臺灣橋頭地方法院民事判決 109年度勞訴字第46號原 告 林癸杏訴訟代理人 李兆隆律師被 告 高雄市私立加州幼兒園法定代理人 黃紹國上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國109 年10月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國98年2 月起受僱被告，先後擔任小班及幼幼班之
英文老師，約定授課時間為每週一至週五上午9 時至11時，薪資則以日薪新臺幣（下同）900 元、時薪450 元計算，不計實際上課學生人數均領相同工資，每月薪資約19,800元（
900 元×22天），由被告每月結算後以現金交付，為勞動基準法（下稱勞基法）所稱部分工時勞工。原告平日除從事英文教學，亦須負擔行政工作，自行製作軟體展示教材，且固定授課時間，上下班需打卡，不能遲到早退，遲到早退會扣錢，因故不能授課需先請假，並獲被告核可，依被告規範給付勞務，原告對被告具有人格、經濟上從屬性。又原告教學材料悉由被告片面決定，被告有絕對指示權，被告更嚴密監督與掌控原告勞務給付，須依被告指示教學方法提供勞務即使用電視教學，甚至指責原告任教班級108 年度上學期英文測驗成績全園最低，足認兩造具有指揮監督關係，被告於10
8 年8 月7 日開立工作服務證明書（下稱系爭證明書），其上記載「兼任教師，自98年2 月9 日起至今，茲證明原告曾受僱於本公司」等語，亦蓋用被告大小章，被告對內既以「教職員工薪津」名義發放薪資給原告簽收，對外亦在扣繳憑單上所載之所得類別載為「薪資」，堪認兩造間確實存有勞務契約關係。
㈡被告於109 年1 月30日通知原告自翌日起毋庸來上班，原告
突遭被告片面終止勞雇關係，又無正當理由，已構成違法解雇。原告年資為11年，以每月薪資19,800計算，依勞基法第17條規定，得請求被告給付資遣費108,900 元（19,800元÷
2 ×11年＝108,900 ）；又依勞基法第16條第1 項第3 款規定，被告應於30日前預告終止勞動契約，被告未為預告，原告得按勞基法第16條第3 項規定，請求被告給付預告工資27,000元（900 元×30日）。又依勞基法第38條規定，原告應有30日特別休假，是被告應給付原告30日特別休假未休之工資27,000元（900 元×30日），與前開項目合計162,900 元。另原告月薪為19,800元，應屬勞工退休金月提繳工資分級表所列第16級（月提繳工資為20,008元），依勞工退休金條例第14條第1 項規定，被告每月應為原告提撥1,200 元勞退金而未提撥，原告得依勞工退休金條例第6 條第1 項規定，請求被告提撥退休金158,400 元（1,200 元×12月×11年），並依勞基法第19條及就業保險法第11條第3 款規定，請求發給非自願離職證明書等語。並聲明：㈠被告應給付原告162,900 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應提繳158,400 元至勞工保險局設立之原告勞退金專戶；㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：被告工作人員分為依僱傭關係之幼兒教育老師、行政人員、司機等正式員工，及承攬關係之才藝課、英文課老師。原告應徵時兩造約定每小時鐘點費為450 元，被告並告知原告，因原告非被告員工，不能享有三節福利金、獎金、聚餐、免費供應早午餐及點心等一切福利，無法為其投保勞健保，惟不受被告人事規章之約束，不必填請假單，遲到亦不會處罰，兩造間係存在承攬關係，由原告承攬教學，教材及教具由被告供應，原告每月上課時數不同，每月薪資不固定且未有獎金，每學期結束後，倘任一方未提出結束承攬，則承攬繼續。被告為提升英語教學的成效，近二年每學期會做學習成效評量，發現原告教授的班級成績每次均係同年級最後，且落差極大，又原告近來時常大聲責罵小朋友，引起家長反彈，經被告提醒改進教學方式未果，被告不得已於上學期結束後即109 年1 月30日終止兩造間承攬關係。原告可親自授課，亦可請他人代理，不必填寫請假單，其工作為獨立性，與其他同僚間沒有任何分工合作狀態，且不享有被告之福利及獎金，是兩造間為承攬關係，原告未有人格上、經濟上及組織上從屬性。另原告打卡紀錄並非出勤記錄，僅係申請承攬費用之依據，承攬教學之驗收方法即係對小朋友作學習評量，雖不能對不認真教學之承攬老師處罰，然可作下學期是否繼續承攬之參考，系爭證明書係因原告於108 年
