臺灣橋頭地方法院民事判決 106年度勞訴字第50號原 告 梁昭林訴訟代理人 謝勝合律師
杜海容律師被 告 東大工業股份有限公司法定代理人 吳文信訴訟代理人 吳存富律師
張維文律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年11月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳萬柒仟柒佰捌拾伍元，及自民國一百零六年三月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬柒仟柒佰捌拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告起訴時聲明：（一）被告應給付新臺幣（下同）298,477元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息、（二）被告應開立非自願離職證明書與原告（一卷第3頁），嗣於言詞辯論終結前，變更上開訴之聲明第一項請求之金額為288,345元（二卷第136頁），經核與屬減縮應受判決事項之聲明，合於上開規定，自應准許。
二、原告主張：原告自民國95年3 月2 日起任職於被告公司擔任業務司機職務，兩造並未簽立勞動契約。嗣被告因拓展業務所需，於103 年起將原告派任至位於高雄市大社區之營業處所供勞務服務，原告遂舉家南遷，此有原告全戶戶籍謄本可稽，其中原告因稅賦問題，仍設籍於台北市大安區之址。詎被告從未徵詢原告意願，亦無任何協調，突於105 年10月21日以通訊軟體Line通知原告略以：「經公司董事會決議，認為原告不適任高雄業務職務，調回台北廠內」，並命原告於同年10月26日即應至台北公司上班（下稱系爭調職），除將原告遠調台北地區並變更職務內容為內勤人員外，復未給予原告任何協助及緩衝期，致原告無法為自己或家人為安頓之準備，依一般社會通念，被告前揭調動行為將使原告需另行支出住宿或交通費用、增加生活上負擔、遠離家庭，應認被告所為之調動行為欠缺必要性、合理性，且顯對原告之勞動條件為不利益之變更，是被告之調動行為非屬合法，原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間勞動契約，原告嗣已於105年11月4日以原證3所示存證信函，對被告為終止兩造間勞動契約之意思表示在案，原告自得請求被告給付資遣費260,560元。其次，被告應發給原告105年9月獎金15,340元、105年10月獎金12,445元，合計27,785元，然迄今均未發給，亦應給付之。為此，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、勞基法第2條第3款、第4款規定，提起本件訴訟。並聲明：（一）被告應給付原告288,345元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；（二）被告應開立非自願離職證明書予原告；（三）第一項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以：原告於高雄市大社區係負責將被告產品（如翻胎）於高雄地區銷售予客戶，並得就該月份之銷售金額領取百分之1作為其銷售獎金，惟經被告於105年10月24日派遣所屬經理丁○○前往高雄地區進行年度翻胎庫存稽核後發現，短缺45條翻胎，且並無任何銷貨紀錄，所得價款亦未歸還，經丁○○比對該45條翻胎編號後，發現係由原告所販售，惟原告並無合理解釋，遲至同年月28日方以手寫方式補開35條翻胎之銷貨簽單，並將該35條翻胎價金及出貨單交予被告，惟原告迄今仍未就短缺之10條翻胎下落、銷售情形予以說明，原告顯已侵占被告之財務。且原告在上班時間屢有與客戶酗酒，經被告公司高層屢勸不聽，另被告之宜蘭營業處曾向原告調取翻胎，原告不願意，經被告董事長出面調停，原告有抗命及不禮貌情事，並有於公司業績會議表現不佳、業績下滑等情，依照上開情事，被告本得依勞基法第12條規定，不經預告即終止兩造間勞動契約，然念及原告已服務甚久、甫新婚，及考量原告如繼續擔任被告公司高雄地區業務，恐有繼續侵占被告公司貨物之可能，亦可能導致業績持續下滑等正當動機及目的，被告始經105年10月21日董事會決議，並以105年10月21日管文字第0000000號公告（下稱系爭公告）通知原告為系爭調職。