臺灣嘉義地方法院民事判決 99年度勞訴字第19號原 告 李昆生
2號黃侯壽華
之3前二人共同訴訟代理人 陳文彬律師被 告 南洋紡織股份有限公司
0號法定代理人 蔡爾泰訴訟代理人 李昆鴻上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國100年3月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告李昆生新台幣壹佰零捌萬陸仟零柒拾壹元，及自民國九十九年八月二十四日起至清償日止，按年週年利率百分之五計算之利息。
被告應給付原告黃侯壽華新台幣陸拾萬壹仟伍佰陸拾貳元，及自民國九十九年八月二十四日起至清償日止，按年週年利率百分之五計算之利息。
原告李昆生其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告李昆生負擔百分之八，餘由被告負擔。
事實及理由
壹、原告起訴主張：
一、原告李昆生部分：原告李昆生自民國（下同）81年7 月31日起受僱於被告公司，負責被告公司嘉義新港廠區【即月眉廠，下稱新港廠區】及六腳廠區【即原大裕被服廠，下稱六腳廠區】之機械維修暨保養工作，於公司有保養及修理機械需要時，為公司保養及修理針車，兩造並約定每月薪資為新台幣（下同）42,000元。詎料自98年2 月起，在原告李昆生工作內容及職務並無變更之情況下，被告公司竟未經勞資協商程序，亦未經原告李昆生同意，片面將原告李昆生薪資調降為30,000元。又被告公司更於98年6 月起，在原告李昆生未請假亦未同意之情形下，要原告李昆生不支薪休假，並以缺勤為由短發每月之薪資。上開爭議，前經嘉義縣政府勞資爭議調解委員會（下稱勞資爭議調解會）召開2 次調解會，被告公司仍未給付短少之薪資，為此，原告乃依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，以存證信函通知被告終止兩造間勞動契約，並請求被告公司給付短付之薪資、資遣費及未休特別休假之工資，其金額分述如下：
(一)請求被告給付短少薪資差額330,071元：被告公司在98年2 月起未經原告李昆生同意下，將其薪資由42,000 元調降至30,000 元，之後又常以其缺勤為由短發薪資，依被告公司製作之薪資袋資料計算短少之薪資差額為330,071元。
(二)請求被告給付資遣費756,000元：本件原告李昆生依勞動基準法第14條第1項第5款於99年7 月7日終止兩造間勞動契約，故其自81年7月31日起自99年7 月6日止任職於被告公司，受僱期間為17年11月又6天，依勞動基準法第14條第4 項準用第17條規定，原告李昆生得向被告請求18個月平均工資之資遣費。又原告與被告所約定之每月工資為42,000元，原告於勞動契約終止前6 個月不曾請假或加班，因此，每月之工資均應係42,000元，故被告應給付原告756,000元之資遣費【計算式：42,000×18＝756,000】。
(三)未休特別休假之工資為133,000元：原告李昆生於00年0 月00日起至99年7月6日止任職於被告公司，依勞動基準法第38條之規定，應有特別休假，惟原告李昆生於任職被告公司期間未曾放過特休假，亦不曾領取特別休休假工資，依同法之施行細則第24條第3 款規定計算，總計自94年至98年得請求之特別休假日數為95日，故原告李昆生得向被告公司請求之未休特別休假之工資為133,000 元【計算式：1,400（42,000÷30）×95＝133,000】。
(四)綜上，本件原告李昆生請求之金額共計為1,219,071 元【計算式：330,071＋756,000＋133,000＝1,219,071】。
二、原告黃侯壽華部分：原告黃侯壽華自86年2 月15日起於被告公司六腳廠區擔任紡織工之工作，每月薪資因採論件計酬之故，所以並不固定。
