臺灣橋頭地方法院民事判決 109年度勞簡字第20號原 告 莊智皓被 告 張乃鑫上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國110 年2月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹萬伍仟捌佰參拾捌元，及自民國一百零九年十一月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬伍仟捌佰參拾捌元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國108年7月1日起至同年10月5日止受雇於被告，從事接送洗腎患者司機工作，工作地點往返佳澤診所與洗腎患者住處，約定每月薪資新臺幣（下同）35,000元，工作內容為定點接送洗腎病患。惟任職期間原告僅拿到不足1個月薪資約19,000餘元，被告尚短付原告108 年7月薪資15,000元、8月薪資35,000元、9月薪資35,000 元及10月之5日薪資5,833元，合計90,833元。又被告於108 年10月5日以佳澤診所對原告工作表現有意見，要求原告不要載送該診所患者為由，無正當理由終止兩造間勞動契約，並私自代理原告與佳澤診所達成和解，卻未將該和解協議約定之和解金給付予原告，原告自亦得請求被告給付資遣費20,241元及10日預告工資11.667元。因此，依法提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告122,741元及自109 年11月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：原告於108年5月中旬與伊久逢，相談得知伊與佳澤診所簽定承攬契約，乃懇託伊將自用車1 輛借其使用，並承諾會考取計程車駕照並為執業登記。而佳澤診所與伊簽定之承攬契約，係由伊作為代表，統一管理任何電台及自用車營運，固定配合司機的車班，指派接送，即伊向診所承攬，再部分轉由原告承攬，並非僱傭。又原告於108年8月5日及9月18、23、24、25、26日頻繁違反上開承攬契約不得脫班、遲到、服務態度不佳等約定，致佳澤診所不再與伊續約，伊才於同年10月5 日終止兩造間契約關係。至原告主張面談僱傭、薪資拖欠、不當解僱、未給付和解金等，全非事實，所為請求均無理由等語，作為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：（本院卷第215頁）㈠自108年7月1日至同年10月5日，被告提供汽車讓原告接送佳澤診所的洗腎患者。
四、本件之爭點：（本院卷第215至216頁）㈠兩造間是否有僱傭關係存在？如有，僱傭關係是否已終止？㈡原告請求被告給付下列款項，有無理由？如有，應以若干元
為適當？
1.短付薪資90,833元。
2.預告工資11,667元。
3.資遣費20,241元。
五、本院之判斷：㈠兩造間係僱傭關係或承攬關係？
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。民法第482條、第490條第1 項分別定有明文。參酌勞動基準法（下稱勞基法）規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係（最高法院89年度台上字第1620號、94年度台上字第573 號民事判決意旨同此見解）。次按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年度台上字第347 號、96年度台上字第2630號民事判決意旨同此見解）。故究為僱傭（勞動）關係或承攬關係，則應就上開人格、經濟及組織上之從屬性高低加以判斷。若在人格、經濟及組織上完全或高度從屬於雇主，並受雇主之人事監督管理及指示而提供勞務，且原則上不具完全之獨立裁量權者，應屬僱傭契約（從屬性較高）；而若係受託完成一定工作，且不受雇主之人事監督管理，原則上得自行裁量決定完成工作之方法者，則屬承攬契約（從屬性較低）。本件原告於108年7月1日起至同年10月5日止，曾由被告提供汽車讓原告接送佳澤診所的洗腎患者，並由被告給付原告報酬等情，為兩造所不爭執，惟原告主張兩造間係屬僱傭關係，被告則抗辯稱兩造間係屬承攬關係。
2.經查，兩造並不爭執佳澤診所之病患載送業務，係由被告與佳澤診所簽署承攬契約，承攬報酬由佳澤診所給付予被告。而原告係使用被告之汽車，按佳澤診所依契約指定被告應載送病患之班表、時間載送病患，並由被告給付原告薪酬等情。且證人王證霖到庭證稱：伊曾從事載送佳澤診所洗腎病患，伊是看報紙知道，打電話去應徵的，車子是被告提供，月薪制，一開始27,000元，後來有調整，最後到3 萬多元；薪水每月10號領薪水的日子，打電話給伊，叫伊去拿現金，領薪水沒有簽收，但伊會點清；依診所或被告傳簡訊跟伊講的班表去載病患到診所，運送完成後，沒有直接收車資，車資報酬是診所跟老闆約定的，診所會給老闆；中間有要請假，要跟被告請假；在診所快要不跟被告簽約前一陣子，被告有找原告來一起工作，工作內容跟伊差不多，原告也是領月薪等語（本院卷第183至187頁）。可見，原告係提供勞務，領取固定薪資，並非以完成一定工作，始得請領報酬，且原告係為被告與佳澤診所簽訂之契約營業目的提供勞務，非為自己之事業處理事務，原告載送病患須依被告指定班表及方式，不能工作須向被告請假，而接受被告之指揮監督，被告並於108年10月5日單方面以佳澤診所不續約等事由，終止兩造間契約關係，則原告為被告提供勞務，顯具有人格、經濟、組織上之從屬性，兩造間應屬僱傭關係，而非承攬關係，原告主張兩造間係屬承攬關係云云，尚難採信。
㈡兩造間勞動契約關係因何終止？
1.按虧損、業務緊縮或勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，為勞基法第11條第1項第2、
5 款所明定。又終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約，於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（最高法院93年度台上字第2528號、98年度2381號、100年度第170號民事判決意旨參照）。
