臺灣嘉義地方法院民事判決 99年度勞訴字第22號原 告即反訴被告 王寶卿
康何秋枝康美華
六樓前列三人共同訴訟代理人 黃文力律師被 告即反訴原告 美答您企業股份有限公司法定代理人 韋美齡訴訟代理人 廖基成上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國99年10月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告王寶卿新臺幣參拾陸萬陸仟零捌拾貳元，及自民國九十九年九月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告應給付原告康何秋枝新臺幣參拾貳萬肆仟捌佰伍拾貳元，及自民國九十九年九月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
三、被告應給付原告康美華新臺幣肆拾肆萬柒仟陸佰壹拾柒元，及自民國九十九年九月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
四、原告其餘之訴駁回。
五、訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。
六、本判決第一項至第三項，得假執行。
七、原告其餘假執行之聲請駁回。
八、反訴原告之反訴駁回。
九、反訴訴訟費用由反訴原告負擔。事實及理由
甲、程序方面：
一、按對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄。惟「因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條亦定有明文。又管轄權之有無，應依原告主張之事實，按諸法律關於管轄之規定而為認定，與其請求之是否成立無涉。本件相對人依其主張，既係向契約履行地之法院起訴，按諸民事訴訟法第12條規定，原第一審法院即非無管轄權。至相對人主張之契約是否真正存在，則為實體法上之問題，不能據為定管轄之標準。」（最高法院65年台抗字第162號判例參照）。查本件被告雖抗辯兩造並未約定債務履行地，且本件亦非因契約涉訟，且原告之工資係由台北縣匯出，僅係嘉義工廠員工可於嘉義領出薪資，且嘉義工廠為製造貨品之工廠，當然係由嘉義出貨，故原告因而誤認嘉義工廠為約地履行地，又被告曾多次要求位於嘉義工廠之員工至台北支援，但為其所拒，可知履行地並非僅有嘉義工廠等語，惟查被告之總公司雖設於台北縣新莊市○○路723之6號，然原告王寶卿自民國78年9月1日起（勞保投保時間為78年10月3日），原告康何秋枝自78年10月12日起（勞保投保時間為78年11月3日），原告康美華自79年3月3日起分別任職於被告位於嘉義縣民雄鄉民○○○區○○路○號之嘉義工廠，且工資給付地、出貨地等均為嘉義縣民雄鄉，為相對人所不爭執，則兩造縱未明示約定債務履行地點，亦應有默示合意（嘉義縣民雄鄉），且本件原告三人係起訴請求被告給付資遣費及預告工資，有其起訴狀附卷可稽（見本院卷第4頁），是其等顯係基於勞動契約而主張資遣費及預告工資甚明，益證被告所辯本件非因契約涉訟云云，亦有誤會，則依上開說明，本院就本件訴訟自有管轄權。
二、按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告提起反訴。反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起；反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提起，民事訴訟法第259條、第260條第1、2項分別定有明文。本件被告於99年10月19日具狀就原告起訴請求其應給付原告王寶卿、康何秋枝、康美華資遣費及預告工資，共計新臺幣（下同）各367,071、327,310元、467,282元之本訴，主張原告因違反勞動契約及侵權行為，造成被告受有200萬元之損害，提起原告三人應連帶給付被告前揭損害賠償之反訴，揆諸前揭說明，核與提起反訴之要件相符，故本件被告提起反訴，應予准許。
乙、實體方面：
壹、本訴部分：
一、本件原告起訴主張：
（一）緣原告王寶卿自78年9月1日起（勞保投保時間為78年10月3日），原告康何秋枝自78年10月12日起（勞保投保時間為78年11月3日），原告康美華自79年3月3日起任職於被告美答您企業股份有限公司（下簡稱被告公司）位於嘉義縣民雄鄉民○○○區○○路○號之嘉義工廠。然被告分別於99年4月28日解雇原告王寶卿、同年月29日解雇原告康何秋枝及於同年月26日解雇原告康美華，原告三人並經嘉義縣政府依就業保險法發給離職證明書，載明原告三人係雇主即被告基於勞動基準法第11條第2款，因虧損或業務緊縮而遭雇主終止勞動契約而離職。又本件原告三人均於被告公司任職超過3年以上，被告卻未依法於30日前預告終止契約，爰依勞動基準法第16條第3項及第17條之規定，請求被告應給付預告期間之工資及資遣費。
（二）按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條定有明文。復按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。經查，本件原告三人均於94年7月1日選擇適用勞退新制，則原告三人於94年7月1日前之年資應適用勞動基準法第17條規定計算資遣費，94年7月1日以後之年資則應依勞工退休金條例第12條第1項規定計算資遣費，是原告三人之平均工資及得請求給付之資遣費、預告期間工資，計算如下：
