臺灣嘉義地方法院行政訴訟判決109年度簡字第36號原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超訴訟代理人 師彥方律師被 告 嘉義市政府代 表 人 黃敏惠訴訟代理人 劉育靜
蔡佩芳上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國109年8月14日勞動法訴二字第1090010926號訴願決定，提起行政訴訟，本院於110年1月13日辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、本件係因不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰處分而涉訟者，依行政訴訟法第229條第2項第2款規定，應適用簡易訴訟程序。
二、事實概要：
㈠、緣原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經被告108年11月27日及109年3月11日實施勞動檢查，發現有下列之違規行為：
１、原告之嘉義分公司（下稱嘉義分公司）未經工會同意，即使訴外人即所僱勞工李偉錡、侯麗秀、林秀英、蕭詠齊、林靜如、賴朋郁、黃玫娟、洪偉盛、黃柏昌、陳素娟、于振華、李進嘉、鐘珮芸、劉昭宏及李淑瑛等15人（以下稱李偉錡等15人）於108年8月至10月延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1項規定。
２、嘉義分公司未經工會同意，即使訴外人即所僱女性勞工侯麗秀、林秀英、林靜如及李淑瑛等4人（以下稱侯君等4人）於108年8月至10月間，有於午後10時至翌晨6時工作之情事，違反勞動基準法第49條第1項規定。
３、案經被告審認屬實，依同法第79條第1項第1款規定，以109年4月13日府社勞字第1091606223號裁處書，各處訴願人罰鍰2萬元（下稱原處分），共4萬元整。
㈡、原告不服，提起訴願，後經決定駁回。原告遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張：
㈠、嘉義分公司無成立分公司工會，其員工延長工時及女性勞工於超過午後10時工作之同意，應由分公司之勞資會議為之：
１、查勞動基準法91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意，先予敘明。嗣而甲○○就新修法之適用做出前揭之92年函釋，該函釋明白揭示，如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單會之勞資會議。依上開92年函釋之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告公司目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。
２、次查，嘉義分公司無成立分公司工會，並於108年6月17日召開108年第2次勞資會議，經勞資會議作成「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」及「因公司營運需要，必要時得安排女性同仁於晚上十點至翌日清晨六點之時間內工作」等決議。
３、是以，嘉義分公司無分公司工會，然均經勞資會議決議同意使勞工延長工作時間及使女性勞工於午後10時至翌晨6時工作，嘉義分公司據此經過員工本人之同意，使勞工延長工作時間及使店內女性員工於夜間出勤，且均依法給付加班費及夜間工資，尚無不法。
㈡、行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意：
１、按勞基法第83條規定，係為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定（即勞資會議實施辦法）。另按，工會成立依據工會法所生，係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設。勞資會議既係勞資雙方合作之平台，而工會更進一步係為保障勞工團結權，二者並非為互斥之關係，各自所做出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。
２、參諸團體協約法第9條規定：「工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員經四分之三以上會員以書面同意。」，準此，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其才符合法律要求之代表性。換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。
３、查原告為國際知名連鎖量販業者，截至目前為止，於全台有約有近137間分公司營運，雖原告之樹林分公司工會於100年5月1日成立，然原告樹林分公司工會之會員人數約莫30至40人，相較於原告所有員工人數近13,000人，比例僅佔0.3%，參酌上開團體協約法之規定意旨，原告樹林分公司工會是否足以代表原告所有員工及所有女性員工之意志？其已有莫大之疑慮。甚且，嘉義分公司之員工，尤其是受女性得否於夜間出勤乙案有切身關係之女性員工，是否有加入企業工會而為其會員？如嘉義分公司並無員工或女性員工，或僅有少數員工或女性員工為原告公司工會會員，則該等工會代表嘉義分公司之員工及女性員工決定其得否延長工作時間（於合法範圍內賺取加班費）及於夜間出勤，其合理性何在？可見該等工會是否足以代表嘉義分公司內員工之意志，實有疑慮，則嘉義分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，及員工依其自由意志所作之延長工時或於夜間工作之決定，自應予優先適用。