惟按對於按件計酬之勞工，雇主不供給充分之工作者，仍應使勞工得領取法定之基本工資。又原告黃侯壽華任職於被告公司迄今已超過13年，已符合勞動基準法第53條第3 款規定得自請退休之要件，因此於99年7 月30日以嘉義中山路存證號碼000273號存證信函通知被告公司，申請退休並請求核發退休金，為此，爰依據兩造間之勞動契約及勞動基準法之規定，提起本訴，向被告公司請求給付短發之薪資及退休金，其金額計算如下：
(一)請求給付每月短少薪資差額共135,002元：自95年8 月起，被告公司即有未提供充足之工作量且未給付達最低法定工資之情事。而自該年月起至99年7 月份止，依被告公司製作之工作月報表即可明瞭，被告公司累計未給付原告黃侯壽華未達最低工資之短少薪資差額總計為135,002元。
(二)請求給付退休金466,560元：原告黃侯壽華已於被告公司工作10年以上，已符合勞動基準法第53條第3 款規定，得自請退休之要件，並已為退休之意思表示。又原告退休前6 個月，被告公司固未提供原告合法之工作量，亦未給付原告符合法定基本薪資之工資，惟仍應以勞工法定最低基本薪資每月17,280元，作為月平均工資之基礎，方屬適法，其次，原告在被告公司工作迄今已超過13年，依勞動基準法第55條第1項第1款規定應有27個退休金基數，故原告黃侯壽華得向被告公司請求之退休金為 466,560元【計算式：17,280×27＝466,560】。
(三)綜上，原告黃侯壽華得向被告請求之金額為601,562元【計算式：135,002＋466,560＝601,562】。
三、並聲明：1.被告應給付原告李昆生1,219,071元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；2.被告應給付原告黃侯壽華601,562元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；3.訴訟費用由被告負擔。
四、對被告抗辯所為之陳述
(一)有關原告李昆生部分：
１、原告李昆生並無明示或默示同意調降薪資，分述如下：
(1)按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1 項前段定有明文，被告公司未與原告李昆生達成協議而片面調降其薪資，原告李昆生當時因擔心立即失業，頓失家計而未立即行使勞動基準法第14條終止勞動契約之權利，然原告李昆生曾多次向被告公司表示不同意，既有明示向被告表示不同意「調降薪資」，自無默示同意「調降薪資」之情形。另外被告法定代理人於勞資爭議調解會中，表示因公司業務減縮及自98年6 月起要求不支薪休假，惟原告李昆生未體諒公司經營困境云云，可見原告李昆生並未同意減薪及放無薪假。因此，自不得以原告李昆生未即時於被告違約之始，立即行使終止勞動契約權利，即視為默示同意變更薪資條件或意思實現之問題。
(2)再者，被告以勞動基準法第11條第2 款有規定雇主虧損或業務緊縮時得以預告終止勞動契約，故解釋上認雇主虧損或業務緊縮時得實施減薪行為云云。惟按遍查勞動基準法全文並未規定雇主虧損或業務緊縮時得片面對勞方實施減薪，被告公司逕以勞動基準法第11條第2 款，資方在業務緊縮或虧損時得對勞方行使「終止契約」之規定，擴大解釋認為資方亦得在上開情形發生時，在法無明文之下，仍有權對勞方行使影響較輕微之「片面減薪」，顯然無理且有違上開勞動基準法第21條第1 項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之」之明確規定。
(二)有關原告黃侯壽華部分：
１、按勞動基準法第14條第5 款規定：「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，勞工得不經預告終止契約。旨在雇主有義務給予按件計酬之勞工充分之工作，以維持其生活之保障。再者，「基本工資」，係行政院勞工委員會擬定，報請行政院邀集相關部會、工、商業總會等組成之基本工資審議委員會，依據國家經濟發展狀況、躉售物價指數、消費者物價指數、國民所得與平均每人所得、各業勞工生產力及就業狀況，各業勞工工資、家庭收支調查統計等資料所議得之基本工資，再報請行政院核定公告，僅係工資之最低下限，以保障工資低廉勞工之權益，維護產業之公平競爭，促進社會與經濟發展。故而所謂對於按件計酬之勞工，雇主不供給充分之工作者，應非單純指工作量而言，事實上亦無法單以工作量而定，原則上，應先視勞資雙方就關於工資有無特別約定，如有，應視雇主所提供之工作量，是否足使勞工領得約定之最低工資，如無，則亦應使勞工得領取法定之基本工資而言，台灣高等法院台南分院94年度勞上易字第6號判決參照。
