臺灣橋頭地方法院民事判決 110年度勞訴字第62號原 告 陳春梅訴訟代理人 李明益律師被 告 右昌聯合醫院法定代理人 黃森茂訴訟代理人 徐正鴻
黃敘叡律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國110 年9月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國105年8月21日起受僱於被告，每月薪資新臺幣（下同）25,000元，面試職務原約定為申報人員，任職後卻從事跟診業務2年餘，嗣又分派擔任掛號工作2年餘，始終無法從事原約定之申報職務，且被告仍持續招募申報職缺人員。又原約定上班時間為上午8時至下午5時30分，豈料110 年3月初，被告未經原告同意，逕自變動為上午7時30分至下午9 時30分輪班制，嚴重影響原告之居家生活。原告因認被告上開片面行為，已屬對原告勞動條件之不利變更，有損害原告權益之虞，乃於110年3月18日寄發存證信函，以勞動條件不利益變更，未經勞資協議為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，向被告表示終止兩造間勞動契約，並請求給付資遣費及發給非自願離職證明書。嗣於同年3 月30日復以存證信函為相同表示及請求。兩造間勞動契約應已終止，原告自得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、勞基法第19條及就業保險法第11條第3 款、第25條第3 項規定，請求被告給付資遣費58,021元及開立非自願離職證明書予原告。惟原告於110年3月17日向高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申請調解，經勞工局於同年月29日調解不成立。因此，依法提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付原告58,021元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應發給原告非自願離職證明書。
二、被告則以：原告於105年8月11日以申報業務應徵進入被告醫院，當時復健科郭功義醫師反應沒人跟診及整理病歷，因原告有申報及整理病歷經驗，遂安排原告跟診及整理病歷。嗣於107 年10月間，復因1樓大廳掛號壅塞，另於2樓復健科增設成人及小兒復健獨立掛號櫃檯，經協調原告同意，乃安排原告擔任批掛工作迄至110年3月31日自行離職止，任職期間未有任何不滿及怨言。另被告醫院申報、書記、批掛、病歷等科系均屬醫管部門，考量職務升遷及工作需要，前述職務均可輪替互調，俾利培養人才。被告醫院為利醫療業務順利推展，特整合醫管部批掛、病歷室人員管理，而將1、2樓掛號及病歷室人員統由批掛病歷組輪流排班，以減輕同仁工作負荷，全案經簽呈核定，惟尚未發布人事公告，也未更動原告任何勞動條件及職務，原告即發存證函並提起本件訴訟。又依原告簽署之員工聘僱合約約定：每天正常上班時間為 8小時或依輪班排班表值勤、依工作需求輪班及調派，足認原告於應徵之初即已知悉需輪班制，是原告早已同意配合被告之輪班制度，且事實上早於跟診期間即有輪值晚班，被告申報人員實際上亦須輪班，自難認被告違反勞動契約；且被告調整輪流排班，有其必要性及合理性，無不當動機或目的，無違調動五原則，亦難謂違反勞工法令。而原告實際擔任職務雖與應徵時原約定職務不符，但勞動契約已約定由被告依原告專業知識及能力，視需要指派，且原告未表示不願擔任，其任職4年多期間均未作任何反應，可證原告實際上亦同意從事跟診、櫃台批掛等職務。故原告以被告違反勞動契約及勞工法令為由，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，尚屬無據，則其請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，即無理由等語，作為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事實：(本院卷第218至219頁)㈠原告於105年8月11日起受僱於被告，每月薪資25,000元。
㈡原告面試職務原約定為申報人員，任職後從事跟診業務2 年餘，嗣又分派擔任批掛號工作2年餘。
㈢兩造聘僱合約第二條約定：每天正常上班時間為8小時。(上
午8:00-12:00)(下午13:30-17:30)(晚上18: 00-22:00)或依輪班班表執勤。
㈣原告於110年3月18日寄發存證信函，以勞動條件不利益變更
，未經勞資協議，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，請求給付資遣費並開立非自願離職證明書，並於同年月19日送達被告。嗣原告另於110年3月30日以存證信函為相同主張及請求，並於同年月31日送達被告。
㈤被告於110年4月8日寄發存證信函，以原告曠職3天為由終止勞動契約，並於同年月13日送達原告。
㈥原告離職前6月平均工資為25,000元。
四、本件之爭點：(本院卷第219頁)㈠兩造間勞動契約關係因何終止？㈡原告請求被告給付資遣費58,021元，有無理由？㈢原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？
五、本院之判斷：㈠上開兩造不爭執事實，有原告勞保投保資料、被告員工聘僱
合約、受僱契約、原告離職前6月薪資明細、原告110年 3月18日、同年月30日存證信函及回執、被告110 年4月8日存證信函等件附卷可稽（本院卷第15至21、25至27、97至101 頁及證物存置袋），應堪信為真實。
㈡兩造間勞動契約關係因何終止？
1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依此事由終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之；勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日 者，雇主得不經預告終止契約；雇主依此事由終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項、第12條第1項第6款、第2項分別定有明文。又工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款亦有明文。準此，勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項之變更，亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更。嗣僱主如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，僱主應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院96年度台上字第2749號判決意旨參照）。又勞基法第10條之
