臺灣橋頭地方法院民事判決 108年度勞簡字第1號原 告 戴語宸訴訟代理人 洪天慶律師被 告 王雅妮即光苑美髮造型店訴訟代理人 吳晉賢律師上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國108 年5 月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾柒萬零貳佰柒拾捌元，及自民國一百零七年三月二十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提撥新臺幣貳萬零肆佰元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項、第二項得假執行。但被告以新臺幣壹拾玖萬零陸佰柒拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按關於財產權之訴訟，其標的金額在新臺幣（下同）500,00
0 元以下者，適用民事訴訟法所定之簡易程序，民事訴訟法第427 條第1 項定有明文。次按通常訴訟事件因訴之變更或一部撤回，致其訴之全部屬於民事訴訟法第427 條第1 項或第2 項之範圍者，承辦法官應以裁定改用簡易程序，並將該通常訴訟事件報結後改分為簡易事件，由原法官或受命法官依簡易程序繼續審理，亦為同一地方法院適用簡易程序審理事件事務分配辦法第4 條第1 項所明定。查本件原告起訴時請求被告給付547,906 元及自106 年11月1 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於本院審理時，原告變更聲明請求：㈠被告應給付原告409,282 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應提撥勞工退休金20,400元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，致本件訴訟全部屬民事訴訟法第427 條第1 項之範圍，經本院依前揭規定裁定改依簡易程序審理，合先敘明。
二、原告主張：原告自民國105 年6 月13日起至106 年11月10日止受雇被告擔任設計師，兩造並簽立管理部人才工作合約書（下稱系爭合約書），迄至106 年11月10日因原告在被告店內遭被告經理張哲霖言語霸凌、侮辱，原告不堪受辱，翌日即106 年11月11日起即未再前去被告店裡上班，然106 年11月10日經張哲霖挽留原告，原告同意其挽留，不生主動離職生效之情事，嗣後原告並已於106 年11月16日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第2 款規定終止勞動契約，於本件訴訟進行中以民事準備書㈡狀送達被告，再次主張同條款事由終止勞動契約。原告任職被告期間，被告未給付國定假日上班加倍工資6,835 元、平日加班費80,055元、實施一例一休後未休假之加班費109,280 元，且原告任職滿6 個月，被告未給予3 日特別休假，滿1 年未給予7 日特別休假，特休假未休工資為6,901 元，被告另以原告遲到、業績未達標、公務攤提費等名目，苛扣原告工資77,371元，應由被告給付前開工資。被告發給原告薪資低於105 年度基本工資20,008元、106 年度基本工資21,009元，被告應補發原告工資差額113,989 元。
又原告係依勞基法第14條第1 項第2 款規定終止勞動契約，依勞工退休金條例第12條第1 項規定，原告得請求被告給付資遣費14,851元（以上項目合計409,282 元，原告請求各項目、金額、計算式詳如附表所示）。另原告任職被告期間，被告未為原告投保勞工保險，且未依法提撥勞工退休金，原告得依勞工退休金條例第7 條第1 項第1 款、第14條第1 項、第31條第1 項規定，請求被告提撥原告勞工退休金20,400元至勞保局設立之原告退休金個人專戶內。為此，爰依勞基法第21第1 項但書、第22條前段、第24條第2 項、第37條、第38條第1 項第1 、2 款、第4 項、第39條、民法第179 條前段、第486 條、勞工退休金條例第7 條第1 項第1 款、第12條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項之規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告409,282 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應提撥勞工退休金20,400元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。
