臺灣嘉義地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第一號
原 告 甲○○被 告 嘉義市第一信用合作社法定代理人 乙○○右當事人間給付退休金事件，本院判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣（下同）壹佰貳拾貳萬貳仟捌佰貳拾柒元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
（二）願供擔保，請宣告准予假執行。
二、陳述：
（一）原告自民國七十年四月一日起任職於被告處工作，迄民國九十年十二月三十一日止，計二十年又九個月。因依被告人事管理規則第八十九條第二款：﹁在本社工作二十年以上者﹂得申請自願退休，並給與退休金，故原告於民國九十年十一月二十八日申請，並於同年十二月三十一日退休，應已符合自請退休規定。
（二）關於原告應得退休金之給與標準，依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第五十五條第一項第一款規定，應按原告之工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，而滿半年者以一年計。按原告工作年資，自民國七十年四月一日至九十年十二月三十一日止，共計二十年又九個月，依上述規定計算原告應得之退休金應為三十六個基數。又依勞基法第五十五條第二項規定，退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。而所謂「平均工資」，依勞基法第二條第四款規定，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。今原告核准退休時一個月平均工資，應係二萬九千八百元【計算式如下：退休時月薪為本薪28863元、加上午膳補貼800元加上出納津貼800元等於30463元；30463×6（個月）÷184（天）×30（天）＝29800（元）】。是被告應給付原告之退休金係一百零七萬二千八百二十七元【計算式如下：29800×36（基數）＝0000000 】。
（三）又依被告九十年度第十次理事會決議通過之員工減縮方案規定，九十年底前員工自願退休者將發給退休金之一成為獎勵金但獎勵金不足十五萬元者以十五萬元計算，則原告依上述規定應可得十五萬元之獎勵金。
（四）綜上合計，被告應給付原告退休金一百零七萬二千八百二十七元，及獎勵金十五萬元，共計一百二十二萬二千八百二十七元。
（五）對被告抗辯所為陳述：
１、原告自九十年十一月二十八日已提出申請，申請於九十年十二月三十一日自願退休，而且原告於九十一年一月七日再以存證信函告知被告自九十一年一月一日起不繼續上班，故雙方勞動契約已於九十年十二月三十一日終止，原告已無曠職問題，被告亦不得於九十一年一月一日以後以「曠職」為由終止勞動契約。
２、被告抗辯原告之年資應自八十七年三月一日起算，故未滿二十年而不准原告自請退休。然查，原告自民國七十年四月一日起擔任被告之約僱人員，為被告所不否認，而被告提出原告於八十七年三月一日簽署之申請書，主張原告已於八十七年二月二十七日辭職，故年資不得合併計算云云，惟原告從未離開在被告處之工作崗位，八十七年三月一日之所以提出申請書乃應被告之要求，因八十七年三月一日起，全國各金融機構均開始適用勞基法，被告為了切斷員工之年資，乃要求員工一律須申請辭職，然後再於八十七年三月一日與辭職員工簽立勞動契約，此由原告之申請書日期書寫八十七年三月一日，被告卻蓋橡皮戳章日期為「87、2、27」可知。實則原告八十七年二月份之薪水仍領到八十七年二月二十八日，接著八十七年三月一日仍繼續任職。原告於申請退休前，曾具函向行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）請示，依勞委會之函釋，原告之工作本有繼續性，應為不定期契約，工作年資應自受僱之日起算，因此原告之工作已滿二十年之事實應可確信。