４、次查，原告分公司總數近137間，且遍佈全省各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前揭92年函釋意旨所闡示。然原處分及訴願審議機關於做出訴願決定時，全未考量勞動環境之屬地性，及原告公司工會之代表性是否充足，而逕認原告公司工會已成立，有關各分公司之員工延長工時及女性於夜間工作之同意應由該工會為之，而否定嘉義分公司依法召開勞資會議之效力，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。
５、基此，原處分機關與訴願機關，未對原告樹林分公司工會或原告公司工會之代表性、合理性，以及對嘉義分公司員工之侵害、嘉義分公司員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而逕不採用勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，原處分及訴願決定即應予撤銷。
㈢、原告違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，應不予處罰：按，違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行政罰法第7條第1項定有明文。原告主觀認知已透過勞資會議與員工充分協商，取得員工同意延長工作時間及使女性員工夜間工作，並給付加班費及工資，應已充分保障勞工權益，而不具違反系爭規定之故意或過失。再者，上開勞委會92年函釋業經最高行政法院105年判字第165號判決等見解肯認，復未遭甲○○廢止，訴願機關以背於92年函釋之不同意見，責令原告應負較高之注意義務，其行政行為已屬不法。
㈣、原告嘉義分公司經勞資會議同意勞工延長工作時間及使女性員工於夜間出勤，縱不符勞動基準法第32條及第49條之規定，惟原告容有超法規之阻卻責任事由，不應處罰：
１、按釋字第685號解釋大法官林錫堯提出、許宗力加入之協同意見書意旨略以，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容有不同見解（如實務、學說尚未形成通說），行為人於行為時採取某一利己之見解而為行為，雖嗣後形成之見解認為應採另一見解，進而認定行為人行為違法，但因對行為人而言，避免此種「法律見解錯誤」係屬無期待可能，自應認有「超法定之阻卻責任事由」之存在。揆諸上開協同意見書說明，本件原告係法律見解錯誤，欠缺違法性認識，可認符合期待不可能之超法規阻卻責任事由，可不予處罰。
２、退萬步言，縱認本件應以原告樹林分公司工會為優先（僅為假設），然與本件相同爭點而使原告遭主管機關裁罰之案件，達數十件以上，不同法院就相同爭點仍有不同見解，是依上開大法官協同意見書及另案臺灣桃園地方法院106年度簡字第9號行政訴訟判決意旨，原告信賴最高行政法院105年度判字第165號等判決之見解尚屬合理，要求原告採取如被告所據之見解則係無期待可能，應認為於此情形下原告有「超法定之阻卻責任事由」之存在，不應予以處罰。
㈤、並聲明：
１、訴願決定及原處分均撤銷。
２、訴訟費用由被告負擔。
四、對被告答辯之主張：
㈠、對於企業工會之成立時間，及有一個企業工會及樹林分公司之公會之相關情事均並不爭執，但爭執這兩個工會之成員幾乎都是台北、新北為主，不能代表全台其他縣市之勞工。
五、被告之答辯：
㈠、原告使所屬勞工延長工作時間未經工會同意，違反勞動基準法（以下稱勞基法）第32條第1項及使所屬女性勞工於午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務未經工會同意，違反勞基法第49條第1項之規定：
１、經查，原告為綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經被告於108年11月27日及109年3月11日實施勞動檢查，108年11月27日嘉義市政府勞動條件勞動檢查作業紀錄記載略以，詢問：「Q5、請問貴公司是否有使勞工延長工作時間工作?是否經過工會或勞資會議同意?……」答：「A5、有使勞工延長工作時間工作，並經勞資會議同意，……」，109 年3月11日嘉義市政府勞動條件勞動檢查作業紀錄記載略以，詢問：「Q2、請問貴公司在嘉義市何時成立工會或勞資會議?」答：「A2、嘉義市未成立工會，目前有家福股份有限公司工會於100年5月1日成立，而嘉義市之勞資會議於98年5 月12日成立。」，此有108年11月27日及109年3月11日嘉義市政府勞動條件勞動檢查作業紀錄可稽。」
２、次查，依原告108年8月至10月出勤紀錄資料及原告108年9月至11月工資清冊資料記載，原告有使勞工李偉錡等15人延長工作時間並給付延長工作時間工資之情，且據前揭108年11月27日嘉義市政府勞動條件勞動檢查作業紀錄所載略以：「A5、有使勞工延長工作時間工作，必經勞資會議同意，加班費依勞基法規定給付。……」是以，原告確有使上述所屬勞工等人在正常工作時間以外工作之情形。
３、再查，依原告108年8月至10月出勤紀錄資料，原告有使女性勞工侯麗秀等4人有午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務之情，且據前揭109年3月11日嘉義市政府勞動條件勞動檢查作業紀錄所載略以：「A1、有使女性勞工夜間出勤。」是以，原告確有使上述所屬女性勞工侯麗秀等人於午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務之情形。
