臺灣嘉義地方法院民事判決 97年度勞訴字第11號原 告 甲○○兼訴訟代理 張雯峰律師即王進忠之遺產管理人人被 告 任建企業股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 楊漢東律師複 代理人 乙○○上列當事人間給付工資事件，於民國98年1月13日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告甲○○新臺幣拾萬伍仟參佰柒拾捌元，原告張雯峰律師即王進忠之遺產管理人臺幣拾捌萬貳仟玖佰貳拾貳元，並均自民國九十七年九月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告甲○○負擔百分之四十，原告張雯峰律師即王進忠之遺產管理人負擔百分之二十，餘由被告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣貳拾捌萬捌仟參佰元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實 與 理 由
壹、程序部分：
一、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起，其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10日內未提出異議者，視為同意撤回。再按訴經撤回者，視同未起訴，民事訴訟法第262條第1項、第4項及第263條第1項前段分別定有明文。本件原告侯仁吉起訴時以被告任建企業股份有限公司（下稱任建公司）及被告嘉盈建材股份有限公司（下稱嘉盈公司）為共同被告。嗣原告侯仁吉於民國98年3月19日以書狀撤回其訴，業經被告等同意（見本院卷2第121頁）。是原告侯仁吉撤回起訴，業生效力，本件被告僅餘被告任建公司。
二、次按當事人死亡，訴訟程序在有繼承人、遺產管理人或其他依法令應續行訴訟之人承受其訴訟以前當然停止。他造當事人，亦得聲明承受訴訟。民事訴訟法第168條、第175條第2項分別定有明文。查被告王進忠已於98年3月19日死亡，而張雯峰律師為王進忠之遺產管理人，此有原告提出王進忠戶籍謄本、本院98年度司財管字第18號民事裁定在卷可稽（見本院卷2第132頁、第208頁），復據原告張雯峰律師即王進忠之遺產管理人於99年1月6日具狀聲明承受訴訟（見本院卷
2 第214頁），經核與前揭規定相符，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
（一）被告任建企業股份有限公司（下稱任建公司）負責人登記為丙○○，實際負責人為丙○○之子乙○○。王進忠自91 年9月5日起、甲○○自86年12月22日起受僱於被告任建公司，均擔任駕駛乙職負責載運水泥。原告等每日工作10小時，一周工作7日，週日若有事情無法上班另需請假，被告等不但未依勞動基準法規定給予延長工作時間工資，更未依法給予原告等例假、休假及特別休假，過量持續的工作令原告身心俱疲導致於工作上受有傷害，卻分別遭受被告等無預告解僱，然被告卻未依法給付被告等應有之工資、資遣費且有其他不當得利之情形。
（二）依民事訴訟法第345條意旨與台灣高等法院花蓮分院92年度勞上更（一）第10號判決（參照本院卷1第40頁），應推定原告等加班時數之主張為真正：
1.按勞動基準法第23條第2 項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。」其立法理由謂：「第2項規定僱主應備勞工工資清冊，並定其保存期限為5 年，以為主管機關處理勞雇爭議或計算平均工資之依據。」；第30條第
5 項「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1 年。」其立法理由謂：「簽到簿或出勤卡為勞工出勤之重要紀錄，故定其保管年限為1年。」由前開規定，被告等應依法置備原告等之工資清冊以及原告出勤情形之行車紀錄表或出勤卡等相關紀錄，否則依同法第79條主管機關應處罰鍰。經查，原告等對於數年來確實之工作日、上下班時間以及行車紀錄有證明之困難，相關書證偏在相對人一方，固於起訴前依據民事訴訟法第368條規定向鈞院聲請保全證據，經97年度全字第2號裁定准就聲請人等於受僱期間之打卡表、行車紀錄表、薪資明細表予以影印之方式保全證據（見本院卷1第37頁）。
然於97年8月22日執行保全證據時，被告任建公司法定代理人丙○○不在場，而由任建公司實際負責人乙○○代理任建公司接受訊問。法定代理人子乙○○就裁定命提出供影印之書證稱：「（法官問：上開裁定主文記載資料任建公司有無保留？）甲○○、王進忠已經離職，主文記載資料都已經銷毀，沒有保留。」「（聲請人代理人問：薪資明細表電腦有無保存？）沒有。據此，原告等雖致力於保全相關書證，惟被告等違反前開勞動基準法規定，未予保留處理勞僱爭議、計算平均工資之重要依據。
2.次按民事訴訟法第345條第1項規定：「當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。」又，民事訴訟法第342條第1項規定：「聲明書證，係使用他造所執之文書者，應聲請法院命他造提出，惟同條第2項明定：前項聲請，應表明下列各款事項：⒈應命其提出之文書。⒉依該文書應證之事實。⒊文書之內容。」申言之，如無正當理由，其拒絕提出此等資料，依民事訴訟法第342條、第345條之規定，即應推定被上訴人主張之加班時數為真正。此有台灣高等法院花蓮分院92年度勞上更（一）第10 號判決可資參照。經查，原告等於聲請保全證據之同時，已依民事訴訟法第370條第1項規定表明應保全之證據、依該證據應證之事實與應保全證據之理由（見本院卷1第33 頁），實質上已符合同法第342條第2項規定所應表明之事項，惟經鈞院於裁定命被告等提出該等文書，被告等指出未予保存及無此文書，不論是否有逾越勞動基準法相關保存期限之違法問題，其不從提出文書之命顯無正當理由，是依民事訴訟法第345條意旨與前開高等法院見解，應推定原告等以下主張之加班時數為真正。
（三）王進忠延長工時請求數額部分：王進忠於任建公司之受僱期間為91年9月1日至97年3月31日，共計5年6月，此有勞工保險被保險人投保資料表（見本院卷1第41頁）可供參酌。於97年3月20日呼吸衰竭，進入財團法人天主教聖馬爾定醫院接受住院治療，於97年3月29日出院，此有財團法人天主教聖馬爾定醫院乙種診斷證明書（見本院卷第42 頁）可稽。然被告任建公司於原告出院後隨即以原告生病住院為由，未給予預告期間逕為解僱原告，原告曾於97年5月向嘉義市政府社會局申請勞資爭議協調，然97年8月12 日協調不成立，原告受有15萬多元資遣費，但因罹患慢性病須長期治療，領得之資遣費於無工作收入的情形下已花費殆盡，原告因此有以下之請求：
1.延長工作時間工資477,900元：按勞動基準法第24 條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1。」民法第123條第2項規定：
「月或年、非連續計算者，每月為30日。每年為365 日。
」原告每月底薪2,1000元，每月以30日計，扣除法定例假日4日，每日平均工資為808元【計算式：21000元÷（30-4）日＝807.7元】，每小時平均工資為101 元（計算式：
808元÷8＝101元），其3分之1為34 元（計算式：101元÷3＝33.7元）。因此，原告於每日工作末2小時部分之時薪應為135元，被告應給付原告之延長工作時間工資為3,540小時（詳參延長工時計算表，見本院卷1第20頁）×135元＝477,900元。
2.休假工資93,728元：按勞動基準法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」同法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」查被告任建公司除清明節外未依法給予原告休假，依據行政院人事行政局公佈之日曆表（見本院卷 1第44頁），法定休假日數於97年3月31日前有6日，96年除清明節外有9日，95年除清明節外有9日，94年除清明節外有9日，93年除清明節外有9 日，92年除清明節外有9日，91年9月之後有2 日，外加五一勞動節應給予勞工休假之5日，合計應休而未休之法定休假日數為58日，是原告請求被告給付工資808元×2倍×58日＝93,728元。