三、被告則以：原告於105 年6 月間向被告稱為習得美髮業之完整專業知識及技能，乃協議由被告安排內部設計師或外聘講師教授原告美髮相關技能、實務操作及管理等課程，被告係參考高雄市政府勞工局訓練就業中心之產訓合作職前訓練招生簡章安排培訓課程內容，並於培訓期間補助原告生活津貼。課程時間配合各合作講師或內部設計師工作時間，原告每日上課時間至多6 小時，課程內容包含假人頭、真人模特兒染髮、剪髮作造型，洗髮、剪髮、調配藥劑、美容店經營管理等，除經指導講師或設計師在場協助、教導外，原告不得單獨為客人提供美髮設計服務。原告於培訓期間原告僅屬實習生、技術生，非以僱員身分從屬被告，兩造並無僱傭關係存在，而相似於老師與學生之關係。系爭合約書亦未約定工資或類似工資之報酬，被告給付之津貼，以原告當月上課態度及學習表現為核發依據，並非工資，且原告並未給付勞務予被告，被告未曾派遣原告發放傳單、招攬業務，原告所提傳單擷取自被告Facebook臉書網頁，該傳單張貼於店面玻璃招攬往來客人，亦無店名、店址，與街頭派發傳單不同，無從證明被告有要求原告派發傳單，不足以此認定原告為被告僱員。原告提出筆記內容、文書，為其個人書寫、恣意填載，內容真實性無從證明，不得以此認被告對其有管理監督行為而具從屬關係，況兩造關係相似於學校之師生關係，含有一定程度管理監督行為，蓋就專業技術學習過程，包含老師對學生所犯錯誤糾正（監督），及專業知識傳授指導（管理），非一有管理監督行為推定為勞雇關係，清潔組長係由被告店內正式或非正式員工自願輪值，不得以擔任清潔組長認定為勞雇關係。另原告既非員工，無庸給予特休假，且被告未曾要求原告加班，被告亦未自原告津貼懲罰扣款、扣除公務攤提費。張哲霖僅為被告顧問，並非經理，且106 年11月10日張哲霖知悉原告欲於學習課程未盡時離職，始以激烈語氣激勵原告，並強烈要求原告留下至過年後學業告一段落再行離去，並無有侮辱原告之主觀故意及客觀行為等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保免為假執行。
四、兩造不爭執之事項：㈠兩造於106 年間有簽訂「管理部人才工作合約書」，合約所
載工作期間自106 年3 月1 日起至109 年3 月1 日止，原告職稱記載為「設計師」。
㈡原告自105 年6 月13日起至光苑美髮造型店工作，106 年11月11日起未再至該店上班。
㈢原告於106 年11月16日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調
解，並於106 年11月30日調解時，主張遭霸凌，依勞基法第14條第1 項第2 款規定終止勞動契約，嗣於訴訟進行中以民事準備書㈡狀再次主張同條款事由終止勞動契約，被告於10
7 年6 月7 日收受該書狀。被告則未曾向原告表示終止勞動契約。
㈣105 年國定假日有4 日（9 月28日、10月10日、10月31日、
12月25日），106 年國定假日有5 日（1 月1 日、2 月28日、4 月4 日、5 月1 日、1 月27日）。
㈤於被告店內工作如擔任清潔組長，每月可領取清潔組長獎金1,500 元。
㈥被告店內提供顧客使用之衛生紙、棉花棒等消耗品，會提列公務攤提費，自每月薪資中扣除。
㈦若原告終止契約及其主張有理由，被告對應給付原告資遣費之金額14,851元不爭執。
㈧若原告主張有理由，被告對應補提撥之勞工退休金之金額為20,400 元不爭執。
五、本件之爭點：㈠原告於被告店內工作期間是否為僱傭關係？㈡原告主張依勞基法第14條第1 項第2 款規定終止勞動契約，
有無理由？㈢原告請求被告給付各項目之款項，有無理由？如有，金額各
為若干？㈣原告得否請求被告提撥勞退金至其個人專戶？
六、本院得心證之理由：㈠原告於被告店內工作期間是否為僱傭關係？⒈按民法第482 條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一