２、本件原告黃侯壽華除受僱於被告外，並無受僱於其他雇主，且原告黃侯壽華在職期間，被告對於原告黃侯壽華何時需要工作，工作之內容如何均有指揮之權利，且為持續連續之工作，僅係工資按件計酬，縱使工作量減少之情形，原告黃侯壽華仍須隨時待命工作，只要接獲被告公司幹部通知，原告黃侯壽華隨時均需要到工，亦不可能再受僱於他人，故被告不提供原告黃侯壽華充分之工作量，將使原告黃侯壽華無法獲得足夠之薪資以保證其生存權，自有權請求被告補足原告黃侯壽華所領不足法定工資之部分，並不會有不當利得之問題，是被告答辯主張並無理由。
３、被告所援引之勞委會97年12月21日勞動2字第0970130987號函釋旨在強調，雇主若受景氣因素影響致停工或減產經勞資雙方協議，可暫時縮減工作時間及減少工資〈亦即容許協議放無薪假〉，但每月給付工資不得低於基本工資。惟該函並無否定排除按件計酬之勞工適用法定基本工資保障。又被告引用台灣台南地方法院91年度勞訴字第7號判決內容意旨以實其說，惟此判決其實在強調，按「日」計酬之勞工是否適用法定最低工資之餘地。而本件原告黃侯壽華與被告公司間所締結為按「件」計酬之勞雇契約，與上開判決當事人間係約定為按「日」計酬之勞雇契約，有所不同。且有違台灣高等法院台南分院94年度勞上易字第6號判決指出：「視勞資雙方就關於工資有無特別約定，如有，應視雇主所提供之工作量，是否足使勞工領得約定之最低工資，如無，則亦應使勞工得領取法定之基本工資」雇主應提供勞工得以獲取法定最低基本薪資〈或工作量〉以求溫飽之旨。
４、再者，因為勞動基準法於98年4 月22日修正，於依據新修正之條文讓原告黃侯壽華取得可以自請退休之資格【舊法尚未符合】，然自新法修正後，被告即不再提供原告黃侯壽華足夠之工作量，讓其薪資水準每況愈下，倘勞工最低基本薪資對於按「件」計酬之員工無適用，則雇主日後是否可對於即將屆滿退休之員工，透過不提供足額之工作，來減低退休金數額，如此一來，如何保障工作十數年之計件勞工？
貳、被告方面：
一、對於原告李昆生部分之答辯：
(一)調降薪資部分：
１、被告公司遭國際性經濟不景氣衝擊下，自98年2 月起至99年7 月止調降原告之工資，原告李昆生均未提出異議，又原告李昆生並非僅單純受領調降之薪資，更已繼續提供勞務達1年6個月之事實，顯非單純沈默，而係具有一定之效果意思可推知原告李昆生同意變更薪資之表示，是可認原告李昆生就薪資之變更已有默示之同意存在，有拘束兩造之效力，依台灣高等法院99年度勞上易字第8 號判決及92年度勞上字第46號判決要旨觀之，本件原告李昆生請求被告公司給付短發之薪資差額及法定利息，並無理由。
２、被告公司自97年後營業狀況下滑，該機械設備之使用頻率即為降低，其故障率亦即相對減少，被告公司負責機械維修工作僅原告李昆生一人，從97年至98年間，原告李昆生每月修護記錄可知其工作量確實減少，因此被告公司基於衡平勞務給付對價公平原則，將原告李昆生之每月工資調降為30,000 元，依基於勞基法第11條第2項規定觀之，若認雇主虧損時反不得實施減薪，則不但在解釋上輕重失衡，且無意迫使原可透過減薪共度難關之企業，不得不以裁員求取生存，如此對企業與勞工都將造成難以彌補之損害，故被告公司就原告所為之減薪確有其合理性、必要性，且符合民法第227條之2情事變更原則。