3.例假工資462,176元：按勞動基準法第36 條規定：「勞工每7 日中至少應有1日之休息，作為例假。」依民法第123條第2項規定，每年以365日計，每月以30日計，王進忠受僱期間為5年6月，因此被告依勞動基準法第36、39條規定應給予原告（5年×365日＋6月×30日）÷7日＝286.4日之例假，換算工資為286日×808元×2倍＝462,176元。
4.特休工資75,952元：按勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：1年以上3年未滿者7日。3年以上5年未滿者10日。5年以上10年未滿者14日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」因此，被告應給予原告之特別休假分別為91年9月至94年8月有21日（7 日×3年＝21日）、94年9月至97年3月有26日（10日×2.6年＝26日），換算工資應為47日×808元×2倍＝75,952元。
5.勞退金之不當得利31,752元：按勞工退休金條例第14條第1項規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。」本件王進忠選用94年7月1日實施之勞退新制，被告自94年7月1日至97年3月31日，合計2年9個月（計33月），逕從王進忠每月工資中扣除工資之3%，挪為被告本應自行負擔提撥6%勞退準備金之半數，違反前開法意乃屬無法律上原因受有利益並致原告受有損害，構成不當得利，原告依民法第179條規定向被告請求返還31,752元（前30個月投保薪資31,800元部分：30月×31,800元×3%＝28,620元；後3個月投保薪資34,800元部分：3月×34,800元×3%＝3,132元，28,620+3,132=31,752元）。
6.預告期間工資35,751元：按勞動基準法第16條規定：「僱主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…繼續工作3年以上者，於30 日前預告之。（第1項）…雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。（第3 項）」又內政部74年5月6日臺內勞字第314627號函：「預告工資及資遣費應於解僱當時發給」、內政部75年7月3日臺內勞字第419200號函：「預告工資以平均工資標準計給」（見本院卷1第61頁），勞動基準法第2條第4款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」，由於本件被告解僱原告王進忠當時，並未依法給予預告期間工資，而因此應給付原告預告期間工資35,751 元（除97年1月原告有保留薪資明細表，當月工資為40,506 元，見本院卷1第62頁，其餘因未保留薪資明細表，故先以投保薪資計：34,800元×5月＋40,506元×1＝214,506元，214,506元÷6＝35,751元）。
7.預扣工資之不當得利132,000 元：按勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」查，原告工作有依據所載水泥之運輸方數依次計算「超次獎金」，若運輸方數超過7.5立方米者，每次有100元之超次獎金，未超過者有每次50元之超次獎金。然被告每於計算超次獎金時，未依照前開計算獎金方式確實給予獎金，每於發放時從中扣除2,000元上下（具體數字每月不同每人，尚待核算，暫以2,000元計），稱挪作為午餐費用，惟此工資之扣除並未獲得原告同意，並違反前開法意，乃屬無法律上原因受有利益並致原告受有損害，構成不當得利，原告依民法第179條規定向被告請求返還132,000元（66月×2,000元＝132,000元）。
（四）甲○○部分：原告甲○○於任建公司之受僱期間為86年12月22日至97年7月8日，共計10年6月（即126月），此有勞工保險被保險人投保資料表可供參酌。嗣被告任建公司因故解僱原告，原告雖受有337,062元資遣費，並領有預告期間工資28,619元及97年度上半年特休工資3,500元，但除上述已領工資與資遣費外，原告尚有以下之請求：
1.延長工作時間工資898,830 元：同前規定以及平均工資計算方式，被告應給付原告之延長工作時間工資為6658小時（詳參延長工時計算表，見本院卷1第23頁）×135元＝
898 ,830元。
2.休假工資163,216 元：同前規定以及行政院人事行政局公佈之日曆表，法定休假日數於96年除清明節外有9 日，95年除清明節外有9日，94年除清明節外有9日，93年除清明節外有9日，92年除清明節外有9 日，91年除清明節外有9日，90年除清明節外有9日、89年除清明節外有8日、88年除清明節外有10日、87年除清明節外有10日，外加五一勞動節10日，合計應休而未休之法定休假日數為101 日，是原告請求被告給付工資808元×2倍×101日＝163,216元。
3.例假工資883,952 元：同前規定及計算基礎，原告甲○○受僱期間為10年6月，因此被告應給予原告（10年×365日＋6月×30日）÷7日＝547.1日之例假，換算工資為547日×808元×2倍＝883,952元。
4.特休工資113,120 元：同前規定及計算基礎，被告應給予原告之特別休假分別為87年1 月至89年12月有21日（7日×3年＝21日）、90年1 月至91年12月有20日（10日×2年＝20日）、92年1 月至96年12月有70日（14日×5年＝70日），97年度特別休假已於97年7月8日給予特休工資，故不算入，前開應休而未休特休換算工資應為70日×808元×2倍＝113,120元。
5.預扣工資之不當得利252,000 元：同前說明，原告依民法第179條規定向被告請求返還252,000元（126月×2,000元＝252,000元）。
（五）就被告主張之答辯：
1.有關請求權時效部分：
（1）王進忠部分：按「然查宋紹經於82年6月29日已就兩造間之勞資爭議向桃園縣政府申請調解為兩造所不爭執，此有桃園縣政府82年7月5日82府勞動字第129530號附卷足按，是以宋紹經既於82年6月29日申請調解，依民法第129條第2項第2款之規定，聲請調解與起訴有同一之效力，消滅時效因而中斷。」此有台灣高等法院86年勞上更㈠字第22號判決可資參酌。依前開實務見解，勞資間請求權時效因勞工申請勞資爭議協調而時效中斷。查王進忠至遲於97年4月向嘉義市政府申請勞資爭議調解，此由嘉義市政府勞資爭議協調紀錄顯示第1次協調會訂於97年5月1日可資證明（見本院卷1第43頁）。因此，有關王進忠對於被告任建公司92年4月至97年3月期間工資給付請求權尚未罹於時效。至於被告任建公司每月扣除原告王進忠部分工資，作為提撥勞退金之3%部分，以及扣除部分工資挪為其他用途係屬不當得利，不適用5年短期時效期間。
（2）甲○○部分：原告甲○○於97年9月4日起訴，是92年9月4日起至其離職之日97年7月8日止，其間所生對於被告任建公司工資給付請求權尚未罹於時效。至於預扣工資係屬不當得利，不適用5年短期時效期間。
（3）我國判例學說一向肯定不當得利請求權的獨立性，認為不當得利請求權原則上得與其他請求權競合併存，由當事人選擇行使之。換言之，不當得利返還請求權是否成立，應各就其構成要件加以判斷，不應受其他請求權的影響（參閱王澤鑑著債法原理第二冊「不當得利」，2002年3月增訂版，頁300-301）。因此，本件原告對於被告所預扣之工資請求給付固有工資給付請求權，但被告是否同時具備不當得利之構成要件加以判斷，尚不因工資給付請求權存在而否定不當得夠請求權之成立。