定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在（最高法院98年度台上字第1276號判決意旨參照）。而勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（有最高法院92年度台上字第2361號判決意旨參照）。
⒉兩造對於原告至被告店內工作之契約性質容有爭執，原告起
訴時主張其為設計師，於本院審理時則稱：105 年6 月至8月對內稱準師，對外稱助理，105 年9 月至106 年3 月為助理，106 年4 月至5 月設計師，106 年6 月至9 月助理等語（見本院勞訴卷一第278 頁），被告則抗辯：原告僅為實習生，被告店內職位僅有設計師與助理，被告與助理則為僱傭關係等語，並以證人即被告店內設計師蔡佳華為證。經查，證人蔡佳華雖證稱：伊等對外宣稱原告是準師，對內是實習生、技術生等語（見本院勞訴卷一第302 頁），然經本院詢問原告是否曾任助理等節，其亦證稱：原告就是實習生，助理也算實習生，助理與實習生大同小異，階級比較淺的技術生、實習生，就是在洗頭按摩護髮、撥乾的動作，如果實習生的資歷比較久，或每一次考試有通過，可以練習到染髮、吹髮。伊在LINE對話紀錄說使原告回到助理角色是指，如果測試沒有過，會把她的基本技術先作暫停，先作助理角色，助理就是洗髮、護髮、吹髮。原告做準師的時候，有時精神不濟，或剪出來的作品是不OK的，伊想要她再先到助理好好重新由基本的工作再練習，伊等的生態就是助理、準師、設計師。原告回到助理前的職務是準師。準師與設計師的差異是可否自己獨當一面，準師的話不行，準師最主要是做練習、實習、包含剪髮、染髮、燙髮，助理通常在剪、染、燙這方面比較高階的是不熟悉的，準師在染髮、剪髮比較多。原告曾因精神不濟燙傷客戶頭皮等語在卷（見本院勞訴卷一第
288 至318 頁），依此可知，被告店內確有準師、助理等職務分別，且一般美髮業生態即自助理、準師依序提升技術直至取得設計師資格，原告於被告店內曾任助理、準師。
⒊又證人即被告客戶劉美娟亦證稱：伊去被告店內曾由原告幫
伊洗髮、按摩等語（見本院勞訴卷二第116 頁），及依卷附LINE對話紀錄觀之，106 年3 月26日張哲霖詢問：「今天安有接吹一位及洗剪一位，麻煩誰？能夠告訴我她接了吹的成品狀況？及洗＋剪那一位，為何後來是e 完成的」等語，Ea
son （即陳清益）則回答：他就修到快結束突然跑來說救我。我看完是跟他說幾點。…」等語（見本院勞訴卷一第173頁），綜合前開證人證言亦可知悉，原告於任職被告期間，曾為客戶操作洗髮、按摩、吹髮、剪髮、燙髮等工作，所為工作內容包含證人蔡佳華所稱之助理、準師範圍，且美髮業內擔任助理、準師，本即接受設計師之指導，以期進步獨當一面，尚難以員工接受指導即認屬職前訓練之實習生。況倘原告係實習生，被告根本無須與原告簽立系爭合約書，並記載其職稱為設計師，綜合前開各情，被告辯稱原告僅為實習生、技術生，殊難憑採。至證人劉美娟證稱：伊去被告店內曾由原告幫伊洗髮、按摩，蔡佳華說原告叫Ann ，她是來學的，所以伊自己認知她是學生等語（見本院勞訴卷二第116頁），然此既為其個人認知，依此自難認定原告為實習生，此部分證述不足為其有利認定。
⒋被告於106 年5 月之廣告布條，亦記載「指定7 號設計師安
、洗＋剪299 元」（見本院勞訴卷一第61頁），106 年5 月26日、106 年6 月25日粉絲專業廣告亦記載「洗＋剪299 〈請指定7 號設計師（ann ）安〉」、「指定7 號設計師- 安、洗＋剪299 元」（見本院勞訴卷一第63、65頁），被告既以設計師名義為原告招攬客戶，已難認原告僅為實習生。另系爭合約書固約定原告自106 年3 月起擔任設計師，然參諸證人蔡佳華前揭證言，原告美髮技術尚難與如蔡佳華等設計師比擬，仍有賴蔡佳華等人予以指導、練習，嗣又回歸助理為輔助協助之角色，且系爭合約書雖未記載約定薪資，然亦載明保障薪資等語（見本院審勞訴卷第84頁），自難認原告在職身分與證人蔡佳華為所稱為合作關係之設計師相同（見本院勞訴卷一第294 頁）。依前開說明，原告於被告店內工作包含為助理、準師及短期擔任非合作關係之設計師，應可認定。