原告侵占翻胎及價金，已構成刑法第336條第2項規定之業務侵占罪，惟被告僅先行將原告調職回台北總公司，且系爭調職僅先由被告之經營高層觀察原告之工作表現，倘原告改善並回復先前工作表現，自可再行擔任高雄地區業務。原告調動後之職務內容，乃為之前於被告公司台北總公司之相同工作，其勞動條件並未作不利變更，該工作亦為原告所能勝任，被告台北總公司已提供員工宿舍予所有員工使用，是原告至台北總公司服勞務無須花費額外住宿費用，況被告亦已給予原告一定之緩衝期間方需前往台北總公司，故被告所為系爭調職，並無違法，原告以此兩造間勞動契約，自不生終止效力。退步言，縱認被告以公告方式終止兩造間勞動契約不生效力，惟因原告侵占被告貨物之行為，已違反兩造約定之工作規則第10條第4項第3款、第4款規定，且原告於上班時間屢有與客戶酗酒之舉，經屢次勸誡未果，致被告公司高雄地區之業績大幅下滑，已違反被告所訂員工手冊（下稱系爭工作規則）第10條第4項第14款規定，被告自得依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約，被告已於105年11月10日以存證信函通知原告，終止兩造間勞動契約在案，又原告收受系爭公告後，亦未到職，而有曠職情形，亦依勞基法第12條第1項第6款規定終止契約，並以該書狀繕本之送達為意思表示到達時，是依勞基法第18條第1項規定，原告自不得請求被告給付資遣費等語置辯。並爰聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。願供擔保請准宣告免為假執行。
四、不爭執事項：
（一）原告勞務提供地為本院轄區，本院就本件有管轄權。
（二）原告自95年3月2日起任職於被告公司擔任業務司機職務，兩造並未簽立書面勞動契約。
（三）嗣被告因拓展業務所需，於103 年起將原告派任至位於高雄市大社區之營業處所供勞務服務，原告遂舉家南遷。
（四）被告於105 年10月21日以通訊軟體Line通知原告，內容為：「經決議：即刻起「戊○○」，因不適任，故解除高雄地區業務職務，調回台北廠內！遺缺由原實習副手丙○○接任，請相關主管戮力以赴輔助之！」，並於同日以系爭公告原告至10月26日起調回台北廠製造部，而認原告不適任高雄業務職務，調回台北廠內，並命原告於同年10月26日即應至台北公司上班。
（五）原告以系爭調職違法為理由，於105年11月4日以大社郵局000158號存證信函通之被告，依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告於函到日終止兩造間勞動契約，並經被告於同年11月5日收受在案。
（六）原告自105 年10月26日起即未再至被告公司處所上班。
（七）被告以原告有侵占翻胎及貨款、上班時間飲酒之原因，於105年11月10日以三重永興郵局存證號碼第000141號存證信函，通知原告，依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間勞動契約，經原告於同年11月11日收受。
（八）被告應發給原告105 年9 月獎金15,340元、105 年10月獎金12,445元，合計27,785元，然迄今均未發給。
（九）如本件被告應付原告資遣費，其金額為260,560元。
五、本件爭點：
（一）被告所為系爭調職有無違反勞基法第10條之1規定？是否合法？原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，是否合法有效？
（二）被告依勞基法第12條第1 項第4 、6 款規定事由解雇原告，是否合法有效？
（三）原告請求被告給付資遣費260,560元、獎金27,785元，有無理由？
（四）原告請求被告應開立非自願離職證明書，有無理由？
六、得心證之理由：
（一）按民事訴訟法第277條前段規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，而主張法律關係存在之當事人，就法律關係發生須具備之特別要件，負舉證責任，主張法律關係變更或消滅之當事人，變更或消滅所須具備之特別要件，負舉證責任，此舉證責任分配原則。本件原告既主張被告有對其違法調動職務，而符合勞基法第14條第1項第6款所定不經預告終止勞動契約之情形，依上開法律規定之說明，自應由原告就該等有利事實負舉證責任。
