之原因而有與原告終止系爭勞動契約之必要，自只能依勞基法第11條第2款之規定為之，故被告於系爭公告所用之用語雖為「解除」，惟於法律效果之解釋上仍應視為係勞基法第11條規定之「資遣」行為。次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。故原告經被告為系爭公告之通知後，不論是否曾以存證信函以被告有違法事由為終止系爭勞動契約，均得依勞工退休金條例第12條第1項之上開規定請求被告給付資遣費，故被告關於原告不得請求資遣費之相關抗辯，均不足採。而原告主張兩造間之系爭勞動契約為不定期契約及請求被告給付資遣費部分之請求如有理由時，原告得請求之資遣費為135,732元，為被告所不爭執，故原告之此部分請求，自屬有據，應予准許。
（二）特別休假未休假獎金部分：按「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」，勞基法第38條第4項定有明文。經查，兩造間之系爭勞動契約應視為不定期契約，原告得依不定期契約之正式人員標準行使權利向被告請求，業見前述。而原告主張兩造間之系爭勞動契約為不定期契約如有理由時，原告得請求之特別休假未休假獎金為21,807元，為被告所不爭執，故原告之此部分請求，亦屬有據，應予准許。
（三）端午節獎金部分：按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」，勞基法第29條定有明文。兩造間之系爭勞動契約應視為不定期契約，原告得依不定期契約之正式人員標準行使權利向被告請求，業見前述。經查，依被告提出之「端午節及中秋節勤勉獎勵金發放要點」公佈函（卷一第57頁以下）所載，被告101年度至105年度之端午節及中秋節勤勉獎金發放標準均為正式人員發給0.5個月之本薪。而原告101年度之平均薪資為26,880元、102年度之平均薪資為30,490元、103年度之平均薪資為31,270元、104年度之平均薪資為33,130元、105年度之平均薪資為33,860元，而被告於101至105年度均只以定期契約人員之標準發給原告1,500元之端午節勤勉獎金，故被告尚應給付原告短少之端午節勤勉獎金差額應為70,815元【計算式：26880×1/2-1500+30490×1/2-1500+31270×1 /2-1500+33130×1/2-1500+33860×1/2-1500= 70315，元以下四捨五入】。原告之此部分主張，為有理由，應予准許。
（四）中秋節獎金部分：按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」，勞基法第29條定有明文。兩造間之系爭勞動契約應視為不定期契約，原告得依不定期契約之正式人員標準行使權利向被告請求，業見前述。經查，依被告提出之「端午節及中秋節勤勉獎勵金發放要點」公佈函（卷一第57頁以下）所載，被告101年度至105年度之端午節及中秋節勤勉獎金發放標準均為正式人員發給0.5個月之本薪。而原告101年度之平均薪資為26,880元、102年度之平均薪資為30,490元、103年度之平均薪資為31,270元、104年度之平均薪資為33,130元、105年度之平均薪資為33,860元，而被告於101至105年度均只以定期契約人員之標準發給原告1,500元之中秋節勤勉獎金，故被告尚應給付原告短少之中秋節勤勉獎金差額應為70,815元【計算式：26880×1/2-1500+30490×1/2-1500+31270×1 /2-1500+33130×1/2-1500+33860×1/2-1500= 70315，元以下四捨五入】。原告之此部分主張，為有理由，應予准許。
（五）年終將金部分：
１、按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」，勞基法第29條定有明文。
２、被告雖抗辯：依被告之規定，被告之員工分為「正式員工」與「非正式員工」（含聘約員工、定期契約員工、工讀生），定期契約員工並無考核之相關規定，未經被告考核，正式員工則須經被告考核，定期契約員工既無正式員工之考核制度，自不能主張比照正式員工請領三節獎金云云。惟查，兩造間之系爭勞動契約應視為不定期契約，原告得依不定期契約之正式人員標準行使權利向被告請求，業見前述。又被告就「定期契約人員未設有考核規定」，係可應歸責於被告為規避應依勞基法給付員工各種獎金、資遣費、預告工資、退休金等義務，而故意為脫法行為所致，被告故意為脫法行為所造成公司本身制度疏漏之不利益，自應由被告公司承受，而不得因此而損及原告之權利，故被告之此部分抗辯，亦不足取。又原告於上開6年6個月又28日之任職期間，並無何違反被告規定之行為或經被告認為表現不佳之行為，而被告卻有上開所述之故意違反勞基法第9條第1項規定，藉以規避給付員工各種獎金、資遣費、退休金等義務之違法行為，故原告之「考績等第」自應從優認定，始符合事理之平及公平正義與誠信原則，而原告只請求以被告5級考績評等（優、良、甲、乙、丙五級）中之甲等計算獎勵比率，應予准許。