又原告提出106 年11月上下班打卡單（見本院審訴卷第60頁），其上姓名標示為「安」，即原告英文名稱，已足認有被告設有打卡制度，且被告於書狀先稱原告於到院時依例打卡（見本院審勞訴卷第202 頁），後否認之，辯稱打卡單為「原告老師」之打卡單，並非原告個人打卡單等語，然證人蔡佳華於本院審理時已證稱：平常原告到店、下班，伊會請她打卡，或伊幫她打卡，打卡單只是伊等幫她上課的時間紀錄，有時候會晚一點幫她打卡，如果伊等在忙，時間不一定那麼精準等語（見本院勞訴卷一第294 、320 頁），足認對於原告出勤時間仍有一定管理方式，且原告於被告工作期間，既為被告營業招攬之客戶操作洗髮、按摩、吹髮、剪髮、燙髮等工作，所從事之勞動係為被告而勞動，且被告出具聲明書自承：「無故遲到或不到會將補貼費用降低」、「依戴君實際出席遲到紀錄酌給津貼」等語（見本院勞訴卷一第87頁），堪認原告仍須服從被告，接受被告獎懲規定，其擔任助理或準師襄助設計師完成洗髮、吹髮、按摩等準備工作，亦屬分工合作狀態，依前揭法律見解及說明，應認定原告與被告間具有從屬性，自應認定兩造間存在勞動契約，而非僅為被告所稱之實習生、技術生。
㈡原告主張依勞基法第14條第1 項第2 款規定終止勞動契約，
有無理由？原告自106 年11月11日起即未再至被告店內工作，為兩造所不爭執，原告雖主張：伊受言語霸凌而依勞基法第14條第1項第2 款規定終止勞動契約，且依錄音譯文可知伊已接受挽留等語，然經本院詢問106 年11月10日倘已接受挽留，為何自翌日起仍未上班、有無請假等節，原告陳稱：因為隔天外公出狀況，必須在家看顧外公。往後數日外公住院，伊沒有向公司請假，因為之前已經提出要離職了，剛好外公出狀況，所以伊就沒有去了等語（見本院勞訴卷二第366 頁），堪認原告因逢親人住院，並自認業已提出離職，故無庸再至被告店內上班，復未為任何請假手續，主觀上自有按原計畫離職之意，難認原告於提出離職要求後，已另接受挽留繼續任職，依此，應認原告自106 年11月11日起即因自請離職而使兩造勞動契約消滅，自無從再於事後之106 年11月30日勞資爭議調解時，或於本件訴訟進行中以民事準備書㈡狀送達被告，為終止勞動契約之意思表示，其主張依勞基法第14條第
1 項第2 款規定對被告終止勞動契約，無足憑採。㈢原告請求被告給付各項目之款項，有無理由？如有，金額各
為若干？⒈資遣費部分：
按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費，第17條規定於勞基法第14條終止契約準用之，固為勞基法第17條第1 項本文、第14條第4 項所規定，然原告係於106 年11月11日自行離職，非依勞基法第14條第1 項第2 款規定終止勞動契約，自不得請求被告給付資遣費，此部分請求不予准許。
⒉基本工資差額部分：
原告所提薪資單為被告否認形式真正，原告雖主張被告前職員邱婷婷以LINE與原告之母聊天時，曾表明薪資單為被告所發，但邱婷婷事後已於LINE再向原告之母表示：「我後面認真看那個彩色的薪資單，他好像跟我之前的薪資單長的不一樣欸」等語，有對話紀錄可稽（見本院勞訴卷二第174 頁）即難認定原告提出之薪資單為真正，亦無從認定薪資單之列載各項目內容為真，被告所提被證14薪資單亦據原告否認真正，被告無法提出於105 年6 月至106 年10月已給付原告之金額或確認該等月份應付金額為若干，兩造既均無法就提出每月薪資應領金額、薪資結構項目或其他扣款項目、雇主已付款項、有無遲到扣薪金額、出勤打卡紀錄等節舉證以實其說，本院無從計算實際應核發之金額，依此僅能以105 年度最低基本工資金額20,008元、106 年度最低基本工資金額21,009元作為每月應給付薪資（日薪各為667 元、700 元，小數點以下四捨五入），並扣除原告主張之應發薪資金額作為基本工資差額，則原告於105 年6 月13日至106 年11月10日得請求之薪資總額為349,144 元【（667 ×18日）＋（20,008×6 月）＋（21,009×10月）＋700 ×10日＝12,006＋120,048 ＋210,090 ＋7,000 ＝349,144 】，扣除應發金額234,866 元（8,655 ＋15,000＋15,000＋15,000＋15,000＋13,000＋13,000＋13,000＋13,000＋15,000＋15,000＋15,000＋14,711＋13,000＋13,000＋13,000＋13,000＋2,500)，原告可請求114,278 元，逾此部分之請求尚屬無據。
⒊預扣工資部分：
原告另主張遭被告扣款27,083元、46,288元、公務攤提費4,