（4）所謂不當得利，係指無法律上的原因而受利益，致他人受損害者，應負返還的義務，此為民法第179條所明定。不當得利法的機能，在於認定財產變動過程中受益者得保有其所受利益的正當性，是否具有法律上的原因（參閱王澤鑑著，債法原理第二冊「不當得利」，2002年3月增訂版，頁3）。不當得利依受益人係基於給付受利益或基於給付以外事由而受利益，分為給付不當得利與非給付不當得利二個基本類型，其中非給付不當得利以侵害他人權益最為典型，其目的在於保護權益的歸屬（參閱王澤鑑著，債法原理第二冊「不當得利」，2002年3月增訂版，頁32-34）。關於侵害他人權益的不當得利之判斷，通說採權益歸屬說，亦即違反法秩序所定權益歸屬而取得其利益的，乃侵害他人權益歸屬範疇，欠缺法律上原因，應成立不當得利（參閱王澤鑑著，債法原理第二冊「不當得利」，2002年3月增訂版，頁163-164）。依權益歸屬說的理論，權益侵害不當得利的基本構成要件為三：因侵害他人權益而受利益、致他人受損害、無法律上原因。此外，此類不當得利，只要因侵害應歸屬他人權益而受利益，即可認為基於同一原因事實「致」他人受「損害」，不以有財產移轉為必要（參閱王澤鑑著，債法原理第二冊「不當得利」，2002年3月增訂版，頁166-167）。因此，本件原告對於被告有無不當得利返還請求權，應視被告預扣工資之事實行為是否符合「因侵害他人權益而受利益」、「致他人受損害」及「無法律上原因」而定。
（5）按「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務與他方之債務，互相抵銷」，「抵銷」應以意思表示向他方為之，民法第334條前段、第335條第1項前段訂有明文。因此，凡符合法定抵銷要件之債，以意思表示即可為債之抵銷，抵銷後債之關係消滅，法律規定至明，除此之外，別無應請求法院介入之規定，此與某些法律規定（例如民法第244條第1項）意思表示之「撤銷」應聲請法院為之者不同，因此關於債之抵銷只要以意思表示為之即可，無待法院判決確定，殆屬無疑，從而勞工如造成雇主具體損失或費用負擔後，雇主以其受損額、負擔額與勞工已擁有薪資給付請求權依民法第334條之規定行使抵銷權，該抵銷權之行使顯然係在該受僱人之薪資給付請求權發生並存在後處於隨時可得抵銷之狀態，當雇主單方面主張抵銷時，對勞工而言，工資債權即發生部分不存在、部分存在的法律效果，權利義務關係已發生變動，非單純請求工資所能解決，蓋雇主一旦為抵銷之表示，工資請求權範圍即受有或多或少之影響。因此，我國勞動基準法第22條第2項及第26條分別定有明文：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」此等規定乃立法者有鑑於工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工基本經濟生活標準，明定除法定例外情形外，雇主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以折扣給付，如有違反前開規定予以行使抵銷權致影響勞工之工資請求範圍，依據權益歸屬說，即屬違反勞動基準法所定權益歸屬而侵害勞工權益而取得其利益者，乃侵害他人權益歸屬範疇，欠缺法律上原因，應成立不當得利。
（6）次按「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、…第22 條…規定者。二、違反主管機關依第27條限期給付工資或第33條調整工作時間。」勞動基準法第27條及79條第1項第1款、第2款分別定有明文。依照前開規定內容可知，預扣工資行為屬主管機關可職權限期命給付與科處罰鍰之違法行為，不同於一般民法上1年或未及1年定期給付之普通債權債務關係，雇主消極未履行全額給付工資債務之結果，不僅有民法上給付遲延之情形，尚同時產生違反行政上法定義務及構成罰鍰處分之法定事由，是以當勞工局勞動檢查處實施勞動檢查時，發現有前開違法情事，主管機關尚可依法命為工資差額給付，併科處以罰鍰。其中罰鍰乃屬行政罰法第2條所指裁罰性之不利處分，固有行政罰法上時效規定之適用，但勞動基準法第27條限期命給付之處分並非行政罰法上第2條規定之裁罰性之不利處分（限制或禁止行為之處分、剝奪或消滅資格、權利之處分、影響名譽之處分及警告性處分），並無時效規定之適用，於主管機關發現雇主有違背前開行政法上義務者，主管機關於依法行政原則之下，為糾正違法狀態恢復適法狀態，得本於職權依法命為給付。換言之，雇主如有違反勞動基準法前開規定，於勞工局勞動檢查處實施勞動檢查時發現者，尚可隨時命其給付，自無要求勞工當事人於預扣工資之時起5年內之短期時效內為請求之理，如不為此解釋，則當勞工不知法律上有關於雇主不得預扣工資之規定，發生雇主有違法預扣工資之情事，勞工往往為了維繫僱用關係不致破毀而任令預扣，只要主管機關未實施勞動檢查即時發現此一違法情事予以糾正，則預扣工資的惡例持續，豈不相當於容任、鼓勵雇主先予預扣，如受勞動檢查遭命給付處分時再予改正，實難達勞動基準法第26條保護勞工工資不被雇主以任何理由單方面抑留之立法目的。
（7）再者，以勞工角度觀察，發生有雇主預扣工資之情事，縱算知悉此係有違反勞動基準法之強行規定，但為持續僱用關係、避免與雇主發生衝突，實際上難以主張法律上權益，非有離職的打算，要求勞工向雇主據理力爭乃法律強人所難。查勞工地位已屬弱勢，工資給付請求權時效上又屬短期時效，惟關於工資給付的時效規定上卻無類似於民法第142、143條時效因法定代理關係、夫妻關係存在而不完成之規定，因此，除非勞工甘冒失業風險於僱用關係期間向主管機關檢舉或離職採取訴訟手段，否則勞動基準法第26條規定之立法目的幾乎難能貫徹。綜上，請求鈞院就時效上為有利於勞工之解釋，准予原告之不當得利返還請求權。
2.有關延時加班費部分：
（1）按「從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾8小時所約定之工資，又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。故上開從事守衛工作者，能否再請求例休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。」最高法院
85 年台上字第1973號判決可稽。依據前開最高法院實務見解，從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，因工作性質上與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工有別，故職司守衛之勞工，如已同意平時之工作時間逾8小時所約定之工資，其約定之工資是否合於勞動基準法最低限度，端視該約定工資有無低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額；但是非監視性、斷續性，而必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，並無前此標準之適用。查本件被告等從事勞動基準法第
3 條第1項第6款之運輸業，而原告等受僱於被告等所從事者為駕駛業務，既然與監視性繼續性之守衛工作有別，而屬於必須密集付出勞力的勞工，於前開最高法院判決基礎事實並不相同，自無「以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額」標準之適用，被告等抗辯並無理由。
（2）經查，被告等於97年8月開始，將員工工作時間改為二班制，一班為早上8點至下午4點縮短為8小時，另一班為早上10點至下午6點縮短為8小時，既然工作時間從原本每天固定10小時，改為每天固定為8小時，底薪卻維持21,000元，可推知被告等係因原告等以法律途徑行使權利時，驚覺其有違法情事被揭露而為相應的調整，故有此變革。
（3）又勞動基準法關於正常工時、延長工時工資、每月延長工時上限之規定，係屬強制規定，此有最高行政法院78年判字第1287號判決可稽。勞動基準法關於勞工於例假、休假、特休休息工資照給之規定，係為顧及勞工健康，保持其勞力所設，乃強制規定，從而勞工於例假、休假、特休工作，雇主應加倍發給工資之規定，亦為強制規定，除非更有利於勞方，不得由當事人合意變更，此有最高行政法院83判字第2457號、79年判字第1617號判決可資參考。
（4）被告主張兩造契約之內容是以月薪21,000元為原告上班10小時之對價。則被告等所稱「契約」本身既不利於勞工，依照前開實務見解，係屬不得合意變更者，則被告等所主張之「契約」違反前開法律強制規定，依據民法第71條規定，應屬無效。約定既為無效，即不容被告再以前開標準（每日10小時）計算平均工資，否則前開強制規定形同虛設。
