臺灣橋頭地方法院民事裁定114年度勞全字第7號聲 請 人 楊淯婷相 對 人 阮蘭婷即博田國際醫院代 理 人 郭皓仁律師上列當事人間請求確認僱傭關係事件，聲請人聲請定暫時狀態之處分，本院裁定如下：
主 文相對人於本院一一四年度勞補字第一九二號確認僱傭關係等事件之訴訟程序終結（含判決確定、調解或和解成立、撤回起訴）前，應繼續僱用聲請人，並按月於每月五日前給付聲請人新臺幣柒萬伍仟元。
聲請人其餘聲請駁回。
聲請程序費用由相對人負擔二分之一，餘由聲請人負擔。
理 由
一、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。其立法理由為：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化。次按勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之，勞動事件審理細則第80條第2項亦有明定。所謂「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。又勞工提供勞務，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，如勞工喪失工作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，亦有失去技能或競爭力之虞，甚至影響其社會上之評價等，致其人格權受損害。是勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院固不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，惟倘雇主繼續僱用勞工亦顯有重大困難，則應依利益衡量原則，就本案確定前，勞工未獲繼續僱用所受之損害，與雇主繼續僱用勞工所受之不利益程度，衡量比較以為決定（最高法院112年度台抗字第239號裁定意旨參照）。
二、聲請意旨略以：聲請人受僱於相對人，擔任管理部高級專員，扣除勞健保費後，每月5日實領薪資約為新臺幣（下同）70,294元。相對人於民國114年3月31日未事先通知即限制員工進入職場，將聲請人列為禁止進入院區名單，114年4月起未提供正式職務說明書，持續以口頭或訊息方式安排非專業內容工作，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1，嗣相對人於114年6月9日以通訊軟體LINE通知隔日上班，隔日概括說明工作內容，相對人所為職務異動未經事前協商，亦未經兩造合意，已屬違法。相對人職務異動既已違法，聲請人也未收到異動通知、交接安排或教育訓練內容，相對人即要求聲請人於114年6月17日報到，聲請人無法接受，則相對人自不能認定聲請人未出勤即曠職，相對人竟於114年6月19日以聲請人無正當理由連續曠職三日為由，終止勞動契約，並將聲請人之健保退保，聲請人為需持續接受治療之病人，須依賴健保慢性病連續處方箋定期領藥，現相對人逕行使聲請人健保退保，已立即使聲請人醫療中斷與健康惡化。又聲請人為一般雙薪小康家庭成員，須共同負擔兩名未成年子女教育及生活費，並需扶養聲請人之父母，聲請人遭非法解僱後，頓失經濟上主要收入來源，造成聲請人經濟安全嚴重不穩定。為此，依勞動事件法第49條第1、3項規定，聲請定暫時狀態之處分，暫時停止相對人終止勞動契約之效力，嗣調解或本案實體審理終結後另為認定；命相對人維持聲請人之在職法律地位，以確保聲請人得維持健保資格及基本社會保險權益，不包含實際回任義務；相對人不得再以114年6月16日至18日之出勤爭議作為後續不利處分或評價之依據；相對人於保全期間，不得為任何可能造成聲請人薪資、醫療、社會保險等權益進一步損害之行為等語，並聲明：暫時停止相對人對聲請人所為之終止勞動契約效力，並命相對人維持聲請人勞動權益現況。
三、相對人陳述意見略以：聲請人自111年11月21日任職，原職務為管理部高級專員，月薪為75,000元。因相對人於114年3月間改變經營模式，遂裁撤管理部，而有調整聲請人職務之必要。嗣相對人考量現有人力狀況，認由聲請人於醫院一樓服務台駐點處理客服及醫糾問題、國際醫療問題等，較符合聲請人專業且為其必可勝任之工作，乃於114年6月6日先通知聲請人自同年6月9日到院報到上班，後再由人資專員於114年6月10日上午進行工作調動之員工訪談，聲請人雖覺該工作大材小用，然於該次訪談中就上開工作內容均表示知悉、理解或願意配合，並於員工訪談紀錄表簽名確認。嗣因聲請人於114年6月10日訪談時表示欲請假3日，相對人遂准假並告知應於同年6月16日恢復出勤，惟聲請人突於同年6月16日凌晨3時44分傳送不報到聲明書予相對人人資專員，經相對人人資專員通知出勤，聲請人仍未出勤，相對人乃於114年6月19日以聲請人無正當理由連續曠職三日為由，合法終止勞動契約。相對人係合法調動聲請人之工作，符合勞基法第10條之1所定各款原則，聲請人未具體說明有何不出勤之正當理由，復未指出調動工作有何違反勞基法第10條之1情事，難認聲請人就本案訴訟確有相當程度之勝訴可能性乙節，已盡釋明責任。又聲請人舊職務既已因組織調整而不存在，復又拒絕相對人之工作安排而連續曠職，是相對人繼續僱用顯有重大困難。倘准許本件定暫時狀態處分，而相對人亦安排職務與聲請人，若聲請人又再次片面拒絕相對人之工作調動而拒不出勤，相對人即坐領乾薪，亦顯失公允。聲請人既無正當理由拒絕給付勞務，相對人亦無給付薪資之義務，倘命相對人繼續僱用聲請人並給付薪資，則相對人將因未能獲得勞務給付須先支付高薪，且日後可能無法獲償而受有損害，兩相比較下，聲請人因本件定暫時狀態處分獲利益，顯未大於相對人因本件所受不利益或損害，難認具有保全之必要性。另聲請人具備豐富工作經驗，應能輕易尋得職缺，又健保制度為強制投保，聲請人僅需辦理投保單位變更繳清保費，即可繼續享有健保權益，且據聞聲請人現已覓得工作，故本件聲請欠缺保全之必要性。聲請人就本案訴訟確有相當程度之勝訴可能性，及相對人於本案訴訟終結前繼續僱用聲請人，非顯有重大困難等均未盡釋明之責，聲請人之聲請不應准許等語，並聲明：聲請駁回。
