臺灣嘉義地方法院民事判決 95年度勞訴字第10號原 告 甲○○訴訟代理人 唐淑民律師被 告 台灣必成股份有限公司
號法定代理人 戊○訴訟代理人 丙○○
乙○○上列當事人間確認僱傭關係存在事件，於民國95年11月2日經言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
次按民事訴訟法第247條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決予以除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判例參照）。本件原告主張被告之資遣原告不符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，故兩造間之僱傭契約仍然存在，被告則辯稱已合法資遣原告等語。是原告提起本件確認訴訟，顯足使原告在私法上之地位（即其與被告間之僱傭關係是否存在）受有侵害之危險，而此項危險確有以確認判決除去之必要。從而原告提起本件確認之訴，自應予准許。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時，除提起確認之訴外，並依僱傭契約之法律關係，請求被告應自民國95年1月21日起至回復原告職務前1日止，按月於每月末日給付新臺幣（下同）42,000元，及自次月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於訴狀送達後，減縮聲明為請求被告應自95年1月21日起至回復原告職務前1日止，按月於每月末日給付40,929元，及自次月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，依上揭條文規定，應為合法。
貳、原告起訴主張：
一、原告於89年6月2日起任職於被告嘉義新港廠，未料被告竟以原告被強制扣薪1/3為由，認為有損被告聲譽，推測會因債務而影響工作並以此作為資遣理由。按被告關於勞工之資遣，應依據勞基法規定，原告並無法定之資遣理由而資遣原告，不符勞基法相關規定，原告雖向縣政府申請勞資調解，然被告仍置之不理。為此，爰依僱傭契約之法律關係提起本訴，並聲明：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在。（二）被告應自95年1月21日起至回復原告職務前1日止，按月於每月末日給付40,929元，及自次月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、對被告答辯所為之陳述：
（一）所謂平均工資依勞基法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所的工資總額除以該期間之總日數所得之金額。查原告係於95年1月離職，茲離職前個月即94年7月至12月份薪資分別為40,997元、43,405元、41,526元、42,758元、40,718元、41,627元，共計251,031元，此期間之總日數為184天，故每月平均工資為40,929元。
（二）原告自89年度至93年度連續5年之考績均為甲等，僅因不善理財，93年起遭銀行催收帳款，惟被告竟以此為理由記11支申誡，以致94年度的考績為丙等，惟工作表現與個人經濟問題係屬二事，被告應就原告之工作表現評分。被告另認為原告因債務壓力無法專心於工作機具之操作，不適合在具有發生職業災害潛在風險之工作場所上班，惟此純屬被告之主觀臆測，蓋自93年起原告即遭銀行催收帳款，但該年度之考績仍為甲等，並不因債務問題而影響工作表現，且原告之出勤記錄亦可窺知並無曠職記錄，被告雖聲稱原告3度擅離職守符合免職要件，有證人丁○○到庭證述，然證人丁○○為被告之加工課課長，與被告間具有僱傭關係，所證自對被告多所迴護。另原告在94年度縱然有
4 次上班遲到，然此均非集中在同一月份，並非經常性、習慣性的遲到。故原告無被告所謂「對於擔任之工作確不能勝任」之情形。
（三）原告在被告公司從事輪班制之工作，凡輪值中班及晚班之人員均得領夜點費，且輪值並為被告固定之制度，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工增加給與之現金給付，其本質應係勞務對價，且屬經常性給與。另效率獎金係依公司營運狀況所發給之經常性給與，亦為工資之一部分。