３、經查：⑴依被告提出之「公佈函」及「年終獎金、紅利及紅包預支
辦理要點」（卷一第87頁以下，下稱辦理要點）所載，被告101年度之年終獎金經依制度化原則計算核發2.83個月本薪，另特別加發5,000元紅包；102年度之年終獎金核發
4.24個月本薪，另特別加發10,000元紅包；103年度之年終獎金核發4.1個月本薪；104年度之年終獎金核發6個月本薪；105年度之年終獎金核發6個月本薪，另特加發14,000元紅包，而上開「2.83個月、4.24個月、4.1個月、6個月、6個月」等係屬於「獎勵標準月數」，為被告台塑關係企業「年終獎金及酬勞發給辦法」（卷二第37頁以下，下稱發給辦法）第二章「獎勵標準」第2.1條第1項「獎勵標準月數核發原則」規定所載：Ａ、以被告公司所屬之台塑集團四大公司各年度之加權平均每股稅前盈餘（EPS）為計算基礎所計算之結論。又第2.1條第1項規定：「年終獎金及酬勞依上列核發原則計算獎勵標準月數，且超過一個月部份依個人當年度考績及出勤情形計發。」。依上開規定，足見被告依第2.1條第1項之原則計算出獎勵標準月數以後，就年終獎金發給超過1個月的部分，必須依照同章第2.2（考績獎勵）、2.3（平日出勤獎勵）、2.4（國定假日出勤獎勵）條所列之公式計算實際發給金額，故被告「年終獎金」之計算公式為「1個月本薪+考績獎勵+平日出勤獎勵+國定假日出勤獎勵+另特別加發之紅包」。⑵而被告之考績獎勵、平日出勤獎勵、國定假日出勤獎勵等3個項目之規定，分別為：
①就考績獎勵部分，依發給辦法第二章「獎勵標準」第2.2
條第1項所列之公式為【獎勵金額=月本薪×（獎勵標準月數-1）/3×獎勵比率】。而就獎勵比率部分，依同條第2項所示，應依員工之考績等第（區分優、良、甲、乙、丙五個等級）作為計算基礎。而如前所述，因可歸責於被告之原因，原告之考績等第應以中間值即「甲」等計算原告101至105年度之考績等第。
②就平日出勤獎勵部分，依發給辦法第二章「獎勵標準」第
2.3條第1項所列之公式為【獎勵金額=月本薪×（獎勵標準月數-1）/3×獎勵比率】。而就獎勵比率部分，依同條第2項所示，應依員工之請假日數作為計算基礎，而各種不同假別所換算之請假日數，則應按同條第3、4項所示之標準。而依被告提出之原告考勤表（卷一第118頁）所示，原告101年度共請病假3日、遲到1日，換算請假日數為1+9/16日【計算式：3×1/2+1/16=1+1/16】，應適用之獎勵比率為96%；102年度共遲到1日，換算請假日數為1/16日，應適用之獎勵比率為112%；103年度共請病假8日、遲到1日，換算請假日數為4+1/16日【計算式：8×1/2+1/16=4+1/16】，應適用之獎勵比率為82%；104、105年度則均無請假或遲到，應適用之獎勵比率均為115%。
③就國定假日出勤獎勵部分，依發給辦法第二章「獎勵標準
」第2.4條第1項所列之公式為【獎勵金額=月本薪×（獎勵標準月數-1）/3×獎勵比率】。而就獎勵比率部分，依同條第2項所示，應依員工就經部門主管指定出勤國定假日之配合出勤狀況作為計算基礎，而原告於101至105年度並無未配合出勤之紀錄，故原告於101至105年度應適用之獎勵比率均為100%。
⑶依上開說明計算，原告101至105年度得請求之年終獎金差額應為如下：
①101年度部分，原告之平均月薪為26,880元，被告101年度
所公布之獎勵標準月數為2.83個月，另特別加發之紅包為5,000元，而原告101年度僅領取年終獎金2,500元。依此計算，原告101年度得請求之年終獎金差額為77,915元【計算式：26880+[ 26880×(2.83-1)/3×100%] +[ 26880×(2.83-1)/3×96%] +[ 26880×(2.83-1)/3×100% ]+0000-0000=77915，元以下四捨五入】。
②102年度部分，原告之平均月薪為30,490元，被告102年度
所公布之獎勵標準月數為4.24個月，另特別加發之紅包為10,000元，而原告102年度僅領取年終獎金2,500元。依此計算，原告102年度得請求之年終獎金差額為140,729元【計算式：30490+[ 30490×(4.24-1)/3×100%] +[ 30490×(4.24-1)/3×112%] + [ 30490×(4.24-1)/3×100%]+00000-0000= 140,729，元以下四捨五入】。