（5）被告另主張原告等並非上班10小時都持續工作，每車次中間有回廠休息、等待時間，每位司機平均每日實際工作時數大約為6至7小時。然被告爭執原告等實際工作時數，在此並無意義，亦無從證明，況最高行政法院於78判字第2183號判決業已指出：「職業汽車駕駛人工作時間，不以實際駕駛時間為工作時間為限，應包括待命時間在內。」此一最高行政法院之見解並為高雄高等行政法院95年簡字第204號判決所援用，已成為實務之通說，應無疑義。
3.有關各項假日加班費部分：
（1）被告所指「假日」，即係勞動基準法第36條所謂之「例假」。同法第39條規定：「第36條所定之例假…工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」被告所指「薪資明細表」中所列「假日出勤」（見本院卷1第69頁）係以原告等同意例假工作即以每日700元工資計，此從前揭薪資明細表所示假日出勤欄多為「2800」、「2100」之數額可資證明。除被告每日平均工資700元與原告所主張每日平均工資為808元有差距外，該同意工作之例假亦有延長工作時間2小時之情形，縱認有給付例假日之工資，亦未足額。此外，被告於其他月份已給付之假日薪資數額，應由原告舉證。
（2）原告等關於特別休假工資給付請求部分應為有理由，蓋97年11月20日及同年12月29日證人簡菁賢、李正德、李國俊、蔡淑鳳之證述均可反證被告等工資計算方法就特別休假部分毫無任何考量。雖然被告主張均有給予原告特別休假，亦可由現存之出勤卡證明之，然被告初於保全證據階段截至目前為止，仍尚未提出，不論是否超過法定保存期限，被告拒絕於訴訟中提出此等資料者，依據民事訴訟法第
342、345條規定以及台灣高等法院花蓮分院92年度勞上更㈠第10號判決之意旨，應推定原告所主張者為真正。
4.有關預扣工資部分：
（1）依被告公司擔任司機或調度司機之證人等於97年11月20日之證詞，包括證人簡菁賢（見本院卷第218頁）、證人李正德之證詞（見本院卷1第219、220頁）、證人李國俊（見本院卷1第224頁）所述，應可證明超次獎金的計算方法，與原告主張大致上相同，亦即，運輸方數超過7.5立方米者（不含7.5立方米）每趟次獎金為100元，7.5立方米以下者每趟獎金為50元。然被告每於計算超次獎金時，未依照前開計算獎金方式確實給予獎金，每於發放時從中扣除2,000元上下（具體數字每月不同每人，尚待核算，暫以2,000元計），稱挪作為午餐費用，此從原告起訴狀證物十五侯仁吉薪資明細表「超次獎金」之數額（見本院卷1第69、70頁），均非50、100 之倍數可推知，惟此工資之扣除並未獲得原告同意，並違反前開法意，乃屬無法律上原因受有利益並致原告受有損害，構成不當得利。至於被告辯稱「如有扣款，都會在原告起訴狀證物十五之薪資明細表記載」並非實情，蓋此部分之扣款，係自原告等從前述獎金中扣除在先，在以扣除後之獎金顯示於薪資明細表上。就此，需要薪資明細表與行車紀錄表相對照始能證明，惟被告等均未依法留存前開作為工資重要計算基礎之清冊，而原告中僅有甲○○留存在職期間薪資明細表，並預先影印行車紀錄表，就此部分資料可供比對作為證明被告等確有預扣工資之事實。
（2）另依照前開標準計算每月行車紀錄表上的運輸方數以及趟次累積各月之超次獎金，再以之對照當月薪資明細表之超次獎金項目金額，即可知是否有短少現象。就此，依據原告甲○○95年3月的行車紀錄表所示，該月應有15,350元的超次獎金（見本院卷1第198頁），但是從該月薪資明細表顯示被告僅給甲○○14,300元（見本院卷1第213頁），預扣薪資1,050元。此外，依94年10月及94年12月的明細（見本院卷2第10頁、第31頁）可知，94年10月超次獎金應領金額為7,400元，但實領金額為6,000元，短少1,400元；94年12月應領金額9,750元，但實領金額為8,745元，短少1,005元。
（3）被告固然對於預扣工資挪為午餐費用乙節加以否認，但就超次獎金計算方式，前被告等所聲請調查之證人即會計二人蔡淑鳳（97年12月29日到庭）與陳香如（98年1月15日）所為證述不相一致，且被告等遲未配合提出與超次獎金計算有關之「行車紀錄表」以憑核算證明，請鈞院依據民事訴訟法第342、345條規定以及台灣高等法院花蓮分院92年度勞上更㈠第10號判決之意旨，推定原告所主張者為真正。
（4）另被告單方面指稱雙方有約定，隨每月實際工作日數而變動的「基本車次」，作為扣除2,000元上下不等的工資之計算方法，原告等否認之。況且，本件兩造所爭執之工資項目下超次獎金之計算方法，雙方就超次獎金中「車次」之計算並無二致，僅就有無每月預扣工資2,00 0元挪作午餐費有爭執。以下可證明被告等確有扣除每月2,000元上下不等之工資，且兩造間並無以前開基本車次獎金作為午餐費用之合意：
a.證人簡菁賢於97年11月20日證稱：「(有無固定每天要載運幾趟？或是載運整天？)沒有固定要載運幾趟，但是一趟車次如果載運超過七方半就有100元的獎金，如果只有七方以下就只有50元的獎金。（獎金是以一趟車次計算還是整天計算下來看幾方？）以每一趟次計算獎金，與整天合計下來所載運的數量無關。（剛剛訊問的時候有提到40車次是何意？）新台幣21,000元整要扣掉七方以下40車次，算是我們中午吃飯的錢。（那是多少金額？）是的，那是我們中午吃飯的錢。
b.李正德同日證稱：「（有無說一天載運超過多少數量就可以多給獎金？）無。（獎金是按照車次還是按照整天載運的總數量？）我們是以車次計算。再以所載運的數量來分別100元或是50元。（你是否瞭解超次獎金？）我知道每個月要扣掉2000元當作我們旳膳食費用。（每趟車次是否超過七方半的獎金是薪資單的哪一項？）搞不清楚，我只知道我的底薪21,000元，然後看我每次載運有否超過七方半的獎金但是不知道列在何種項目，然後每個月扣掉2,000元的膳食費。
c.次查，被告等於98年2月24日民事答辯續狀就原告呂俊華94年10月與12月的超次獎金加以核算，並每月扣除相當於所稱基本車次（隨實際工作日數而有變動）之工資，亦足證明被告等確有預扣工資之情事，此外，被告於前開答辯續狀中自承：「94年12月已規定超次獎金由超過一車次給付50元提高為55元」，若足額計算，則作為午餐費用之工資預扣幅度係2,000元至2,200元，原告所主張2,000元上下之預扣工資並非無據。
（5）末按，工資給付應全額，係為法律所明定，其立法目的無非保障勞工經濟生活與工資之自由運用，若雇主單方面可決定工資一部扣留作為午餐費用，雖表面上或結果上看似用之於勞工，然卻剝奪勞工自由使用其工資的權利，且強迫得利不是利益，況實際上原告等不一定於午餐時刻在公司休息，常常仍在外執行駕駛業務而無法吃到原告等所提供之午餐，不只浪費了原告等該部分工資，被告等所扣前開工資雖然對被告等而言相當微薄，但對於勞工而言，卻是需要花相當於
40 車次的時間與勞力才能獲得報酬，得之不易，何以雇主可以擅自扣除，若於本件仍然默認雇主得以單方決定工資之一部挪作他用，則預扣工資陋習將永遠無法遏止。
5.有關王進忠個別情況部分：
（1）有關「清潔獎金」1,200元，係自94年12月開始的制度，係每個員工（不分新舊制）每個月都受領的薪水，並非如被告所辯稱用以補貼3%提撥費用，況被告係從94年7月即開始扣除原告部分薪水作為3%提撥費用。另經查，被告等於97年8月開始，對於採取勞保新制之員工不再逕自薪水中扣3%作為準備金，亦可推知被告等係因原告開始以法律途徑訴求權利後，驚覺其違法情事即將曝光所為之相應變更，此部分事實可由其他在職或離職員工加以證明。
（2）有關被告辯稱「並未負欠王進忠預告工資」部分，未符實情，原告對於已領資遣費本無爭執，但資遣費與預告工資顯屬不同工資給付項目。原告王進忠於97年3月29日出院後即有至公司，被告以原告身體狀況不穩定要原告回家休息，但卻又在4月初告知原告不用來上班了，要求原告來公司領3月份薪水，並要求原告填寫97年4月3日離職證明書（見本院卷1第101頁），並非原告主動離職，此有原告所持97年4月25日離職證明書所示「非自願離職」可資參酌（見本院卷1第195頁）。
（3）針對被告主張原告王進忠係主動離職不得請求預告期間工資，並非實情。查原告王進忠係於受僱期間罹患慢性病，由於須請假治療，被告於王進忠住院期間為97年3月20日至97年3月29日、受僱期間為91年9月1日至97年3月31日，均已如前述。此可佐證王進忠一出院，被告未給予預告期間逕為解僱王進忠，並非為王進忠主動離職。