8 月7 日突要求被告給予服務證明，惟被告未有其基本資料，而臨時以現有的服務證明書及原告提供之資料填發系爭證明書。所謂薪資（薪津）即個人因服勞務而得到報酬並非只限勞僱關係所得，原告係以個人承攬而沒有發票，僅得以薪津名目支領等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告自98年2 月起至109 年1 月30日於被告授課，教授小班
及幼幼班英文課。兩造約定每小時報酬450 元，每月按授課時數結算報酬，並以現金交付。
㈡被告於109 年1 月30日通知原告，自109 年1 月31日起無庸再來上班，終止兩造間之契約。
㈢原告離職時並未結算特休假未休工資。
㈣被告未為原告提繳勞工退休金。
四、本件之爭點：㈠兩造間之契約關係為僱傭契約或承攬契約？㈡原告得否請求被告給付資遣費、預告工資、特休假未休工資
？如可，金額各為若干？㈢原告得否請求被告提繳勞退金？如可，金額為若干？㈣原告得否請求被告開立非自願離職證明書？
五、本院得心證之理由：㈠兩造間之契約關係為僱傭契約或承攬契約？⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482 條、第490 條第1 項分別定有明文。
參酌勞基法第2 條第6 款定義之勞動契約，係指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，顯見僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。又勞基法規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，受僱人對雇主通常具有人格上從屬性（受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，有接受雇主之人事監督、管理、懲戒或制裁之義務，並親自提供勞務），受僱人須親自履行，不得使用代理人，及具有經濟上從屬性（即為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（即納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業，與同僚間居於分工合作狀態）之特徵。
⒉原告主張：平日除從事英文教學，亦須負擔行政工作，自行
製作軟體展示教材，且固定授課時間，上下班需打卡，不能遲到早退，遲到早退會扣錢，因故不能授課需先請假，並獲被告核可，依被告規範給付勞務，原告對被告具有人格、經濟上從屬性，教學材料悉由被告決定，被告有絕對指示權，被告更嚴密監督與掌控原告勞務給付，須依被告指示教學方法提供勞務即使用電視教學，兩造有指揮監督關係等語，被告則以前詞置辯。經查：
⑴證人即被告行政人員乙○○證稱：伊負責補助款、登記員工
請假事情、計算小朋友學費及跟幼兒園有關的行政工作，伊每個月底都要幫正職老師算請假，計算事假、病假、年假日數、有無遲到，讓老闆算薪水，但才藝課或英文課老師不用，才藝課或英文老師是直接跟老闆請款，伊請假要經過主任或董事長許可，沒有許可就沒辦法准假，原告不用，才藝課或英文老師都不用，有時打電話來說要請假就好了，也不用經過主任或董事長許可，就是告知而已，才藝課或英文老師不用補課，且按時數算錢，請假沒有另外罰款或扣錢，正職老師有三節獎金、提供早餐午餐，可以參加員工聚餐，但才藝課或英文老師就都沒有等語在卷（見本院卷154 至159 頁），已難認原告有請假需經核可之事實，原告亦毋須按請假假別計算日數或因請假扣款之情形，且與被告抗辯英文老師與正職老師不同，並無三節獎金、早餐午餐，無法參加員工聚餐等福利乙節相符，原告於本院審理時並已陳明：伊不用填假單，只要打電話跟任何一位老師或行政人員說就可以，請假的話通常不用再補課，很少請同行老師來上課等語明確（見本院卷第116 頁），亦與證人乙○○前揭證述相符，堪認證人乙○○所為證言為真，足認原告倘若無法上班僅需單方面通知被告，並不需要經被告核准，事後也不需補行勞務，自無從認定被告對其有人事監督、管理之情形，且原告陳稱很少請同行英文老師代課，可知曾偶爾請其他之英文老師代課，亦見原告請其他同行英文老師代課尚無不可，毋須親自履行勞務，與人格從屬性上有所不同。
⑵另經本院復詢問被告對原告有何懲戒事項，原告亦僅答稱：
