臺灣橋頭地方法院民事判決111年度勞訴字第247號原 告 田培元訴訟代理人 蔡尚宏律師被 告 天糧食品有限公司法定代理人 黃崇蘊訴訟代理人 李門騫律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國112年7月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣柒拾貳萬壹仟捌佰陸拾元，及自民國一一二年一月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔百分之八，其餘由被告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣柒拾貳萬壹仟捌佰陸拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告於民國88年7月21日受僱於被告公司，擔任廠長，負責對
外運送貨品、招攬業務、機器維護等工作。被告公司於111年3月22日將經營轉讓售予被告公司法定代理人黃崇蘊，並以月薪新臺幣（下同）50,000元（薪資項目：本薪34,000元、交通3,000元、伙食3,000元、責任津貼10,000元）留任原告，且依勞動基準法（下稱勞基法）第20條後段規定，應承接留任員工年資，又黃崇蘊於111年3月31日確有表示承接年資。被告應於次月10日發放薪資，惟未給付原告111年8月工資，原告遂於111年9月28日以存證信函，向被告表示其違反勞基法第14條第5款、第6款規定，自111年10月1日起終止兩造間僱傭契約。
㈡被告未給付原告111年8月工資45,610元、同年9月工資50,000
元，另原告於111年9月間中秋節前一週，共計5日，每日延長工時4時，被告應給付加班費6,250元，原告依勞基法第22條第2項、第24條第1項規定及勞動契約，請求被告給付積欠工資101,860元（45,610元＋50,000元＋6,250元）。原告於兩造勞動契約終止前6個月平均工資為54,966元，自88年7月21日至94年6月30日年資為5年11月9日，依勞基法第17條規定，應以6年計，給予6個月平均工資之舊制資遣費329,796元（54,966元×6個月），及自94年7月1日至111年10月1日年資為17年3月，應給予最高6個月平均工資之新制資遣費329,796元（54,966元×6個月），原告依勞基法第17條第1項、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費659,592元（329,796元＋329,796元）。原告年資為23年2月10日，依勞基法第38條規定，有29日特別休假，原請特別休假期間自111年9月12日至111年10月21日，惟原告自111年10月1日終止兩造間勞動契約，因此尚有14日特別休假未休，依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付特別休假未休工資23,333元（50,000元/30日×14日），與前開項目合計784,785元。
為此，爰依上開規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告784,785元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告則以：被告公司於111年3月22日經買賣方式，由原告及其配偶即訴外人吳燕雲轉讓予現在被告公司法定代理人黃崇蘊，並於111年3月29日核准變更登記在案。吳燕雲為被告公司原登記負責人，而原告就被告公司之經營、管理等一切事務，不受吳燕雲指揮、監督，亦非持續為吳燕雲提供勞務而獲取薪資支付，業務處理更無須與同僚分工協力始得完成，業務事項、經濟上、組織上均不具從屬性，是原告為被告公司原實際負責人，屬勞基法第2條第2款所稱「雇主」而非勞工，自非留用員工，被告亦無承受原告舊有年資、給付資遣費。另黃崇蘊委任原告依循轉讓前之經營舊制，繼續代為管理公司至移交生產技術完畢及輔導黃崇蘊實際經營為止，依雙方買賣契約第2之①條、第3條、第6條、第10條約定，委任期間自111年4月1日開始，嗣原告以存證信函通知被告於111年10月1日起終止雙方勞資關係，即可認雙方於111年10月1日起合意終止委任契約，且原告於111年8月至9月間多日未到公司處理事務，故自111年9月15日起由黃崇蘊開始接手公司經營，原告自111年8月起即未從事委任事務，亦未報告，則被告據此拒絕發給委任報酬，是原告非被告公司僱用之員工，自無受領薪資、享有特別休假之情事等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：㈠被告有給付原告111年4月50,384元、同年5月51,540元、同年6月53,711元、同年7月59,562元。
㈡原告於111年9月28日以鳳山郵局存證號碼580號存證信函（見