③103年度部分，原告之平均月薪為31,270元，被告103年度
所公布之獎勵標準月數為4.1個月，而原告103年度僅領取年終獎金2,500元。依此計算，原告103年度得請求之年終獎金差額為119,891元【計算式：31270+ [ 31270×(4.1-1)/3×100%] +[ 31270×(4.1-1)/3×82%] +[ 31270×(
4.1-1)/3×100%] -2500=119,891，元以下四捨五入】。④104年度部分，原告之平均月薪為33,130元，被告104年度
所公布之獎勵標準月數為6個月，而原告103年度僅領取年終獎金2,500元。依此計算，原告104年度得請求之年終獎金差額為204,563元【計算式：33130+[ 33130×(6-1) /3×100%] +[ 33130×(6-1)/3×115%] +[ 33130×(6-1)/3×100%] -2500=204,563，元以下四捨五入】。
⑤105年度部分，原告之平均月薪為33,860元，被告105年度
所公布之獎勵標準月數為6個月，另特別加發之紅包為14,000元，而原告105年度並未領取任何年終獎金。依此計算，原告105年度得請求之年終獎金為225,625元【計算式：
33860+[ 33860×(6-1)/3×100%] +[ 33860×(6-1)/3×115%] +[ 33860×(6-1)/3×100%] +14000=225625，元以下四捨五入】。
⑥依上開金額計算，原告得請求被告給付之年終獎金差額共
為768,723元【計算式：77915+140729+119891+ 204563+225625=768723元】。
（六）依上開說明，原告得請求被告補發之三節獎金合計共為909,353元【計算式：端午獎金70,315元+中秋獎金70,315元+年終獎金768,723元=909,353元】。
（七）綜上各項說明及金額計算，原告得請求被告給付之金額共為1,066,892元【計算式：資遣費135,732元+特別休假未休假獎金21,807元+補發三節獎金909,353元=1,066,892元】。
九、原告得否請求被告應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間之非自願離職證明書予原告？按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」，勞動基準法第19條定有明文。次按「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」，就業保險法第11條第3項亦定有明文。經查，兩造間之系爭勞動契約應視為不定期契約，被告有關於以定期契約之相關約定、辦法、規定等均應認為係違反公序良俗及勞基法保護勞工強制禁止規定之脫法行為而無效，及被告於系爭公告所用之用語雖為「解除」，惟於法律效果之解釋上仍應視為係勞基法第11條規定之「資遣」行為等，均業見前述。故原告主張其為非自願離職請求被告發給非自願離職證明書，自屬可採。
十、綜上所述，本件原告依系爭勞動契約及勞基法第11條、第14條第1項第6款、第17條、第19條、第38條、勞工退休金條例第12條第1項等規定，請求被告給付原告1,066,892元，及自起訴狀繕本送達之翌日之106年3月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息，及開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間之非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。
十一、本判決主文第1項就原告勝訴部分，兩造分別陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額併予宣告之。
十二、本件事證及法律關係已臻明確，兩造之其餘主張、陳述、抗辯、攻擊防禦方法及所提出之其他證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述。
十三、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 107 年 7 月 6 日
勞工法庭 法 官 郭文通以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 7 月 6 日
書記官 蔡淑貞