（二）按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨。故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制。按勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」（即所謂調動五原則）明揭斯旨。是判斷系爭調動有無違法，自應就上述原則為綜合之考量。
（三）查原告工作地點原非在高雄，乃因被告自103年起於高雄市大社區有拓展業務之需求，兩造乃合意由原告前往高雄市大社區擔任被告公司高雄地區之業務人員，原告亦依指派前往，可見依兩造間勞動契約履行之過往經驗，勞雇雙方對於勞工未來願接受雇主調職，應有默示同意，被告所為調職行為本屬依兩造勞動契約約定為被告可為之管理手段，除有違法調職情形外，原告本應遵守。原告雖主張系爭調職有違法情事云云。然，被告為系爭調職之理由，依原告所提LINE對話內容記載：「即刻起「戊○○」，因不適任，故解除高雄地區業務職務，調回台北廠內！」等語(一卷第9頁）；佐以卷附系爭公告內容乃：「一、業務部戊○○1.拒絕、違抗主管人員合理之督導指揮，且態度不佳。2.嚴重影響工作場所秩序，不利於公司業務正常作業。3.上班時間喝酒。二、以上得予記三大過並不適任高雄地區業務職務，自十月二十六起調回台北廠製造部」(一卷第88頁），本院自應審酌被告之系爭調職理由是否正當屬實，且是否正當。查就系爭公告所載「拒絕、違抗主管人員合理之督導指揮，且態度不佳、嚴重影響工作場所秩序，不利於公司業務正常作業」等情，已據證人即被告副理甲○○於本院審理中證稱：伊曾聽說被告總公司曾請求原告調取所掌管之6條輪胎給宜蘭營業處，同事之間再調取輪胎時口氣不好，所以由被告董事長出面協調，105年10月20日，被告請原告上台北總公司協調該工作內容，當時伊有在場，當天才開始要協調，原告可能有喝酒，口氣不佳，根本無法協商等語(二卷第64、65頁）；暨證人即被告新胎部經理曹紋清於本院審理中證稱：伊曾聽聞董事長說過總公司請求原告調取所掌管之6條輪胎與宜蘭營業處所，請原告開倉庫門，原告回稱沒空，所以無法開倉庫而拿不到輪胎，好像是董事長請原告開倉庫門，105年10月20日當日被告有請原告到台北商討改善工作內容，但當時我不在場等語(二卷第70-73頁），可認原告於職務上，確有拒絕總公司及董事長指示調取輪胎給宜蘭營業處所之行為及於105年10月20日協商時態度不佳之情事。另就被告辯稱原告在上班期間喝酒一事，亦據證人丙○○於本院審理中證稱：我從105年7月12日下來高雄，跟隨原告學習輪胎銷售過程，從我7月12日到高雄至10月初，原告一週約有二至三天均會與客戶喝酒，飲酒量很多，原告早上上班都是清醒的，下午才會開始喝酒；其中有二次晚上，原告與客戶在喝酒，因為我陪原告在客戶那裡，覺得很無聊，就先回倉庫，等原告在客戶那裡喝酒完，我才騎機車過去載原告回家；還有一次原告從下午二點半左右喝到晚上
六、七點，因為那天晚上6點我另與朋友，因此印象深刻等語(一卷第114頁），足見原告105年7至10月間，確有密集、長時間與客戶飲酒情事。
（四）按勞動契約，為勞工提供勞務、雇主給付報酬之契約，然並非單純經濟價值之交換契約，其特點亦在於勞工身分上之從屬性，含有雇主對勞工提供勞務品質之信任，勞工亦應忠誠履行勞動契約，且亦因勞工於受僱期間受勞動契約之拘束，有從屬於雇主而忠實履行其勞務之義務，若雇主給付之薪資未達相當之程度，將足以影響勞工之生計，故勞動基準法始規範最低勞動條件之標準，以保障勞工之生存權，是以雇主提供足以保障勞工生活之工資、勞工忠實履行義務以為雇主之企業經營謀取利益，更為雙務契約中，平等互惠、誠實信用之法律精神最大之體現。是以勞工於勞動契約存續期間，對於雇主之忠誠義務，乃勞動契約最基本之精神，勞工有忠於其職責之義務，勞工既已於工作期間支領雇主之薪水以為勞務對價，其於工作期間非得雇主之允許，自不得從事與工作無關之其他事務，甚或從事足以影響業務執行之有害活動，自屬依勞動契約精神而得之當然解釋。查原告既受僱於被告，就其掌管之輪胎應否調取給宜蘭營業處所，本屬被告基於其企業經營之判斷事由，且依勞動關係中勞工具經濟上從屬性之特質觀之，企業經營風險本由僱主承擔，果無其他正當理由或特別情事，該等輪胎是否應與調取，自應依承擔經營風險之雇主所為決策行之，本件原告拒絕被告董事長調度指示調取輪胎與宜蘭營業處所，原告又未能舉證有何拒絕之正當理由，其已有違工作上應服從指揮監督之勞動契約義務；另以，酒精對人體之操控能力、思辨溝通能力具有相當之負面影響，此為一般稍具智識並受基本教育之人、具社會經驗之人均當可輕易知悉，甚且，於現今社會酒後駕車新聞頻傳，飲酒對駕駛行為之不利影響，更廣為民眾深刻認知，原告為智識正常之人，復自承知道酒後駕車會有危險等語(二卷第134頁），益證原告對於飲酒之危害亦明確認知。