(二)原告李昆生請求94年至98年未休特別休假之工資：按勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應依一定規定給予特別休假，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂及發揮工作效率之機會。又特別休假日期應由勞僱雙方協商排定之，其應休未休之日數，因年度終了或終止契約時，雇主應發給工資（勞動基準法施行細則第24條第2、3款）。至於特別休假未休完之日數雇主應否發給工資疑義，依中央勞工行政主管機關或實務見解，均以「可歸責於雇主之原因」為判斷之依據。故原告李昆生欲向被告公司請求未休完之特別休假工資，應證明其特別休假未得以休完之事實及原因，係可歸責於雇主，始有其適法之處，在未得以舉證之下，憑空向被告為請求，洵屬無據。
二、對於原告黃侯壽華部分之答辯：
(一)原告黃侯壽華自受僱伊始即與被告公司約定按件計酬之方式計算工資，亦已從事該工作達13年之久，依法理論之，其對法律行為之事實業已完全認同無誤，並深知工作量將與其工資有密切關連性，況且依原告黃侯壽華94年至97年之年收入平均在30萬元左右，即表示被告公司提供充份之工作量，奈何在國際性經濟風暴衝擊下，被告公司在工作件數減少之下，相對原告黃侯壽華工作時間亦相對減少，此依台灣台南地方法院91年度勞訴字第7 號及台灣高等法院台南分院94年度勞上易字第6 號判決要旨可知，若勞工無任何勞力之付出仍享有每月基本工資之保障，有違事理之平，如再要求補足其薪資達法定基本工資之數額，顯有藉法定最低基本工資之保障而獲取不當得利之嫌，更有違契約衡平原則，因此應依「勞動條件」與「最低標準」關連性為認定工資之標準，故原告黃侯壽華向被告公司請求短發薪資，應為法所不許。
(二)原告黃侯壽華自86年2月15日起至99年7月30日止受僱於被告公司，工作年資共13年5月又15天，計算退休年資為13.5 年，被告公司應給付退休金基數為27個基數，為兩造並所不爭執，惟原告黃侯壽華主張應以每月最低基本工資17,280元為計算退休金基數之平均工資，於法顯有不符之處，蓋依勞基法第55條第2 項規定，勞工退休金基數之標準，係指該核准退休時6 個月平均工資。又平均工資者，謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款定有明文。另依行政院勞委會97年12月21日勞動二字第0970130987號函釋即明確指稱「按月計酬之全時勞工」始有基本工資之保障。本件原告黃侯壽華受僱於被告公司係以論件計酬方式給付工資，依上開函釋意旨觀之，並無最低基本工資的保障，因此依勞動基準法第2條第4款計算，其退休時之平均工資應為6,450元，因此被告公司應給予原告之退休金額為176,580 元，並非原告黃侯壽華所主張之466,560元。
三、並答辯聲明：1.原告之訴駁回；2.訴訟費用由原告負擔；3.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
叁、兩造爭執及不爭執事項：
一、不爭執事項：
(一)原告李昆生從81年7月31日起在被告公司任職，至99年7月6日主張單方終止勞動契約止，合計工作年資為17年11月又6天。
(二)原告黃侯壽華自86年2月15日起在被告公司任職，至99年8月2日向被告公司自請退休止，合計工作年資共13年5月又18天；又原告黃侯壽華為00年0 月生，至99年8月2日自請退休時，已年滿60歲，復工作超過10年以上，符合勞動基準法自請退休之要件。
(三)原告李昆生任職之初薪資原為每月42,000元，惟自98年2 月間起，被告公司將原告李昆生之薪資降為每月30,000元，並自98年6 月間起，片面要求原告李昆生必須無薪休假；原告黃侯壽華則以按件計酬方式向被告領取薪資，惟自95年8 月間起，原告黃侯壽華即因被告公司提供之工作量不足，陸續發生薪資未達法定最低工資水準之情事。
二、爭執事項：
(一)原告李昆生部分：
１、原告李昆生主張被告公司自98年2 月間起，片面將其薪資調降為每月30,000元，並片面要求原告李昆生無薪休假，原告李昆生乃執此為由，主張單方終止勞動契約，有無理由？
２、原告李昆生向被告公司請求給付資遣費756,000 元，有無理由？
３、原告李昆生向被告公司請求給付短發薪資330,071 元，有無理由?
