臺灣橋頭地方法院民事判決 107年度勞訴字第1號原 告 吳巧螓訴訟代理人 曾婉禎律師被 告 長庚醫療財團法人高雄長庚紀念醫院法定代理人 王植熙訴訟代理人 王伊忱律師
王恒正律師楊宜樫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107 年
8 月7 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國84年3 月起受僱被告，自100 年4 月
1 日起擔任環管課行政主辦，任職期間原告克盡職守。詎被告竟於105 年3 月24日將原告調職至處務室擔任行政主辦，並於105 年11月30日交付原告通知單，以原告辱罵清潔員、不當使用他人人事密碼、不當延攬部屬加入互助會、擅離職守且由外包廠商代簽例行環境檢查紀錄等事由（詳如附表編號1 至4 所示），一次懲處原告大過1 次、小過2 次、申誡
2 次、警告2 次及免職，免職處分自000 年00月0 日生效（下稱系爭通知單），惟原告擔任環管課行政主辦期間並無附表所載情事，調離原職後亦無不當行為，原告並無違反工作規則情節重大之情事，被告依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 款之規定終止兩造勞動契約，自屬無據。況系爭通知單並未記載如附表編號5 所示「望年會收受紅包」之懲處事由，亦無不當收受紅包行為，被告違法終止勞動契約，原告就兩造間勞動契約是否存在，自有受確認判決之法律上利益。又原告離職前6 個月每月平均工資42,353元，扣除勞、健保、就業保險費為40,331元，被告係於次月5 日發薪，兩造僱傭關係既仍存在，被告拒絕受領原告提出勞務，仍應給付原告薪資，並預為請求未來報酬，故被告應自105年12月1 日起至復職日止，按月給付原告薪資40,331元。為此，爰依兩造勞動契約、民事訴訟法第246 條、第247 條之規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；㈡被告應自105 年12月1 日起至原告復職日止，按月於次月5 日前給付原告40,331元，及各自上開各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢願就聲明第二項供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告接獲員工投書，經仔細調查後於105 年11月10日確知原告任職期間有如附表所示行為：
㈠原告以三字經等不雅言語辱罵環境清潔員，涉及人身攻擊及
重大侮辱，並令受辱者心理傷害及心生恐懼，構成被告人事管理規則（下稱系爭人事規則）第9.2.（17）條所定「對本院主管或主管家屬或其他從業人員實施暴行或有重大侮辱之行為者」事由，而得以免職，原告此舉舉造成清潔員壓力與痛苦，致使清潔員士氣低落，效率降低，也可能影響日後外包公司承攬被告清潔工作意願。
㈡原告要求環境清潔員提供帳號密碼供其使用，並擅自查看提
供者之考勤、人事、會計資料及擅自執行HIS 作業，構成系爭人事規則第7.2.4 （15）條利用主管職權行使不當行為規定，應予記過，第7.2.5 ⑸條所定「代（託）人使用個人電腦密碼權限執行業務經查獲者」應記大過，及第9.2 （27）條所定「其他重大過失或不當行為導致嚴重後果者」、第9.
