臺灣橋頭地方法院民事判決111年度勞訴字第20號原 告 鄧棨丰訴訟代理人 許博傑律師被 告 國家中山科學研究院法定代理人 張忠誠訴訟代理人 楊吉雄
劉嘉裕律師複 代 理人 陳吉思律師上列當事人間請求回復原薪資等事件，本院於民國111年9月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告鄧棨丰於民國107年6月1日起受僱於被告國家中山科學研
究院，服務於法律事務室（下稱法務室）擔任管理師，薪資為基本薪新臺幣（下同）57,000元、變動薪0元，並於109年4月調整變動薪為500元。嗣於110年3月16日，被告基於業務需要而任務性調整原告服務單位至高雄萬象院區資訊通信研究所（下稱資通所）水下科技組（下稱水科組）擔任管理師，然基本薪調降為48,500元、變動薪0元，再於110年4月調整變動薪為600元。惟依原告進用時之「國家中山科學研究院（下稱中科院）聘雇人員薪資核敘作業規定」（下稱106年8月間薪資核敘規定）第四點、107年4月13日簽立之中科院聘雇人員薪資保密協議書（下稱系爭107年協議書）、人力資源處（下稱人資處）發給之「中科院新進聘雇人員（行政管理類）人事權利、義務說明會會議資料」（下稱系爭人事權義會議資料），原告屬現有人員，調整服務單位時未有職類轉換，即調動前後均為行政管理類、職稱管理師，被告不得變動原告之「基本薪」，辦理薪資審議會時亦僅得就「變動薪」檢討。是以，原告自得請求被告給付自110年3月16日起至110年12月31日止，短發之原告薪資80,750元暨利息，及自111年1月1日起至回復原告基本薪為59,280元之日止，按月給付短發之8,840元暨利息。
㈡至於兩造雖曾於110年3月9日簽訂其上載有簽訂日期為110年3
月16日之中科院聘雇人員薪資保密協議書（下稱系爭110年3月協議書）、再於110年4月下旬簽訂中科院聘雇人員薪資保密協議書（下稱系爭110年4月協議書），而重新合意薪資。
惟被告人資處人員多次向原告表示如不接受薪資調降、簽立薪資協議書，即不給予原告調動，且不會上簽將人事派令送交院長批核等語。然原告之調動案於110年2月3日即經訴外人羅意中、古錦安2位副院長同意，復於翌日（即4日）由訴外人冷金緒副院長代理院長核可定案，惟人資處人員於110年3月9日以電子郵件回覆原告所詢關於薪資調整及調職進度時，卻隻字未提人事命令早已於110年2月4日批可定案、於同年3月8日用印、將於同年3月16日生效等重要訊息。因此，原告於110年3月9日簽署系爭110年3月協議書時仍無從知悉人事命令早已於110年2月4日批可定案。故被告人資處為業務職責單位，竟將「薪資調降、簽署薪資協議書」與「調整服務單位」做不合理連結，且消極未告知原告調職人事命令已於110年2月4日核可、同年3月發布，復明知非職類轉換人員調動不會開薪資審議會並隱匿重要訊息，進而要求原告簽署系爭110年3月協議書，應屬欺詐故意，且致原告陷於「倘若不簽署調降基本薪的協議書即無法調職」之錯誤下，而於110年3月9日簽署系爭110年3月協議書、再於同年4月下旬簽署系爭110年4月協議書。因此，原告應得依民法第88條第1項、第92條第1項規定，以本件起訴狀繕本之送達作為撤銷系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書意思表示（下合稱系爭意思表示）之通知，是原告並不受上開協議書之拘束。
㈢縱認原告無法依上開規定撤銷薪資合意，惟被告濫用經濟、
資訊上之優勢地位，使原告處於未「締約完全自由」之情形，影響決定及選擇之可能，而被動地簽署系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書，被告係規避勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項前段與106年8月間薪資核敘規定，以達到調降原告薪資之目的，兩造間之薪資合意依民法第71條規定，應為無效。況依被告薪資核敘作業規定所載內容，縱有薪資調減之事由亦以緩降為原則，且僅調減薪資2％，原告僅是調整服務單位即減薪高達近15％。因此，被告行為違反薪資核敘作業規定、比例原則及誠信原則。
㈣另被告自110年3月16日至111年3月31日間未依原告每月基本
薪57,000元加計每月接密補助2,000元之級距提撥勞工退休金，共短少提撥5,760元；又原告基本薪自111年4月1日起應調整為59,280元，且不再每月領有接密補助2,000元，是被告自111年4月1日起每月短少提撥648元，原告亦得請求被告補提撥上開金額至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶等語。
㈤爰聲明求為判決：⒈被告應給付原告薪資差額80,750元，及自
起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應自111年1月1日起至回復原告薪資之基本薪為59,280元之日止，按月給付原告8,840元，及自各期發薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應提撥5,760元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，及自111年4月1日起至回復原告薪資之基本薪為59,280元之日止，按月補提撥648元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。⒋原告願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告於107年6月1日起受僱被告，服務於桃園院區法務室，職
稱法務專員（管理師），負責法制業務，並於107年6月1日簽訂聘雇人員勞動契約，於107年6月29日簽訂系爭107年協議書。嗣原告調至資通所，為一級單位調動，職稱管理師，負責採購業務，且係原告主動以家庭因素，於109年2月間洽詢資通所水科組營運小組有無採購職缺，經水科組簽奉資通所所長核可，於110年1月29日以公文封傳送人資處續辦，人資處認原告進用時為法務專員，較其他行政人員薪資高10,000元至20,000元，宜重新合議資薪為妥，是於110年2月8日以會辦單會請資通所先與原告辦理合議薪資作業，資通所始於110年3月5日召開110年第2次合議薪資審議會（下稱系爭薪資審議會），會前資通所計畫管理組副組長即訴外人徐明聰有以電話聯繫原告告知薪資須重新合議，亦有請原告表示意見，原告會前並有提出「就薪資調整一事之陳述意見書」（下稱系爭陳述意見書），主張應以「變動薪」為限。嗣系爭薪資審議會審議結果建議：原告薪資為48,500元（招募起敘最低45,000元＋碩士學歷3,000元＋證照500元），原告即於110年3月9日簽署系爭110年3月協議書，簽立日期並配合人事命令生效日而記載為110年3月16日；復於110年4月1日簽署系爭110年4月協議書。是兩造顯已另立一勞動契約，原告仍主張應依原勞動契約給付薪資，容有誤會。又被告係依109年12月30日「中科院聘雇人員薪資核敘作業規定」（下稱109年12月間薪資核敘規定）第五點第2款第1目、第4款第2目及系爭會議資料第壹點第2款第6目⒉⑸辦理兩造重新合議調減原告薪資，並無違規情事，原告引用106年8月間薪資核敘規定第四點主張，係對薪資核敘規定有所誤解，且未詳閱系爭人事權義會議資料。