四、經查：
（一）關於勞工有勝訴之望之釋明：聲請人主張相對人所為職務調動違反勞基法第10條之1規定，且違法解僱，並已對相對人提起確認間僱傭關係等訴訟，由本院以114年度勞補字第192號確認僱傭關係等事件（下稱系爭本案）審理中等情，經本院核閱系爭本案事件全卷屬實，堪認聲請人就本件定暫時狀態處分請求之原因，即其有對相對人提起系爭本案訴訟乙節，已有釋明。而聲請人主張相對人違法職務調動，已提出往來文件為證（詳如系爭本案卷證物），相對人亦不否認將聲請人調動至醫院一樓服務台乙節，足見聲請人確遭相對人職務調動，則職務調動是否違法，聲請人得否據以拒絕提供勞務，及相對人依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約是否合法等情，尚待審認，兩造間之僱傭關係是否存在自有爭議，應認聲請人就該爭執事項所提訴訟非顯無勝訴之望一事，已為相當釋明。
（二）關於雇主繼續僱用非顯有重大困難之釋明：相對人現仍開業，且設有西醫師40人、中醫師2人，藥師8人、護理師122人、醫事檢驗師7人等，有衛生福利部醫事查詢系統查詢結果在卷可參（見本院卷第71至77頁），顯見相對人為頗具規模之醫療院所。相對人雖辯稱管理部門裁撤已無繼續僱用之可能等語，惟聲請人原聘任通知為檢驗科高專，有聘任通知書在卷可參（見本院卷第37頁），故相對人現仍有檢驗部門之需求，縱已無原管理部門，就聲請人妥為安排職務，以相對人之經營規模，顯非重大困難，並未造成嚴重之經濟上負擔或醫院存續之危害，亦無證據可認聲請人確實有無法於相對人擔任任何職務之情形。再審酌聲請人主要收入來源為相對人按月給付之薪資，其名下僅有車輛一部，亦無其他投資或收入足可支撐其生活所需，有稅務電子閘門財產所得調件明細表在卷可參（見限閱卷），另聲請人須扶養2位未成年子女，及聲請人自114年8月2日遭相對人退勞保後，迄今未再投保勞保，有戶籍資料、勞保投保資料在卷可佐（見限閱卷），足見聲請人失去工作收入，已造成生活經濟之重大壓力，是依利益衡量原則，就系爭本案確定前，聲請人未獲繼續僱用所受之損害，與相對人繼續僱用聲請人所受之不利益程度相比，堪認相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難。至於相對人雖辯稱聲請人拒服勞務，相對人卻須先支付高薪，且日後可能無法獲償而受有損害等語，惟本件保全程序係為確保勞工有持續工作以維持生計之需求，縱聲請人未提供勞務，待日後系爭本案確定，相對人仍得依勞動事件法第49條第4項之規定，聲請命勞工返還其所受領之工資，故相對人此部分所辯，自非可採。
（三）本院審酌聲請人係依勞動事件法第49條第1項規定為本件定暫時狀態處分之聲請，且就本件確有定暫時狀態處分之原因及必要已為相當之釋明，關於應否供擔保金部分，因聲請人自111年11月21日起即任職於相對人，突遭相對人解僱，使其頓失薪資之主要收入來源，經濟狀況已大受影響，故認無再命聲請人供擔保之必要，爰依勞動事件法第49條第3項規定，免除聲請人就本件定暫時狀態處分供擔保。又依勞動事件法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求，是法院依上開規定所為之處分，尚無許雇主提供反擔保後免為或撤銷該處分之餘地（最高法院110年度台抗字第673號裁定意旨參照）。是依上開裁定意旨，並參酌勞動事件法第49條第4項之規定，亦無許相對人得反擔保後，而免為本件定暫時狀態處分，併予敘明。
（四）綜上所示，聲請人就系爭本案訴訟有勝訴之望及相對人繼續僱用非顯有重大困難已為相當釋明，聲請人請求相對人於系爭本案訴訟終結前，暫時停止相對人終止勞動契約之效力，維持聲請人勞動權益現況，亦即應繼續僱用聲請人，並按月給付聲請人75,000元，為有理由，應予准許。
（五）按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條定有明文。次按假處分所必要之方法，由法院以裁定酌定之，民事訴訟法第535條第1項亦有明文。上開規定依民事訴訟法第538條之4之規定，於定暫時狀態之處分準用之。
聲請人另聲請命相對人維持聲請人之在職法律地位，以確保聲請人得維持健保資格及基本社會保險權益，不包含實際回任義務；相對人不得再以114年6月16日至18日之出勤爭議作為後續不利處分或評價之依據；相對人於保全期間，不得為任何可能造成聲請人薪資、醫療、社會保險等權益進一步損害之行為等，因本院已就繼續僱用及給付工資部分為定暫時狀態處分，自足以保障聲請人權益及防止發生重大損害或避免急迫危險，聲請人其餘聲請部分均非繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分範圍，且已涉及實體權利義務認定，故此部分聲請，即屬無據，應予駁回。
五、據上論結，本件聲請人之聲請為一部有理由，一部無理由，裁定如主文。中 華 民 國 114 年 12 月 11 日
勞動法庭 法 官 王碩禧正本係照原本作成。
如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納裁判費新臺幣1,500元。
中 華 民 國 114 年 12 月 11 日
書記官 郭力瑜附註：
一、債權人收受本裁定正本後已逾30日者，不得聲請執行。
二、債權人依本裁定辦理提存後，應另行具狀並預繳執行費用，聲請執行。