本院卷第55頁），向被告表示其違反勞動基準法第14條第5款、第6款，自111年10月1日起終止兩造間僱傭契約。被告於111年10月5日收受該存證信函。
㈢被告公司代表人原登記為原告配偶即訴外人吳燕雲，嗣於111年3月29日變更登記為黃崇蘊。
㈣黃崇蘊於111年3月22日，以3,000,000元買受原告、訴外人吳
燕雲在被告公司出資額分別為3,400,000元、3,800,000元，黃崇蘊、原告、吳燕雲等3人並簽訂如原證3之買賣契約書（見本院卷第25至28頁）。
四、本件之爭點：㈠兩造間有無僱傭關係存在？㈡原告請求給付111年8月及9月工資、111年9月加班費、資遣費
、特休未休工資有無理由？若有，金額各為若干？
五、本院得心證之理由：㈠兩造間有無僱傭關係存在？⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。參酌勞基法第2條第6款定義之勞動契約，係指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，顯見僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。又勞基法規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，受僱人對雇主通常具有人格上從屬性（受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，有接受雇主之人事監督、管理、懲戒或制裁之義務，並親自提供勞務），受僱人須親自履行，不得使用代理人，及具有經濟上從屬性（即為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（即納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業，與同僚間居於分工合作狀態）之特徵。
⒉本件原告主張兩造為僱傭關係，被告則抗辯原告於被告公司
轉讓前為雇主，轉讓後被告公司委任原告代為管理被告公司委任關係，惟證人即被告公司前法定代理人吳燕雲證稱：伊先前擔任被告公司之負責人，負責現場分配調度，視現場狀況做人事調度。若貨品很多，伊會請廠長即原告到現場支援，原告的工作為伊所指定，原告會幫忙送貨。伊會委任原告負責辦理公司對外事務，公司重要決策係透過開會協商做決定，伊也會透過開會協商確定後指派監督每個股東的工作。員工臨時請假，伊會請員工去找原告。對外招標時，伊會提出委任狀委任廠長進行相關招標事宜等語（本院卷第268、2
69、270、273頁），依證人吳燕雲證述，原告雖具股東身分，且公司重要決策由股東討論決定，惟原告擔任廠長所從事工作或執行股東討論決定後具體事務仍受當時負責人吳燕雲所指揮監督、委任，是原告於新負責人接手前，並無法排除從屬性的認定，與被告公司間為僱傭關係。復證人即被告公司作業員謝秀蓁證稱：原告擔任廠長，被告公司轉讓給黃崇蘊前會去送貨，也會在現場幫忙等語（本院卷第285頁）。
依其等證言可知，原告於被告公司轉讓前係由證人吳燕雲指派工作，送貨、現場支援等，原告需親自提供勞務，需與被告公司其他員工分工合作，足認被告公司於轉讓前，原告受被告公司管理、監督，具有人格從屬性，亦具有經濟及組織之從屬性，兩造間存有僱傭關係甚明。
⒊另被告所提勞資會議代表名冊（本院卷第135頁）雖有記載資
方代表，惟其上記載原告為廠長，且勞資會議之資方代表著重於事業單位自熟悉業務、勞工之人指派之，尚難即與雇主等同視之。被告所提衛生局、經濟發展局函文（本院卷第13
7、141頁），其上雖有廠長及原告名字之蓋印；食品衛生管理人員申報書（本院卷第139頁）申請人雖為原告簽名、蓋章；衛生局抽驗物品收據（本院卷第145頁）廠商負責人或委託人簽章欄雖有原告簽名；異常處理紀錄表（本院卷第147頁）廠長簽章欄雖有廠長原告名字之蓋印；限期改善通知書（本院卷第149、151頁）業者代表人欄雖有原告簽名，然核與證人吳燕雲前揭證述內容表示會委任擔任廠長之原告負責辦理公司對外事務等節相符，一般人在此情況下於前揭文件既有欄位直接以己名義簽名蓋章，而未檢附負責人之委任授權書或未自行添加欄位、附註表彰其職稱身分，為行事便利乃屬常見，並不影響被告公司轉讓予黃崇蘊前，原告受由證人吳燕雲指派工作，送貨、現場支援等，原告需親自提供勞務，原告受被告公司管理、監督，具有從屬性之認定，尚難憑此認定原告即為雇主。至被告所提副供品委託代理及行銷配送合約書、聲明書、被告公司員工薪資卡及加班費統計表，其真正為原告所否認，被告復無提出原本及證明文件等，亦無提出證據或聲請調查證據以舉證其真正，即不得逕採認為真，不得憑此為有利被告之認定。
⒋又依證人吳燕雲到庭證稱：原告受到新負責人黃崇蘊留任，