（4）被告針對勞退金不當得利部分，主張「該項扣款金額係被告與原告及其他全體司機協商，由被告另以清潔獎金名義每月給付被告及其他司機1,200元…被告並無不當得利」。然則，此即被告推脫之詞並不足採，理由如下：
a.被告所稱「協商」並不存在，並無任何證據。
b.被告所稱「清潔獎金」係用以補貼其預扣勞工工資3%提撥新制勞退準備金6%（本應由雇主負擔）之半數之用，並非屬實，蓋清潔獎金係發放給「所有員工」，並非針對採取勞退新制之員工所設名目。此可由證人李正德於97年11月20日（任職期間為93年以前，即勞退新制尚未上路前）證述其任職期間即有發放500元清潔獎金，可資證明。
c.被告所稱「清潔獎金」金額為「1,200」元，清潔獎金金額與證人證述（500元）不一致，係因清潔獎金於94年12月開始從500元提高為1,200元，若清潔獎金之提高係為補貼採取新制之員工扣除工資3%的部分，被告尚須證明：A.清潔獎金之計算標準，在新舊制員工之間有所不同；B.94年7月（新制上路，開始預扣3%）至94年12月（提高清潔獎金）間之部分有無補貼事實。
d.原告從94年12月開始，固將清潔獎金從500元提高為1,200元，然提高幅度僅700元，根本不足以補貼所扣3%工資，蓋王進忠被扣工資不論以任職期間「前30個月投保薪資31,800元」計算3%，或是以「後3個月投保薪資34,800元」計算3%，都超過700元。由此可知，清潔獎金與採取勞退新制的員工預扣工資之補貼無關，縱有關，然該補貼並非即時（94年7月開始扣工資3%，卻遲至94年12月提高清潔獎金為1,200元）亦非全額（清潔獎金提高額度為700元，與實際預扣工資額有落差）補貼，況且工資的一增一減究竟有何意義？無非被告推拖之詞。
（六）郭麗卿並非王進忠之法定繼承人，所收款項又不知是否確實支付王進忠之喪葬費用，故不同意被告之抵銷主張。
（七）並聲明：1.被告應給付王進忠1,309,259元，及自起訴狀送達之翌日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息。2.被告應給付原告甲○○2,311, 1 18 元，及自起訴狀送達之翌日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.訴訟費用均由被告負擔。4.原告等願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告則以：
（一）延時加班費部分：
1.被告僱用原告或其他員工（司機），自僱用時即與員工約定上班時間為每日上午8時至下午6時，上班時間為每日10小時，被告給付固定薪資為每月21,000元，在每日工作10小時範圍內，不另計加班費（即每日超過8 小時至第10小時之加班費已包含於每月21,000元之待遇金額中），若原告有1 日工作超過10小時之情形，就超過第10小時部分再另外計付加班費。此項約定方式並非被告就原告每日超過
8 小時至第10小時之工作未付給工資（加班費），只是勞雇雙方約定方式不同而已。至於兩造以這種方式約定勞動條件是否有效，應以約定之勞動條件是否有低於勞動基準法規定之工資最低基準而定，若勞雇雙方約定之勞動條件有低於法定基準，法律才強制雇主應補足到法定基準。此為勞動基準法保障勞工有法定最低勞動條件（工資）之特色。本件原告與被告具體約定原告每日必須上班10小時，固定月薪21,000元，超過第10小時部分才另計加班費。在政府調高法定基本工資為月薪17,280元之前，勞工之法定基本工資為每月15,840 元，換算日薪為528元，時薪為66元，以該時薪66 元加計每日第9與第10小時之工資，每小時為87元，每日為174元，每月為5,220元，以法定基本工資15,840元加5,220元為21,060 元，被告每月付給原告每天工作10小時之待遇為21,000元，每月僅短付60元。以上述相同算法換算現行法定基本工資為17,280元之原告應得待遇，每月應為22,980元，被告每月短付金額為1,980 元。原告只能就五年內被告短付之金額請求。至於原告起訴狀直接以兩造約定每日工作10小時之月薪21,000元當做每日工作8小時之待遇，並主張被告就原告每日工作第9小時與第10小時之工資完全未付，此項主張應無理由。
2.有關兩造約定原告每月基本薪資為21,000 元已包含第9與第10小時之工資，此項事實可由原告提出之侯仁吉薪資明細表（見本院卷1第69 頁）証明。依該份薪資明細表記載，侯仁吉97年3月有領加班費3,158元，實際事實為原告每日工作有超過10小時部分才又另計加班費，每日10小時之工資已包含在月薪21,000 元，並非被告就第9與第10小時完全未付。
3.依原告等人在職期間之請假單（見本院卷1第103頁）。原告若向被告請假，原告自行填寫之請假單亦以每日8 時至18時為請假1日之起訖時間。如果兩造未有約定1日工作時間為每日8時至18時（共10小時），原告若要請假1日，請假單何需填寫請假10小時？
4.兩造若有約定每日上班工作10小時才能每月獲得基本薪資月薪21,000元，縱使這種約定不符合勞基法規定之要件（例如工作性質非屬監視性、斷續性或未依法定程式報請勞工主管機關），被告每月給付原告之21,000元也不是每天上班8 小時之對價，兩造約定之內容是原告每天上班10小時才由被告每月給付21,000元之基本薪資，法律如果不准許兩造約定勞工每日上班10小時，應只能強制被告改為每日上班8小時之制度或要求被告完成報備主管機關許可之手續，法律無法強制將以前兩造已完成履行之給付，擬制成為每月21,000元之薪資是原告上班8小時之對價，而強令被告還要補給原告2小時之加班費。因為兩造契約之內容是以月薪21,000元為原告上班10小時之對價，從未有以月薪21,000元為原告每日上班8小時之對價而訂立契約之意思。縱使否定兩造約定每日上班10小時有效，但不能否定兩造有約定月薪21,000元是每日上班10小時之對價之事實，更不能將原告月薪21,000元擬制為每日上班8小時之對價。
5.更何況本件原告雖每日上班時間為10小時，但原告及被告公司其他所有司機，每日實際工作時間不會超過8 小時，大約有3分之1時間是在等待裝料或排班休息時間，並非上班10小時都持續在工作。此項事實已有証人李宗修到庭証明屬實，且依被告每日排班等候裝料才能出車之常理推斷，大部分司機每日出第1次車之時間甚至是在上午9點以後，加上每車次中間還有回廠休息、等待之時間，依被告正常業務量推估，每位司機平均每日實際工作時數約為6至7小時。故原告之工作性質應為斷續性，兩造約定原告每月基本薪資21,000元，每日上班10小時，另依原告業務量加計獎金及津貼，依勞基法規範之法理，被告並無短付原告薪資或加班費。被告只是不懂法令之規定而未報請主管機關核准而己。
6.經此事件後，因目前經濟低迷，被告業務量減縮很多，被告公司之司機每月可領之獎金已不如往昔，被告改變制度減少司機每日上班時數為8 小時，但為顧及員工每月可領之獎金已大不如前，所以被告減少員工之工作時數，但並未減少每月基本薪資，這是被告體恤員工之生活變相提高勞動條件，並非改變制度前被告有積欠員工加班費。原告以此項制度改變結果為理由，主張兩造先前之契約所定之月薪21,000元每日工作8 小時之月薪，應非有理。由証人李宗修及原告所聲請出庭之証人証詞，均可証明被告僱用原告或其他司機，均有言明每日之上班時數為10小時及每月可領取之薪資待遇為底薪21,000元。
7.被告主張原告每日上班10小時之中，實際有開車執行職務之時間約為6至7小時，係指原告之工作形態符合斷續性之要件，不必在10小時上班中均處於勞力密集工作中，被告要表達之意思並非指原告待命休息之時間不算上班工作時間。故原告引用最高行政法院78年判字第2183號及高雄高等行政法院95年簡字第204 號判決內容之規定，主張被告該項抗辯無意義，並非有理。正因為被告承認原告每日上班工作時間為10小時，被告才有必要進一步以原告工作形態為斷續性（實際開車時間約為3分之2，其餘為待命休息時間）之理由，說明兩造約定原告每日上班10小時，每月固定薪資為21,000元，不另給付上班10小時之加班費（若原告上班超過10小時，才開始起算加班費），屬合理且未違背勞動基準法保障勞工最低勞動條件基準之本旨。