３、被告抗辯縱認年資已滿二十年，仍須先「申請」且「獲准」方可退休，此一解釋對勞方顯然不利，亦不符法條精神。又被告雖提出勞委會八十五年八月二十二日台八十五勞動三字第一二八六六○號函，主張事業單位所訂優於勞動基準法規定之員工提前退休辦法，如為兼顧營運需要之考量，得保有准駁員工申請之權利，惟細繹勞委會此一函釋，必須事業單位為「兼顧營運需要，而保有准駁之權利」方有適用，惟被告之人事管理規則第八十九條，條文並未保有准駁之權，其立法文義與勞基法第五十三條相同，故顯難擴張解釋，謂合乎規定時其有准駁之權。故對照勞基法第五十三條自請退休之要件與立法精神，符合自請退休要件之勞工本有申請與否之權利，而雇主則無「拒絕」或「不准」之權利，因此無所謂須「獲准」方可退休之情形。況依被告對於原告申請退休之函覆內容觀之，係謂原告之年資僅三年九月與人事管理規則第八十九條第二款不符，故礙難照准，被告並未提出「營運需要考量」之字眼，且當時被告正進行員工縮減方案，獎勵退休、退職，更無「營運需要考量」不准退休之理。
４、又依被告90、11、29嘉一信總字第四五三號函說明三：「：：：至於獎勵金得依本社『員工縮減方案』所定之標準發給。」，因此原告請求核發獎勵金十五萬元乃被告所准，不適用員工縮減方案第六條資遣人員須經人事評議小組審核之規定。
５、又查被告之前雇員林秋梅，於民國八十八年六、七月間申請辭職獲准，被告給予之退職金係併計勞基法實施前後之年資，是被告並非無給付退休金之前例，被告駁回原告退休金之申請，顯無理由。
三、證據：提出被告人事管理規則節本、申請書、薪資總表、所得總表、縮減方案、嘉義忠孝郵局存證信函、行政院勞工委員會九十年十一月二十二日台九十勞動一字第００五五七二０號函各一份、被告九十年十二月二十一日嘉一信總字第四八五號函、被告九十年十一月二十九日嘉一信總字第四五三號函各一份為證，並聲請訊問證人徐繼周。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回。如受不利之判決，願供擔保請准免予假執行。
二、陳述：
（一）按兩造間勞動契約第十條第一項規定「甲乙雙方雇用受雇期間之權利義務，應依本契約規定辦理，本契約未規定事項，依甲方工作規劃、人事管理規則及相關法令規定辦理。」而人事管理規則第二章人事評議第四條第一項「本社人事評議小組，置委員若干人。」第五條「人事評議小組之任務如左‧‧‧四、員工退休之評議事項‧‧」第六條「前條評議結果，由總經理簽請理事主席提請理事會通過‧‧‧。」又行政院勞工委員會八十五年八月二十二日台八五勞動三字第一二八六六０號函「事業單位所訂優於勞基法規定之員工提前退休辦法，如為兼顧營運需要之考量而保有准駁員工申請之權利，應屬可行。」故被告人事管理規則第八十九條規定「申請」自願退休需經被告人事評議小組審查後，視營運、人事調度狀況而為准駁退休與否之決定，依首揭條文規定及行政院勞委會之解釋，自屬合法可行。