４、再查，100年5月10日北府勞組字第00000000號新北市政府人民團體立案證書所載：「家福股份有限公司工會業已依法組織完成」「團體名稱：家福股份有限公司工會」「成立日期100年5月1日」，是可知家福股份有限公司工會(以下稱家福工會)，於100年5月1日成立，以原告公司為組織範圍，依上開工會法規定，係屬依工會法第6條第1項規定成立之企業工會；稽之上開109年3月11日嘉義市政府勞動條件勞動檢查作業紀錄記載略以：「嘉義市未成立工會，目前有家福股份有限公司工會於100年5月1日成立，而嘉義市之勞資會議於98年5月12日成立。」，等語，堪認原告有使上開所屬勞工延長工作時間及女性勞工於午後10時至翌日凌晨6時，但未取得工會同意之情事甚明。
５、據上，原告使前述所僱勞工於108年8月至10月延長工作時間及使女性於午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務，惟未經家福工會同意，有違反勞基法第32條第1項及第49條第1項規定之事實，洵堪認定。
６、至於原告主張嘉義分公司未成立分公司工會，並於108年6月17日召開勞資會議同意延長工作時間及同意女性勞工夜間提供勞務，惟查：
⑴、揆諸前開91年12月25日修正後之勞動基準法第32條第1項規
定，已無從因勞工同意而得延長工時，此亦有臺北高等行政法院106年度訴字第1810號判決意旨可參。其延長工時自應依91年12月25日修正後之規定，應徵得工會同意或踐行勞資會議同意之程序，方屬適法。而依甲○○107年6月21日勞動條3字第1070130884號函說明事業單位工會之同意優先於勞資會議同意，且雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。
⑵、原告既有使所屬勞工李偉錡等人於正常工作時間以外工作及
使女性勞工侯麗秀等人有午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務，且其亦有合法企業工會，則自應經其企業工會即家福工會之同意，此參甲○○訴願委員會106年1月20日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書、106年2月24日勞動法訴字第1000000000號訴願決定書、106年10月27日勞動法訴字第1060012331號訴願決定書、106年11月24日勞動法訴字第0000000043號訴願決定書、109年2月7日勞動法訴二字第1080025348號訴願決定書及109年2月7日勞動法訴二字第1080025349號訴願決定書等同旨益明。且原告所述之98年5月12日勞資會議無資料可供佐證，而原告之企業工會即家福工會成立於原告主張之108 年6月17日勞資會議之前，故亦無完備法定程序之勞資會議同意權存在。
７、況依最高行政法院108年度判字第474號判決統一法律見解，肯認總公司已成立企業工會之前提下，仍不得以分支機構勞資會議之同意取代。而依家福股份有限公司工會章程第四條得以佐證該工會以家福股份有限公司為組織區域，屬總公司事業單位工會，且因嘉義分公司無廠場工會，則被告因原告已成立企業工會而具工會代表性，不得以嘉義分公司勞資會議之同意取代工會之同意，應無違誤。且另依新北市家福股份有限公司台北樹林分公司工會章程第四條得以佐證該工會以新北市家福股份有限公司台北樹林分公司員工工作區域為組織區域，屬樹林分公司廠場工會，原告所指樹林分公司工會不具代表性，自與被告所認定之工會有所不同。
㈡、又原告主張原處分全未考量勞動環境之屬地性，及原告樹林分公司工會之代表性是否充足，而逕認原告樹林分公司工會已成立，有關各分公司之員工延長工時及女性於夜間工作之同意應由該工會為之，而否定嘉義分公司依法召開勞資會議之效力，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益云云，惟查：
１、按工會法第7條規定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」、第11條規定：「(第1項)組織工會應有勞工三十人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。(第2項)前項籌備會應於召開工會成立大會後三十日內，檢具章程、會員名冊及理事、監事名冊，向其會址所在地之直轄市或縣(市)主管機關請領登記證書。但依第八條規定以全國為組織區域籌組之工會聯合組織，應向中央主管機關登記，並請領登記證書。」同法第12條規定：「工會章程之記載事項如下:…八、會員之權利及義務。九、會員代表、理事、監事之名額、權限及其選任、解任、停權；置有常務理事、常務監事及副理事長者，亦同。…」及第14條規定：「代表雇主行使管理權之主管人員，不得加入該企業之工會。但工會章程另有規定者，不在此限。」
２、是依上開規定可知，工會組織之合法性乃依工會法第11條規定之法定程序定之，並應取得會址所在地之主管機關請領登記證書為憑，且企業工會為代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同。故事業單位及其所屬分支機構未組織工會前，欲實施使勞工延長工時工作及女性勞工夜間工作，應召開勞資會議始屬合法；如未徵得勞資會議同意者，於事業單位或其所屬分支機構工會成立後，即應徵得其工會同意。最高行政法院並以108年度判字474號判決統一法律見解，肯認總公司以成立企業工會之前提下，仍不得以分支機構勞資會議之同意取代工會之同意。