４、原告李昆生向被告公司請求補償未休特別休假薪資132,240元，有無理由？
(二)原告黃侯壽華部分：
１、原告黃侯壽華按件計酬領薪之模式，有無勞動基準法關於法定最低工資之保障？若有，原告黃侯壽華得向被告公司請求給付之短發薪資金額為多少?
２、原告黃侯壽華自請退休後，得向被告公司請求之退休金數額為若干？
肆、本院之判斷：
一、有關原告李昆生部分：
(一)原告李昆生主張被告公司自98年2 月間起，片面調降其薪資，並片面要求無薪休假，屬不依勞動契約給付工資，而單方終止勞動契約，有無理由？
１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有明文；次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，同法第21條第1 項亦有明定。由此可知，工資屬於勞動契約之一環，如有變更，應經勞資雙方達成變更協議，如雇主逕自改變工資報酬，未經勞工同意，即應依原約定工資數額給付薪資甚明。
２、原告李昆生主張其任職被告公司之初每月薪資為42,000元，詎料自98年2 月起，被告公司竟未經勞資協商程序，片面將原告李昆生薪資調降為30,000元，更從98年6 月起，片面要求原告李昆生不支薪休假等情，業據原告李昆生提出勞工保險被保險人投保資料表（本院卷第14、56頁）、嘉義縣政府勞資爭議調解記錄（本院卷第15、16頁）、存證信函暨回執（本院卷第17至19頁）、被告公司製作之李昆生之薪資袋（本院卷第20至24頁）等影本資料為證，且為被告所不爭執，堪信為真實。惟被告就此辯稱：因經濟不景氣衝擊下，自98年2月起至99年7月止調降原告李昆生之工資，原告李昆生均未提出異議，更繼續提供勞務長達1年6個月之久，足認原告李昆生有默示同意調降薪資云云，惟查，所謂默示之意思表示，係指依表意人之外觀舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院87年度台上字第1359號判決意旨參照），倘僅係單純之沉默，初無效果意思可言，自非屬默示之意思表示。本件原告李昆生於00年0 月間遭被告公司片面減薪後，雖仍繼續提供勞務長達1年6個月之久，惟此期間仍不斷向被告公司主張不同意雇主片面減薪，此由被告在勞資爭議調解會時自承：本公司後因經營困難曾於98年2 月與李君（李昆生）告知薪資自42,000元降至30,000元…惟李君卻未體諒公司經營困境配合，實為遺憾等語自明（本院卷第15、16頁）；此外，被告於99年9 月16日出具之答辯狀(一)亦稱：
「曾多次與原告李昆生協議並自民國98年2 月起降為支付月薪30,000元…奈何，原告不僅未有感念之心，更無以體諒被告公司之困境」等語，俱足認原告李昆生從未同意被告公司片面減薪，更多次與被告公司爭執或協商，顯無默示同意減薪之情事甚明，至於原告李昆生繼續提供勞務長達1年6月之久，或係出於擔心失去工作，或為履行兩造間勞務契約，均難認係默示同意之表意舉措，況原告李昆生既已明示反對減薪，即無默示同意之餘地可言，被告上開所辯，尚非可採。
３、從而，被告公司未得原告李昆生之同意，片面將其薪資減為每月30,000元，並不生變更原勞動契約之效力，是被告本應依原約定薪資數額給付工作報酬予原告李昆生，惟被告公司自98年2 月間起，即不依原勞動契約給付工作報酬，每月均短發薪資，則原告李昆生主張依勞動基準法第14條第1項第5款片面終止兩造間勞動契約，於法自屬有據。
至於被告抗辯依勞動基準法第11條第2 款規定，雇主在虧損時，既得單方對勞工「終止契約」，自有權「片面減薪」云云，所辯顯與勞動基準法第21條第1 項「工資由勞雇雙方議定之」規定不符，自不足採信。
(二)原告李昆生向被告公司請求給付資遣費756,000 元，有無理由？
