臺灣橋頭地方法院民事判決 110年度勞訴字第30號原 告 蕭金寶訴訟代理人 凌進源律師被 告 榮成紙業股份有限公司法定代理人 鄭瑛彬訴訟代理人 王士豪律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國110 年7月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴暨假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國101年9月20日起，即受僱於被告，擔任守衛員。未料，被告於109 年12月31日送達原告解僱通知書，以原告於109 年12月28日上班時在非吸煙區吸煙，依勞動契約第10條第1項第6 款、工作規則第76條第4、16項、同仁獎懲實施辦法第4.4、4.16 條、勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，向原告表示於110 年1月1日終止兩造間勞動契約關係。惟原告並無被告所指於109 年12月28日上班時間在廠區內非吸煙區吸煙之情事，而係於大門警衛室圍牆外之「廠區外」吸煙，原告之吸煙行為未違反工作規則第76條第16項規定，亦不符合情節重大之要件。被告不僅未經查證，更未依被告所定人事管理規則彙編人評會召開準則規定召開人評會，給予原告陳述意見及申訴之機會，即迅速作出解雇決定，程序上顯有違反工作規則之嚴重瑕疵。是被告解僱不生效力，解僱既不合法，僱傭關係仍存在，被告復拒絕受領原告勞務給付，依民法第487 條規定，原告自仍得請求被告給付薪資。因此，依法提起本件訴訟等語，並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應自110年1月1 日起至原告復職日止，按月於每月30日給付原告新臺幣（下同）33,589元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告從事紙製品加工生產製造，為免紙製品起火燃燒，造成重大公共安全事故，被告於公司工作規則、同仁獎懲實施辦法中明文規定禁止於非吸煙區吸煙，更制訂廠區內禁煙實施作業辦法，對於任何點火、引火、攜帶易燃物品之行為嚴格管制，以維護被告公司與員工生命、身體、財產及公共安全。然原告卻於廠區內非吸煙區吸煙，有造成重大工安事故之危險，情節確屬重大，且原告曾因違反工作規則、同仁獎懲實施辦法，在大門外圍非吸煙區吸煙，經被告予以記大過懲戒，；卻又再次違反相同規定，於非吸煙區吸煙，被告據此終止兩造間勞動契約，實屬合法，並未違反解僱最後手段性原則。又被告經查證原告確有於非吸煙區吸煙之情事屬實，並已給予原告陳述意見之機會，且人評會並不是獎懲案最終單位，若未召開人評會，也不影響獎懲效力，故原告之主張均無理由等語，作為抗辯，並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。
三、兩造不爭執事實：（本院卷第225頁）㈠原告自101年9月20日起受雇於被告，擔任守衛員，月薪為33,589元。
㈡109年12月28日下班前10餘分鐘，原告有在被證16照片1地點吸煙。
㈢原告曾於109年7月9日因109 年6月間在路竹廠大門口外圍吸
煙，經主管指正，懲處記大過乙次，並自行填載簽署「榮成紙業路竹廠2020年改善人例」表。
㈣被告於109年12月31日送達原告解僱通知書，以原告於109年
12月28日上班時在非吸煙區吸煙，依勞動契約第10條第1 項第6款、工作規則第76條第4、16項、同仁獎懲實施辦法第4.
4、4.16條、勞基法第12條第1項第4 款規定，向原告表示於110年1月1日終止兩造間勞動契約關係。
四、本件之爭點：（本院卷第226頁）㈠原告請求確認兩造間勞動契約關係存在，有無確認利益？㈡被告終止兩造間勞動契約關係，是否合法？㈢原告請求確認兩造間勞動契約關係存在，有無理由？㈣原告請求被告應自110 年1月1日起至原告復職日止，按月於
每月30日給付原告33,589元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？
五、本院之判斷：㈠上開兩造不爭執事實，有原告薪資明細表、被告解僱通知書
、兩造間員工受僱契約書、被告工作規則、同仁獎懲實施辦法、廠內禁煙實施作業辦法、被告2020年改善人例表、被告工廠照片等件附卷可稽（本院卷第17、97至110、115至 125、151至173頁），應堪信為真實。
㈡原告提起本件訴訟有無確認利益？
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號裁判意旨參照。
本件原告主張兩造間有僱傭關係，被告違法終止勞動契約，兩造僱傭關係仍繼續存在等語，為被告所否認，則兩造僱傭關係是否存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。
㈢被告終止兩造間勞動契約關係，是否合法？
1.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號民事裁判要旨參照）。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105 年度台上字第1894號民事判決參照）。又「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之…六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。…」，勞基法第70條第6款、第7款亦有明文。可知勞基法允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲事項，此乃基於雇主之領導權、組織權，故允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，亦為事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。惟雇主之懲戒權應受法律授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。顯見雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性、禁止權利濫用、相當性、一事不再理、一事不二罰、禁止溯及既往及懲戒程序公平性等法律原則為之，以維勞工權益。準此，法院於審酌雇主對勞工之懲處是否違法或不當，自當以上述標準作為認定之基準。本件依被告109 年12月31日解僱通知書，被告係以原告「於上班時在非吸煙區吸煙」，違反被告勞動契約第10條第1項第6款、工作規則第76條第4、16項、同仁獎懲實施辦法第4.4、