㈡被告部分人員原適用等級制，於105年12月1日起採等級制及
合議薪制雙軌併行，合議薪薪資區分為「基本薪」與「變動薪」，於107年7月1日全面實施合議薪制，將專業加給或變動薪全部納入基本薪，後續調薪部分納入變動薪，並明定未來視變動薪調升情形，適時調整基本薪比例，另明定變動薪不足或無變動薪者，調減基本薪，且調職時，由單位審查是否符合工作對價，故無原告所述不得調降基本薪而僅得調整「變動薪」之情事。又原告調動前後工作內容、性質不同，有薪資不符工作對價之情，始調降薪資。至於法務專員較一般管理師薪水高，乃係於106、107年間，院長認法務及專利師是專業人才，薪水要高一點較能招攬人才，故簽呈將法務專員薪水提高，法務專員薪水自45,000元起，較管理師薪水自33,000元起還高。
㈢被告係依109年12月間薪資核敘規定、系爭人事權義會議資料
辦理合議薪，並給予原告充分表達意見之機會，原告於110年3月3日已知悉資通所擬核予之薪資，並於110年3月9日簽署系爭110年3月協議書，嗣於110年4月1日調整薪資，原告無異議，再簽署110年4月協議書，對於匯入薪資亦無拒領。
而原告為東海大學法律系、國立臺灣海洋大學法律研究所畢業，且任職法務專員，對於被告人員職務調整、薪資協議等規定知之甚稔，且薪資多寡均已明確告知，是如原告對於薪資協議結果不接受，將「調職不成」、「再回法務室」或「離職」，故原告簽署系爭110年3月、4月協議書，係經其深思熟慮所為之決定，且本件乃係原告主動請調，並非被告將原告調動，被告亦未就原告調職與合議薪資做不當連結，原告並無陷於錯誤或被詐欺之情，自不得主張撤銷其意思表示。又資通所水科組採購人員屬行政管理類，依中科院新進人員核敘基準表（下稱核敘基準表），被告給予原告48,500元起薪，已較一般行政管理類碩士37,000元至44,000元之起薪為高，倘兩造合議薪資為無效，則原告薪資應「同工同酬」，依核敘基準表重新計算為碩士37,000元至44,000元之起薪，始屬合理。此外，原告對於被告人資處人員之指控均屬不實，不足採信。
㈣綜上，本件原告由薪資較高之法務專員職務調動至採購職務
，其原有法務專員之較高薪資與其現有之採購工作顯不對價，被告自應依規定重新合議薪資，始符法令與同工同酬之公平原則，原告並無陷於錯誤或被詐欺之情，其本件請求為無理由等語置辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項㈠原告自107年6月1日起受僱被告，服務於被告桃園院區法務室
，同日簽立聘雇人員勞動契約書，職稱管理師。兩造於107年4月13日簽立系爭107年協議書，其上記載雙方合議每月薪資57,000元（基本薪37,080元、變動薪19,920元），來院日期107年6月1日，合議薪資生效日期107年6月1日，職類：行政管理類，對應職務（稱）：法務專員（管理師）。
㈡兩造於107年6月29日簽立聘雇人員薪資保密協議書，其上記
載雙方合議每月薪資57,000元（基本薪57,000元、變動薪0元），合議薪資生效日期107年7月1日，合議後職類：行政管理類，職稱：管理師。
㈢兩造於109年3月16日簽立聘雇人員薪資保密協議書，其上記
載雙方合議每月薪資57,500元（基本薪57,000元、變動薪500元），合議薪資生效日期109年4月1日，合議後職類：行政管理類，職稱：法務專員。
㈣原告於110年3月16日工作調動至被告高雄左營萬象院區資通
所水科組，職類為行政管理類，職稱管理師，基本薪變更為48,500元、變動薪0元。兩造並於110年3月9日簽立系爭110年3月協議書，其上記載雙方合議每月薪資48,500元（基本薪48,500元、變動薪0元），合議薪資生效日期110年3月16日，合議後職類：行政管理類，職稱：管理師，日期中華民國110年3月16日。
㈤兩造於110年4月中下旬某日簽立系爭110年4月協議書，其上
記載雙方合議每月薪資49,100元（基本薪48,500元、變動薪600元），合議薪資生效日期110年4月1日，合議後職類：行政管理類，職稱：管理師。日期中華民國110年4月1日。
㈥資通所於110年3月5日召開系爭薪資審議會，審議結果建議：
原告薪資為48,500元（招募起敘最低45,000元＋學歷碩士3,000元＋證照500元）。原告並有提出系爭陳述意見書。㈦被告之聘雇人員類別分為「研發類」、「技術生產類」及「行政管理類」三類。原告調職前、後均為行政管理類。
四、本院之判斷㈠本件原告調整服務單位業經其本人同意⒈依「中科院聘雇人員調整服務單位作業規定」（下稱系爭調
整服務單位作業規定），被告聘雇人員調整服務單位之類型區分為「任務性調整」、「因（事）故調整」，而「任務性調整」係依任務型需求動機辦理，其作業程序為：⑴需求單位獲得預劃徵調當事人同意後，以會辦方式徵詢被徵調單位、人資處意見後（若逾員額上限或編裝時，加會企劃處），簽奉督導副院長核示。⑵如分屬不同副院長督導之體系時，需求單位應先呈會被徵調單位之督導副院長，再上呈院長核示。另「因（事）故調整」則係當事人提出申請時辦理，並就申請人條件設有規定，其作業程序則為：⑴當事人先完成申請表填寫，並提供相關證明文件，移由單位人事部門續辦。⑵單位收件後，經審查合於辦理條件者，應先內部檢討，並於權責內，簽呈單位一級主管核定後適時調整服務單位或工作。⑶如單位無法處理，將申請表詳實填寫後，簽奉督導副院長核定，移人資處辦理媒合作業。⑷人資處依其申請事由進行媒合，並將結果簽奉權責長官核示。（見本院卷二第67至68頁）。再依該作業規定「五、一般規定」第5款規定：「調整後不得改變職類，且工作專業（長）應相符。」第7款規定：「調整服務單位時，薪資依本院聘雇人員薪資核敘作業規定辦理。」（見本院卷二第68至69頁）。參以本件水科組承辦人員於110年1月13日上簽呈請同意法務室法務法制組管理師即原告過調水科組服務之簽呈，其說明二記載：「法務室法務法制組管理師鄧棨丰畢業於國立臺灣海洋大學海洋法律研究所，於107年起任職該單位期間，承辦有關購案契約條款審查、履約爭議事宜處理、購案契約條款修訂內容建議、軍種協議書條款審查等工項，另利用公餘時間參加基礎採購人員訓練課程並經考試合格領有採購證照，其學、經歷均符合本組需求（鄧員個人資料如附呈）。」