2 （28）條所定「利用主管職權之便行使不當行為，經查證屬實且情形重大並導致嚴重後果者」之免職事由。縱得他人同意或授權，被告所屬員工仍不得代人使用個人電腦密碼權限執行業務，原告雖稱僅係為同仁辦理請假、賀奠金事宜，然原告擅自登入同仁之人事、會計及考勤作業，導致同仁之個人資料、薪資結構、考績、獎懲、考勤均為原告擅自知悉，而有被洩漏之可能，影響同仁及被告權益甚鉅。
㈢原告擔任會首，要求環境清潔員、外包清潔員及外包領班跟
會之行為，造成同仁心理及財務之負擔，原告更有積欠同仁會款之情事，造成清潔員等人困擾，嚴重影響同仁權益，原告不守院規，導致不良後果，該當系爭人事規則第7.2.1.⑽條所定「因理財不當（含私借貸、互助會…）致影響其他同仁權益或遭法院強制執行扣款徒增本院無謂行政作業者」，及第7.2.3 ⑶條所定「不守院規」、第7.2.5.⑴條所定「不守院規…或導致不良後果者」之重大違規。
㈣原告每日應親自巡查其責任區之公廁是否清潔，並於查核紀
錄表上親自蓋章或簽名（105 年1 月12日前可親自蓋章、10
5 年1 月12日環管會務會議後應親自簽名），原告嚴重怠忽職守，未親自巡查其負責之公廁，要求外包商領班丁秀芬代為簽名計千次以上或代為蓋章數百個，構成業務文書登載不實之刑事責任，並違反系爭人事規則第9.2.⑺條所定「辦事不力、疏忽職守，有具體事實其情節嚴重者」、第9.2 （27）條所定「其他重大過失或不當行為導致嚴重後果者」、第
9.2 （28）條所定「利用主管職權之便行使不當行為，經查證屬實且情節重大並導致嚴重後果者」之免職事由，被告得將原告予以免職。原告怠忽職守，嚴重影響公廁安全衛生、民眾及病人就醫權益，甚至可能造成院內感染之不良後果，其違反工作規則情節至為嚴重。
㈤原告於望年會收受其直屬督導及考評之清潔員紅包，該當系
爭人事規則第7.2.3 ⑶條所定人員行為失檢之行為，其未循利益迴避之精神，影響同仁士氣，並使同仁及社會大眾對醫院風氣產生不良觀感。
㈥原告有如附表所示多種違反系爭人事規則之行為，綜合其違
規行為情節至為重大，且大多已達免職事由，系爭人事規則第9.2 （29）條亦規定「違反本規則第7.2 條規定，情節重大者」得予以免職，被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定合法終止勞動契約合法有據，兩造間僱傭關係已不存在，原告請求均無理由。又被告將原告調離現職，擔任同位階之行政主辦，薪資無異動，係為利於調查，並非懲處。縱認原告主張為有理由，原告離職前6 個月平均薪資為39,853元，扣除每月保險及福利金2,184 元，每月可領平均薪資應為37,669元等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告自84年3 月起任職於被告，100 年4 月1 日起擔任環管課行政主辦。
㈡如原告主張有理由，兩造均同意自月薪扣除每月保險及福利金2,184 元。
㈢原告擔任環管課行政主辦期間，工作執掌包含：⒈兒醫大樓
、實驗大樓外包區域環境管理。⒉醫學大樓BF～5F外包區域環境督導管理。⒊教育訓練及其他專案工作執行。⒋參與感染管制委員會議、病人安全委員會議、禁煙會議及案例檢討。⒌自理區清潔人員、設備及環境督導管理。⒍家屬休息室管理。⒎參與關於滿意度調查及院長信箱之會議。
㈣原告擔任環管課行政主辦期間，每日應巡視檢查其負責區域之公廁，並親自於檢查紀錄表上蓋章或簽名。
㈤原告曾自103 年6 月起擔任互助會會首，該互助會計22期結束。
㈥原告擔任環管課行政主辦期間，其專屬之個人電腦資產編號為SE56，IP位址為10.40.55.56 。
㈦被告於105 年3 月下旬將原告調至處務室擔任行政主辦，嗣後又將原告調至管理課擔任行政主辦。