１、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有明文，且依此事由終止契約後，依同條第5 項之規定，並得準用同法第17條關於給付資遣費之規定。換言之，勞工依上開規定終止勞動契約後，得依勞動基準法第17條規定請求發給資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年應發給相當於1個月工資之資遣費；未滿1年之剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計（勞動基準法第17條參照）。
２、查本件被告未依勞動基準法第21條第1 項規定，片面減少原告李昆生之薪資，於法不合，已如前述，從而原告李昆生依同法第14條第1項第5款規定，單方終止兩造間勞動契約，自得依法請求被告核給資遣費。查原告李昆生從81年
7 月31日起在被告公司任職，至99年7月6日單方終止勞動契約止，合計工作年資為17年11月又6 天，此為被告所不爭執，故總計本件被告應發給原告李昆生相當於18個月平均工資之資遣費。又依兩造間勞動契約之約定，原告李昆生每月薪資為42,000元，雖原告李昆生遭被告公司短發薪資長達1年6月之久，然此段期間非屬正常薪資之核發，且被告片面對原告李昆生減薪亦於法不符，故有關平均工資之計算，仍應以原勞動契約所定每月42,000元為準，是依此計算結果，原告李昆生得向被告請求之資遣費總計為756,000元（計算式：42,000×18＝756,000）。
(三)原告李昆生向被告公司請求給付短發薪資330,071元，有無理由?
１、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條第1項前段定有明文。次按債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任；又債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了（最高法院87年度台上字第2559號判決參照）。又勞務給付之相對人受領勞務遲延者，勞務給付之債務人並無補服勞務之義務，但仍有報酬請求權（最高法院95年度台上字第390 號判決參照）。
２、查本件原告李昆生自98年2 月起，遭被告公司片面減薪，將每月薪資由42,000元調降為30,000元，更於98年6 月起，被告更片面要求原告李昆生不支薪休假等情，均已如前述，並有勞工保險被保險人投保資料表、嘉義縣政府勞資爭議調解記錄、被告公司製作之李昆生之薪資袋等影本可資佐證，則原告李昆生本於兩造間勞動契約關係，請求被告給付短發之薪資，自屬有據。又從98年2月間起迄99 年7月6日兩造終止勞動契約時止，原告李昆生遭短發薪資之數額總計為330,071元（如起訴狀附表一，本院卷第11 頁），此為兩造所不爭執（本院卷第169 頁），從而原告李昆生本於兩造間勞動契約關係，請求被告給付短發之薪資330,071 元，為有理由，亦應准許。
(四)原告李昆生向被告公司請求補償未休特別休假薪資132,240元，有無理由？
１、按從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持績密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾8 小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。故上開從事守衛工作者，能否再請求例休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷，最高法院85年度台上字第1973號判決可資參照。由此可知，依勞動基準法第21條第1 項之規定，工資本應由勞雇雙方自由議定，倘雙方因工作性質需要，於勞動條件中約明無特別休假制度，只要雙方所約定之工資條件，未低於基本工資加計延時工資、假日工資及未休特別休假工資等薪資總額，既不違反勞動基準法之強制規定，本於當事人契約自由之原則，勞雇雙方自應受其拘束。