３、查據100年5月10日北府勞組字第00000000號新北市政府人民團體立案證書所載，堪認家福工會為依工會法第11條所成立之企業工會，並經其會址所在地之主管機關即新北市政府准予登記，取得上開登記證書為憑，核屬工會法第6條第1項第1款之合法企業工會。且查，就原處分所涉李偉錡等人，依前開原告108年8月至10月出勤紀錄資料及原告10 8年9月至11月工資清冊資料記載，均為原告所屬勞工，此亦為原告所不爭執。
４、基上，原告既有使所屬勞工於正常工作時間以外工作及使所屬女性勞工於午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務，且其亦有合法企業工會，則自應經其企業工會即家福工會之同意，此參甲○○訴願委員會109年8月14日勞動法訴二字第1090010926號訴願決定書同旨益明。
㈢、本件原告108年8月至10月使所屬勞工李偉錡等人延長工作時間及使所屬女性勞工侯麗秀等人於午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務未經工會同意之行為，係出於故意，無法阻卻責任：
１、按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」所稱「故意」，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生不違背其本意。所謂「過失」，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生而言。上開所謂「違反行政法上義務之構成要件事實」為何，應視各該行政法之規定而定（刑法第13條、第14條規定參照；法務部95年8月18日法律字第0950024788號函參照）。
又行政罰法第7條第1項規定之過失，其要求之注意程度標準，並未以重大過失、具體過失或抽象過失等方式區分，原則上係以社會通念認係謹慎且認真之人為準，但如依法行為人應具備特別的知識或能力者，則相應地提高其注意標準；至其注意範圍，以「違反行政法上注意義務之構成要件事實」為其範圍，此自相關法規明文規定可知，如欠缺相關法規明文規定，則宜從「預見可能性」觀察，視該「違反行政法上義務之構成要件事實」是否客觀上可得認識而定其應注意範圍（林錫堯著，行政罰法，102年11月二版第1刷，第141 頁、法務部101年6月20日法律字第10100049220號函參照）。
是以，行政法上之故意，類同於刑法上之確定故意及不確定故意兩者，而過失部分就一般而言，抽象輕過失即社會通念認謹慎且認真之人為準。
２、再者，故意與過失要件之判斷，係指行為人對於其所為之違反行政法上義務之構成要件行為本身是否有故意或過失，並非以其知悉該行為是否為法律所處罰或確信該行為不為法律所處罰為斷。蓋知悉該行為是否為法律所處罰或確信該行為不為法律所處罰者，此類似於刑事法上之容許錯誤，意即是否具有違法意識及法禁止意識認識之問題，但法禁止的認識，只要認識其行為為整體法秩序所禁止，包含對刑法、民法及行政法禁止的認識即可。換言之，所謂不法意識是獨立於主觀構成要件以外的責任要素，若欠缺不法意識，不影響構成要件故意的成立，仍會該當構成要件，僅影響責任高低之判斷，具體而言，即影響罰鍰多寡之審酌。且行政罰法第8條明定：不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰，亦支持此一論述。是以，是否有故意或過失之主觀要件，僅需判斷行為人究其行為本身是否有故意或過失，並不包含認識到其行為是否為行政法上所處罰或係確信其行為為行政法上所不處罰而為之，此有臺灣嘉義地方法院107年度簡字第5號行政訴訟判決可參。
３、據查，原告使所僱勞工李偉錡等人於108年8月至10月延長工作時間及使女性勞工侯麗秀等人於午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務乙事，未經家福工會同意，為其所不爭執，其對於使所僱勞工李偉錡等人延長工作時間及使女性勞工侯麗秀等人於午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務未經工會同意此行為，已屬明知並有意使其發生，業已具備行政法上之故意要件。退步言之，縱認原告並不具備故意，但查原告前曾違反同一規定，經台南市政府以105年7月15日府勞條字第1050000000號函裁處、臺中市政府105年7月25日府授勞動字第1000000000號函、苗栗縣政府106年3月21日府勞資字第1060053414號函、臺中市政府106年8月9日府授勞動字第0000000003號函、桃園市政府108年9月25日府勞檢字第1080233674號函、桃園市政府108年9月25日府勞檢字第10802336741號函裁處在案，並經原告提起訴願，由甲○○訴願委員會以106年1月20日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書、106年2月24日勞動法訴字第1050021770號訴願決定書、106年10月27日勞動法訴字第1060012331號訴願決定書、106年11月24日勞動法訴字第0000000043號訴願決定書、109年2月7日勞動法訴二字第1080025348號訴願決定書及109年2月7日勞動法訴二字第1080025349號訴願決定書為訴願駁回，對於此部分是否應經工會同意，業已明確指出既為原告所僱用之月薪制勞工，原告欲延長工作時間及使女性勞工於午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務，自應經工會同意，始符合法令規定，其未經工會同意，即令所屬勞工延長工作時間及女性勞工夜間出勤，違反勞動基準法第32條第1項及第49條第1項等規定，已屬違法。又原告為適用勞動基準法之行業，理應有上開所謂社會通念認係謹慎且認真之人之注意義務，且原告得以注意，然仍未注意，再為本件違法之行為，業已構成行政罰法上所謂之過失甚明。是顯見原告其所稱並無主觀上之未依法行政云云，實屬誤解，自非可採。再者，原告雖稱嘉義分公司未成立分公司工會，並於108年6月17日召開勞資會議同意延長工作時間及同意女性勞工夜間提供勞務云云，惟原告已經多次訴願駁回並經最高行政法院判決駁回，理應知悉欲延長工作時間及使女性勞工於午後10時至翌日凌晨6時間提供勞務，應經工會同意，始符合法令規定，已如上述，故原告主張其不具主觀要件，當非可採。