（二）查原告甲○○民國000年0月00日出生，自民國七十年四月一日起於被告單位擔任一年一聘之臨時約僱人員，至民國八十七年二月二十七日提出辭職。被告於同年三月一日起與之另訂立勞動契約，正式僱用原告擔任助理員乙職，迄九十年十二月三十一日申請退休日止。姑先不論原告因自動辭職，而視為新進員工，年資不到二十年。縱認已滿二十年，然年紀不滿五十五歲，亦未服務二十五年以上，不符勞基法第五十三條規定。而依被告人事管理規則第八十九條規定，自願退休須先經「申請」，換言之於未獲准前，仍應繼續任職，且依兩造間勞動契約第九條第一項「乙方（即原告）應依規定辦妥離職移交手續後，方得離職」、第十條「甲、乙雙方僱用受雇期間之權利義務，應依本契約規定辦理」。準此，人事管理規則之規定，於本件即應優先適用，惟原告自民國九十一年元月一日起，無故曠職，且拒不前來辦理移交，經被告函告，仍拒不前來上班及移交，迄今仍未前來，顯與同法第十二條第一項第六款之規定「無正當理由繼續曠工三日者」相符。被告業於九十一年一月三十一日以答辯狀之繕本，為終止勞動契約之意思表示，原告既經雇主終止勞動契約，自不得請求給付資遣費或退休金。
（三）原告雖申請自願退休，惟尚未經被告之同意，兩造間之勞動契約明顯尚未終止，原告自應繼續前來上班。此事實原告於八十七年七月十二日辦理離職人員林秋梅移交時，亦親自辦理承交，對此事實知之甚明。而原告竟自九十一年一月一日起，無故曠職三日以上，且拒不辦理移交手續，經函告仍不前來上班，被告自得終止兩造間勞動契約，勞動契約既經合法終止，原告自不得請領任何退休金。
（四）另原告自七十年四月一日起至八十七年二月二十八日止，係屬一年一聘定期性臨時約僱人員，此一年一聘之事實原告亦未否認。自八十七年三月一日是用勞動基準法後，如從事之工作具有繼續性，兩造間之勞動契約使為不定期性。換言之，於八十七年三月一日前兩造間為定期契約應依民法僱傭或其他法律關係處理，並無勞基法中有關退休金、資遣費之適用問題，而自八十七年三月一日適用勞基法後，如仍繼續原任勞務工作且工作有繼續性，兩造間之勞動契約始為不定期性契約，而有勞基法退休、資遣費之適用。
（五）退而言之，原告請求以三十六個基數計算退休金亦無理由，按原告適用勞基法前之年資為十六年一月，雖原告主張比照林秋梅辭職之退職金計算，但林秋梅係經被告八十八年六月三十日第六次理事會准予辭職，且辦理移交完畢，始依被告退休、退職、資遣費基準表中退職金基準表（服務年資十一年）准予發七個基數。本件被告尚未經准予退職，且拒不前來辦理移交，顯不得比照林秋梅之案例要求給付退職金基數，遑論退休金基數。況林秋梅之案例係考量其要出家故特例核准，被告之其餘員工迄今無依照此方案辦理者。另原告適用勞基法後之年資為三年十月（書狀誤繕為四年八月），惟此係指符合勞基法自請或強制退休之要件者，被告既未准予原告退休，當無給付退休金之義務。
三、提出：申請書、勞動契約、被告九十一年一月七日函嘉一信總字第０一三號函、人事管理規則、行政院勞委會八十五年八月二十二日台八五勞動三字第一二八六六０號函、被告理事會決議（兩造間定期性僱傭契約資料）各一份、訴外人林秋梅人事登記卡、林秋梅離職申請書、被告八十八年度第六次理事會決議、林秋梅移交單、林秋梅退職金計算明細、林秋梅開支憑證及被告員工退休、退職及資遣費基準表各一份為證。
理 由
一、原告起訴主張：原告自民國七十年四月一日起任職於被告處工作，迄民國九十年十二月三十一日止，計二十年又九個月。依被告人事管理規則第八十九條第二款之規定，應得自請退休，又依勞基法之規定計算原告退休金基數為三十六個基數，再按原告退休時一個月平均工資，為二萬九千八百元計算，是被告應給付原告之退休金為一百零七萬二千八百二十七元。另依被告九十年度第十次理事會決議通過之員工減縮方案規定，九十年底前員工自願退休者將發給退休金之一成為獎勵金但獎勵金不足十五萬元者以十五萬元計算，則原告依上述規定應可得十五萬元之獎勵金，綜上，被告應給付原告退休金及獎勵金共計一百二十二萬二千八百二十七元等語。