２、原告李昆生主張從任職於被告公司起，原告李昆生即未曾有特別休假，總計自94年自98年間共有95日之特別休假未休，故被告應依法其補償薪資云云。被告對此辯稱：李昆生每天工作只有半天，當時已考量他身體狀況不佳，這種工作時間約定已含有特別休假性質，李昆生不應再主張等語（本院卷第164頁），經核與原告李昆生於00年0月00日民事準備狀記載「原告每日工作時間約定為半天，亦即僅需上午上班之協議，並支領全薪」等語大致相符（本院卷第107 頁），顯見原告李昆生之工作性質特殊，每天原則上僅須工作半日，並非一般朝九晚五之工作型態甚明；另質之原告李昆生亦自承：「（原告李昆生有無向被告請求特休而遭到被告拒絕？）沒有，因為被告認為我是責任制，故而沒有特休」、「我曾經向被當反應過說別人有特休為何我沒有特休，但是被告就說我是責任制，每個月4萬2千元，就是領這個薪水」、「自被告拒絕我後，我就沒有再向被告提出特休的主張」等語（本院卷第169、170頁），顯見兩造於協議勞動條件時，已合意每天工作半日，每月薪資為42,000元，且工作性質為責任制，並無特別休假至明。本此，原告李昆生每天工作時間原則上僅有半日，但薪資水準高達每月42,000元，縱扣除未休特別休假之工資後，其薪資仍高出法定基本工資甚多，從而兩造此等特殊工作條件之約定，既與勞動基準法之強制規定無違，本於當事人契約自由原則，兩造應同受其拘束，是原告李昆生於終止勞動契約後，再主張被告應補償其未休特別休假之工資云云，自屬無理由，不應准許。
(五)綜上所述，本件原告李昆生得向被告請求資遣費及短發薪資等金額總計為1,086,071元（計算式：756,000+330,071=1,086,071）
二、有關原告黃侯壽華部分：
(一)原告黃侯壽華按件計酬領薪之模式，有無勞動基準法關於法定最低工資之保障？若有，原告黃侯壽華得向被告公司請求給付之短發薪資金額為多少?
１、依勞動基準法施行細則第12條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8 小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於8 小時者，其每月工資即不得低於基本工資，最高行政法院83年度判字第801 號判決可資參照。次按所謂對於按件計酬之勞工，雇主不供給充分之工作者，應非單純指工作量而言，事實上亦無法單以工作量而定，原則上，應先視勞資雙方就關於工資有無特別約定，如有，應視雇主所提供之工作量，是否足使勞工領得約定之最低工資，如無，則視勞工每日工作時間有無少於8小時，倘若不少於8小時者，自應使勞工得領取法定之基本工資（臺灣高等法院臺南分院94年度勞上易字第6號判決意旨參照）。
２、本件原告黃侯壽華為按件計酬領薪之勞工，此為兩造所不爭執，堪信為真實。惟兩造間並無最低工資保障之約定，從而本件原告黃侯壽華有無法定基本工資之保障，自應視原告黃侯壽華在被告處每日上班有無超過8 小時而定。原告黃侯壽華主張其每天均須打卡上班，且在勤時間超過8小時以上，被告亦不否認原告黃侯壽華應每日打卡上班，並自承：「正常上午8點打上班卡，下午5點打下班卡」等語（本院卷第169 頁），核與被告所提出原告黃侯壽華之攷勤表影本大致相符（本院卷第145-150 頁），亦堪信為真；復從原告黃侯壽華之攷勤表觀之，其每天上班打卡時間約7時至9時不等，中午約12時打卡休息，用餐過後再從中午12時30分至1時許不等打卡上班，並於每日下午5時至
6 時後打卡下班，足認原告黃侯壽華每日在被告處工作時間確實超過8 小時以上，觀諸前揭法律規定及判決意旨，本件原告黃侯壽華雖為以件計酬領薪之勞工，仍應有法定基本工資之保障。