㈧被告於105 年11月30日以原告違反工作規則情節重大，依勞
基法第12條第1 項第4 款事由終止兩造勞動契約，並自000年00月0 日生效。
四、本件之爭點：㈠原告提起本件訴訟有無確認利益？㈡被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約是否合
法？兩造間有無僱傭關係存在？㈢原告請求被告自105 年12月1 日起至復職日止，按月給付原
告薪資40,331元，有無理由？
五、本院得心證之理由：㈠原告提起本件訴訟有無確認利益？
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例可資參照。
本件原告主張：伊並無如附表所示行為，被告違法終止勞動契約，兩造僱傭關係仍繼續存在等語，為被告所否認，則兩造僱傭關係是否仍繼續存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告請求確認兩造僱傭關係存在即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
㈡被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約是否合
法？兩造間有無僱傭關係存在？⒈按勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契
約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院95年台上字第2465號、97年台上字第2624號判決要旨參照）。
⒉被告抗辯：原告有如附表編號4 所示擅離職守並要求外包廠
商代為簽章例行環境檢查紀錄之行為，原告怠忽職守，嚴重影響公廁安全衛生、民眾及病人就醫權益，甚至可能造成院內感染之不良後果，其違反工作規則情節至為嚴重等語，原告則主張：伊未授權丁秀芬簽名，亦未將亦印章交與丁秀芬使用，伊於105 年3 月24日已調至處務室，丁秀芬仍有代簽行為，足見係其個人行為與原告無涉等語。經查，證人即外包商清潔領班丁秀芬於本院審理時結證：伊原為被告外包廠商之清潔領班，現已未在被告工作，當時工作地點為被告醫學大樓6 至13樓，工作內容包含寫資料，跟著伊的主管即原告查環境，巡視地面、牆壁、廁所環境有無疏失，伊與原告共事有幾年了，原告為環管課主辦。平常巡視醫學大樓時，有時要先一個人去巡視，後來再跟原告去看，廁所的廁卡需要簽名查核，領班要簽一個，主辦要簽一個。伊與原告共事期間有與原告去廁所查核過，有時一個人查核廁所，當伊一個人去查核時，主辦位置有時候他自己簽，有時候伊簽，有時候原告很忙，伊就幫他簽一簽，原告有拜託伊，伊一個人去查核也要幫他簽名，原告會問伊去簽廁卡了嗎，伊說伊簽了，意思就是伊已經簽完了。一星期有2 、3 天，這要看原告的工作量，原告忙不過來才會幫原告簽，應該是一星期代簽名2 、3 天，不是每天代簽名。原告叫伊簽伊就簽。伊簽完不一定會回報給原告，因為已經習慣，伊大概都早上8 點半至9 點的時候簽伊自己的，順便連原告一起簽。有一次不知道在忙什麼跑不開，主管要來巡環境了，原告問伊幫他簽了嗎，伊說還沒有，忙不過來，原告就不知道念了一句什麼，後來伊就跟原告一起巡環境，跟著原告跑，原告就自己去簽名。伊幫原告代簽廁卡好像有1 、2 年了。醫學大樓6 至13樓一個樓曾有2 個廁所，共有十幾個廁所，原告沒有到時，伊代簽廁所廁卡，一天簽十幾間廁所。但伊只有簽名，沒有蓋章，原告調走後沒有繼續幫他簽名了等語在卷（見本院勞訴卷一第117 至120 、125 至139 頁），證人丁秀芬就其與原告巡查、簽核方式及代簽情形等節證述明確，堪認原告確有未親自查核廁所環境並於檢查紀錄卡上簽認，而逕委由證人丁秀芬代簽名之行為，且期間長達1 、2 年，每週至少