二、被告則以：原告係民國000年0月00日出生，自民國七十年四月一日起於被告單位擔任一年一聘之臨時約僱人員，至民國八十七年二月二十七日提出辭職，復於同年三月一日起兩造另立勞動契約，正式僱用原告擔任助理員乙職。原告因八十七年間自動辭職，而視為新進員工，年資不到二十年。縱認已滿二十年，然年紀不滿五十五歲，亦未服務二十五年以上，不符勞基法第五十三條規定。而依被告人事管理規則第八十九條規定，自願退休須先經「申請」，由被告人事評議小組審查後，視營運、人事調度狀況而為准駁退休與否，換言之於未獲准前，仍應繼續任職，被告並未准許原告退休，惟原告自民國九十一年元月一日起，無故曠職三日以上，且拒不前來辦理移交，被告業於九十一年一月三十一日以答辯狀之繕本，為終止勞動契約之意思表示，原告自不得請領任何退休金。退而言之，原告自七十年四月一日起至八十七年二月二十七日止適用勞基法前，係屬一年一聘定期性臨時約僱人員，此部分年資為十六年一月應依民法僱傭或其他法律關係處理，並無勞基法中有關退休金、資遣費之適用問題，而適用勞基法後之年資為三年十月，如計算退休金基數亦非三十六個基數。另訴外人林秋梅退職時，係考量其要出家故經被告理事會特例核准，且林秋梅已辦理移交完畢，而依服務年資十一年發放退職金，被告之其餘員工迄今無依照此方案辦理者等語，資為抗辯。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自民國七十年四月一日起於被告單位擔任一年一聘之臨時約僱人員，迄八十七年二月二十七日止，同年三月一日兩造正式訂立勞動契約，被告雇用原告擔任助理員乙職，原告工作至九十年十二月三十一日止，即未再繼續工作。又原告於九十年十一月二十八日已提出退休申請。
（二）八十七年二月二十七日原告雖曾提出辭職申請書，然兩造再於八十七年三月一日簽立勞動契約，故原告在被告處工作之時間，實未曾中斷。
（三）被告九十年度第十次理事會確曾決議通過之員工減縮方案規定，九十年底前員工自願退休（職）者將發給退休金之一成為獎勵金但獎勵金不足十五萬元者以十五萬元計算。
四、原告主張其自民國七十年四月一日起任職於被告處工作，迄民國九十年十二月三十一日止，年資計二十年又九個月等情，被告則抗辯原告於八十七年二月二十七日自動辭職，而視為新進員工，故原告之年資應自八十七年二月二十七日起算至九十年十二月三十一日申請退休時止云云，經查：
（一）按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第十條定有明文。其立法理由為：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」
（二）被告抗辯原告已於八十七年二月二十七日辭職等情，雖提出申請書一紙為證，然上開申請書日期係寫為八十七年三月一日，被告卻蓋橡皮戳章日期為「87、
2、27」，可知原告並非確實於八十七年二月二十七日自請離職，且被告對於原告之工作期間實際上從未曾中斷此點並不爭執，是原告主張其之所以於八十七年三月一日提出離職申請書，乃因該日起全國各金融機構均開始適用勞動基準法，被告為了切斷員工之年資，乃要求員工一律須申請辭職，然後再於八十七年三月一日與辭職員工簽立勞動契約等情，應堪信為真實。
（三）參諸前開法條規定之意旨，原告既自七十年四月一日起即於被告處工作，且未有中途離職之情形，被告利用請求原告自動辭職之方式，欲切斷原告之年資計算，顯然於法不合，是原告八十七年三月一日前後之年資仍應合併計算，則原告主張其工作年資已達二十年又九月等情，應堪信為真實。
五、又原告主張依被告人事管理規則第八十九條第二款之規定，原告得自請退休等情；被告則抗辯人事管理規則自願退休之規定優於勞基法第五十三條規定，故原告需先「申請」自願退休，經被告人事評議小組審查准許後，始得以退休等語，經查：