參與留任員工與新負責人之會議。被告公司轉讓時，我與新負責人黃崇蘊、原告在律師事務所簽訂買賣合約，黃崇蘊口頭詢問原告以每月50,000元留任之，原告答應，當時我有在場。買賣契約書第9條之所以未記載原告經乙方同意留用，係因我與原告原先都沒有要留任，買賣契約簽完以後，律師去影印買賣契約時，黃崇蘊口頭詢問原告以每月50,000元留任之，原告同意。而我聽原告說一開始黃崇蘊以每月30,000元留任，原告並未同意等語（本院卷第271、275、276頁）。復依證人謝秀蓁到庭證稱：黃崇蘊召集大家開會時表示，包含原告在內，留任在場之人，年資照舊保留。被告公司轉讓後，我們仍稱呼原告廠長。許朝金在被告公司開發新產品，原告有時會在廠內跟其他員工一起向許朝金學做新的烘培點心，只要許朝金開發的東西，大家都要學等語（本院卷第
286、288頁），以及依證人王煥明到庭證稱：被告公司轉讓後，黃崇蘊請我去找師傅進來，因工廠點心樣式太舊，因此我有找許朝金到被告公司指導員工烘培新的點心，以米為主的產品等語（本院卷第279、280頁）。參諸證人前揭證述內容可知，原告與其他員工一同參與黃崇蘊召集之留任員工會議，原告確實經被留任，且被告公司轉讓予黃崇蘊後，原告與其他員工向許朝金學習新開發產品之烘培。另觀之原告與黃崇蘊、證人王煥明line對話紀錄（本院卷第237至259頁、第293至298頁），被告轉讓公司予黃崇蘊後，原告執行黃崇蘊所指示或由黃崇蘊委由其夥伴王煥明所指示之產品生產、製作、送貨、提供公司監控錄像檔案等事務，原告受到黃崇蘊親自指揮監督或由黃崇蘊委託其夥伴王煥明對原告進行指揮監督甚明。此外，原告提出被告111年4月至8月薪資單、薪轉帳戶明細（本院卷第49至54頁），該薪資單之真正，業據證人謝秀蓁證述：原證2之薪資單是我們的薪資單，我們薪資單不會蓋章等語（本院卷第287頁），且參酌原告與會計蔡玫舉line對話足徵原告薪資總額為50,384元，此有line對話截圖附卷可參（本院卷第89頁），核與原告所提薪資單4月實支總額50,384元相互吻合，足認原告所提之薪資單為真正。徵諸該薪資單之薪資結構，本薪、交通、伙食及責任津貼每月均有50,000元，是原告主張被告公司以每月薪資50,000元留任原告，堪信為真。綜觀上開事證，足徵被告公司轉讓予黃崇蘊後，原告以每月薪資50,000元為被告公司所留任，親自履行勞務，執行被告公司負責人黃崇蘊或黃崇蘊委由王煥明所指示之公司業務活動，確實受有黃崇蘊之指揮監督，堪認原告對被告公司有人格、經濟及組織之從屬性，兩造間存有僱傭關係，殆無疑義。
㈡原告請求給付111年8月及9月工資、111年9月加班費、資遣費
、特休未休工資有無理由？若有，金額各為若干？⒈111年8月及9月工資⑴按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約；報酬應依約定之期限給付之，民法第482條、第486條前段分別定有明文。又工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。工資應全額直接給付勞工，勞基法第21條第1項、第22條第2項前段亦有規定。
又雇主應備置勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄；勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項亦有明文。
⑵查兩造間於被告公司轉讓予黃崇蘊以後，仍為僱傭關係，被
告以每月薪資50,000元留任原告，業經本院認定如前。原告請求111年8月、9月之工資45,610元、50,000元，有薪資單附卷可參（本院卷第50頁），且被告於本院審理中自承無法提出原告任職期間薪資清冊，111年8月、9月未給付予原告（本院卷第376頁），則本院依上開規定，認原告主張之被告積欠薪資之事實為真正。則原告依兩造間僱傭契約、勞基法第22條第2項請求被告應給付工資為95,610元，為有理由，應予准許。
⒉111年9月加班費⑴按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，勞動基準法第30條
第5項定有明文。又勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處3萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。當事人無正當理由不從第1項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。勞動事件法第35條、第36條第1項、第5項分別定有明文。被告依法既有備置勞工出勤紀錄，並保存5年之義務，且經本院於112年1月5日命被告提出原告任職期間111年9月之出勤紀錄（見本院卷第71頁），被告則自承未保存出勤紀錄而無法提出（見本院卷第192頁、第376頁），而該出勤紀錄既仍在依法應保存之期間內，被告未依法保存出勤紀錄，致無法於本件訴訟中提出，除被告能提出其他反證證明原告之主張有不實之處外，即應認原告就該出勤紀錄所為之主張為真正。從而，被告就原告有無於111年9月加班部分，既未能提出出勤紀錄佐證，該舉證不足之不利益，即應由未提出出勤紀錄之被告承擔，而應認原告確有於111年9月中秋節前一週加班5日，每日延長工時4時之加班情事。