2 至3 次，次數非微。⒊原告固主張：證人丁秀芬仍在嘉義長庚醫院工作，對於不利
被告之部分恐有所保留而未據實陳述，且其為求脫免偽造文書罪嫌，證述有所偏頗，代簽行為為其個人行為等語，然原告就證人丁秀芬故意有所保留一節並無舉證，況原告倘未與證人丁秀芬同時巡查廁所環境，丁秀芬於檢查紀錄卡上偽造原告簽名，勢必為原告發現，其應無可能未經原告同意擅自為此冒犯主管之行為，且原告倘日日親自巡查廁所，證人丁秀芬更無代簽原告姓名之必要，再者，證人丁秀芬於代簽原告姓名後，原告事後到場巡查，豈有不知丁秀芬逕於檢查紀錄卡上簽立自身姓名之理，然原告並未糾正丁秀芬之行為，尚有悖於常情，證人丁秀芬證述係應原告要求而代簽檢查紀錄卡一節，反較合於社會常情，況證人丁秀芬亦證稱並未代原告蓋章等語，並未完全為不利原告之證述，本院綜合上開各情，認證人丁秀芬所為證言應非虛妄，而堪以採信。原告主張丁秀芬代簽名之行為係其個人行為，與伊無涉等語，無足憑採。至原告另主張被證4 調查紀錄表與證人丁秀芬所為部分證述並不相符，然證人丁秀芬就其於檢查紀錄卡代簽原告姓名一節，已於本院審理時具結證述明確，如前所述，尚難以調查紀錄表內容與前開證言不符，即認原告並無請丁秀芬代簽檢查紀錄卡之行為，而無從為有利原告之認定。而被告另抗辯：證人丁秀芬亦代原告於檢查紀錄卡上蓋章等語，惟此部分並無證據以實其說，亦不予採認。
⒋系爭人事規則第9.2 ⑺條規定：「從業人員有下列情形之一
者應予免職，並令其於十日內辦妥移交及離職手續，否則暫停發放應領支薪津及其他款項：⑺辦事不力、疏忽職守，有具體事實其情節嚴重者。」。原告未親自查核廁所環境並於檢查紀錄卡上簽認，而逕委由證人丁秀芬代簽名之行為，業經本院認定如前，足認其未盡忠誠義務提供勞務，確實有疏忽職守之情形，被告為知名醫學中心，在客觀上及社會一般通念上，對於醫院大樓環境清潔之注重及衛生要求，較一般機關為高，原告受僱被告二十餘年，擔任環管課主辦時間亦非甚短，應知悉被告對於環境衛生之要求，其身為環管課主辦卻長期未盡監督公廁清潔之義務，確實可能對被告營運、形象及感染防制造成重大影響，對於被告所營事業所產生之危險程度較高，而足以干擾兩造間之勞動關係，且原告長期未完全執行巡查職務之行為，已足破壞兩造間之信賴關係，尚難期待被告繼續與原告之勞動契約關係。本院考量原告受僱被告時間非短，應知被告對於環境清潔之重視程度，暨被告為醫學中心之特性，原告怠於執行職務期間非短、次數非少，及其不作為對於雇主所營事業所生之危險等節，認原告長期未親自進行公廁清潔查核作業，由外包領班代簽廁卡之違規行為，對被告而言自屬情節重大，是被告人事評議委員會（下稱人評會）以原告違反系爭人事規則第9.2 ⑺條規定決議予以免職，洵屬有據。至被告於本院審理時另抗辯原告亦該當系爭人事規則第9.2 （27）條、第9.2 （28）條規定，亦得予免職，惟此未經被告人評會審議決定，且原告怠於執行查核職務之行為，尚無證據證明已生第9.2 （27）條、第9.2 （28）條所定導致嚴重後果之情形，其此部分抗辯，尚無可採。
⒌至被告另抗辯：原告有如附表編號1 、2 、3 、5 所示違反
工作規則情節重大之行為，大多達免職條件，且依系爭人事規則第9.2 （29）條亦規定「違反本規則第7.2 條規定，情節重大者」得予以免職，伊依勞基法第12條第1 項第4 款規定合法終止勞動契約合法有據等語。惟依系爭人事規則第7.
2.1 條關於懲處之規定，應由直屬主管或人事部門酌情簽報，並提送人評會審議後懲處；第7.2.2 條所定懲處種類包含免職、大過、小過、申誡、警告（見本院審勞訴卷第41頁以下），縱原告有如附表編號1 、2 、3 、5 所示行為，然其既經被告人評會調查認定分別違反第9.2 （17) 條、第7.2.