8.至於原告主張兩造約定原告每日上班10小時，每月固定領21,000元薪資當作每日工作上班10小時之對價，此種約定內容無效云云。原告既然自己主張約定無效，又何能以每月21,000元當作每日上班8小時之對價，再以此標準對被告請求給付加班費呢？兩造原來之約定若無效，即應以勞動基準法所定之「基準」為標準，衡量被告所實際給付勞工之對價是否低於法定之勞動基準。如果雇主與勞工約定低於勞動基準，始由法律強制雇主應補足。故本件應以政府法定基本工資為勞工上班8小時之基準，加計原告每日2小時加班費後，比較是否低於21,000元，並非如原告主張，直接將21,000元當作每日上班8小時之對價，再以此標準加計每日2小時之加班費。故原告本件起訴主張請求之延時加班費，應無理由。
（二）各項假日加班費部分：
1.被告均有依法令規定給予原告休假，若原告有未休假而在假日出勤，原告已在其每月所領之薪資另加計假日出勤加班費，此項事實有原告薪資明細表（見本院卷1第69 頁）可証明。原告在薪資明細表除前述加班費外，另有一項假日出勤之給付，即為假日出勤之加班費。
2.勞基法規定勞工假日出勤工作應由雇主加倍發給工資，並非原告除領取原約定月薪外可以再另外向被告請求2 倍之日薪，如果雇主給付約定之月薪後，勞工只能就假日加班再向雇主請求給付1 倍之日薪，加上雇主原已給付之月薪，即為法律規定之「加倍」發給假日出勤工資。本件被告已有發給原告原約定之月薪及假日出勤之加班費，並未短付。
3.原告主張工作之日薪為808元，原告之算法並非正確，被告否認。
4.另參原告等人96年、97年之上班打卡記錄及薪資明細表（見本院卷1第107至第178頁）可對照查證。例如：96年1月有4個例假日，加上1月1日為國定假日，共有5個休假日，原告侯仁吉與王進忠完全未休假，當月領取5天加班費3,500元（每天700元），甲○○當月休3天，另外2天假日出勤工作，故領2天加班費1,400元。
5.有關原告請求被告給付特別休假日出勤工作加班費部分，被告均有讓原告休假，只是被告未特別由原告簽認，但由現存之出勤卡仍可証明原告有不定時休特別假。
（三）預扣工資不當得利部分：
1.原告主張被告有預扣每月2,000 元工資，並非實在，被告否認有對原告工資或獎金每月扣2,000 元之事實，如有扣款，都會在原告之薪資明細表（見本院卷1第69 頁）記載。
2.有關司機之超次獎金，並非每次出車即給獎金，而係超過一定車次數量後，就超過之車次才給予獎金，並非如原告所主張，每月第一車就給獎金，否則又何必在獎金名目冠上「超次」之名稱？原告及原告証人主張之內容不實，被告否認。
3.有關原告之超次獎金，係指原告每月車次超過基本次數後，才開始按超過車次給予獎金，基本車資部分並不發給獎金，此項約定內容已據証人陳香如與蔡淑鳳到庭證明大致相符，該二人並無證述不相一致情事。至於原告聲請傳訊證人簡菁賢與李正德，所述內容並非實在。該二位證人連「超次」是指超過多少次都不知道，且誤解「超次獎金」之計算方法。超次獎金並非每月從第1車次即發給獎金。
4.依原告98年2月5日陳報狀所附甲○○97年10月與94年12月行車紀錄表與該2個月薪資明細（見卷2第6頁至第46頁）核對計算，除原告甲○○94年10月份之薪資因被告會計人員在電腦打錯誤算而多給付原告8車次共400元超次獎金外，其餘計算結果均與被告及証人陳香如主張陳述之「超次獎金」算法相同，並無出入。
5.原告甲○○在94年10月份31天之中休假3天，上班28天，被告規定司機1個月全部上班之基本車次為40車次，超過基本車次始就超過之車次給付超次獎金。當月有31天，原告當月只上班28天，故當月原告應有之基本車次為40/31x28=36車次，司機上班天數越少，被告要求之基本車次就會遞減。94年10月當時規定超次獎金為每超過一車次給付50元，原告當月共跑車次為148車次（被告電腦誤打為156車次）應領超次獎金為156-36=120，120x50元=6,000元，故被告給付原告94年10月份之超次獎金為6,000元。除多算4車次有錯誤而造成多給付400元外，其餘並無錯誤。
（四）有關原告請求權時效部分：因原告請求之項目有加班費、資遣費，此二項請求權時效確為5年，應無疑義。另有原告主張請求項目是被告自原告工資扣除作為其他用途之金額，這些項目之請求權性質也是請求工資，原告雖以不當得利之名目起訴，但若原告主張有理由，原告得請求之性質應為被告應給付而未給付之工資，並非不當得利。否則一切債務均可隨債權人之主張轉換成不當得利之名目，法律又何須依照請求權之不同設短期時效之規定？
（五）對原告王進忠個別答辯理由：
1.原告王進忠請求勞退金不當得利部分：
（1）該項扣款金額係被告與原告及其他全體司機協商，由被告另以清潔獎金名義每月給付被告及其他司機1,200元,原告才同意分擔6％提撥費用之一半，原告既然與被告約定後才同意分擔該項金額，且實際上被告也另外每月補貼被告1,200元，被告並無不當得利。原告每月領取薪資均由被告以薪資明細表（見本院卷1第69頁）詳列各項應付或應扣金額，若非原告同意分擔，並由被告另以每月1,200元之清潔獎金補貼，雙方執行約有3年之久，何以被告不曾反對？原告主張被告有不當得利，並非有理。
（2）有關被告與司機約定由司機負擔每月提撥之薪資3％勞退金部分，被告經部分員工反應不妥後，被告已向員工宣佈另外以每月發給清潔獎金1,200元補貼，此項事實有原告上次開庭所舉之証人可以証明以前並無領過清潔獎金，故被告是不懂法律才未將每月給付之項目做適當之調配，並非有不當得利。
（3）有關兩造以每月原告給付1,200元清潔獎金補貼由原告分擔3％之勞退準備金，係雇主徵得全體勞工均無異議後才開始實施，實施前之清潔獎金僅為確有清洗車輛經檢查合格才給500元，實施後改為一律不必檢查即發給1,200元，既然經勞雇雙方約定，原告在實施當時並無爭議，應不得再更異已實施近3年之事實主張被告積欠工資。如果原告不同意，當時若原告提出爭議，被告即不必每月再多付原告1200元清潔獎金。
2.原告王進忠請求預告工資部分：
（1）王進忠係因自己對外負債，每月薪資由債權人聲請執行法院扣押3分之1，王進忠自己無意繼續任職，拜託被告同意資遣，被告才依原告之意願同意王進忠離職。王進忠離職時也出具離職証明書，聲明「所有應請領款項之程式亦已一併完成（請款明細如附件一所示，內容均為雙方同意下訂立），立書人日後不得再藉任何名義對 貴公司再要求支付任何款項」（見本院卷1第101頁）。所以王進忠離職並非是被告主動終止契約，被告是應王進忠之要求在王進忠離職時額外給付資遣費，被告並未負欠王進忠預告工資，此項事實由王進忠離職証明書內容可証明。
（2）有關原告王進忠請求給付1個月預告工資部分，因王進忠資遣之模式與甲○○相同，均為原告主動表示要離職並請求被告依資遣之規定給予資遣費，被告因同情員工而答應原告之要求給予資遺費，實質上並非被告主動終止契約，應為原告表示終止契約而被告願意給付資遣費，故原告甲○○無權向被告請求給付預告工資，因為被告已經法外施仁給付主動離職之員工資遣費，甲○○才沒有請求預告工資。王進忠也是如此，所以當年離職才沒有主動要求預告工資，本件王進忠主張是被告未預告終止契約，並非事實。
（六）被告已支付王進忠之同居人郭麗卿10萬元作為喪葬費用，若受不利之判決，主張抵銷之。
（七）並聲明：1.請駁回原告之訴。2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利益判決，請准予供擔保免為假執行。
三、爭點事項：
（一）不爭執事項：
1.王進忠於任建公司之受僱期間為91年9月1 日至97年3月31日，共計5年6月，月薪21,000元；選用自94年7月1日實施之勞退新制，自94年7月1日至97年3月31日，合計2年9 個月（計33月）；並已領得15餘萬元之資遣費。
2.王進忠於98年3月19日死亡，無人繼承，遺產管理人為張雯峰律師。
3.原告甲○○於任建公司之受僱期間為86年12月22日至97年7月8日，共計10年6月（即126月），月薪21,000元；原告甲○○已領得337,062元資遣費，並領有預告期間工資28,619元及97年度上半年特休工資3,500元。
（二）爭執事項：
1.本件原告等之給付薪資請求權是否罹於時效？
2.被告是否與原告等約定每日工作時數為10小時、月休4日？該工作條件是否違反勞動基準法規定而須給付加班費？給付數額為何？
3.被告是否給予原告等勞動基準法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假?原告等若於上開例休假日工作者，工資「加倍發給」之定義?