參、被告答辯：
一、原告之工作能力不能勝任，符合勞基法第11條第5款規定事由如下：
（一）原告積欠債務已達300萬元，催討人員追討債務對原告造成極大之心理壓力，並影響其工作精神及情緒，且因被告公司工作生產場所內設置有生產設備及搬運機具，具有潛在危險性，若原告工作未能專注，除影響生產品質外，對原告及其他作業人員也構成潛在職業災害危險，並造成管理人員莫大的管理困擾及沈重的心理壓力，故被告若繼續與原告維持僱傭契約關係顯有困難。
（二）按雇主基於經營管理需要，本得再不違反法令規定之前提下，訂定工作規則及管理規章，以規範員工之行為。被告於92年10月31日發佈通知，要求所屬員工避免個人信用過度擴張、消費無所節制，以致因個人及家庭財務問題，不當影響工作態度及情緒。於93年7月16日被告再度向全體員工公告應節制消費、謹慎理財，若有積欠他人財物者，應儘速歸還。被告對員工的前述規範，復於94年7月22日以公布函通知全體員工…。被告經常要求員工務必妥善處理個人消費理財問題，並對員工施以教育訓練，提醒員工遵守被告的要求，而原告亦曾參加8次被告所舉辦有關節制個人消費的教育訓練。然原告顯然漠視被告對所屬員工所施以之管理規範，顯見其對被告之忠誠度以不復存在，兩造間僱傭契約自無延續之必要。
（三）原告積欠銀行債務，導致各銀行採取強制執行程序收取債權，因原告在被告任職獲有薪資，各銀行乃透過法院要求被告將原告的部分薪資直接分配於各銀行，被告為處理每一筆執行命令送達被告後，各部門均需耗費時間及人力處理因法院執行命令所衍生的人員管理、扣薪、人事懲處等作業程序，因此造成被告公司管理成本異常增加。
（四）原告任職期間，依出勤記錄顯示，原告94年度分別於94年3月1日、94年4月10日、94年7月25日及94年11月9日4次上班遲到，影響公司現場生產作業之進行。又其於94年9月6日及94年12月23日於上班出勤後，發現當日工作負荷較重，在未經主管領班報備且未獲准假之情況下，竟擅離職守，已符合被告工作規則第15條第21款規定：「擅離工作崗位蒙混出場情節嚴重者應予免職」之規定，惟被告從輕予以資遣已屬寬厚，惟足證其已無法勝任工作。
（五）原告未遵守被告之作業規定：94年1月2次、3月1次、4月1次、7月1次、11月1次、95年1月5次，合計12次，已屬經常違反被告所頒佈之員工作業規範，並經被告扣減績效獎金。且依被告作業規定，每位員工均需輪流至特定區域進行巡察工作，原告於94年8月份遭主管查獲，違反被告作業安全規定，未至廠房2樓巡視廠房建物及物料存放之安全狀況，足證其對被告財物作業場所及其他同仁之工作安全，相當漠視。又原告對例行性工作亦無心依規定執行，95年1月原告被稽核5項未依規定清理機台，不合乎作業規定，經主管規勸，仍不予理會。
（六）原告於94年度因無法勝任工作，考績因而被列為丙等，並依被告之考核辦法，予以資遣。
二、原告請求給付薪資部分：
（一）兩造間僱傭契約已合法終止，故原告於僱傭契約終止後，即不得在向被告為薪資給付之請求，原告有關請求被告按月給付薪資之部分，自無所據。且原告每月薪資已有部分移轉於債權銀行，依據本院民事執行處94年11月16日執行命令，原告於被告支各項勞務報酬1/3已移轉各債權銀行，並應由債權銀行向被告收取，從而倘原告仍為被告之原工並受領勞務報酬，其每月薪資之1/3因移轉予債權銀行，原告就該部分即無請求權，原告於本件訴訟仍請求被告將其每月薪資之全數向原告給付，自無理由。
（二）原告專長乃在製造業提供勞務，依行政院主計處之統計資料，製造業員工於95年2月平均薪資為39,772元，茲因原告故意怠於取得薪資利益之情形，被告依民法第487條但書之規定，主張原告故意怠於向他處服勞務而領取之利益即薪資每月39,772元應予扣除。
三、對原告所主張薪資，其中績效獎金、伙食及交通津貼、夜點費均不得列入工資之計算：