說明三則記載：「本案經徵詢鄧員所屬單位，表示同意該員過調本組，鄧員個人針對以上人事異動規劃亦表同意（擬派任鄧員業務職掌及個人同意書如附件）。」等語（見本院卷一第133頁），其後並有法務室法律會稿意見表、原告同意書（見本院卷一第138至139頁）。是依系爭調整服務單位作業規定及上開簽呈內容觀之，水科組獲得原告同意後，以會辦方式徵詢原告所屬單位即法務室意見獲同意後，即進行後續流程，因原告自法務室調動至資通所，分屬不同副院長督導之體系，故人資處先簽會羅意中副院長後，再呈會古錦安副院長，復由冷金緒副院長代理院長核可，奉核後即可辦理調職人事命令發布事宜，此有該110年2月1日人資處簽附卷可參（見本院卷一第165頁），其所依循之方式顯係「任務性調整」之相關規定，而與「因（事）故調整」迥不相同，應無疑義。
⒉證人即水科組小組長唐再興於本院審理時具結證稱：關於110
年1月間如何選定原告徵調到水科組，當時原告是法務單位駐守在水科組的駐外人員，屬於從事法務相關部分，原告知道我們單位的採購人員要退休，因為原告是臨時派駐南部，想回到南部服務，希望能做採購的部分，原告主動詢問能否調到該職缺；原告知道我們採購人員準備要提前退休，原告認為他有法務專長，在採購上可以幫我們做把關，原告希望能夠接替這個位置，是原告直接找我詢問；當時考量原告有法務專長，而要退休的人員是做採購，如果原告有意願，又是南部人，我們也很樂見原告轉調我們單位，所以是原告主動詢問，我所屬部門考量合適，才發徵調函，中科院在徵調人的程序大部分都是按照這樣的模式；我不知道原告是否是依照系爭調整服務單位作業規定第四點「任務性調整」作業方式辦理，但是我有看過110年1月13日水科組簽請辦理原告徵調案的簽呈，並同意該內容等語（見本院卷二第142至144頁）。本院考量證人唐再興雖係受僱於被告，惟其僅係就原告調職過程為證述，與本件並無特別利害關係，其既經具結，應無甘冒偽證罪相繩之風險而虛構事實之理，是證人唐再興所為證詞之可信憑性甚高，參以原告提出之系爭陳述意見書內容，其第1段即載明：「職（即原告）因父母年邁，父親近年罹患青光眼致視力欠佳，且職子女年幼，均需人照顧，故希冀調整服務單位至資通所水科組任採購人員…」等語（見本院卷一第317頁），核與證人唐再興所述情節相符，顯見本件確係原告希冀調整服務單位至資通所水科組任採購人員。基此，本件係原告於臨時派駐南部期間，得知資通所水科組有採購人員要退休，因而主動詢問能否調到該職缺，經資通所考量原告之專長後，認為適宜，乃發徵調函辦理，而水科組於110年1月13日簽請奉核時，係依循「任務性調整」之相關規定辦理，且已獲原告及所屬單位法務室同意調動，應可認定。
㈡原告以本件起訴狀繕本之送達，依民法第88條第1項規定撤銷系爭意思表示，不生撤銷之效力：
⒈按意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思
表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限，民法第88條第1項定有明文。所謂錯誤係指意思表示之內容或表示行為有錯誤者而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別。申言之，所謂意思表示內容錯誤，乃指意思表示之人對於構成意思表示內涵之效果意思，與其表示於外之表示內容，因錯誤或不知而致生齟齬而言。至於形成表意人內心效果意思之原因，則稱為動機，導致表意人內心效果意思之動機十分繁雜，且只存在表意人之內心，不表示於意思表示中，難為相對人所查覺，亦即表意人在其意思形成之過程中，對於就其決定為某特定內容意思表示具有重要性之事實，認識不正確，並非意思表示內容有錯誤。除當事人之資格或物之性質有誤，且為交易上認為重要者，始可視為意思表示內容之錯誤外，其餘動機錯誤若未表示於意思表示中，且為相對人所明瞭者，不受意思表示錯誤規範之保護，否則法律之安定性及交易之安全無法維護。再按民法第88條所定「表意人若知其情事，即不為意思表示」，係指表意人雖知表示行為之客觀意義，但於行為時，誤用其表示方法之謂。亦即表示方法有所錯誤，以致與其內心之效果意思不一致，如欲寫千公斤，誤為千台斤之情。原告主張：被告明知非職類轉換人員調動不會開薪資審議會，並隱匿之，且特意將「調職」與「薪資調降」為不當連結，要求用人單位召開薪資審議會，上述情形已屬積極之欺詐行為並具詐欺之故意，原告應得撤銷其意思表示等語，然為被告所否認，則依上開規定及說明，自應由原告就上情負舉證之責。
⒉經查：
⑴法務室前於106年9月28日簽請辦理組織整併及業務調整，以
整合強化中科院法務及智慧財產權業務面向結合，並透過此一組織精簡案，使中科院內管理行政效率精進，經奉斯時院長即訴外人杲中興核可後，發布法務室組織調整案「組織系統修訂對照表」、「任務職掌修訂對照表」、「編組及正副主管配賦表」，並自106年10月1日實施。再於106年10月30日以強化全院智慧財產權管理、增加行政管理綜效為由，簽請就該室組織架構名稱、現員職務及專案議薪等調整事宜奉核，且認依照中科院現行職稱（管理師、副管理師及助理管理師…）顯然不代表中科院專業度，有必要針對專業職務賦予專有職稱，以表專業性及尊重，建議非主管職法律專業人才，均以法務專員尊稱、專利專業人員即以專利工程師尊稱，以利對外代表中科院等語，並經院長杲中興核可辦理（見本院卷二第45至49頁）。法務室復於107年1月17日簽呈該室法務專員暨專利工程師專業人員職類及薪資總額基準案，認法務室就法務專員及專利工程師進用資格係採嚴格篩選，依該兩類人員進用基本及加分條件，經蒐尋各大人力銀行及相關業界平均薪資標準，擬訂新進法務專員薪資總額45,000元至65,000元，專利工程師薪資總額52,000元至57,000元，實際薪資以新進人員學、經歷及証照（如：律師、司法官及專利師等考試及格）條件個別合議定之，其餘行政、管理類仍依照中科院聘雇人員薪資核敘作業規定辦理議薪等節，亦經院長杲中興核可辦理（見本院卷二第51至52頁）。因此，中科院法務室於107年1月間確有以簽請奉核方式擬訂新進法務專員薪資總額為45,000元至65,000元，而原告係107年6月1日起受僱於被告，自已適用上開簽呈擬訂之新進法務專員薪資總額45,000元至65,000元起敘標準，應無疑義。
⑵查證人即資通所計畫管理組副組長徐明聰於本院審理時具結