2.查被告抗辯原告頻繁脫班、遲到、服務態度不佳等，致佳澤診所不再與伊續約，才於108年10月5日終止兩造間契約關係；原告對被告以佳澤診所對原告工作表現有意見，要求不要由原告載送該診所患者及嘉澤診所不再與被告續約，被告沒有辦法再僱請原告為由，終止兩造間勞動契約等情，亦不爭執（本院卷第10、45、215 頁）。且證人即佳澤診所護理長謝淑玫到庭證實：嘉澤診所有跟被告簽訂運送承攬契約，被告承包後，由他去派工運送病患，有看過原告運送過病患，在原告運送期間曾有遲到、態度不佳及口出穢語罵病人情事，此與後來嘉澤診所不再與被告續約有關等語（本院卷第231至233頁）。足見，原告確有不能勝任載送嘉澤診所病患工作及被告亦確有嘉澤診所不再與被告續約致業務緊縮而無法再僱用原告情事，則被告以此為由，於108年10月5日終止兩造間（勞動）契約關係，合於前揭勞基法第11條第1項第2、
5 款規定，於法應屬有據。原告空言主張被告無正當理由終止勞動契約云云，並無理由，且亦與其自承未向被告表示終止勞動契約，卻請求被告給付資遣費之主張，互有矛盾，其上開主張尚難採信。
㈢原告請求被告公司給付資遣費20,241元，有無理由？
1.按僱主應備置勞工工資清冊；勞工請求之事件，僱主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第23條第2 項、勞動事件法第35條、第36條第1、5項亦有明文。原告主張自108 年7月1日起受僱於被告，約定月薪35,000元等語，然為被告所否認，辯稱：原告係按次計酬，每次載送病患可得100元車資報酬，原告108年7、8月及9月加上10月1至5日分別受領車資報酬31,200元、29,300 元及29,300元等語，並舉被告手寫之記帳單（本院卷第99、10
1 頁）為證。惟被告手寫記帳單之真正，為原告所否認，又未經原告簽署受領，是否真實殊堪質疑；且證人王證霖證實其與原告均為月薪制及其離職時月薪為3 萬多元等語（本院卷第199至200頁）及前揭法律規定等情，堪認原告主張自108年7月1日任職起至同年10月5日離職時止任職期間月薪均為35,000元等語為真。
2.又平均工資謂計算事由發生之當日前6 個月所得工資總額除以該期間之總日數所得金額。工作未滿6 個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額；雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第2條第4款、第17條第1 項所分別明定。另勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。本件原告自108年7月1日起受僱於被告，並於同年10月5日經被告依勞基法第11條第2、5 款終止勞動契約，任職期間受領月薪均為35,000元等情，業據本院認定如前。則原告自得依勞退條例第12條第1 項規定，請求被告給付資遣費，而原告之任職年資為97天，依勞基法施行細則第2 條規定，計算平均工資時首日不計入為96天，受領薪資總額為109,516元【計算式：(35,000元×3月)＋(35,000 元÷31天×4天)≒109,516元），核計日平均工資為1,141元（計算式：109,516元÷96天≒1,141元），月平均工資為34,230元（計算式：1,141元×30日＝34,230 元），依此計算，原告得請求之資遣費應為4,548元（計算式：34,230元×97/365年×1/2≒4,548 元），是原告請求被告給付資遣費，於4,548元範圍內，應屬有據。
㈣原告請求被告給付預告工資11,667元，有無理由？
按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10 日前預告之…」、「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」，勞基法第16條第1項第1款、第3項亦有明文。查原告之年資超過3 個月未滿1年，預告期間應為10日，則原告請求被告給付預告工資，於11,290元【計算式：10天×(35,000元÷31天×10天)≒11,290元】範圍內，亦屬有據。
㈤原告請求被告給付短付薪資90,833元，有無理由？
原告主張被告短付薪資90,833元等語，然為被告所否認，並抗辯均已按時給付完畢，且原告嗣後匯款返還伊借支款項6,000元等語。本院審酌原告起訴時主張被告僅給付伊工資19,000餘元，嗣又改稱10月份的時候被告有給過伊7,500元的工資，這是在伊所說的19,000元之外的錢等語（本院卷第54頁），前後陳述已有不一。再衡以證人王證霖到庭證稱：薪水每月10號領薪水的日子，打電話給伊，叫伊去拿現金，領薪水沒有簽收，但伊會點清等語（本院卷第184 頁）及原告並不否認於領薪日後之108 年10月14日有匯款返還伊跟被告借支之款項（本院卷第54頁）等情，復有被告提出載明「莊智皓」即原告匯入款項6,000 元至被告帳戶之存摺節本（本院卷第79頁）可稽，堪認被告確已按月於每月發薪日（每月10日）給付原告薪資並經原告點收完畢，否則，原告不可能於兩造勞動契約終止後且被告尚積欠工資之情況下，未逕予抵扣工資，仍匯款返還向被告借支之款項6,000 元。是被告上開抗辯應堪採信，原告請求被告給付短付工資云云，難認有據。
㈥準此，原告得請求被告給付之金額，應為15,838元（計算式
：資遣費4,548元＋預告工資11,290元＝15,838 元）。又本件原告並未請求被告給付和解金，故原告提出之和解切結書（本院卷第17頁）及兩造就此切結書所載和解金之主張及答辯，本院自毋庸予以審酌，併予敘明。
六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約關係及前揭勞基法規定，請求被告給付15,838元，及自109年11月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。本件原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，併依同條第2項規定，依職權酌定擔保金額，宣告被告供擔保後，得免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第79條，勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 3 月 15 日
勞動法庭 法 官 陳景裕以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 3 月 15 日
書記官 陳正