（一）績效獎金非屬工資：查嘉義縣政府95年9月7日以府社勞字第0950124398號函對被告科以罰鍰處分，然查前述行政處分所稱之「績效獎金」並非勞工提供勞務之對價，不屬於勞動基準法所定義之工資，故無適用勞基法第22條第2項「工資」應全額直接給付員工規定之餘地；縱使系爭「績效獎金」應納為工資之一部分，因被告及勞工對於「績效獎金」之計算標準已約定得扣除「個人加減項目金額」，故被告依據勞雇雙方之約定，於勞工發生「個人工作品質獎懲基準表」事由時，扣減勞工的績效獎金，仍符合勞基法第21條第1項有關工資由勞雇雙方議定之規定，亦符合同法第22條第2項有關工資是否全額發放由勞雇雙方約定之規定。前述行政處分不查，誤以為被告員工違反「個人工作品質獎懲基準表」時，被告僅得行使懲戒權，不得扣發績效獎金云云，顯有重大誤會，前述行政處分因而有違法及不當之處，依法應予撤銷，被告已於法定期間向原處分機關即嘉義縣政府提起訴願，現由行政院勞工委員會審理中。因此工資應為勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之給與，被告為改善勞工生活，給付具有勉勵、恩惠性質之效率獎金，乃為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發放，且每月給付之金額並非相同，故非勞工提供勞務之對價，依據勞基法施行細則第10條第2款規定及最高法院86年台上字第255號判決意旨，被告發給員工之效率獎金即非工資之一部分，原告自不得將其過去領取之效率獎金列入計算其每月薪資之基礎。
（二）伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費，即非因工作而獲得之經常性給與，不得列入工資內而計算退休金；交通津貼，因未雇主並無提供交通工具或發給交通津貼之義務，故亦係雇主對於上班者所發給之福利，是為恩惠性給與，即與伙食津貼相同，均非屬工資。
（三）夜點費乃資方給與夜間工作者，勉勵性、恩惠性之福利措施，為額外之任意性給與，非屬工資之一部分，故原告不得將夜點費納入工資之計算。
四、原告提出其與課長丁○○對話錄音譯文，原告既未提出錄音帶之原本供勘驗錄音帶及其譯文之真實性，被告否認原告所稱錄音帶之陳報譯文之真正。再者依原告提出該錄音之譯文以觀，內容為原告事前設計特定問題誘導其課長順勢回答，且片段截取成錄音帶，刪去對於原告不利的對話內容，故無法反應對話內容之全貌，應不具任何證據能力。
五、證人丁○○表示，錄音應在原告辦離職手續當日所為，丁○○當時明確表示原告過去工作表現有不理想之處，以往尚有在下班後於廠外喝酒與外界人士集體鬥毆的情事，工作考績自然不理想，丁○○並勸告原告戒賭，並避免至酒店過度消費，原告對丁○○課長之勸說及開導，均表示同意，此亦顯示原告對其在工作及生活上所存在之問題亦無異議等語。綜上，並聲明：原告之訴駁回。
肆、兩造不爭執之事實：
一、原告於89年6月2日在被告公司工作。
二、原告於95年1月20日離職。
三、原告已收受資遣費256,101元。
伍、兩造爭執要旨：
一、原告之行為（原告是否有生活不檢，縱情酒色、積欠銀行近300萬元之債務）是否符合勞基法第11條第5款規定，被告單方面得與原告終止勞動契約？
二、原告離職前每月工資為何？
陸、本院之判斷：
一、按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之，最高法院86年度台上字第688號判決可資參照。
二、被告主張原告對於所擔任之工作確不能勝任之事由，是否符合勞基法第11條第5款規定，說明如下：
（一）被告主張：原告積欠債務已達300萬元，催討人員追討債務對原告造成極大之心理壓力，並影響其工作精神及情緒，且因被告公司工作生產場所內設置有生產設備及搬運機具，具有潛在危險性，若原告工作未能專注，除影響生產品質外，對原告及其他作業人員也構成潛在職業災害危險，並造成管理人員莫大的管理困擾及沈重的心理壓力；另被告曾數次要求員工務必妥善處理個人消費理財問題，並經常對員工施以教育訓練，提醒員工遵守公司的要求，而原告亦曾參加8次被告所舉辦有關節制個人消費的教育訓練。然原告漠視被告對所屬員工所施以之管理規範，積欠銀行債務，顯見其對公司之忠誠度以不復存在，故被告若繼續與原告維持僱傭契約關係顯有困難云云。經查原告積欠銀行債務之事實，業據被告提出本院執行命令6份為證，且為原告所不爭執，應堪信為真實。惟被告上開所述，均純屬被告之主觀臆測，被告並未提出證據證明原告因積欠債務，影響其工作精神及情緒，或工作未專注，而怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等事實，而與勞基法第11條第5款規定不符，故尚難執此為終止勞動契約之事由。