㈣、本件原告主張有超法規阻卻責任事由，而不應處罰，係不可採：
１、按行政罰法及其相關法理，學者認應如同刑法之適用，可以建構出構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個層次。關於違法性認識（不法意識），學理上雖有故意理論及罪責理論之別，惟根據行政罰法第8條：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」之規定，可知行政罰法係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結，而視為罪責要素。又於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在（司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。換言之，公權力課予人民義務者，依客觀情事並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性」原則，是人民對公眾事務負擔義務之界限。
２、惟經查，勞動基準法第32條第1項、第49條第1項立法意旨及臺北高等行政法院法律見解（有關「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」在有工會之情況下，不得以勞資會議決議代之），及依改制前行政院勞工委員會100年11月25日勞動二字第0000000038號函、改制前行政院勞工委員會103年2月6日勞動二字第1030051386號函及勞動部107年6月21日勞動條三字第1070130884號函意旨，均一再重申原告身為雇主，應遵守未經工會同意前，不得延長勞工工作時間（第32條第1項）、不得使所僱用之女性勞工於夜間工作（第49條第1項）之不作為義務，且上開不作為義務亦不致使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，更不會使陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，核難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待其有合乎義務規範之行為，更難認原告有無可避免該違法性認識錯誤之特殊事由存在，故原告主張本件有期待不可能之超法規阻卻責任事由云云，洵非可採。
㈤、綜上所陳，被告以原告違反勞動基準法第32條第1項及第49條第1項規定而依同法第79條第1項第1款、第80條之1第2項及行政罰法第18條第1項規定裁處罰鍰新臺幣4萬元，自難認有何不當或違法之處，且本案被告依法完備行政程序並予裁罰作業，並無不當或違誤之情，本案原告所提訴訟無理由。
㈥、並聲明：
１、原告之訴駁回。
２、訴訟費用由原告負擔。
六、本院之判斷：
㈠、本案所涉相關法條：
１、行政程序法第9條：行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。
２、行政程序法第36條：行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。
３、勞動基準法第32條：雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時。
４、勞動基準法第49條第1項、第3項：雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：⑴、提供必要之安全衛生設施。⑵、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。
５、工會法第6條第1項第1款：工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：一、企業工會:結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。
㈡、基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。故而，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督。而前開見解，與最高行政法院105年度判字第163號雖曾有歧異，然經最高行政法院第三庭就該見解歧異，依據行政法院組織法第15條之2第1項規定，應提案予大法庭裁判，以統一各庭間歧異之見解，爰依同條第2項規定，循序先踐行徵詢程序，提具該院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢同院其他庭之意見，經受徵詢庭均回復同意前開見解，此已為最高行政法院統一之法律見解（最高行政法院108年度判字第473號判決意旨參照）。而最高行政法院105年度判字第163號本身係認為原告所援引之92年函釋係可採，亦同遭最高行政法院前開統一見解所不再引用。