證稱：資通所包含人事異動及薪資，都是我管理的事項，我知道原告於110年3月間自法務室調至水科組，當時是水科組簽給所長核定後，我們就簽呈會法務室，法務室同意後我們再簽給人資處，人資處再簽給院部；而關於原告自法務室調至水科組，其薪資變動情形與原因，是原告要調過來水科組之前，我們有寫簽呈會人資處，人資處有提醒我們當初他們進來有特殊專案的薪資，若是原告離開法務室調到資通所，薪資要重新合議，我說那要給我一個依據，人資處就寫會辦單給我們，我們即依據該會辦單與原告重新合議薪資；我依照資通所晉人薪資合議的計酬因子做建議，弄幾個方案給所長選，所長是選最高的方案；之後我們有跟原告談過，薪資審議會是110年3月5日開會，我記得是開會前1、2天，所長要我跟原告談看看可不可以，我就跟原告聯絡，原告說可以，我跟所長說可以後就開會並做成決議，議薪的過程是這樣；在我打電話給原告溝通的過程中，原告有反應調動職務不能扣減其薪資，甚至有出具系爭陳述意見書，該陳述意見書也有在系爭薪資審議會上幫原告宣讀給委員聽，人資處說依照中科院的規定就是要重新合議，所以還是依照我們跟原告講的薪資來做決議；本件召開系爭薪資審議會，是因為原告原本工作為法務專員，在中科院都是屬於行政管理類的人員，但在法務室有一類的管理師叫做法務專員，且薪資比較高；若職類一樣，薪資沒有變動，就不會召開薪資審議會，也不用重簽薪資保密協議書，只有在職類有變化，例如技術類變為研發類，或定期契約變為技術類，我們就會對其薪資重新計算並開會及重簽；原告屬於中科院的行政管理類，但人資處說原告是法務專員，另外有簽特別的薪資，離開該職務後應該回歸一般管理師的薪資重新核定，人資處有給我們一個會辦單，會辦單的意思是法務專員當初薪資比較高，所以要再合議，雖然一樣是管理師，但人資處認為當初有另外的專案簽過薪資，所以要重新合議，程序上就是這樣；原告的人事令是110年3月8日核定的，110年3月5日召開系爭薪資審議會，但我於110年3月3日或4日就先電話告知原告，簽的時候是110年3月9日，我不確定是在派令之前還是之後簽，但一定是在原告要來之前就會跟他說薪資，跟原告說薪資多少，原告同意，我即告知所長，所長說原告同意的話就來，再把薪資保密協議書給原告簽；原告於110年3月3日或4日接獲電話時，當然有一些看法，但雖然不滿意，最後還是表明接受；我及相關承辦人員都未曾向原告表示過如果不簽立薪資保密協議書就不能調動；重點是原告對於薪資是否滿意、要不要調到水科組，這兩個原告都同意，我做薪資核敘與院部發人事命令，這是不同單位在辦，我不會命令發布到哪裡，我就早一點或晚一點簽，我沒有顧慮到那一邊等語（見本院卷二第14至27頁）。參以人資處確有於110年2月8日簽會資通所表示：關於該所因任務需要徵調法務室管理師即原告乙案，查法務室前以進用法務專員因具專業性，簽奉杲前院長核准，渠等人員薪資核敘較其他行政人員薪資核敘範圍高出10,000元至20,000元不等。鄧員（即原告）調整至貴單位已非從事法務工作，為維貴單位行政人員薪資之衡平性及工作對價等，應檢討重新合議，較具公允，且可避免衍生後遺。…請貴單位先與鄧員進行合議薪作業，如需其薪資資料本處後續提供貴單位合議薪承辦人運用，俟完成相關事宜再辦理調職作業等語（見本院卷一第143頁），經核與證人徐明聰所述情節相符。本院考量證人徐明聰雖受僱於被告，然其與原告並無特別情誼或怨隙，應無有可能願意甘冒偽證之風險而故意為不利於原告之證述，且其證詞復與卷附110年1月26日簽、110年2月8日會辦單內容相符（見本院卷一第141至144頁），是證人徐明聰之上開證詞，應可採信。又人資處上開會簽單內容確與法務室107年1月17日簽呈內容吻合，可見法務室為利優秀人才延攬及續留，確曾上簽調整該室法務專員薪資總額，人資處之會簽單表示中科院法務室法務專員薪資起薪與一般行政、管理類人員不同，並非無憑。
⒊原告固主張：其於法務室任職時之同事即訴外人黃思敏亦調
整服務單位至他處，調整單位過程中與原告同樣遭告知如不接受薪資調降、簽立薪資協議書，即無法調動等語，可證被告人資處人員多次向原告表示如不接受薪資調降、簽立薪資協議書，便不給予原告調動，且不會綜簽將人事派令送交院長批核云云。惟查：
⑴證人黃思敏證稱：我自108年任職中科院到現在，去年（即11
0年）4月調到資通所玄武計畫擔任管理師，調職前在法務室擔任管理師，與原告共事，原告比我早一點調職，原告調職沒多久我也調職；我調職前後薪資有變少，變動原因是想要調單位，不想再待在法務室；資通所有與我重新合議薪資，因為我想要調單位，整個法務室的人都知道如果要調單位就要被議薪，我知道調單位會被議薪是因為法務室同事即訴外人吳姵潔先調單位，薪資被減，之後要調單位的人都知道這個事情，所以我們有心理準備如果要調單位薪資就會被減；原告是最早找到單位調動的，但原告的程序跑比較久，原告的程序還沒跑到議薪的部分，吳姵潔雖然是在原告之後調單位，但其程序跑比較快，當時調單位的長官有跟吳姵潔說調單位就會被減薪，所以吳姵潔的薪資被減，吳姵潔不願意薪資被減就離職；至於從法務室調出薪資減少的原因，當時有聽聞法務室長官不希望法務室的人出走，所以用較高的薪資留住人，如果走的話錢就沒有這麼多，這樣才可以留住人；調職時，人事單位相關人員有找我們去談，有問這樣的薪資能不能接受，如果不同意就不能調動，我那時候很想調動所以有同意，我不記得有無明確告知「若是不簽立就不能調動」，但就是有被叫去問能不能接受這樣的薪水；當時的氛圍是若不同意減薪就不能調單位，幾乎不管是原單位或是新單位都有這樣的氛圍，新單位找我去議薪，就問我這個薪水能否接受，如果不接受調整後的薪資就是繼續留在原單位工作或離職等語（見本院卷二第135至141頁）。衡以證人黃思敏前乃原告法務室同事，且係原告聲請傳訊，應無故為不利原告證述之可能。則依證人黃思敏證詞，其已不記得人事單位有無明確告知「若是不簽立薪資保密協議書就不能調動」等語，只是當時的氛圍是若不同意減薪就不能調單位。然「氛圍」是組織內部環境中給人的印象，其形成原因眾多，與工作單位的管理狀況、發展前景、員工之價值觀念、人際關係、待遇、個人在組織中之地位、作用與前途均息息相關，「氛圍」僅係體現勞工對組織形象普遍性態度及相應的情感反應，而斯時法務室會形成此種氛圍，應係因吳姵潔調動服務單位即遭減薪，其因不願意減薪即離職所致，非可因此推導出「被告人資處人員多次向原告表示如不接受薪資調降、簽立薪資協議書，即不給予原告調動，且不會上簽將人事派令送交院長批核」等情。況本件原告調動案已經人資處於110年2月1日簽請奉核，並於110年2月3日經副院長羅意中、古錦安核可，再於110年2月4日經副院長冷金緒代理院長核可，有該人資處簽附卷足參（見本院卷一第165頁），益徵人資處承辦人員並未因原告尚未進行薪資合議程序或未簽署系爭110年3月協議書即遲未進行簽核人事派令之流程。
⑵再觀原告提出之系爭陳述意見書內容，其四、即載明「雖有