而以原告在被告高雄營業務任職之工作為業務「司機」，為兩造分別陳明在卷(一卷第4頁背面、55頁背面），顯見駕車仍為原告主要工作內容之一，則原告為忠誠履行其職務，於工作期間自更不得有任何飲酒行為，此無庸被告頒訂工作規則，原告亦能明確認知。惟原告竟於105年7月至10月之期間內，於工作時間以約每週兩、三次之頻率與客戶飲酒，甚且有單次長達一整個下午之時間，該等飲酒行為，自影響原告司機業務之執行，至為灼然。原告雖主張丙○○未南下高雄前，只有其一人，均未曾有飲酒情況云云(二卷第134頁），惟縱原告與客戶飲酒期間有證人丙○○可以代為駕車，然依證人丙○○證詞：要跟隨原告學習輪胎銷售過程等語(二卷第117頁），可知丙○○對輪胎銷售業務尚在學習階段，未具適當之銷售能力，且丙○○既屬跟隨實習之人，自更無法完全取代原告之職務內容及權責，則於原告與該名客戶飲酒期間，原告顯然已難以妥適處理其他客戶之業務，此部分已影響原告忠實義務之履行，同時損及雇主即被告之企業經營之利益。
（五）而原告既有上開拒絕雇主指揮監督、上班時間飲酒之情況，被告既為雇主，基於勞動契約，自得對員工工作執行之情形為適當之管理督導措施，次查，被告於高雄營業處所僅有原告一人，並無其他主管同駐高雄，亦為原告所無爭執(二卷第133頁），則於原告繼續留在原職之情形下，被告顯然無法對原告為有效之管理監督。再佐以證人甲○○於本院審理中證稱：因為原告在生活上有偏離軌道，所以我們想要把原告先調來臺北稍微觀察一下，這個觀察是屬於良性的勸導，有些東西透過電話根本講不清楚，董事長希望當面溝通，我們也可以瞭解那邊的業務狀況有什麼問題。我們想要瞭解為什麼原告要喝酒，為什麼他的業績會不好，因為原告的業務報告都沒有什麼內容，就表示原告有些狀況，如戊○○工作上沒問題，一定會讓原告繼續回高雄營業處所任職，因為原告舉家都在高雄等語（二卷第
65、66頁），足見被告為系爭調職，基於原告自身於工作上有未盡忠實義務履行勞務之情形，且因被告於高雄營業處並無主管人員可供管理監督，因此而為暫時性之調動措施，此綜核被告之營業處人力配置情況、原告自身違失程度等情觀之，難謂非企業經營所必要。
（六）又觀諸系爭公告內容，僅將原告調回台北總公司，並未特別註明原告調職後之薪資內容，原告亦自承被告僅通知調職情事，並未告知日後薪資情形（二卷第134頁），原告復未舉證被告為系爭調職後，其職位內容已有變動及薪資有何減少之情事，佐以上開被告辯稱僅是暫時性調動等情，亦難遽認系爭調職對原告之工資及其他勞動條件有何不利之變更或者有何體能及技術不可勝任情事。再者，被告台北總公司三樓有員工宿舍一情，業為被告陳明在卷及證人甲○○、乙○○結證明確（二卷第64、110、116頁），原告雖主張該宿舍目前供外勞使用，然證人甲○○亦已證稱：宿舍已可提供給本國員工住，只要提出申請就可以（二卷第64頁），則被告既有員工宿舍可供居住，原告復未提出曾向被告申請宿舍遭拒或其不符被告所訂申請宿舍資格等相證據，以證明被告就其住宿問題未予安排，則依上開被告台北總公司已有員工宿舍之客觀情況觀之，亦難遽認系爭調動未予必要之協助。再就原告主張其配偶、子女均居住在高雄市，子女亦在高雄地區就學等情，固據其提出戶籍謄本、註冊費繳費收據為憑（一卷證物袋、二卷第51-53 頁），然以原告自身有上開飲酒、不服從指揮監督之情事在先，而有未盡忠實履行勞務之情事，被告為管理員工及高雄營業處之業務運作而不得不調動原告，已如前述，且系爭調動亦僅為短暫權宜措施，被告以系爭調動代替解僱之手段，以求再次調整、穩固勞資雙方繼續僱傭契約之信任關係，而非遽予解僱原告令原告頓失家庭經濟來源，足見被告確已考量原告及其家庭之生活利益。綜上難認系爭調職已有違法。從而，系爭調職尚難認有何違法，自難認屬「違反勞動契約或勞工法令」之情事。原告主張系爭調職違法，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，自屬無據，即不生終止效力。