000 元，合計77,371元，惟原告就遭被告扣款各項原因、時間、金額未能提出其他證明，尚難准許。公務攤提費部分，被告則辯稱：公務攤提費助理是250 元，原告不是設計師也不是助理，沒有公務攤提費等語，然原告不論為助理或準師之身分，均為被告員工，經本院認定如前，證人蔡佳華亦證述：有用到棉花棒、衛生紙就要扣公務攤提費，助理也會用到棉花棒、衛生紙等語（見本院勞訴卷一第198 頁），且實際上原告於被告店內亦有從事操作練習等事項，使用前開耗材尚屬合理，原告主張遭扣除公務攤提費應可採信，然此為使用者付費之概念，與勞基法第26條規定不得自工資預扣違約金、賠償費用自屬不同，原告依不當得利請求被告返還公務攤提費，尚難准許。
⒋國定假日加倍工資部分：
原告原請求被告給付105 年國定假日5 日、106 年國定假日
5 日之工資，然其於本院審理時，就105 年國定假日已陳明同意扣除105 年11月12日（見本院勞訴卷二第106 頁），且兩造就105 年國定假日有4 日（9 月28日、10月10日、10月31日、12月25日），106 年國定假日有5 日（1 月1 日、2月28日、4 月4 日、5 月1 日、1 月27日），並無爭執，是就國定假日日數合計9 日堪以認定。原告雖主張其於上開國定假日上班未給予加倍工資，被告則辯稱：105 年9 月28日颱風店休，105 年12月25日適逢聖誕節舉辦交換禮物遊戲，
106 年1 月27日因除夕未上班，原告未排課等語。原告既未證明105 年9 月28日、105 年12月25日、106 年1 月27日上班，其請求該3 日國定假日工資，即無從准許，其餘日數原告既有出勤，被告自應給予薪資，故原告請求105 年國定假日2 日工資1,334 元（667 ×2 ）、106 年國定假日4 日工資2,800 元（700 ×4 ），合計4,134 元，應予准許。
⒌平日延長工時加班費部分：
原告主張以每月工作22日、每日加班2 小時，請求平日延長工時加班費80,055元，為被告所否認，證人即原告之母曾筠固證稱：原告星期一或星期四會留下來上課，星期一比較晚有時候上到10、10點20、有時候超過10點30，有時候11點，星期四比較少上課，平常都是9 點去載她等語（見本院勞訴卷一第324 至326 頁），然此至多證明平日接送時間約9 點，尚難認定每日接送前實際服勞務內容。另證人蔡佳華則證稱：大部分預約課都是收到晚上7 點以前，當天如果有安排晚課，會請求原告留下來，忙完客戶後再練習晚課，但不常上晚課，晚課曾到晚上10點，但不常，如果客人染、燙髮比較晚，不然伊等都是9 點、10點就結束了，原告如果沒有如期在8 點辦離開，可能會在外面等她的朋友一起出去，伊現在有小朋友，很少在9 點離開，可能在7 點半、8 點就離開了。一般店內員工是早上10點到晚上9 點，如果實習完就可以回去了，上課到10點的情形，沒有強迫原告，原告只會少一次上課內容，少一次練習而已，不會扣薪或給予其他獎懲。原告實習期間跟員工上下班時間不一樣，上完課之後，原告有時在店內休息，或在店內操作假人頭，練習剪髮，不然就是不在現場，伊當老師沒有強力要求他留在店內，不會硬性要求原告留下來等語（見本院勞訴卷一第284 至310 頁、卷三第40頁），依前開兩位證人所述，原告縱曾上晚課留下來接受指導，尚難認係應被告要求提供勞務，且無證據證明係經雇主要求而不得拒絕，參以原告提出106 年11月打卡紀錄（見本院審勞訴卷第60頁），原告下班打卡時間涵括七點多、八點多、九點多、十點多，並非每日相同，而原告每日實際休息時間亦不明，綜合前開說明，尚難認定原告於在職期間每日均有加班2 小時且為被告提供勞務，其此部分請求不予准許。
⒍例休假日加班費部分：
按105 年12月21日修正施行前之勞基法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」，修正後同條第1 項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」。本件原告主張105 年7 月、8 月、9 月、11月僅休4 日，各未給予例假4 日，105 年10月、12月未休假，各未給予例假8 日，合計32日，106 年1 月、