單位或人員表示職（即原告）由法務室調整服務單位至資通所水科組擔任採購人員屬於『不符工作對價』範疇應予大幅調降薪資云云…」（見本院卷一第317頁），可見資通所於110年3月5日召開系爭薪資審議會前，已經由證人徐明聰徵詢原告關於薪資之意見，且告知薪資應重新合議，原告知悉合議後之薪資可能較原任職於法務室之薪資調降許多後，復出具系爭陳述意見書表示意見，則原告已知自法務室調整服務單位至資通所水科組擔任採購人員會被大幅調降薪資後，猶於110年3月9日簽署系爭110年3月協議書、於同年4月中下旬某日簽署系爭110年4月協議書而為系爭意思表示（至於原告是否經被告施以詐術而為系爭意思表示，詳如後述），並無意思表示內容錯誤之情，且原告填寫系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書之表示方式與內心效果一致，並無表示行為錯誤。
⒋至於原告雖主張：其為系爭意思表示時，並不知悉其調職人
事命令已於110年2月4日核可、同年3月8日發布乙事，倘其知悉斯時人事命令已發布之事，其不會為系爭意思表示，故系爭意思表示顯有錯誤云云（見本院卷二第161至163頁）。
惟關於原告是否係因「不知悉人事命令已於110年2月4日核可、同年3月8日發布」之事而為系爭意思表示，充其量不過係原告之內心動機問題，與意思表示錯誤無涉。準此，原告以錯誤為由，主張以本件起訴狀繕本之送達，依民法第88條第1項規定撤銷系爭意思表示，自不生撤銷之效力。
㈢原告以本件起訴狀繕本之送達，依民法第92條第1項規定撤銷系爭意思表示，不生撤銷之效力：
⒈按因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意
思表示，民法第92條第1項前段定有明文。再被詐欺而為意思表示者，依上開規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任（最高法院44年台上字第75號判決可參）。次按民法第92條第1項前段規定，因被詐欺而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，其所欲保護之法益為「表意者意思表示形成過程之自由」，且所稱詐欺行為，係指對於表意人意思形成過程屬於重要而有影響之不真實事實，表示其為真實，而使他人陷於錯誤、加深錯誤或保持錯誤者而言（最高法院100年度台上字第858號判決可參）。又民法上之詐欺，必詐欺行為人有使他人陷於錯誤之故意，致該他人基於錯誤而為不利於己之意思表示者始足當之。倘行為人欠缺主觀之詐欺故意，縱該他人或不免為錯誤之意思表示仍與詐欺之法定要件不合，無容其依民法第92條第1項規定撤銷意思表示之餘地（最高法院98年度台上字第171號判決可參）。
⒉原告固依系爭調整服務單位作業規定而主張其調整服務單位
只要需求單位（資通所)及原單位（法務室）之督導副院長同意，再上呈院長核示即屬確定、發布，並無需召開薪資審議會。而人資處為業務職責單位，應告知相關人事簽呈已經核批通過、人事命令可發布，竟消極未告知原告調職人事命令已於110年2月4日核可、同年3月8日發布定案，且明知非職類轉換人員調動不會開薪資審議會並隱匿重要訊息，進而要求資通所召開薪資審議會，人資處將「調職」與「薪資調降」為不當連結，已屬積極之欺詐行為，復消極地未告知調職乙事早已於110年2月4日核可，致使原告陷於「待簽完薪資保密協議書後才能調整單位」之錯誤，進而簽署系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書，故原告可依法撤銷系爭意思表示云云。然被告否認有何詐欺之情，並辯稱：110年2月4日核可者僅係人事調職簽呈，而非人事命令發布，且被告進行調整服務單位程序，應屬雇主內部程序職權事項，屬人事管理範疇，具有企業經營之主導權及裁量權。被告所屬人員調整服務單位程序，包括「人事調職簽呈」、「薪資合議流程」及「發布人事命令」不同階段，人事調職簽呈係被告內部確定原告申請之服務單位調整，是否違反被告企業經營需求，核定後即進行被告與申請調職人員之薪資合議流程，及作為調職人事命令發布之依據，被告無庸將人事調職簽呈核可時間點等瑣碎流程皆一五一十告知被告，待完成薪資合議後，方屬雙方就調整服務單位部分達成合意，再給予原告調職人事命令等語。經查：
⑴本件原告自法務室調整服務單位至資通所水科組，業經原告
同意，已如前述，嗣經水科組簽奉資通所所長核可，於110年1月29日以公文封傳送人資處續辦，人資處認原告進用時為法務專員，較其他行政人員薪資高10,000元至20,000元，宜重新合議資薪為妥，是於110年2月8日以會辦單會請資通所先與原告辦理合議薪資作業，資通所始於110年3月5日召開系爭薪資審議會，會前資通所計畫管理組副組長徐明聰有以電話聯繫原告告知薪資須重新合議，亦有請原告表示意見，原告於110年2月22日則以電子郵件方式傳送系爭陳述意見書予徐明聰，主張應以「變動薪」為限；而系爭薪資審議會審議結果建議：原告薪資為48,500元（招募起敘最低45,000元＋碩士學歷3,000元＋證照500元），原告再於110年3月9日簽署系爭110年3月協議書，簽立日期並配合人事命令生效日而記載為110年3月16日；復於110年4月間簽署系爭110年4月協議書等節，為兩造所不爭執，並有相關簽呈、法務室法律會稿意見表、原告同意書、會辦單、原告傳送予徐明聰之電子郵件、系爭陳述意見書、系爭薪資審議會會議紀錄、系爭110年3月協議書及系爭110年4月協議書等件附卷可稽（見本院卷一第133至147頁、第155至157頁、第317至318頁、卷二第43頁），此部分事實已堪審認。
⑵依系爭調整服務單位作業規定第一點，該作業規定之目的係
期藉由人員適當之單位調整，以達員工適才適所，活化人力運用，有效發揮領域專長，及安心工作之目的，因此，定此作業規定，明訂相關辦理方式，俾為人員調整作業依據。而原告本次調整服務單位乃「任務性調整」，業經本院認定如前，且本件被告調整原告服務單位之程序確已循前開作業規定第四點第1款「任務性調整」所載作業程序辦理，並無疑義，是原告主張其調整服務單位只要需求單位（資通所)及原單位（法務室）之督導副院長同意，再上呈院長核示即屬確定、發布，應屬正確。
⑶按中科院為使各單位辦理聘雇人員敘薪及薪資調整有所依循