３、原告黃侯壽華主張從95年8 月間起，即陸續有未能領取法定基本工資之情形，並提出原告黃侯壽華之工作月報表影本為憑（本院卷第26-44頁），堪予採信。自95年8月間起，迄99年8月2日兩造終止勞動契約時止，原告黃侯壽華未能從被告處領得法定基本工資之差額總計為135,002 元（如起訴狀附表二，本院卷第12-13 頁），此為兩造所不爭執（本院卷第169 頁），從而原告黃侯壽華本於兩造間勞動契約關係，請求被告給付未能領取法定基本工資之不足額薪資135,002元，為有理由，應予准許。
(二)原告黃侯壽華自請退休後，得向被告公司請求之退休金數額為若干？
１、按勞工有下列情形之一，得自請退休…：三、工作10年以上年滿60歲者；勞工退休金之給與標準，其工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿 1年給與1個基數，最高總數以45 個基數為限，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計，勞動基準法第53條第3款、第55條第1項第1款分別定有明文。
２、原告黃侯壽華為00年0月生，有勞工保險卡影本1件在卷可參（本院卷第57頁），是其從86年2 月15日受僱於被告時起，迄至99年8月2日向被告表示自請退休時止，原告黃侯壽華已連續工作滿10年，且年滿60歲以上，業已符合勞動基準法第53條勞工自請退休之條件，從而原告黃侯壽華以存證信函通知被告表示自請退休之意，既有存證信函及回執影本各1件在卷可憑（本院卷第45-46頁），自生合法終止勞動契約之效力，並得依法向被告請求給付退休金。
３、原告黃侯壽華自86年2 月15日受僱於被告公司時起，至99年8月2 日向被告自請退休時止，其前後工作年資為13年5月又18天，依勞動基準法第55條第1項第1款規定應有27個退休金給與基數；再者，本件原告黃侯壽華雖為以件計酬之勞工，惟有法定基本工資之適用已如前述，從而有關原告黃侯壽華平均薪資之計算，其主張依最低之法定基本工資17,280元計算，對被告尚屬有利，自應准許，故本件原告黃侯壽華得向被告請求之退休金金額合計466,560 元（計算式：27×17,280＝466,560 ），為有理由，應予准許。
(三)綜上所述，本件原告黃侯壽華得向被告請求退休金及短發薪資等金額總計為601,562元（計算式：135,002+466,560=601,562）。
伍、從而，原告李昆生本於勞動契約及勞動基準法之法律關係，請求被告給付資遣費及補發短發薪資合計1,086,071 元，及原告黃侯壽華本於勞動契約及勞動基準法之法律關係，請求被告給付退休金及補發短發薪資合計601,562 元，暨均自起訴狀繕本送達之翌日即99年8 月24日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，洵屬正當，應予准許。又原告李昆生逾此部分之請求為無理由，應予駁回。至於被告雖聲明願供擔保請准宣告免為假執行，然因本件原告等2 人並未請求宣告假執行，本院亦未依聲請宣告假執行，自無宣告被告預供擔保免為假執行之必要，附此敘明。
陸、本件待證事實已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院斟酌後，認對判決之結果不生影響，爰不一一詳為審酌，併此敘明。
柒、據上論結，原告李昆生之訴為一部有理由、一部無理由，原告黃侯壽華之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第79條及85條第1項但書，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 22 日
民一庭法 官 周俞宏以上正本係照原本作成如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 3 月 22 日
書記官 劉怡欣