2 月未休假，各未給予例假8 日，106 年3 月至10月月休4日，各未給予例假4 日，合計48日，並否認被告所提被證2課程內容之真正，被告雖未能提出出勤紀錄，然依證人蔡佳華證述：禮拜三公休等語（見本院勞訴卷三第39頁），則依常情原告在職期間，每月休4 日，應可採認，原告主張105年10月、12月、106 年1 月、2 月未休假即非常態事實，復無其他證明未休假4 日，即無難憑採，僅能就105 年7 月至12月均以月休4 日認定，而105 年12月21日前月休4 日合於勞基法第36條規定，105 年12月21日至12月31日期間，依新法應再給予1 日休息日，及原告主張106 年1 月至10月依修正後勞基法第36條第1 項規定，每月應休8 日尚屬有據，惟既僅能認定月休4 日，則106 年1 月至10月原告應僅得請求被告每月給付於休息日上班4 日之工資（合計40日），加計
105 年12月21日後再給予1 日休假，合計41日，可請求之休息日上班工資。則依原告在職期間，按105 年12月21日修正施行之勞基法第24條第2 項、第3 項規定：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。」，被告雖抗辯原告上課最多6 小時，然依前揭規定，以每日工時
8 小時計算。而原告105 年度時薪83元（667 ÷8 ，小數點以下四捨五入），106 年度時薪87元（700 ÷8 ，依原告主張小數點以下捨去，為87元），故原告可請求被告給付休息日工資金額為44,965元（83×1.33×2 ＋83×1.66×6 ）＋（87×1.33×2 ＋87×1.66×6 ）×40＝1,047 ＋43,918）。至原告另主張每日加班2 小時部分，承前所述，因尚難認定原告於在職期間每日均有加班2 小時且為被告提供勞務，其此部分請求不予准許。
⒎特休假未休工資部分：
按105 年12月21日修正公布，106 年1 月1 日施行之勞基法第38條第1 項第1 款、第2 款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。」，則原告自105 年6 月13日工作至105 年12月12日工作年資滿6 個月，被告於106 年1 月依前開規定應給予105 年度之特休假3 日，自106 年6 月13日起工作滿
1 年至107 年6 月12日之106 年度，得給予特休假7 日。被告自承未曾給予原告特休假，原告自得請求105 年度工作特休假3 日未休之工資2,001 元（667 ×3 ＝2,001 元）。又原告106 年6 月13日起工作滿1 年至107 年6 月12日期間，應有特休假7 日，原告雖於106 年11月11日自請離職終止勞動契約，然被告既未曾給予特休假，原告本即無從申請特休，遑論於離職前休畢特休假，被告違反勞基法規定，即有可歸責被告之事由，本院認仍應給予特休假7 日未休工資較為公允，故原告可請求106 年度特休假未休工資4,900 元（70
0 ×7 ＝4,900 元），依此合計原告得請求被告給付特休假未休工資6,901 元。
㈣原告得否請求被告提撥勞退金至其個人專戶？
按勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6 條第1 項、第7 條第1 項第1 款、第14條第1 項分別定有明文。勞工退休金條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞工退休金條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101 年度台上字第1602號判決要旨參照。兩造間既為僱傭關係，被告依規定即應為其提撥勞退金而未為之，原告請求被告補提撥勞退金至其個人專戶，自屬有據，且被告對於如原告有理由，應提撥金額為20,400元並無爭執，是原告此部分請求，應予准許。
七、綜上所述，本件原告依前揭規定，請求：㈠被告應給付原告170,278 元（基本工資差額114,278 元＋國定假日加倍工資4,134 元＋例休假日上班工資44,965元＋特休假未休工資6,
901 元），及自起訴狀繕本送達翌日即107 年3 月23日起（見本院審勞訴卷第116 頁送達證書）至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應提撥勞工退休金20,400元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