，同時達到激勵員工與兼顧各級主管之管理作為，特訂定薪資核敘作業規定。作業權責單位係人資處，人資處除負擔薪資核敘作業規定之訂(修）頒外，亦負責中科院薪資結構評估與規劃、辦理一級副主管以上人員薪資審查會之編成及薪資審查等作業、辦理各單位對於工作表現有重大疏失、受行政處分、未達工作目標或不符工作對價等情事薪資調減案件之審查及面談、辦理聘雇人員之薪資建檔、勾稽及發放作業等，此觀109年12月間薪資核敘規定第一、二點規定即明（見本院卷一第223頁）。而關於中科院現有人員之薪資核敘及審查，依上開薪資核敘規定第四點第2款規定，係「由用人單位召開薪資審查會議，視本院營運規模、財務狀況及各項變動薪考量因子等，按各職類合議薪資基準表，建議核給變動薪後，辦理薪資調整。」另中科院人員因應業務（政策）變動辦理薪資調整作法如下：薪資調減以緩降為原則，若有…或不符工作對價等情事者，不定期以個案檢討。薪資調整（升、減），以薪資總額（基本薪及變動薪）予以調整，…，變動薪不足或無變動薪者，調減基本薪。又新進試用待考核、職務異動及工作調整者，薪資調降作業流程為：①單位召開薪資審查會議就當事人工作對價、工作表現等，決定合理薪資。②開會前3日通知當事人，給予當事人列席陳述意見之機會，或提出書面意見。③單位主管（得視需要授權由二級主管負責）實施面談。④單位將薪資保密協議書（未簽訂薪資保密協議書者，以會議紀錄）送人資處辦理薪資建檔及發放作業，該薪資核敘規定第五點第2款第1目、第3款、第4款第2目分別規定甚明（見本院卷一第226至227頁）。復按業務調整、一級單位調動時，應按新賦予之職務及工作內容等，責由各一級單位主管自行裁量，重新合議薪資。業務調整者，以簽奉單位主管核定之次日為生效日；一級單位調動者，以人事命令生效日為合議薪資生效日，系爭人事權義會議資料第壹點第二款第㈥目⒉⑸亦有規定（見本院卷一第250頁）。因此，依109年12月間薪資核敘規定、系爭人事權義會議資料之相關規定，中科院聘雇人員敘薪及薪資調整應屬人資處職權無誤。而中科院依任務需求機動辦理調整聘雇人員服務單位之作業程序，係由需求單位與被徵調單位之副院長核示後，再上呈院長核示，而上開院長、副院長等機關首長係審酌組織人員調動有無符合企業經營之必要性、調職之合理性等情，至於聘雇人員調動後之敘薪或薪資調整應屬人資處之權限，此觀系爭調整服務單位作業規定第五點第7款亦已明揭：「調整服務單位時，薪資依本院聘雇人員薪資核敘作業規定辦理。」自明。基此，人資處認原告進用時為法務專員，較其他行政人員薪資高10,000元至20,000元，宜重新合議資薪為妥，是於110年2月8日以會辦單會請資通所先與原告辦理合議薪資作業，資通所乃於110年3月5日召開系爭薪資審議會，於法並無違誤。
⑷原告雖主張：被告人資處將「調職」與「薪資調降」為不當
連結，已屬積極之欺詐行為云云，然中科院「調整服務單位」係由院長、副院長依系爭調整服務單位作業規定審酌組織人員調動有無符合企業經營之必要性、調職之合理性等情，「調職後之敘薪或薪資調整」則係由人資處依中科院薪資核敘作業規定負責評估與簽核，並非中科院院長、副院長審酌組織人員調動已符合企業經營之必要性、調職之合理性後，人資處即無權再就調職後之敘薪或薪資調整為審酌。如依原告前開主張，則院長、副院長審酌組織人員調動符合必要性、合理性並發布人事命令後，人事單位即無權再就調動人員調動後之工作內容、薪資衡平性、工作對價等為檢討調整，此無異架空中科院人資處之權責，且使相關薪資核敘作業規定、系爭人事權義會議資料等均形同具文。申言之，人事派令核可、發布、生效與薪資核敘、簽署薪資保密協議書之流程時序無必然之前後次序，本件不論人事派令是否已發布，原告如不願進行薪資合議或不服薪資審議結果，則依兩造間簽立之勞動契約書第5條規定，被告應將原告資遣（見本院卷一第87頁），或原告如願續留法務室服務並領取原薪資，則亦得由人資處簽核後撤銷人事命令，原告續留法務室服務，或依勞基法第14條第1項第5款或第6款規定，原告得不經預告終止勞動契約。換言之，「發布人事命令」與「調整薪資、重新合議薪資」本非不可併行之程序，並非人事命令一經發布，人資處即無權再依109年12月間薪資核敘規定、系爭人事權義會議資料等相關規定，由兩造重新合議薪資。是人資處人員縱未主動告知原告關於人事命令已經核可或發布等情，亦難認有何違反義務之情，且不致影響原告於110年3月9日簽署系爭110年3月協議書、於同年4月中下旬某日簽署系爭110年4月協議書之意思決定自由，原告自始至終均未受有何詐欺行為，縱原告主觀上認為如其早知悉人事命令已於110年2月4日核可、於110年3月8日發布，則其不致於簽署系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書，此仍與詐欺之法定要件不合，無容其依民法第92條第1項規定撤銷意思表示之餘地。況本件並非被告未經原告同意而逕予調職或調降薪資，亦非被告為調降原告薪資而刻意將原告調職，反係原告評估自身家庭因素後，主動詢問證人唐再興關於資通所水科組職缺乙事，經水科組評估原告之專業、學歷及資格符合該單位需求後，以「任務性調整」方式辦理原告徵調案，且原告至遲於110年2月22日即已知悉薪資將重新合議，並曾出具系爭陳述意見書表達意見，再依證人徐明聰所言，其於110年3月5日召開系爭薪資審議會前1、2日亦曾以電話聯繫原告告知明確之薪資數額，原告對於薪資雖不滿意，但最後還是表明接受，證人徐明聰始告知資通所所長，再將系爭110年3月協議書給原告簽；證人徐明聰及相關承辦人員都未曾向原告表示過如果不簽立薪資保密協議書就不能調動等語，可見原告於110年3月5日召開系爭薪資審議會前即已知悉調動後之薪資總額，並同意調職，其後再依109年12月間薪資核敘規定、系爭人事權義會議資料等相關規定，由兩造重新合議薪資。而中科院人資處承辦人員於原告調職過程中，未曾故意為不實說明致令原告陷於錯誤，是原告以受詐欺為由主張撤銷系爭意思表示，難認可採。
⒊綜上，原告於110年3月9日簽署系爭110年3月協議書、於同年
4月中下旬某日簽署系爭110年4月協議書，對於合議薪資之內心效果意思，與其表示於外之合議薪資行為，並不存在任何錯誤或齟齬之情，自不構成意思表示內容錯誤可言；另原告填寫系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書時，並無表示方法有誤寫之情，亦無構成表示行為之錯誤可言。又原告並未舉證證明被告有何刻意誤導其為系爭意思表示之行為，且其意思表示形成過程之自由並未受何影響；至於原告雖認其如知悉人事命令已於110年3月8日發布，其即不會簽署系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書，然中科院人資處承辦人員自始至終未曾施以詐術，縱原告認為其所為系爭意思表示係因錯誤所為，亦屬動機錯誤，仍與詐欺之法定要件不合。因此，原告前開主張，均無可採。
㈣兩造重新合議薪資之行為並非無效⒈原告再稱：縱使被告主觀上無故意詐欺，但就其程序上之缺