1 亦明定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則（即勞工調動五原則）：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。業就雇主之經營必要性與勞工因調職蒙受之不利益進行衡量，應得作為判斷雇主依勞動契約約定調動勞工時，是否合法，有無符合勞資雙方權益及有無違反誠實信用原則之具體化基準判斷。
2.經查，兩造於105年11月7日簽立之受僱契約約定：聘用原告擔任醫管部／申報工作；原告之工作內容，由被告依原告之專業知識並視其能力及被告需要指派之，被告若因業務需要，須變動原告之工作內容或兼任其他職務時，雙方協商後方可更動（本院卷第99頁）。可見，依兩造勞動契約約定，原告受被告僱用時，係約定從事申報工作，被告若因業務需要，須依原告專業知識及能力變動原告工作內容，應經雙方協商後方可更動。本件兩造並不爭執原告面試職務原約定為申報人員，任職後卻經被告指派從事跟診業務2 年餘，嗣又分派擔任批掛號工作2年餘，有如前述。且105年間原告從事跟診業務，被告並不否認係其逕行安排，自堪認被告105年8月間原告面試錄用後，試用期間安排原告從事跟診業務、同年11月間試用期滿與原告簽署受僱契約後，指派原告繼續從事跟診工作，已違兩造間勞動契約約定。至107 年10月間變動原告從事批掛號工作，被告抗辯曾經協調原告同意等語，雖為原告所否認，然依原告提出之107年9月29日其與被告醫院成人復健中心組長徐正鴻之LINE對話截圖，原告表示：「經昨思考／與您商量～～復健科櫃台業務，現金收入管理，並不適合我專長。還是要有經驗的人來接較順手。想請您轉答，我並無此意願擔當。」，徐正鴻則回覆：「新的業務難免會有所擔心，先做看看，有困難我會協助。如此之後依然無法上手，我再看看怎麼跟醫院反應。辛苦你了」等語（本院卷第166頁），顯示107年10月間變動原告從事批掛號工作，確經雙方協商，且此後原告實際從事批掛號工作2 年餘，未有其他反應，則107 年10月間被告變動原告從事批掛號工作，是否違背兩造間勞動契約約定，即堪質疑。況且，縱認被告105年8月間原告面試錄用後，試用期間安排原告從事跟診業務、同年11月間試用期滿與原告簽署受僱契約後，指派原告繼續從事跟診工作，及107 年10月間變動原告從事批掛號工作，均有違兩造間勞動契約約定，依前開勞基法第14條第2項規定，原告亦須於105年及107 年間知悉被告指派從事跟診工作或變動原告從事批掛號工作起30日內，方得據以終止兩造間勞動契約，乃原告逾30日除斥期間，遲至110年3月18日始據此事由，以存證信函向被告表示終止勞動契約，其終止自難認適法有據，而不生兩造間勞動契約終止之效果。
3.原告雖另以兩造原約定上班時間為上午8時至下午5時30分，
110 年3月初，被告未經原告同意，逕自變動為上午7時30分至下午9 時30分輪班制，屬對原告勞動條件之不利變更，有損原告權益為由，向被告表示終止兩造間勞動契約。惟兩造於105 年8月11日簽立之員工聘僱合約第二條第1款約定：「每天正常上班時間為8小時。(上午8:00-12:00)(下午13:30-
17:30)(晚上18: 00-22:00)或依輪班班表執勤。」；試用期滿後，兩造於105年11月7日簽立之受僱契約第四條第一款亦約定：「乙方（即原告）之工作時間依規定，必要時得實施彈性工時及加班，但加班以每兩週20小時為限，依工作需求輪班及調派。」（本院卷第97、99頁），足見，兩造間勞動契約本即約定原告工作時間得採輪班班表執勤，則縱認 110年3月間被告已決定將原告工作時間，由原來2樓批掛工作之上午8時至下午5時30分，變更為按輪班班表執勤，亦難認即違兩造間勞動契約約定。且上開工作時間之變動，係為整合被告醫管部人員管理及業務運作，將1、2樓掛號及病歷室人員統一由批掛病歷組輪流排班，以公平減輕同仁工作負荷，並非專為損害原告之權益，且無其他勞動條件之不利益變更，亦非原告體能所不能勝任，在被告醫院經營及業務推展上，尚屬合理。是被告縱已決定變動原告上開工作時間，亦難認違反兩造間勞動契約或勞工法令，原告據此終止兩造間勞動契約，亦屬無據。
4.原告終止兩造間勞動契約並不合法，已如前述。則兩造勞動契約關係於原告110年3月18日及同年月30日以存證信函向被告表示終止勞動契約後，仍然存在。原告卻自110 年4月1日起即未再上班，迄至同年月7日，已連續曠職3日，則原告於同年月8日以原告連續曠職3日為由，寄發存證信函，向原告表示依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，即屬有據。故兩造間勞動契約，應於被告上開存信信函終止之意思表示送達原告時終止。
㈢原告請求被告給付資遣費58,021元及發給非自願離職證明書
，有無理由？
1.按雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應發給勞工資遣費；此規定於勞工依勞基法第14條終止勞動契約者準用之；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，為勞基法第17條第1 項、第14條第4項、勞退條例第12條第1項所明定。又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；被保險人於離職退保後2 年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據；第1 項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25條第1項、第3項亦有明定。
2.兩造間勞動契約既經被告於110 年4月8日以存證信函，依勞基法第12條第1項第6款規定向原告合法表示終止，則依前揭規定，原告應不得對被告請求給付資遣費；且亦不符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自亦不得依就業保險法第25條第3 項規定，請求被告發給非自願離職證明書，是原告本件請求難認有據。
六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約關係及前揭勞基法規定，請求被告給付原告58,021元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨請求被告開立非自願離職證明書予原告，均為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 9 月 29 日
勞動法庭 法 官 陳景裕以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 9 月 29 日
書記官 黃國忠