（七）按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12 條第1 項第4 款定有明文。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。原告身為被告之業務司機，於105年7至10月間，未經被告同意，密集與客戶飲酒，已影響其核心業務即司機業務之執行，可認已有違反勞動契約精神之情事，本院認原告上開未誠實履行勞務之行為已破壞兩造間之信賴關係，原告復未按系爭公告於105年10月26日到職，顯然對被告所採取避免解僱之系爭調動拒絕履行及配合，於此情形下，實已難期身為雇主之被告得採行其他手段繼續維持勞動關係，客觀上自無法期待被告繼續與原告維持勞僱關係，參諸上開說明，足認原告違反勞動契約，情節重大，應已符合勞動基準法第12條第1項第4款事由。是被告據以解雇原告，尚屬有據。
（八）按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。則原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約既不生效力，即已不合於上開得請求資遣費之法律要件。原告復未舉證兩造間之勞動契約有何其他符合該條規定得請求資遣費之情形，兩造間之勞動契約復經被告依勞基法第12條第1項第4款終止，從而，原告訴請被告給付資遣費，於法未合。
（九）按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。再按就業保險法第25條第3項規定，第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。查，本件原告依勞基法第14條第1項第6款終止既不生效力兩造間之勞動契約，係經被告依勞基法第12條第1項第4款規定而終止，非屬上開就業保險法所稱之「非自願離職」。原告請求被告開立非自願離職之服務證明書，於法未合，不應准許。
（十）末查，原告請求被告未給付之獎金27,785元一節，已據被告不爭執該等金額及確實未付等情在卷，原告請求被告給付該等獎金，則屬有據。
七、綜上所述，原告依兩造間勞動契約約定，請求被告給付27,785元及自起訴狀繕本送達之翌日（即106年3月27日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，乃有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。本件所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5 款之規定，應依職權宣告假執行，該部分被告聲明願供擔保請准宣告免為假執行，尚無不合，爰酌定相當擔保金額准許之；至原告敗訴部分，因訴經駁回，其假執行之聲請失所依附，應併予駁回。
八、本件事證已明，被告主張原告違反工作規則部分，因證人丙○○證稱未閱過系爭工作規則（二卷第117 頁），難認確經佈達與員工；另就所主張侵占翻胎部分，綜核證人甲○○證稱：被告原則上並未規定多久清查一次翻胎數量（二卷第69頁），足見翻胎數量並未於原告任職時即已清點確認；及證人己○○證稱：曹文清盤點結果帳面上已對得起來，沒有減少（二卷第102頁），暨被告所主張短少部分，原告於105年10月28日補提之客戶銷貨單銷貨日期乃105年9月29日、105年10月1日（二卷第29、30 頁），亦未逾證人己○○所述曾在月底製作對帳單時，向業務聯絡索取留底之手寫銷貨單等工作狀況（二卷第99頁），自難逕認原告有何侵占情事，惟此部分均與上開認定何無影響；再兩造其餘攻防及舉證，經審酌後，核於判決結論不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條，判決如主文。中 華 民 國 106 年 12 月 7 日
勞工法庭法 官 黃苙荌以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 106 年 12 月 8 日
書記官 陳仙宜