成績公布時不好，會透過老師口頭上要求跟其他老師比較成績，處罰事項沒有，但常會被關注等語（見本院卷第116 頁），亦難認被告對原告有何懲戒、制裁之規範或權限，原告雖以遲到早退會扣款主張受被告指揮監督，然其並未就此舉證以實其說，證人即前員工甲○○雖證稱：有聽過其他英文老師說他上班遲到或請假要扣款等語（見本院卷第164 頁），然證人甲○○亦證稱：不知道原告個人上班遲到有無被扣款等語（見本院卷第164 頁），對原告有無受被告懲戒之情形顯不知情，且依原告所述可知請假並無扣款情形，甚至毋須請人代課，與證人甲○○證稱其他英文老師請假遭扣款一節不符，尚難逕以此部分證言作為有利原告之認定。
⑶原告主張除英文教學外須另負擔行政工作乙節，經本院詢問
係負擔何行政工作，其陳稱：不是行政工作，是要製作英文軟體，可利用學校資源或軟體製作展示教材、自行製作教具等語（見本院卷第115 頁），而依目前社會常情，幼兒園各有體系或使用自身教材甚為常見，被告雖提供英文教材，然原告仍可利用學校資源製作展示教材，就教學上之具體細節或方式，原告仍得透過展示教材、教具等創作性方法為之，尚非全然不得決定勞務給付之內容，且展示方法或教具製作，應屬教學內容之一部，並非於教學工作外，另需協助執行被告其他行政事務，應未納入被告經濟組織與生產結構之內，或與同僚間居於分工合作狀態。原告雖稱被告對其教學內容、方式有建議權，並接受被告建議改進教學品質，而有指揮、監督之權，然此並非兩造存在僱傭關係之唯一要件，且定作人要求工作品質實屬合理，不足以此認定兩造間即存在勞動契約。
⑷至原告雖有固定授課時間、上下班需打卡，然承攬契約並非
不得固定工作時段，且原告既為按時計酬之人員，以打卡方式紀錄實際工作時間，乃屬當然，亦不因打卡單由何人保管而影響本院認定，自難單憑打卡之事實推認兩造存在僱傭關係。又原告另主張被告曾發給系爭證明書、對內以「教職員工薪津」名義發放薪資予原告簽收，扣繳憑單上記載所得類別載為「薪資」，堪認兩造間存在勞務契約關係等語，查被告於108 年8 月7 日發給原告系爭證明書雖記載「兼任教師，自98年2 月9 日起至今，茲證明該員曾受雇於本公司」等內容（見本院卷第51頁），然工作服務證明用途多端，僅能證明該人當下是否在職及工作內容等事實，然兩造間所存在者究為僱傭關係或承攬關係，仍應依原告實際提供勞務等情形認定，尚難逕以系爭證明書論斷，又觀諸卷附教職員工薪津印領表（見本院卷第19、121 至127 頁），乃固定表格格式，衡其目的應在於取得簽收證明，且所得稅扣繳憑單格式代號50所列薪資，尚包含酬勞、工資、工作酬勞等諸多給付項目，原告徒以被告曾開立系爭證明書及前開薪津印領表、扣繳憑單之記載，主張兩造間為僱傭關係，尚難憑採。
⑸依上開說明，原告與其他任職被告之正職員工有別，未享有
前述福利，亦無懲戒事項，除英文教學外無須協助行政事務，與其他同僚間並無居於分工合作狀態，且請假毋須經被告核可，無庸補課、扣款，亦可自行安排代課教師，難認其於人格、經濟及組織上均從屬於被告，且並非需親自履行勞務，能自行使用代理人，堪認兩造間之契約非屬於勞基法上之勞動契約，而係屬於以完成一定工作為目的之承攬契約，是原告主張兩造間係僱傭關係等語，非有理由。
㈡兩造間之契約非屬於勞基法上之勞動契約，而係屬於以完成
一定工作為目的之承攬契約，業經本院認定如前，則兩造間之權利義務關係，自無從適用勞基法之規定，是原告依勞基法第16條、第17條、第38條規定，請求被告給付預告工資、資遣費及特休假未休工資，及依勞基法第19條、就業保險法第11條第3 款規定，請求發給非自願離職證明書，均屬無據。又被告並非原告之雇主，亦無依法為原告提繳勞退金之義務，是原告依勞工退休金條例第6 條第1 項規定，請求被告提繳勞退金至其個人專戶，亦無從准許。
六、綜上所述，本件原告依前揭勞基法、勞工退休金條例、就業保險法之規定，請求：㈠被告應給付原告162,900 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應提繳158,400 元至勞工保險局設立之原告勞退金專戶；㈢被告應開立非自願離職證明書予原告，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 11 月 19 日
勞動法庭 法 官 周佳佩以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 11 月 19 日
書記官 許婉真