㈢、揆諸勞基法第32條第1項、第49條第1項但書所稱之「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依其文義、體系及目的解釋，自係指雇主如有必要延長工時或使女性勞工於夜間工作之營運需求，應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位無事業單位工會，亦無所屬事業場所之廠場工會時，方得以勞資會議同意為之，以發揮工會應有之功能。
㈣、勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱92年函釋）意旨，僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議，原告援引為有利於己之主張，尚無可採。至最高行政法院105年度判字第165號判決僅屬個案法律見解，並非判例，本院不受其拘束，亦不足依此而為有利於原告之認定。
㈤、承上述，依勞委會92年函釋無法得出有排除應經事業單位工會同意之旨，且勞委會早以100年函釋、103年函釋明確說明雇主應於廠場無廠場工會，亦無事業單位工會時，始得以各該廠場之勞資會議同意代之，足使原告明瞭並遵循，惟原告仍執勞委會92年函釋，並以其主觀法律見解為爭執，自難謂有正當合理之信賴基礎。
㈥、經查，原告於76年設立迄今，且全國各地設有分公司，顯具有勞工管理之專業能力，應能注意勞基法所課予雇主之行政法上義務。況本件違章行為發生前，勞委會早以100年函釋、103年函釋說明勞基法第32條第1項、第49條第1項但書規定意涵，惟原告於未取得原告工會同意前，仍逕依嘉義分公司之日勞資會議決議結果，使嘉義分公司女性勞工侯君等4人午後10時至翌晨6時之時間工作及李偉錡等15人於正常工時外延長工作時間及在，而有違反勞基法第32條第1項及第49條第1項規定之情事，足認原告主觀上至少有應注意、能注意而不注意之過失。
㈦、原告為適用勞基法之行業，勞基法第32條第1項及第49條第1項但書課予雇主之義務，衡諸社會一般通念，尚難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致無法期待其有合乎義務規範之行為。
㈧、原告雖主張為保障勞工自主權及其他權益之立法目的，並落實民主原則下之就近原理，事業場所如無事業場所工會（廠場工會）時，應以事業場所勞資會議代工會之同意。是以勞基法第32條第1項及第49條第1項但書所謂「雇主經工會同意」，係指「如事業單位無事業單位工會，得由事業單位勞資會議同意；如事業場所無事業場所工會，由事業場所勞資會
議同意」。而甲○○92年函釋及最高行政法院105年度判字第165號判決，均認同此見解等語；惟查：
１、參諸憲法第153條規定：「（第1項）國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第2項）婦女、兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。」而勞工之工作時間、女性勞工深夜時間工作等事項，係屬勞動關係之核心問題，攸關勞工之身心健康、安全及福祉，特別與女性勞工之保護有關，是以91年12月25日修正前勞基法第32條第1項規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……。」第49條第1項規定：「女工不得於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之一，經主管機關核准者，不在此限：……。」嗣於91年12月25日第32條第1項修正為：
「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第49條第1項修正為：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：……。」
２、揆諸前揭規定之修正立法理由略以：「（第32條）企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」、「（第49條）為促進職場上兩性之平等，有關女工夜間工作之條件：㈠原條文第1項規定事業單位申請女工夜間工作，需符合一定之條件者，始得為之。其中是否同意於夜間工作，事涉制度之實施，應有團體勞工之參與，是以，除維持現行工會同意之規定外，並將勞工同意修正為勞資會議同意。」等語，可知國家為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經（取得）工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。
３、換言之，由勞基法第32條第1項及第49條第1項但書明文規定應經工會同意，如事業單位無工會者，則應經勞資會議同意，可見立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。又依其目的及規範價值取向，考量工會法第35條及第45條明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧視行為，並提供救濟及制裁手段，以保障勞工團結權與協商權。是為保障勞工權益，確保勞資雙方交涉談判能力之對等，藉由工會組織行使勞動團結權及協商權，確可獲得法律制度較完足之保障，且工會除得聯合會員就勞動條件及會員福利事項與雇主協商，締結團體協約外，如協議不成發生勞資爭議時，尚得依法定程序宣告罷工，以達維持或改善勞動條件之目的。至於依勞資會議實施辦法第3條及第13條規定，由勞資雙方同數代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，惟勞方代表僅占勞資會議人數之一半，且雇主如有不當勞動行為時，亦無勞資爭議裁決及制裁相關規定，兩相比較結果顯示，於我國勞動法制架構下，勞工團體經由集體協商形成集體勞資關係之勞工團結權表現方式，工會組織之勞工團體自主性應較優於勞資會議之勞方代表自主性。是故，立法者對於法定手段之選擇，乃優先選擇由工會與雇主進行協商，如無工會時，再由勞資會議為之，以落實勞工權益之保障。因此，勞基法第32條第1項及第49條第1項但書乃明文規定延長工時及女工深夜時間工作等勞動關係事項，雇主應取得工會同意，如事業單位無工會時，方得以取得次順位勞資會議之同意後為之。