4.16條、勞基法第12條第1項第4款規定為由，通知原告於11
0 年1月1日終止兩造間勞動契約關係。則系爭解僱處分是否合法，應依上揭說明為判斷。
2.經查，原告於109年12月28日下班前，確有在被證16照片1地點吸煙之事實，為兩造所不爭執(本院卷第225 頁)。原告雖主張其吸煙地點在廠區外，並非在廠區內非吸煙區吸煙等語。惟廠區內外之認定應以工廠登記之資料作為依據，而非單純以警衛室、大門內外作為分辨，而原告吸煙之地點雖在警衛室外，惟其坐落位置在高雄市○○區○○段○○○○○○○○號土地上，屬被告工廠廠址高雄市○○區○○○路○○○○○號所涵蓋之地號範圍內，有高雄市政府經濟發展局110年1月18日高事經發工字第11065016100 號函、高雄市政府工廠登記抄本現況資料、地籍圖謄本、土地登記第一類謄本各1 份在卷可參（本院卷第141至150 頁)。且觀諸被告工廠照片，該被證16照片1 後方即張貼本場所除吸煙區外禁止吸煙之標示（本院卷第151、163至164 頁），可知該處禁止吸煙；且該處外圍尚有被告員工及訪客停車場（本院卷第151至158頁），原告復曾於該處大門口外吸煙，經被告查處記大過懲戒處分，並自行填載簽署「榮成紙業路竹廠2020年改善人例」表（本院卷第121 頁），有如前述，更見，原告明知警衛室、大門外圍仍屬廠區範圍，且係非吸煙區，卻仍於該處吸煙，堪以認定。
3.被告所訂經主管機關核備之工作規則第76條明定：有下列情事之一，經查證屬實者，得不經預告終止契約：…(4) 違反勞動契約或工作規則，情節重大者；…(16)在廠內非吸菸區吸菸、引火者…，有被告提出之被告公司工作規則1 份在卷可佐(本院卷第101至114頁)。原告擔任守衛員，任職於被告公司8 年多期間，且其任職之警衛室外即張貼禁煙標示，堪認原告對於被告上開工作規則及禁止於非吸煙區吸煙之規定，應知之甚稔，自應受拘束。本院審酌被告係以從事紙製品加工生產製造為業(本院卷第57頁)，廠內屯積大量紙類成品及半成品，此類產品易燃且極易延燒，一旦發生火災事故，其所造成之損害勢將極為慘重，足以造成鉅額之財產損失、人身傷害及公共危險，被告為免重大工安事故，嚴格禁止從業人員在工作場所非吸煙區吸煙，並於工作規則中將「在廠內非吸煙區吸煙、引火者」列為得不經預告終止勞動契約之事由，尚屬相當，應認有其合理必要性。再者，原告依被告所制定之工作規則，於服勞務期間，曾於109 年7月9日在大門口外圍抽菸，經被告公司懲處大過1 次，有如前述，可知原告已明知該處屬廠區，不得於該處非指定吸煙地點吸煙，自應克盡職守，多加注意及遵守工作規則，以避免再犯，乃原告經懲處後仍未改善，干冒工廠生命財產及公安損害風險，再次違反上開工作規則，於廠區內非吸煙區吸煙，情節自屬重大，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，被告據此所為解僱處分，尚屬適法有據，並無違法，且未違反解僱最後手段性原則。原告主張其行為並未違反工作規則，且情節尚非重大，被告所為解僱處分違反解僱最後手段性原則等語，不足採信。
4.原告另主張被告未經查證，亦未依被告所定人事管理規則彙編人評會召開準則規定召開人評會，給予原告陳述意見及申訴之機會，程序上顯有瑕疵，解僱處分並不合法，不生解僱效力等語。惟被告人事管理規則彙編之人評會召開準則第 5點規定：「召開依據：5.1 有事故或查核報告須召開人評會；5.2發生獎懲事件，經單元以上主管指示召開人評會；5.3發生獎懲事件，無法明確判定發生及權責單位，或不知影響層面時，得以簽呈請示，經單元以上主管批示召開人評會」（本院卷第193至195頁）。且兩造間勞動契約、被告工作規則、同仁獎懲實施辦法規定，均無必須經人評會之程序，始得進行獎懲之規定(本院卷第97至118 頁)。可見，被告公司發生獎懲事件，僅在無法明確判定發生及權責單位，不知影響層面，或主管認為有必要時，經主管指示或簽呈批示，始需召開人評會，並非每件獎懲事件均需召開人評會。本件原告於109 年12月28日下班前在警衛室前非吸煙區吸煙情事，經員工檢舉，被告於訪談目擊員工獲得證實後，已由被告廠長於事發後處分前向原告詢問，給予原告陳述意見之機會，為原告所不爭執（本院卷第189 頁），且原告亦承認確有在被證16照片1 地點吸煙，事證明確，被告主管認無再召開人評會查證之必要，未再指示或簽呈批示召開人評會，尚屬合理，無違被告人事管理規則彙編之人評會召開準則及兩造間勞動契約、被告工作規則、同仁獎懲實施辦法規定，程序上並無違法。是原告主張被告解僱處分程序不合法云云，亦難憑採。
㈣原告請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應自110 年1月1日
起至原告復職日止，按月於每月30日給付原告33,589元本息，有無理由？依前開說明，兩造間勞動契約關係既經被告於110 年1月1日合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬無據。而兩造間勞動契約關係既經被告合法終止，原告自不得再依兩造間勞動契約及民法第487 條規定，請求被告給付勞務報酬，是其請求被告應自110 年1月1日起至原告復職日止，按月於每月30日給付原告33,589元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬無據。
六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約關係及民法第487 條之規定，請求確認兩造間僱傭關係存在；被告應自110 年1月1日起至原告復職日止，按月於每月30日給付原告33,589元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，應予駁回。原告之請求既經駁回，其假執行之聲請失去依據，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 7 月 20 日
勞動法庭 法 官 陳景裕以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 7 月 20 日
書記官 陳正