4 （15) 條、第7.2.3 ⑶條、第7.2.3 ⑶條之規定，而作成各處以大過1 次、小過2 次、申誡2 次、警告2 次之懲處，而非作成免職處分（詳如附表所示），有被告105 年11月10日全院人事評議委員會105 年度第3 次會議審議結果報告及懲處決議會總表在卷可稽（見本院勞訴卷一第63至69頁），顯已認定該等事由情節未達免職程度，被告應不得反於人評會之決議，於本件審理時再行抗辯得以如附表編號1 、2 、
3 、5 所示事由或援引系爭人事規則第9.2 （29）條規定將原告免職。又被告於本院審理時另抗辯：原告關於編號2 之行為，亦違反系爭人事規則第7.2.5 ⑸條、第9.2.（27）條、第9.2.（28）條規定，編號3 之行為亦違反第7.2.1 ⑽條、第7.2.5 ⑴條規定等語，然人評會並未認定原告有違反此等規定之情形，亦應認被告不得反於人評會決議，於訴訟時始增列原告違規條文。是依前開說明，被告前揭抗辯亦無可採。
⒍依前開說明，被告依勞基法第12條第1 項第4 款終止勞動契
約，係屬有理，又被告於105 年11月30日對原告送達免職通知終止勞動契約，並自000 年00月0 日生效，為兩造所不爭執，並有系爭通知書可憑（見雄補卷第10頁），應認兩造勞動契約已於105 年12月1 日經被告合法終止，兩造間已無僱傭關係存在，原告請求確認兩造間僱用關係存在，為無理由。
㈢原告請求被告自105 年12月1 日起至復職日止，按月給付原
告薪資40,331元，有無理由？被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約，係屬合法，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並無理由，業經本院認定如前，被告既係合法終止系爭勞動契約，且依前開說明，其終止之事由，為可歸責於原告，原告自不得再依勞動契約及民法第487 條規定，請求被告給付勞務報酬，是其請求被告應自105 年12月1 日起至復職日止，按月給付原告薪資40,331元，亦無從准許。
六、綜上所述，本件原告依兩造勞動契約、民事訴訟法第246 條、第247 條之規定，請求：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；㈡被告應自105 年12月1 日起至原告復職日止，按月於次月5 日前給付原告40,331元，及各自上開各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 8 月 30 日
勞工法庭 法 官 周佳佩以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 8 月 30 日
書記官 林芊蕙附表：
┌─┬─────┬──────┬──────────┬─────┬───────┐│編│被告抗辯原│被告於本院審│人事管理規則條文內容│被告人評會│系爭通知單記載││號│告違反工作│理時抗辯原告│ │懲處決議 │之懲處事由 ││ │規則事由 │違反之人事管│ │ │ ││ │ │理規則 │ │ │ │├─┼─────┼──────┼──────────┼─────┼───────┤│1 │以不雅言語│9.2 （17) │從業人員有對本院其他│大過1次 │9.2 （17) 對本││ │辱罵環境清│ │從業人員有重大侮辱之│ │院其他從業人員││ │潔員、外包│ │行為者，應予免職。 │ │有重大侮辱行為││ │清潔員或外│ │ │ │者 ││ │包領班 │ │ │ │ │├─┼─────┼──────┼──────────┼─────┼───────┤│2 │利用職權要│7.2.4 (15) │從業人員有利用主管職│小過2次 │7.2.4 （15) 利││ │求直屬督導│ │權之便行使不當行為，│ │用主管職權之便││ │及考評之環│ │經查證屬實但情節尚輕│ │行使不當行為者││ │境清潔員提│ │者，應予記過。 │ │ ││ │供帳號密碼├──────┼──────────┤ │ ││ │，擅自查看│7.2.5 ⑸ │從業人員有代（託）人│ │ ││ │員工考勤、│ │使用個人電腦密碼權限│ │ ││ │人事、會計│ │執行業務經查獲，經查│ │ ││ │資料及擅自│ │證屬實者，應予記大過│ │ ││ │執行HIS 作│ │。 │ │ ││ │業 ├──────┼──────────┤ │ ││ │ │9.2 (27) │從業人員有其他重大過│ │ ││ │ │ │失或不當行為，導致嚴│ │ ││ │ │ │重後果者，應予免職。│ │ ││ │ ├──────┼──────────┤ │ ││ │ │9.2 (28) │從業人員有利用主管職│ │ ││ │ │ │權之便行使不當行為，│ │ ││ │ │ │經查證屬實且情節重大│ │ ││ │ │ │並導致嚴重後果者，應│ │ ││ │ │ │予免職。 │ │ │├─┼─────┼──────┼──────────┼─────┼───────┤│3 │利用職權要│7.2.1 ⑽ │從業人員有因理財不當│申誡2次 │7.2.3 ⑶不守院││ │求直屬督導│ │（含私人借貸、互助會│ │規 ││ │及考評之環│ │、消費性貸款、信用卡│ │ ││ │境清潔員、│ │不當消費、地下錢莊借│ │ ││ │外包清潔員│ │貸），致影響其他同仁│ │ ││ │或外包領班│ │權益或遭法院強制執行│ │ ││ │跟會 │ │扣款徒增本院無謂行政│ │ ││ │ │ │作業者，應由直屬主管│ │ ││ │ │ │或人事部門酌情簽報，│ │ ││ │ │ │並提送人評會審議後懲│ │ ││ │ │ │處。 │ │ ││ │ ├──────┼──────────┤ │ ││ │ │7.2.3 ⑶ │人員有不守院規，情節│ │ ││ │ │ │尚輕，經查證屬實者，│ │ ││ │ │ │應予警告或申誡。 │ │ ││ │ ├──────┼──────────┤ │ ││ │ │7.2.5 ⑴ │從業人員有不守院規、│ │ ││ │ │ │工作疏忽、工作過失、│ │ ││ │ │ │貽誤公務，造成重大損│ │ ││ │ │ │失，或導致不良後果，│ │ ││ │ │ │經查證屬實者，應予記│ │ ││ │ │ │大過。 │ │ │├─┼─────┼──────┼──────────┼─────┼───────┤│4 │擅離職守並│9.2 ⑺ │從業人員有辦事不力、│免職 │9.2 ⑺辦事不力││ │要求外包廠│ │疏忽職守，有具體事實│ │、怠忽職守，有││ │商代簽名及│ │其情節嚴重者，應予免│ │具體事實其情節││ │蓋章例行環│ │職。 │ │嚴重者。 ││ │境檢查紀錄├──────┼──────────┤ │ ││ │ │9.2 (27) │從業人員有其他重大過│ │ ││ │ │ │失或不當行為，導致嚴│ │ ││ │ │ │重後果者，應予免職。│ │ ││ │ ├──────┼──────────┤ │ ││ │ │9.2 (28) │從業人員有利用主管職│ │ ││ │ │ │權之便行使不當行為，│ │ ││ │ │ │經查證屬實且情節重大│ │ ││ │ │ │並導致嚴重後果者，應│ │ ││ │ │ │予免職。 │ │ │├─┼─────┼──────┼──────────┼─────┼───────┤│5 │望年會收受│7.2.3 ⑶ │人員有行為失檢，情節│警告2次 │系爭通知書有記││ │其直屬監督│ │尚輕，經查證屬實者，│ │載處以警告2 次││ │及考評清潔│ │應予警告或申誡。 │ │，但未記載原告││ │員之紅包 │ │ │ │有於望年會收受││ │ │ │ │ │紅包之違反工作││ │ │ │ │ │規則行為。 │└─┴─────┴──────┴──────────┴─────┴───────┘