４、其次，上揭條文所稱事業單位之意涵，依勞基法第2條定義規定，係指適用勞基法各業僱用勞工從事工作之機構，參諸勞基法施行細則第40條規定：「事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。」可知事業單位與事業場所間，係全部與一部之組織關係，相當於總公司（總機構）與分公司（分支機構）之關係，亦即事業單位係包含其所屬各事業場所（即分公司、分支機構）在內之整體組織機構。對照工會法第6條第1項第1款規定企業工會，包括結合同一廠場之勞工組成之工會（廠場企業工會）、結合同一事業單位之勞工組成之工會（事業單位企業工會）等工會組織類型，足見於現行工會法制下，同一事業單位可能存在單一或複數之工會組織。衡酌立法者對於勞動法制之規範設計，已考量勞工自主權必須立基於勞工團結權之架構下，始有實現之可能，而其設想兩種不同組織類型之勞工團體，一為全部會員均為勞工之工會組織，一為一半成員為勞工之勞資會議勞方代表，且斟酌勞工團體組織自主性強弱之差異性，而設定其與對勞動條件具有決定權限之雇主進行交涉談判之先後順序。是依此觀之，上揭條文所稱之「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依其文義、體系及目的解釋，自係指雇主如有必要延長工時或使女工於深夜時間工作之營運需求，應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位無事業單位工會，亦無所屬事業場所之廠場工會時，方得以次順位之勞資會議同意為之，以發揮工會應有之功能。
５、此外，參照甲○○100年11月25日勞動2字第0000000038號函釋（下稱甲○○100年11月25日函釋）：「查勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條等均有『雇主經工會同意，如《事業單位》無工會者，……』之規定。上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作之廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。」及103年2月6日勞動2字第&ZZZZ; &ZZZZ; 0000000000號函釋（下稱甲○○103年2月6日函釋
）說明二、三略以：「二、查本會100年11月25日勞動2字第0000000038號函略以：『……』。三、本案家福股份有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於家福股份有限公司工會成立……後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。……。」之意旨，可知中央主管機關甲○○對於「經工會同意」之規定，就事業單位各廠場（分公司）而言，係認雇主應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位各該廠場（分公司）無廠場工會，亦無事業單位工會時，始得以各該廠場（分公司）之勞資會議同意代之。核其解釋函示意旨與勞基法第32條第1項及第49條第1項但書規定之法規本旨無違，且未對人民增加法律所無之限制，被告援引甲○○100年11月25日及103年2月6日函釋內容為本件論據，自無不合。至於在相同屬性之勞工團體組織情況下，勞基法並無明文規定應如何處理不同層級勞工團體（如事業單位工會與廠場工會、事業單位勞資會議與廠場勞資會議）之同意問題，甲○○基於各廠場有因地制宜之現實需求，乃認宜優先尊重最接近事務領域之廠場勞工團體意見（如廠場工會同意效力應優先於事業單位工會同意效力），並以甲○○100年11月25日函為補充解釋，而此領域方屬原告爭執有據之民主原則及勞工團結自主權可適用之範疇。
６、原告雖另援引甲○○92年函釋：「……有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」而據以爭執事業場所如無事業場所工會，雇主經事業場所勞資會議同意後，即得延長工時及使女工於深夜時間工作云云。惟查，細究甲○○92年函釋意旨，僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題。是以，原告援引該函釋而為有利於己之主張，尚無可採。因之，原告訴稱為保障勞工自主權，並落實民主原則下之就近原理，勞基法第32條第1項及第49條第1項但書所謂「雇主經工會同意」，係指「如事業單位無事業單位工會，得由事業單位勞資會議同意；如事業場所無事業場所工會，由事業場所勞資會議同意」。屏東分公司勞資會議對勞工保障程度較優於原告總公司工會，故有屏東分公司勞資會議之同意，即符合前揭同意規定云云，難謂可採。
㈨、原告主張其主觀上不具有故意、過失。縱認有故意過失，各法院對於本件相類似事件之法律見解既有不一，原告出於法律見解錯誤，欠缺違法性認識，應可認有無期待可能性之超法規阻卻責任事由，然查：