至被告所舉辦有關節制個人消費的教育訓練，依被告92年10月31日總經字AZ000000000號公佈函之意旨（其後93年7月16日必成【93】經字第105號公佈函及10分鐘教育案例研討，詳本院卷第76頁至第86頁，均重申該函意旨），係關心員工之消費理財，提醒員工勿無節制，以維個人及公司名譽，公司亦可不必增加大量處理成本（詳本院卷第75頁）。其中雖有提及「若為個人生活不檢點且影響工作者，則應加強輔導及列入評核，並檢討其適任性」等語，惟亦表明須「影響工作者」，方予加強輔導及列入評核，並檢討其適任性。並非有欠債情形，即予處分。故被告前述公佈函或10分鐘教育案例研討，僅係提醒員工注意理財，以免影響工作，至於有無影響工作，則仍應視具體情況而定，非謂有積欠銀行債務，即可認定違反工作規則，而予以處分，進而認定符合勞基法第11條第5款之規定。
（二）被告主張原告積欠銀行債務，導致各銀行採取強制執行程序收取債權，因原告在被告任職獲有薪資，各銀行乃透過法院要求被告將原告的部分薪資直接分配於各銀行，被告為處理每一筆執行命令送達被告後，各部門均需耗費時間及人力處理因法院執行命令所衍生的人員管理、扣薪、人事懲處等作業程序，因此造成被告公司管理成本異常增加云云。惟查被告因原告積欠債務，而收到本院執行命令，固致增加被告管理成本，惟增加被告之管理成本與勞基法第11條第5款所謂「確不能勝任工作」意義有間，被告自不得以之為終止勞動契約之事由。
（三）被告以原告生活不檢，縱情酒色為終止勞動契約之事由。惟此與「能力上不能完成工作；怠忽所擔任之工作，致不能完成；或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務」不符，僅屬工作外個人生活範圍，且被告亦未舉證證明原告生活不檢或縱情酒色之事實，其以此為終止勞動契約之事由，要屬無據
（四）原告以依其與課長丁○○對話內容可知：被告實係以原告積欠信用卡卡債而遭資遣云云，並提出錄音譯文為證（詳本院卷第184頁至第206頁）。該錄音譯文被告雖表示未完整，且係誘導丁○○為特定回答，而否認其合法性云云。但查證人丁○○已就原告譯文未完足之部分另提出補充譯文（詳本院卷第299、300頁）。至於原告與丁○○對話時，丁○○並未處於遭強暴、脅迫或其他不利之地位，且依原告之譯文及丁○○之補充譯文之記載，丁○○就有利不利於原告部分均有提及（詳下述），亦無不當誘導之事實，故應認有證據能力。經查前揭譯文固有證人丁○○對原告表示因信用卡卡債而遭資遣之意旨（詳本院卷第204 頁）。惟上開譯文亦有丁○○向原告表示：「我給你打乙，我有去找你，我還在你的作業品質調到最高，我很怕你剛好在那個門檻，…，所以我把你的分數拉高…」等語（詳本院卷第185頁），足證證人丁○○雖然打原告考績乙，但實際上有因丁○○之加分。另證人丁○○對原告提出之譯文表示未完全譯出，並提出補充譯文（詳本院卷第299、300頁）為證，上開漏譯部分為原告所不爭執（詳本院卷第329頁），其中丁○○有述及：「純粹信用卡事件，公司不敢資遣你，長期累積下來考績變丙，就達到公司資遣標準。…今年你丙等是因為被記申誡累積變成丙等」等語（詳本院卷第300頁），足證原告與證人丁○○談話時，非僅稱被告係只因原告積欠卡債而資遣原告，而係申誡之累積所致。
（五）被告以原告任職期間，依出勤記錄顯示，原告94年度分別於94年3月1日、94年4月10日、94年7月25日及94年11月9日4次上班遲到，影響公司現場生產作業之進行。又其於94年9月6日及94年12月23日於上班出勤後，發現當日工作負荷較重，在未經主管領班報備且未獲准假之情況下，竟擅離職守，已符合被告工作規則第15條第21款規定：「擅離工作崗位蒙混出場情節嚴重者應予免職」之規定，惟被告從輕予以資遣已屬寬厚，惟足證其已無法勝任工作。另原告未遵守被告之作業規定：94年1月2次、3月1次、4 月1次、7月1次、11月1次、95年1月5次，合計12次，已屬經常違反被告所頒佈之員工作業規範，並經被告扣減績效獎金。且依被告作業規定，每位員工均需輪流至特定區域進行巡察工作，原告於94年8月份遭主管查獲，違反被告作業安全規定，未至廠房2樓巡視廠房建物及物料存放之安全狀況，足證其對被告財物作業場所及其他同仁之工作安全，相當漠視。又原告對例行性工作亦無心依規定執行，95年1月原告被稽核5項未依規定清理機台，不合乎作業規定，經主管規勸，仍不予理會等語。經查：被告主張原告遲到或擅離職守，及未遵守被告之作業規定之事實，業據被告提出原告出勤紀錄（本院卷第106頁至第109頁、第33