漏（未踐行相關程序）已違反程序正當性而屬權利濫用，復未就原告調職後有何「不符工作對價」之情事為具體說明及舉證，故被告調降原告薪資之行為已有顯然錯誤而應屬無效云云。然為被告所否認，並辯稱：原告應審視被告薪資核敘作業規定、薪資保密協議書於不同時期之制度與條文，不得將前後混為一談，原告係於110年1月開始自請職務調動，本應適用當時之109年12月間薪資核敘規定及薪資保密協議書內容，然原告之主張卻係擷取其申請調整服務單位時之「基本薪數額」，另主張適用其進用時之106年8月間薪資核敘規定「不能調整變動薪」乙節，將前後制度混為一談，應不可採等語。經查：
⑴原告雖主張：本件應適用者為106年8月間薪資核敘規定，而
非109年12月間薪資核敘規定云云。然查，系爭人事權義會議資料「叁、其他」已載明：本院所屬人員處理事務時，應盡善良管理人之義務，忠實服務，保持職業道德，維護本院形象，適時適切完成應盡之職責，並遵守各項服務紀律、安全衛生、人事規章及其他相關規定等。重要人事規定包括：㈠本院人事管理規章。㈡本院員工工作規則。㈢本院聘雇人員薪資核敘作業規定。㈣本院聘雇人員考成及晉升作業規定。㈤本院人員留職停薪作業規定。㈥本院到勤紀律管理作業規定。㈦本院人員出國及赴大陸地區管制作業規定。㈧本院年終工作獎金發放作業規定。※以上各項權利義務按現行規定辦理，相關法令規定若有修訂，依修訂後標準辦理，相關規定可自人資處網站自行下載運用等語（見本院卷一第272頁）。
參以被告為我國國防科技研發機構，屬於國防部監督之行政法人，其組織規模龐大、員工眾多，被告為提高人事行政管理之效率、節省成本、有效從事市場競爭，就人事管理規章、員工工作規則、人員考成及晉升、到勤紀律管理等各種工作條件，訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此等規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，且上開工作規則業經公開揭示於中科院人資處網站，已足使勞工知悉其內容，並易於認識、瞭解現行最新共通性規範，則不論勞工是否同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約外，當然成為勞動契約內容之一部。因此，原告於到職時既已知悉「中科院聘雇人員薪資核敘作業規定」乃被告重要之人事規章，自應依系爭人事權義會議資料內容隨時自人資處網站下載瞭解、運用，並依修訂後之標準辦理。從而，本件原告調職之人事命令既係於110年3月16日生效，則關於其薪資審查、評估、簽核本應依109年12月間薪資核敘規定辦理，原告主張本件應適用106年8月間薪資核敘規定，委無可採。又依109年12月間薪資核敘規定第五點第3款規定：「薪資調整（升、減），以薪資總額（基本薪及變動薪）予以調整，…變動薪不足或無變動薪者，調減基本薪。」（見本院卷一第226頁），並無僅得調整變動薪而不得調減基本薪資規定，原告執106年8月間薪資核敘規定第四點第2款之規定，認薪資調整僅得調整變動薪，不得調整基本薪，應有誤會。
⑵依109年12月間薪資核敘規定第五點第4款第2目關於職務異動
及工作調整者薪資調降件業流程規定，本件應先由資通所召開薪資審查會議就原告工作對價、工作表現等，決定合理薪資；且開會前3日通知原告，給予原告列席陳述意見之機會或提出書面意見；單位主管（得視需要授權由二級主管負責）實施面談；單位將薪資保密協議書（未簽訂薪資保密協議書者，以會議紀錄）送人資處辦理薪資建檔及發放作業（見本院卷一第226至227頁）。而觀原告提出之系爭陳述意見書內容，其第1段即載明：「…依系爭調整服務單位作業規定第五點第㈦款、本院聘雇人員薪資核敘作業規定第五點第㈣款第2點之⑵提出書面意見如下…」等語，可見本件資通所於召開系爭薪資審議會前，確已給予原告提出書面意見之機會，原告亦已提出系爭陳述意見書，並無不及準備或未及陳述意見之情事，應已足保障原告程序利益；資通所復於110年3月5日召開系爭薪資審議會就原告工作對價、工作表現等決定合理薪資，原告並於110年3月9日簽署系爭110年3月協議書送人資處辦理薪資建檔及發放作業。再觀系爭薪資審議會議提報資料，資通所因任務之需徵調法務室行政管理師即原告、黃思敏等2員，因人資處會辦資通所稱：「法務室前進用法務專員因具專業性，簽奉杲前院長核准，渠等人員薪資核較其他行政人員薪資核敘範圍高出10,000至20,000元不等，渠等調至貴單位已非從事法務工作，為維貴單位行政人員薪資之衡平性及工作對價等，應檢討重新合議，較具公允，且可避免衍生後遺。」等語，另經資通所詢問法務室獲悉該等人員招募時之公告薪資範圍45,000至65,000元，是綜合上述情況，原告薪資合議建議以其報考時之薪資起敘加上個人證照作為議薪基準，建議薪資計算為：以招募起敘最低45,000元＋學歷（碩士）差額3,000元＋500元（證照）＝48,500元；其後之附表資料亦有載明原告於法務室薪資57,500元（見本院卷一第146至147頁）。是資通所確已蒐集原告調職前之薪資資料，並考量原告本在法務室從事法務法制工作，經調動至資通所水科組後係辦理採購工作，工作內容、性質及起薪、敘薪標準均有不同，而依資通所計酬因子重新考量原告合理薪資，尚屬妥適。惟資通所所踐行之程序尚有缺漏「單位主管（得視需要授權由二級主管負責）實施面談」，確有未充分踐行、完備相關調整薪資作業程序之瑕疵，然本院考量斯時中科院資通所所長已授權證人徐明聰向原告傳達調職後之薪資金額，並徵詢原告意見，且於系爭薪資審議會宣讀系爭陳述意見書供與會委員們參酌，應可認已足夠保障原告程序利益，縱程序上確有上開微瑕，亦不致使系爭薪資審議會之決議為無效或使兩造間簽立之系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書為無效。又本院認原告係因職務異動及工作調整而須重新決定合理薪資，所適用者應係109年12月間薪資核敘規定第五點第4款第2目規定，而非同款第3目規定，兩者適用之作業流程並不相同（見本院卷一第226至227頁），原告主張被告未踐行109年12月間薪資核敘規定第五點第4款第3目規定之程序，難認可採。
⒉原告又稱：被告掌握人事派令及資訊優勢，原告無從知悉職
務調整進度及「調職」與「薪資調降」兩者間並無關聯性，被告人資處消極地未依正常公文程序發布原告調動之人事命令，原告於110年2月4日至同年3月11日過程中均未受通知，致原告誤認已別無選擇，因而簽署系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書，是上開協議書之簽署係被告濫用其經濟、資訊上之優勢地位，使原告未處於「締約完全自由」之情境所為，被告以此規避勞基法第21條第1項前段規定、106年8月間薪資核敘規定，並藉此達到調降原告薪資之目的，是兩造關於薪資調整之合意，依民法第71條規定應為無效云云。經查：