4.兩造是否合意於被告發放「超次獎金」時，從中扣除2,000元左右挪為午餐費用？
5.兩造是否合意由被告以清潔獎金名義每月給付王進忠1,200元，王進忠並同意分擔6％提撥費用之一半？如否，被告應返還之工資數額為何？
6.本件王進忠是否主動離職？如否，被告是否依法應給予預告期間工資？應給付之數額為何？
7.被告對王進忠之喪葬費用可否主張抵銷？
四、法院之判斷
（一）本件原告等之給付薪資請求權是否罹於時效？
1.民法第126條規定:「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」，所稱之「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（最高法院97台上字2178號判決參照）。故關於請求給付延長工時及例、休假日加班費，應適用5年之短期時效。
2.至於原告主張被告預扣工資沖抵午餐費用，屬於不當得利請求權，應適用15年之長期時效，惟查預扣工資部份仍屬薪資請求權，仍應適用民法第126條之之短期時效，原告之主張，尚難採信。
3.綜上所述，關於薪資部份，由於被告已提出時效抗辯，經查王進忠於92年4月間聲請嘉義市政府勞資爭議委員會調解委員會調解，並於92年9月4日起訴，故王進忠得請求92年4月至97年3月間之差額薪資，原告甲○○得請求92年9月4日97年7月8日之差額薪資， 先予敘明。
（二）被告是否與原告等約定每日工作時數為10小時、月休4日？該工作條件是否違反勞動基準法規定而須給付加班費？給付數額為何？
1.工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，前項基本工資，由中央主管機關擬定後報請行政院核定之，勞基法第21條規定甚明，如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，該工資之約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得更行請求，亦即勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計例休假日、延時工資之總額時，勞工始得請求其差額（最高法院97台上字2178號判決參照）。
2.次依勞基法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間屬於勞動契約應約定之事項，是有關勞工工作之時間應由勞雇雙方協議定之。原告主張兩造係約定每日工作時間為8小時，故每日加班2小時，被告應依同法第24條規定給付加班費等語，被告則否認之，辯稱當時係約定每日工作時間為10小時，經查兩造就系爭勞動契約未簽訂任何書面契約，惟原告等不否認97年8月前每日工作時間為10小時，則王進忠與原告甲○○均已在被告任職多年，期間均未提出異議，至離職後方主張兩造所約定之每日工作時間為8小時，無從採信，原告雖主張勞動基準法第30條規定勞工每日正常工作時間不得超過8小時，係強制規定，不容被告違反，則參諸前開最高法院判決意旨，亦無可採信。
3.次應審酌被告給付原告每月薪資21,000元，係以每日工作時間10小時是否符合當時所規定之最低勞動工資？經查依依行政院於86年10月16日將基本工資調整為每月15,840元，每日528元，每小時66元，則在86年10月16日至96年6月30日間，原告等每日加班2小時，時薪應為88元｛66＋（66×1÷3）＝88｝，每月為5280元（88×2×30＝5280，加上每月最低工資15,840元，則原告每月至少應領得21,120元，而被告於該期間內僅每月給付21,000元，每月即有120元及每日4元之差額。及自96年7月1日起修正基本工資為為每月17,280元，每小時95元，以相同方法計算，加班時薪應為127元，每月3,620元，加上每月最低工資17,280元，則原告每月至少應領得24,900元，而被告於96年7月1日以後僅每月給付21,000元，即每月有3900元及每日130元之差額。
4.故以王進忠得請求92年4月至97年3月間之加班薪資，為38,220元｛（8＋12＋12＋12＋6）×120＋（6＋3）×3900＝38220｝，原告甲○○得請求92年9月4日97年7月8日之加班薪資為54,631元，｛27×3＋（3＋12＋12＋12＋6）×120＋12×3900＋7×130＝54631｝。
（三）被告是否給予原告等勞動基準法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假?原告等若於上開例休假日工作者，工資「加倍發給」之定義?