⑵按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下
列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。勞動基準法第24條第1項第1款、第2款分別定有明文。查原告每月工資為50,000元，業經本院認定如前，是原告自得請求111年9月加班費6,250元。【計算式：｛(50,000元/30日/8時) ×4/3×2時+(50,000元/30日/8時) ×5/3×2時｝×5日】。
⒊資遣費⑴按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主
不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。第十七條規定於本條終止契約準用之。又雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第14條第1項第5款、第4項及第17條第1項分別定有明文。再勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第十七條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。
⑵本件被告未給付予原告111年8月、9月工資，原告以勞基法第
14條第1項第5款事由，對被告終止兩造間勞動契約，應屬適法，則依前揭規定，原告請求被告給付資遣費，自屬有據。原告終止勞動契約意思表示之存證信函於111年10月5日方送達被告，應認原告於88年7月21日起至111年10月4日止受雇於被告，期間於94年7月1日轉用新制退休制，則原告任職年資應為舊制5年11月又9日、新制17年3月又3天。又依原告主張每月工資為50,000元，故離職前6個月平均工資為50,000元，爰以此作為計算資遣費之基準，據此核算，則原告得請求被告給付之資遣費應為600,000元（計算式：月薪×資遣費基數，舊制50,000 ×6＋新制50,000元×6）。原告請求被告給付600,000元，於法應屬有據。逾此範圍之請求，應屬無據。
⒋特休未休工資⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應
依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項本文定有明文。又按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。
⑵原告任職於被告之年資自88年7月21日起至111年10月4日止，
已如前述，應有特別休假29日。原告自111年9月12日至111年10月21日申請年度特別休假，此有請假單及line截圖附卷可參（本院卷第65頁），堪認原告111年10月5日勞動契約終止時尚餘特別休假12日未休畢。以原告勞動契約終止前最近1個月正常工作時間所得工資為50,000元，已如前述，其得請求特別休假未休工資應為20,000元（計算式：50,000÷30×12＝20,000），即為原告得請求之金額。逾此範圍之金額，則不應准許。
⒌從而，原告依兩造間勞動契約關係及前揭勞基法及勞退條例
規定，請求被告給付721,860元（計算式：95,610＋6,250＋＋600,000＋20,000＝721,860），自屬有據，應予准許。逾此範圍之請求，難謂有據，不應准許。
六、綜上所述，被告既未依兩造間勞動契約給付111年8月、9月工資，有不依勞動契約給付工作報酬之情事，原告自得依勞基法第14條第1項第5款對被告終止勞動契約，且得請求被告給付資遣費。另被告尚積欠原告111年8月、9月薪資未給付，原告亦得請求。又原告尚有12日特別休假未休完畢，亦得請求被告給付特休假未休之工資。從而，原告依兩造間勞動契約關係及前揭勞基法及勞退條例規定，請求被告給付721,860元，自屬有據，應予准許。逾此範圍之請求，不應准許，應予駁回。
七、又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，就主文第1項部分，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告公司供擔保後，得免為假執行。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如
主文。中 華 民 國 112 年 8 月 11 日
勞動法庭 法 官 蔡牧玨以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 8 月 11 日
書記官 許婉真