（一）按兩造間勞動契約第十條第一項規定「甲乙雙方雇用受雇期間之權利義務，應依本契約規定辦理，本契約未規定事項，依甲方工作規劃、人事管理規則及相關法令規定辦理。」等語，有原告提出之勞動契約一份可稽，是兩造間自應受被告人事管理規則之拘束。再按勞基法第五十三條係規定：「勞工有左列情形之一者，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。」而被告人事管理規則第八十九條則規定：「員工有左列情形之一者，得【申請】自願退休，並給與退休金：一、在本社工作時五年以上年滿五十五歲者。二、在本社工作二十年以上者。」顯然被告人事管理規則之規定，與勞基法並非完全相同。又按行政院勞工委員會八十五年八月二十二日台八五勞動三字第一二八六六０號函示：「要旨：事業單位所訂優於勞動基準法規定之提前退休辦法，可否保有准駁員工申請之權利疑義。全文內容：事業單位所訂優於勞基法規定之員工提前退休辦法，如為兼顧營運需要及人力需求之考量，而保有准駁員工申請之權利，應屬可行；惟員工如符合勞動基準法第五十三條自請退休條件而自請退休時，事業單位應不得拒絕。」則被告上開人事管理規則所訂自願退休之要件一為工作五年以上年滿五十五歲，一為工作二十年以上，顯然較勞基法上開規定需工作滿十五年以上年滿五十五歲或工作二十五年以上為寬鬆，且「自願退休」為勞工之權利，並非雇主所得強制，故自願退休之年資限制短時，顯然對勞工而言較為優惠。是被告抗辯原告依人事管理規則申請自願退休時，因該規則較為優惠，故被告保有准駁與否之權利，當無違反勞基法之強制規定等情，於法並無不合。
（二）查原告甲○○民國000年0月00日出生，迄九十年十二月三十一日申請退休日止年資雖滿二十年，但仍未滿二十五年，且年齡不滿五十五歲，並不符合勞基法第五十三條自請退休之規定，甚為明確。而原告雖符合被告人事管理規則第八十九條第二款規定工作二十年以上之規定，然依此規則，自願退休須先經「申請」。且依此規則第二章人事第四條第一項、第五條、第六條分別規定「本社人事評議小組，置委員若干人。」、「人事評議小組之任務如左‧‧‧
四、員工退休之評議事項‧‧」、第六條「前條評議結果，由總經理簽請理事主席提請理事會通過‧‧‧。」等語，可知申請自願退休，亦需經由被告人事評議小組報請理事會通過後始生效力，換言之於未獲准前，仍應繼續任職。
（三）又原告主張其九十年十一月間申請退休後，被告係以九十年十一月二十九日嘉一信總字第四五三號函覆稱：「‧‧經查台端之服務年資並未具備本社人事管理規則第八十九條第二項之規定，該申請恕難受理。」等語，依該函所示被告係主張原告年資未達規定，故不得辦理自願退休，並未提出「營運需要考量」之字眼，顯然被告無不准原告退休之理等情。惟按，被告確實未准許原告自願退休之申請，此為原告所不爭執，且依上開函文第三點後段：「至獎勵金得依本社『員工縮減方案』所訂標準發給。」等語所示，顯然原告如係依員工縮減方案申請『退職』時，則被告仍願發給獎勵金。而退休與退職之差異在於被告是否應給付退休金，參之被告九十年第十次理事會之所以獎勵退休（職）之目的無非係為減少營運之支出，如因此反需給付自願退休人員退休金時，則被告是否會同意退休之申請，誠屬有疑。況本件之情形，被告既以上函表示未同意原告自願退休之申請，並於九十一年一月七日以嘉一信總字第一三號函請原告提出其缺勤之證明，否則將以終止勞動契約處理，顯然被告已一再向原告表示未同意其退休；則不論被告駁回申請之原因為何，原告單方表示自願退休均不生退休之效力。被告抗辯未准許原告自願退休之申請，故原告仍應繼續到職等情，應堪認定。
六、又被告抗辯原告九十一年一月起，無故曠職，且拒不前來辦理移交，爰依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定終止勞動契約等情；原告則主張確已辦妥移交手續等語，經查：