1.原告不否認國定假日、例假日並未休息，被告給予每日700元之工資，但依法應給予每日工資808元之2倍即1,616元，所應審酌者乃原告每日工資為何?勞動基準法第39條所稱「加倍發給」之定義?經查兩造均不否認薪資為每月21,000元，則應除以平均30日為每日700元，原告以每月扣除每月例假日4日，而除以26日為每日808元之算法，並無可採，另查第39條所稱「加倍發給」之定義應指即除原應發給之工資外，另加發1倍之工資，而非除原應發給工資，另發給2倍工資（司法院第十四期司法業務研究會法律問題研究參照），故原告之主張並非可採。
2.次查如前所述96年6月30日前最低勞動薪資為每日528 元，被告每日發給700元，尚屬合法，無庸再補差額，惟96年7月1日以後每日最低工資為760元（95×8＝760），被告僅給予700元，每日即有60元之差額，除原告自承清明節有給予休假外，則王進忠之國定假日及例假日於96年7月1日至97年3月31日止計有47日（96年國定假日2日＋96年例假日26日＋97年國定假日6日＋97年例假日13日），故被告關於國定假日及例假日應補給王進忠2,820元之差額，而原告甲○○之國定假日及例假日在96年7月1日至
97 年7月8日止計有62日（96年國定假日2日＋96年例假日26 日＋97年國定假日7日＋97年例假日27日），故被告關於國定假日及例假日應補給原告甲○○3,720元之差額。
3.被告自承未給予原告特別休假，辯稱僅下雨天讓原告休假，及用年終獎金貼補，惟查被告並非提出如何貼補之依據，以供調查採信，應認被告並未給予原告特別休假之工資，此部份仍應有前述短期時效之適用，故王進忠於91年9月1日開始受雇，依勞動基準法第38條規定，應至92年9月1日滿1年方得請求特別休假之工資，即1年以上3年未滿者7日。3年以上5年未滿者10日。5年以上10年未滿者14日，尚未逾前述時效規定，其中92年9月至96年6月30日止得請求每日700元，計有32日｛92年為2日（7×4÷12＝2.3，以下均四捨五入），93年7日，94年8日（94年8月31日前5日〈7×8÷12＝4.6〉、94年9月1日後
3 日〈10×4÷12＝3.3，〉，95年為10日，96年5日｝，另96年7月1日至97年3月31日止得請求每日760元，計有
11 日｛96年7日（96年7月1日至96年8月31年為2日〈10×2÷12＝1.6，四捨五入〉，96年9月1日至96年12月31日為5日〈14×4÷12＝4.6〉），97年為4日〈14×3÷12＝3.5〉｝，故此部份被告應補給王進忠差額為30,760元（34×700＋11×760＝30760）。
4.原告甲○○雖於86年12月22日起受雇，惟依前述短期時效之說明，其得請求之期間為92年9月4日97年7月8日止，先予敘明。而其於92年9月4日時，已任滿5年，其中92年9月至96年6月30日止得請求每日700元，計有54日｛92年為5日（14×4÷12＝4.6，以下均四捨五入），93年14日，94年14日，95年為14日，96年7日｝，另96年7月1日至97年7月8日止得請求每日760元，計有14日｛96年7日，97年為7日（14×6÷12＝7）｝，故此部份被告應補給原告甲○○差額為48,440元（54×700＋14×760＝48440）。
（四）兩造是否合意於被告發放「超次獎金」時，從中扣除2,000元左右挪為午餐費用？
1.原告雖主張被告未經合意，預扣「超次獎金」2,000元挪作午餐費，被告則否認之，經查由被告所提出原告之96年6月1日至97年6月之薪資表（卷一第160至177頁），原告並不爭執，其中均有超次獎金之發給，且並無午餐費之扣款，甚至發給項目甚至有誤餐費之項目，故原告主張被告未經合意，預扣「超次獎金」2,000元挪作午餐費，無從採信。
2.雖證人簡菁賢、李正德證述被告有扣除2000元之午餐費（卷1第218、221頁），惟查證人蔡淑鳳、陳香如證述午餐由公司提供，且員工有吃便當就沒有誤餐費等詞（卷一第244頁、262頁），衡情應係員工在公司吃午餐才未發給午餐之誤餐費，並非被告預扣午餐工資2000元。
3.且由原告甲○○及原告王進忠之遺產管理人兼訴訟代理人均表示:「（被告有無提供午餐給你們吃？）有。（那當初有無說好被告提供午餐，要扣多少錢？）當時都沒有說，但是我們領到薪水的時候，有被扣，跑去問公司，公司才說那是扣午餐錢。（向你們說那是扣午餐錢你們有無表示反對意見，或是表事不想吃午餐，請公司不要扣錢的意見？）我們沒有跟公司表示說不要。我們不敢說，因為怕如果反應了，公司會派比較不好的車次給我們。」（見本院99年1月15日言詞辯論筆錄，卷二第217頁），足證因原告在公司吃午餐，且多年來均未表示反對意見，則被告未發給午餐之誤餐費，係因為提供午餐之原因，故原告此部份請求，應屬無理由。
（五）兩造是否合意由被告以清潔獎金名義每月給付王進忠1,200元，王進忠並同意分擔6％提撥費用之一半？如否，被告應返還之工資數額為何？
1.被告雖主張以每月發給清潔獎金作為提撥之勞工退休金，且王進忠同意分擔6％提撥費用之一半，惟查被告並未提出此項合意之證明，且依據行政院勞工委員會94年06月23日勞動4字第0940034012號函:『一、查勞工退休金條例第14條第1項及36條第1項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資百分之六的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。二、雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付給勞工」之規定，得依該法第79條，處2千元以上2萬元以下(折合新臺幣6千元以上6萬元以下)罰鍰。另，勞工得以雇主違反勞動基準法第14條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」為由，終止勞動契約；並依該法同條第3項之規定，向雇主要求發給資遣費。』，故縱被告與王進忠有上述合意，亦屬不合法，無從免除被告應提撥之責任，況如（二）所述，被告所支付之月薪已低於最低勞動條件，若再包含勞工退休金之提撥，更屬不合法。
2.依據勞工退休金條例第14條第1項規定:「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」，自94年7月1日王進忠選用實施之勞退新制後，被告即應按月提撥，惟查原告無法提出94年7月以後之薪資表，而被告僅能提出96年1月以後之薪資表，故依公平原則，以96年1月至97年3月之平均月薪35,751元｛（42963＋35176＋37445＋34528＋29773＋28982＋40091＋28505＋40596＋37846＋32880＋40911＋40506＋30614＋35453）÷15＝35751｝，作為提撥之工資，並對照行政院勞工委員會96年6月29日所頒布之勞工退休金月提繳工資分級表，被告每月應提繳之工資為第5組第31級之36,300元，而94年7月至97年3月計有33月，故被告應給付王進忠之提撥金額為71,874元｛（36300×6×33）÷100＝71874｝。
（六）本件王進忠是否主動離職？如否，被告是否依法應給予預告期間工資？應給付之數額為何？
1.被告雖主張王進忠係自願離職，並提出王進忠所立之離職證明書為證，惟被告所發出之離職證明書（卷一第195頁）卻記載王進忠係因勞動基準法第11條第4款之事由離職，並非自願離職，被告應依勞動基準法第16條給予一個月之預告工資。
2.又依內政部74年5月6日臺內勞字第314627號函：「預告工資及資遣費應於解僱當時發給」、內政部75年7月3日臺內勞字第41 9200號函：「預告工資以平均工資標準計給」（見本院卷1第61頁），勞動基準法第2條第4款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。經查王進忠係於97年4月3日離職，以96年10月至97年3月之平均月薪為36,368元｛（37846＋32880＋40911＋40506＋30614＋35453）÷6＝36368｝，故被告應給付王進忠36,368元之預告工資。
（七）被告對王進忠之喪葬費用可否主張抵銷？被告雖主張已支付王進忠之同居人郭麗卿10萬元作為喪葬費用，主張抵銷之詞。惟查依民法第344條第1項規定；「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。」，經查被告係支付予王進忠之同居人郭麗卿10萬元，然郭麗卿並非王進忠之法定繼承人，其是否有支付王進忠之喪葬費用，亦無從證明，亦無從認為係王進忠遺產所應負擔之債務，若郭麗卿確有支付王進忠之喪葬費用，亦係郭麗卿向王進忠遺產管理人申報債權之問題，被告並非得申報債權之人，不得以此為抵銷之抗辯。
五、綜上所述，被告應給付王進忠182,922元（38220＋2820＋30760＋71874＋36368＝182922），應給付原告甲○○105,378元（53218＋3720＋48440＝105378），並自起訴狀繕本送達之翌日（即97年9月11日）起至清償日止，按年息5% 計算之法定遲延利息，核屬正當，應予准許。逾此部分之請求，則於法無據，應予駁回。原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，職權宣告假執行，此部分被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，經核亦無不合，爰酌定相當之擔保金額，予以淮許。原告敗訴部分，假執行之聲請無所依附，併予駁回。
六、本件原訴訟標的金額5,429,342元，其中原先起訴之原告侯仁吉請求之金額為1,808,965元部份，業據其撤回起訴，被告亦表示同意，惟因並未撤回全部訴訟，故無法退回該部分裁判費用（臺灣高等法院暨所屬法院93年法律座談會民事類臨時提案第3號）故該部分之訴訟費用不應由原告負擔，而應由被告負擔，併此敘明。
七、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 1 月 29 日
民事第一庭法 官 林世芬以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並依上訴利益繳交第二審裁判費。
中 華 民 國 99 年 1 月 29 日
書記官 許龍崑