１、現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，依行政罰法第7條第1項規定，固不予處罰。惟審酌原告於76年設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公司，顯然具有企業經營及勞工管理之專業能力，應能注意勞基法所課予雇主之行政法上義務。而本件違章行為發生前，中央主管機關甲○○早以100年11月25日函及103年2月6日函釋詳加說明勞基法第32條第1項及第49條第1項但書規定之意涵，且其中103年2月6日函釋即係針對屏東分公司欲實施彈性工作時間，應徵得原告總公司工會同意，不得逕據屏東分公司勞資會議之同意以代所為之函釋。但原告於未取得原告總公司工會同意前，仍逕依勞資會議決議結果，使侯君等4人夜間工作及其餘人等
在正常工時外延長工作時間，而有違反勞基法第32條第1項
及第49條第1項規定之情事，依上所述，足認原告主觀上至 少有應注意、能注意而不注意之過失。原告以前揭情詞指 稱其主觀上無故意、過失云云，並非可採。
２、又按行政罰法及其相關法理如同刑法之適用，可以建構出構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個層次，以檢驗確認行為人是否具備處罰要件，而得予以處罰。關於違法性認識（不法意識），學理上雖有故意理論及罪責理論之別，惟根據行政罰法第8條：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」之規定，可知行政罰法係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結，而視為罪責要素。又於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在（司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。換言之，公權力課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性」原則，是人民對公眾事務負擔義務之界限（參吳庚，行政法之理論與實用，11版，頁64-65，三民，2010年9月；陳清秀，行政法的法源，收於：翁岳生主編《行政法》，頁136-137，2000年；葉慶元，期待可能性於行政法上之適用，收於：城仲模主編《行政法之一般法律原則》，頁314-342，1997年）。
３、原告雖主張其係因法律見解錯誤，欠缺違法性認識，而有無期待可能性之超法規阻卻責任事由，應適用行政罰法第8條但書減免處罰規定云云；然查，原告為適用勞基法之行業，本應善盡履行勞基法所課予雇主之行政法上義務，而勞基法第32條第1項及第49條第1項但書已明文規定：「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之先後順序，且中央主管機關甲○○亦多次以前述函釋詳加說明其意涵，衡諸一般社會通念，責令原告遵守未經工會同意前，不得使所僱用之員工於正常工時外延長工作時間及女性員工於深夜時間工作之不作為義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，亦不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，尚難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待其有合乎義務規範之行為。又參之行政實務上已據甲○○多次以行政函釋表達可資遵行之明確見解，而司法實務判決所表示之法律見解雖尚有歧異，然此應係透過個案判決達成統合司法實務見解之當然過程，且觀原告所持有利於己之個案法律見解，亦非已形成司法實務通說之法律意見。基此，亦難認原告具有相當合理之正當理由，而有無可避免該違法性認識錯誤之特殊事由存在。因之，原告據以主張本件有期待不可能之超法規阻卻責任事由云云，亦非可採。
㈩、原告主張其目前之工會代表性不足，不能做為前開勞動基準法之工會，然本件原告所屬之工會，係為新北市政府依據工會法於100年5月10日以北府勞組字第100043868號函所核准設立之工會，並有立案證書影本在卷可查（見本院卷第167、169頁），其屬於全國性工會，不能以其組成份子並未涵蓋全國各分公司成員即否認該工會之代表性，原告主張，當非可採。
、至原告以本件所適用之勞動基準法第49條雇主不能使女工於午後10時至翌晨6時之時間工作，限制女性工作權，違反男女平等原則，請求本院裁定停止訴訟程序聲請司法院大法官解釋。然所謂平等原則，係指相同事件相同處理，不同事件不同處理，而不同事件若為相處理或相同事件為不同處理者，其需有合理之差別待遇。換言之，平等權本身係允許就不同性質之事件為合理之不同對待。而女性夜間工作需經過工會同意，係考量夜間工作及夜間工作後返家之危險性較高，除勞資雙方外，由第三單位評估是否同意用以保障女性，換言之，此一工會同意本身，並非是禁止女性夜間工作，而是希冀更完善之保障確保意外不致發生，原告以此一規定為限制女性工作權之主張，當非可採。再者，此一規定對於原告來說，係督促原告注意其僱傭人中若有女性欲使其於夜間工作需經過工會同意，並非限制女性之夜間工作權，該條文非屬違反男女工作平等之原則。
七、綜上所述，原告之主張均不足採。被告以原告違反勞動基準法第32條第1項及第49條第1項之規定裁處罰鍰共4萬元，自難認有何違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 2 月 5 日
行政訴訟庭 法 官 唐一强
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中 華 民 國 110 年 2 月 5 日
書記官 黃妍爾