（一）原告自九十一年一月起即未再至被告處工作等情，為兩造所不爭執，且被告曾以九十一年一月七日嘉一信總字第一三號函請原告提出其缺勤之證明，否則將以「終止勞動契約」處理，亦有被告提出之上開函文附卷可稽，而原告申請自願退休既未獲准，則其應有依兩造間勞動契約繼續工作之義務，原告自九十一年一月三日起（同年月一、二日為休假日）迄同月七日間均未到被告合作社工作，顯已無故曠職達三日以上，被告自得依上開法條之規定，不經預告而終止勞動契約，是被告以九十一年一月三十一日答辯狀之繕本，為終止勞動契約之意思表示，自屬合法，兩造間勞動契約既經被告單方終止，則原告亦非依員工縮減方案自願退職，應不得請求被告給付獎勵金十五萬元。
（二）又原告主張收受上開函文後因原告之主管即分行經理徐繼周表示不需再到被告合作社辦理交接，所以才未到合作社交接等情，經查：被告雖抗辯一般員工離職交接工作時須由管理部先派壹個承交人，而稽核室要開出壹張空白移交單，移交人（即離職員工）把東西移交給承交人後，再由監交人（即主管）蓋章等情，且經證人徐繼周證述明確，應可信為被告合作社之正式交接手續。然本件被告既未同意原告離職，當無可能派承交人交接原告之工作，原告自無法完全完全符合上開移交手續，然證人徐繼周亦證稱：「（原告有無未辦理移交的物品？）我是沒有為原告辦理移交，但有指派代理人代理原告的工作，代理人沒有表示有什麼須要再移交的物品。（原告之操作員卡、小金庫鑰匙是否在九十年十二月三十一日有繳交給你？）操作員卡是九十年十二月三十一日移交，印象中小金庫鑰匙是在原告打電話來時才告知我的，我是因為代理原告職務的人說帳目沒有問題，所以我才告訴原告不需要再開交接的單據。」等語，且原告本人亦到庭表示：「（九十年十二月三十一日有無辦理移交？）有，當時我有把現金全部都跟出納主管繳清，押碼表我也有交給證人，我代收的票據也有全部入帳，證人也有跟我審核。」，顯然原告已將離職時應交付之物品均已交出，且帳目亦無問題，故原告並非如被告所述拒不辦理移交，僅係因被告未派承交人，故無法依內部規定完成交接手續等情，亦應可信為真實。然此仍不影響被告得依勞基法之上開規定終止兩造間勞動契約。
七、至原告主張依勞基法第五十五條第一項第一款之規定，被告應給付原告三十六個基數的退休金，且被告曾前雇員林秋梅於民國八十八年六、七月間申請辭職獲准，被告給予之退職金係併計勞基法實施前後之年資等情；被告則抗辯縱使原告得依人事管理規則之規定得自願退休，然原告自七十年四月一日起至八十七年二月二十七日止，係屬一年一聘定期性臨時約僱人員，並無勞基法中有關退休金之適用，而自八十七年三月一日適用勞基法後至九十年十二月三十一日離職之年資僅為三年十月，如計算退休金基數亦非三十六個基數，且訴外人林秋梅退職時合併計算年資，係特殊個案等情。然查，原告依被告人事管理規則申請自願退休既未得被告同意，故不生退休之效力，且原告亦非自願退職，而係由被告依勞基法第十二條第一項第六款之規定終止勞動契約等情，業如上述，則原告自不得請求退休金或退職金，則退休金或退職金基數應如何計算？年資是否合併？自與判決結果無涉，爰不一一論述，併與敘明。
八、原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 九 月 二十五 日~B臺灣嘉義地方法院民事第一庭~B 審判長法官 曾文欣~B 法 官 吳昀儒~B 法 官 洪嘉蘭右為正本係照原本作成如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十一 年 九 月 二十七 日~B 書 記 官 鄭翔元