⑴本件原告自始至終並未主張調整服務單位乙節有何不合法之
情事，而僅一再爭執其調整服服單位前後薪資大幅降低，是請求回復原薪資等語，則關於本件調整原告服務單位之人事命令核可、發布或告知原告之時序即非本件重點，且此不致影響原告意思決定自由，已如前述，應無一再細究之必要，核先敘明。
⑵按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2
1條第1項定有明文。則勞基法關於工資計算，係屬得由勞雇雙方自行約定之事項，僅約定結果不低於基本工資之標準，即應認為合法，且於勞雇雙方均有拘束力。而被告就聘雇人員敘薪及薪資調整定有「聘雇人員薪資核敘作業規定」，並與原告訂立聘雇人員勞動契約書，其第5條即載明「乙方（即原告）之工資按甲、乙雙方合議薪資辦理，且不得無故低於前一年度之標準。乙方如對因故降低之工資未能接受，則甲方應予資遣。」（見本院卷一第87頁）。足見原告於受僱之初，兩造即簽訂勞動契約書，約定原告之工資按雙方合議薪資辦理，則被告所訂「聘雇人員薪資核敘作業規定」自屬勞動契約之一部分，兩造均應受拘束。再勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得再事他求。況依系爭110年3月協議書所載，兩造合議原告每月薪資計48,500元（基本薪48,500元、變動薪0元）；依系爭110年4月協議書所載，兩造合議原告每月薪資計49,100元（基本薪48,500元、變動薪600元），均高於按勞基法第21條第2項所規定之基本工資。則兩造於原告調整服務單位後，就原告之工資另為合議，且被告所給與原告之工資亦符合勞基法第21條第1項、第2項規定及行政院核定之基本工資內容，原告自應受其拘束，不得事後再予任意翻異。
⑶「機關首長」與「人資處」職掌本有不同，院長、副院長行
使機關首長統御管理、人事調度運用權後，人資處仍得就中科院聘雇人員之薪資結構予以評估、規劃，並就職務異動或工作調整人員，依109年12月間薪資核敘規定第五點第4款第2目規定，請單位召開薪資審查會議就當事人工作對價、工作表現等，決定合理薪資。故「機關首長」與「人資處」兩者各有職掌及其功能，係針對不同事務所為之不同制度設計，並無機關首長核可或發布人事命令後，人資處即不得再就職務異動人員為薪資調整之明文，則被告未於院長、副院長核可、發布人事命令時立即告知原告，尚難認為有何違反程序之處。原告一再主張被告未事先告知院長、副院長核可、發布人事命令，致其簽署系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書時未處於「締約完全自由」之狀態，然縱使原告並不知悉院長、副院長已核可、發布人事命令，仍可自由決定是否接受調整服務單位後之薪資，則其主觀上誤認「不簽署薪資保密協議書即不可調動至資通所」，顯係對於「機關首長」與「人資處」兩者職掌、功能及權責有所誤解。另系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書內容，並未使原告之薪資低於基本工資，原告於簽署過程中亦未受詐欺或有何錯誤之情事，業經本院認定如前，則原告未能舉證證明其有何處於「締約不自由」之情境，則兩造關於薪資調整之合意，自無民法第71條無效之事由。
⒊原告固主張：依109年12月間薪資核敘規定，縱有薪資調減之
事由亦以緩降為原則，且僅調減薪資2％，原告僅是調整服務單位即減薪高達近15％，是被告行為違反薪資核敘作業規定、比例原則及誠信原則云云。查依109年12月間薪資核敘規定第五點第2款第1目：「薪資調減以緩降為原則，若有…或不符工作對價等情事者，不定期以個案檢討。」同款第2目：「考成連續2年考列為加強考核人員或當年度考列為不適任人員，調減薪資總額（基本薪及變動薪）2％，並以每年4月1日生效。」等語（見本院卷一第226頁）。可見薪資調減雖以緩降為原則，然該調減薪資總額2％之限制係適用於「考成連續2年考列為加強考核人員或當年度考列為不適任人員」，而非職務異動或工作調整者，是本件原告因職務異動而有重新決定合理薪資之必要，自不受前開「調減薪資總額（基本薪及變動薪）2％」之限制。至於原告僅是調整服務單位即減薪高達近15％乙情，實係因法務室法務專員於107年1月間曾專案調整薪資，原告自107年6月1日起受僱於被告，已享有上開專案調整薪資之優惠，其起薪本即較一般行政管理類人員為高，故原告自法務室調動至資通所水科組，本即應依資通所人員之計酬因子重新決定合理薪資，縱有薪資減少之事實，乃係因任職單位、工作內容及性質不同以致影響薪資，並未違反109年12月間薪資核敘規定，亦無違反比例原則、誠信原則之情。原告此部分主張，亦非可採。
㈤綜上，系爭薪資審議會決議、兩造所為之系爭110年3月協議
書、系爭110年4月協議書並非無效，又原告所為系爭意思表示，係本於自由意志所為，且無意思表示錯誤之情，被告亦未施以詐術或使原告處於締約不自由之狀態，則原告主張系爭薪資審議會決議、兩造所為之系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書係屬無效，或依民法第88條第1項、第92條第1項規定撤銷系爭意思表示，均無理由，則其請求被告給付110年3月16日起至110年12月31日之薪資差額80,750元、補提撥勞退金差額5,760元，及自111年1月1日起至回復原告基本薪為59,280元之日止，按月給付短發薪資8,840元，暨自111年4月1日起至回復原告基本薪為59,280元之日止，按月補提撥勞退金648元，即屬無據。
五、綜上所述，原告所為系爭意思表示，並無受詐欺或意思表示錯誤之情，則其依民法第88條第1項、第92條第1項規定請求撤銷系爭意思表示，要屬無據。而系爭薪資審議會決議或兩造間簽訂之系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書亦無無效事由，則原告主張系爭薪資審議會決議或兩造間簽訂之系爭110年3月協議書、系爭110年4月協議書無效，或撤銷系爭意思表示後，請求被告給付短發之薪資本息、補提撥短少之金額至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶等，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，一併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 9 月 30 日
勞動法庭 法 官 饒佩妮以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 9 月 30 日
書記官 史萱萱