八、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427 條規定適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項規定，依聲請宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 108 年 5 月 23 日
勞工法庭 法 官 周佳佩以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 5 月 27 日
書記官 王智嫻附表：
┌─┬──────┬─────┬─────────────────────────────┐│編│原告請求項目│ 金額 │ 原告計算式 ││號│ │ (新臺幣) │ │├─┼──────┼─────┼─────────────────────────────┤│1 │資遣費 │14,851元 │依勞工退休金條例第12條第1項規定請求： ││ │ │ │自105年6月13日至106年11月10日止，工作年資為1又151/365年。 ││ │ │ │以106年基本工資21,009元計算，請求資遣費14,851元【計算式： ││ │ │ │21,009元×1/2×（1+151/365）＝14,851】。 │├─┼──────┼─────┼─────────────────────────────┤│2 │基本工資差額│113,989元 │依勞基法第21條第1項但書、第22條第2項前段、民法第486條規定 ││ │ │ │，請求給付工資差額113,989元。 ││ │ │ │⑴105年基本工資20,008元，則自105年6月13日至同年12月31日止 ││ │ │ │ ，被告應補足工資37,399元。 ││ │ │ │⑵106年基本工資21,009元，則自106年1月1日至同年11月10日止，││ │ │ │ 被告應補足工資76,590元。 ││ │ │ │⑴+⑵小計：113,989元。 │├─┼──────┼─────┼─────────────────────────────┤│3 │預扣工資 │77,371元 │依勞基法第22條前段、26條規定，民法第179 條前段規定，請求返││ │ │ │還預扣工資77,371元。 ││ │ │ │⑴105 年6 月至12月扣薪27,083元。 ││ │ │ │⑵106 年1 月至10月扣薪46,288元。 ││ │ │ │⑶105 年7 月至106 年10月每月扣除不明公物攤提費4,000 元（計││ │ │ │ 算式：250 元×16個月＝4,000 ）。 ││ │ │ │⑴+ ⑵+ ⑶小計：77,371（計算式：27,083+46,288+4,000 ＝77,3││ │ │ │71）。 │├─┼──────┼─────┼─────────────────────────────┤│4 │國定假日加倍│6,835 元 │依勞基法第37、39條規定請求： ││ │工資 │ │⑴自105年6月13日至同年12月31日止，其中同年9月28日、10月10 ││ │ │ │ 日、10月31日、11月12日、12月25日共5 日國定休假日。又105 ││ │ │ │ 年每月基本工資20,008元，則日薪為667 元（計算式：20,008÷││ │ │ │ 30＝667 ，小數點以下四捨五入），故105 年國定假日上班工資││ │ │ │ 為3,335 元（計算式：667 元×5 天＝3,335 元）。 ││ │ │ │⑵自106年1月1日至同年11月10日止，其中同年1月1日、1月27日、││ │ │ │ 2 月28日、4 月4 日、5 月1 日共5 日國定休假日。又106 年每││ │ │ │ 月基本工資21,009元，則日薪為700 元（計算式：21,009÷30＝││ │ │ │ 700 ，小數點以下四捨五入），故106 年國定假日上班工資為3,││ │ │ │ 500 元（計算式：700 元×5 天＝3,500 元）。 ││ │ │ │⑴+⑵小計：6,835元。 ││ │ │ ├─────────────────────────────┤│ │ │ │◎備註：就105 年國定假日5 日部分，原告已於本院審理時扣除 ││ │ │ │ 105 年11月12日，僅請求4 日工資。 │├─┼──────┼─────┼─────────────────────────────┤│5 │平日延長工時│80,055元 │依勞基法第24條第1項第1款規定請求： ││ │加班費 │ │⑴自105年7月1日至同年12月31日止，共6個月，每月平日上班日22││ │ │ │ 天。平日早上9時30分上班，晚上9時下班，扣除用餐時間及正常││ │ │ │ 工時8小時後，每日加班2小時，每日時薪83元（計算式：日薪66││ │ │ │ 7元÷8時＝83，小數點以下四捨五入），則平日加班費29,143（││ │ │ │ 計算式：時薪83元×1.33×2 時×22天×6 個月＝29,143，小數││ │ │ │ 點以下四捨五入）。 ││ │ │ │⑵自106年1月1日至同年10月31日止，共10個月，同上為每月平日 ││ │ │ │ 上班日22天，每日加班2小時。 ││ │ │ │ 而每日時薪87元（計算式：日薪700元÷8時＝87，小數點以下無││ │ │ │ 條件捨去），則平日加班費50,912元（計算式：時薪87元×1.33││ │ │ │ ×2時×22天×10個月＝50,912，小數點以下四捨五入）。 ││ │ │ │⑴+⑵小計：80,055元。 │├─┼──────┼─────┼─────────────────────────────┤│6 │例休假日加班│109,280 元│依勞基法第24條第2項、第39條規定請求： ││ │費 │ │⑴105 年7 月、8 月、9 月、11月僅休4 日，各未給予例假4 日，││ │ │ │ 10月及12月未休假，各未給予例假8 日，共32日。原告未休假每││ │ │ │ 日上班10小時，每日時薪83元如上⑴所述，則例假日加班費 ││ │ │ │ 42,464元【計算式：（83元×1.333 ×2 時+83 元×1.666 ×8 ││ │ │ │ 時）×32日＝42,464】。 ││ │ │ │⑵106 年1 月、2 月未休假，各未給予例假8 日，3 月至10月月休││ │ │ │ 4 日，各未給予例假4 日，共48日。每日時薪87元如上⑵所述，││ │ │ │ 則例假日加班費66,816元【計算式：（87元×1.333 ×2 時+87 ││ │ │ │ 元×1.666 ×8 時）48日＝66,816】。 ││ │ │ │⑴+⑵小計：109,280元。 │├─┼──────┼─────┼─────────────────────────────┤│7 │特休假未休工│6,901 元 │依勞基法第38條第1項第1、2款、第4項、第39條規定請求： ││ │資 │ │⑴日薪667元如上所述，自105年6月13日至同年12月31日止，工作6││ │ │ │ 個月應給予特別休假3天，3天特休未休薪資為2,001元（計算式 ││ │ │ │ ：日薪667元×3天＝2,001元）。 ││ │ │ │⑵日薪700元如上所述，自106年1月1日至同年11月10日止，工作1 ││ │ │ │ 年以上應給予特別休假7天，7天特休未休薪資為4,900元（計算 ││ │ │ │ 式：日薪700元×7天＝4,900元）。 ││ │ │ │⑴+⑵小計：6,901元。 │├─┼──────┼─────┼─────────────────────────────┤│ │ 合 計 │409,282 元│ │├─┼──────┼─────┼─────────────────────────────┤│8 │提繳6%勞工退│20,400元 │依勞工退休金條例第7條第1項第1款、第14條第1項、第31條第1項 ││ │休金 │ │規定請求： ││ │ │ │⑴自105年6月13日至同年12月31日止，共6.5個月，則應提繳勞工 ││ │ │ │ 退休金7,800元（計算式：20,008元×6%×6.5個月＝7,803，小 ││ │ │ │ 數點以下四捨五入，僅請求7,800元）。 ││ │ │ │⑵自106年1月1日至同年10月31日止，共10個月，則應提繳勞工退 ││ │ │ │ 休金12,600元（計算式：21,009元×6%×10個月＝12,605，小數││ │ │ │ 點以下四捨五入，僅請求12,600元）。 ││ │ │ │⑴+⑵小計：20,400元。 │└─┴──────┴─────┴─────────────────────────────┘