5、336頁）、績效獎金獎罰通知單（本院卷第117頁至第123頁）為證。且證人即被告之領班林家安證稱：原告資遣時任職撚機掛落絲作業，獎懲中出缺勤是伊報給課長，表現好壞是課長決定的，若員工有問題伊亦會陳報。原告於94年度之表現，坦白說不是很好，也有陳報給課長很多次，原告曾上班後沒有請假就離開，要清機台沒有去清理。下屬表現不好是以口頭向課長陳報，報告後為了能好帶下屬，會讓原告補請假，廠房沒有巡視會告誡，沒清機台會請他再去清，如再沒去清可能以減發獎金處理。原告犯錯同一年有十多次以上，其他人犯這些錯的不多，除原告外其他人偶爾一兩次沒有清機台或巡視廠房，但沒有擅自離開等語（詳本院卷第174頁）。另證人即被告之加工課課長丁○○固證稱：原告被記8支申誡係因信用卡卡債問題等語（詳本院卷第213頁），惟復證稱：原告有遲到及領班交代清理機台沒有去清之記錄。原告擅離職守3次，領班最後1次才告訴其，其才向廠長報告。94年度其打原告考績乙等，但打完考績後，方知原告擅離職守之事，才又報告廠長等語（詳本院卷第213頁），足證原告確有遲到及未遵守被告之作業規定之事實。至於擅離職守部分，依原告提出之年度獎懲考勤查詢表（詳本院卷第178頁）所示，其94年度曠職記錄為零，並稱：因家裡有事，向主管講，事後補辦請假等語（詳本院卷第173頁），核與證人林家安所證：原告曾上班後沒有請假就離開，為了能好帶下屬，會讓原告補請假等語相符（詳本審卷第175頁），並參酌被告提出之出勤紀錄（詳本審卷第108、335、336頁），原告確實有提前離開公司之事實。雖然事後被告准假，惟年度考績係就整年度之表現所為之評分，在評比時，自會為較低之分數，故原告於94年度考績評為丙等，尚無不法。另原告自陳自93年起即遭銀行催收帳款等語，但查其93年度之考績仍為甲等，益證被告非僅因原告積欠銀行債務，而遭終止勞動契約。從而，依原告之遲到、未遵守作業規定及年度考績不佳等事由，足認原告有不能勝任工作之事實，故被告執此為終止勞動契約，應為合法。
三、至於「原告離職前每月工資為何」雖列為本件爭點，惟因被告終止與原告之終止勞動契約為合法，則原告自不得再請求自離職後至復職之工資，故無再審酌之必要。
四、勞基法第16條規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：（一）繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。（二）繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。（三）繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」查被告自89年6月2日起至被告公司工作，迄於95年1月20日遭資遣，已逾3年，依勞基法第16條第1項第3款，應於30日前預告知。本件被告雖未於30日前預告，但已依同條第3項規定，給付原告1個月之預告費，此有原告提出非自願離職證明書及必成公司玻璃絲三廠資遣人員名單各1份（詳本院卷第3、4頁），及被告提出之付款明細表（詳本院卷第34頁）為證，已符合勞基法第16條規定。從而，被告依勞動基準法第11條第5款規定與原告終止勞動契約為合法，原告請求確認原告與被告間僱傭關係存在；及被告應自95年1月21日起至回復原告職務前1日止，按月於每月末日給付40,929元，及自次月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均無理由，應予駁回。
柒、本件待證事實已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，對判決之結果已不生影響，爰不一一詳為審酌，併此敘明。
捌、訴訟費用裁判之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 95 年 11 月 16 日
民事第二庭 法 官 張育彰以上正本係照原本作成如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 95 年 11 月 16 日
書記官