1、原告王寶卿部分：原告王寶卿98年11月至99年4月之月薪分別為16,000元、15,522元、21,000元、21,000元、21,000元、19,000元，而98年11月至99年4月28日共178日，故日平均工資為637元（16,000+15,522+21,000+21,000+21,000+19,000÷178＝637，小數點以下捨去），月平均工資為19,110元（637×30＝19,110）。原告王寶卿於94年7月1日起選擇適用新制，故其資遣費之計算自78年9月1日起任職於被告，至94年6月30日止，共計15年又9月，得請求15又9/12個月之平均工資之資遣費；94年7月1日起至99年4月28日止，共有4年10月又28日之年資，得請求2又11/24（4又11/12×0.5）月之月平均工資之資遣費，合計為18又5/24月之月平均工資之資遣費。而預告期間工資，被告應給付30日，為19,110元（637×30＝19,110）；資遣費部分，則為347,961元（19,110×18又5/24＝347,961），合計被告應給付原告王寶卿367,071元（19,110+347,961＝367,071）。
2、原告康何秋枝部分：原告康何秋枝98年11月至99年4月之月薪分別為14,095元、14,478元、18,500元、18,500元、18,500元、17,619元，而98年11月至99年4月29日共179日，故日平均工資為568元（14,095+14,478+18,500+18,500+18,500+17,619÷179＝568，小數點以下捨去），月平均工資為17,040元（568×30＝17,040）。原告康何秋枝於94年7月1日起係選擇適用新制，故其資遣費之計算自78年10月12日起任職於被告，至94年6月30日止，共計15年8月又19天，得請求15又9/12個月之平均工資之資遣費，94年7月1日起至99年4月29日止，共有4年10月又29日之年資，得請求2又11/24（4又11/12×0.5）月之月平均工資之資遣費，合計為18又5/24月之月平均工資之資遣費。而預告期間工資，被告應給付30日，為17,040元（568×30＝17,040）；資遣費部分，則為310,270元（17,040×18又5/24＝310,270），合計被告應給付原告康何秋枝327,310元（17,040+310,270＝327,310）。
3、原告康美華部分：原告康美華98年11月至99年4月之月薪均為24,000元，而98年11月至99年4月26日共176日，故日平均工資為818元（24,000×6÷176＝818，小數點以下捨去），月平均工資為24,540元（818×30＝24,540）。原告康美華於94年7月1日起選擇適用新制，故其資遣費之計算自79年3月3日起任職於被告，至94年6月30日止，共計15年1月又24日，得請求15又2/12個月之平均工資之資遣費，94年7月1日起至99年4月26日止，共有4年10月又26日之年資，得請求2又11/24（4又11/12×0.5）月之月平均工資之資遣費，合計為18又1/24月之月平均工資之資遣費。
而預告期間工資，被告應給付30日，為24,540元（818×30＝24,540）；資遣費部分，則為442,742元（24,540×18又1/24＝442,742），合計被告應給付原告康美華467,282元（24,540+442,742＝467,282）。
（三）爰聲明求為判決：1、被告應給付原告王寶卿367,071元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。2、被告應給付原告康何秋枝327,310元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。3、被告應給付原告康美華467,282元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。4、訴訟費用由被告負擔。5、原告願供擔保請准宣告假執行。
（四）對被告抗辯所為之陳述：
1、被告主張曾要求原告三人至台北支援乙事，並非事實，被告主張並不足採。
2、被告主張其基於勞動基準法第12條開除原告三人，而非基於業務緊縮終止勞動契約乙情，並非事實。被告主張原告王寶卿失職、辦事不力、怠忽職守、怠於注意，製造出不良品過多，違反工作規則，致公司虧損嚴重，或共同消極參與，未即時報告為有利公司行為，違反法定注意義務，也違反工作規則等；主張康何秋枝未回報不良品、拒絕支援協助其他部門，亦不願學習其他工作事項，拒絕支援、拒絕調度、違反工作規則、帶頭集體抗爭，曠職三日等；主張康美華與公司間為委任關係、長年怠於監督、發現，未督促改善、依法應連帶賠償100萬元以上至一千萬元以上責任、抗命、拒絕指揮調遣、長年態度不佳、穿拖鞋上班、添加過多回收料、未盡善良管理人責任、時而擋掉命令、指揮調遣，或共同消極參與，未即時報告為有利公司行為，違反法定注意義務，主管多年未盡監督管理員工責任，並改善瑕疵，造成工廠多年損失慘重、縱容人員向廠商為不利公司言論等；以上均非事實，原告三人特予以否認。此外，被告公司產品退回並非原告過失，原告均係依公司流程規定生產。
3、上開嘉義縣政府依就業保險法發給原告三人離職證明書，已載明原告三人係因雇主虧損或業務緊縮而遭雇主終止勞動契約（勞動基準法第11條第2款）而離職，足以證明被告稱係依勞動基準法第12條解雇原告三人，並非事實。若有被告所稱情形，何以被告法定代理人於勞資爭議調解時未提出，況且被告公司若非經營不善，之前就不會積欠工資，足證被告所述不實，其主張對原告三人有130萬元之債權，而為抵銷之主張，實無理由。
二、被告則以下列等語，資為抗辯，並聲明：1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。2、訴訟費用由原告負擔。
（一）本件鈞院應無管轄權，應移轉由臺灣板橋地方法院管轄：
1、按對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄。又訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，民事訴訟法第2條第2項及第28條第1項分別定有明文。本件被告主營業所及辦公室位於台北縣新莊市○○路723之6號，發薪由台北發出，負責人亦在台北綜理業務，故依前揭條文規定，應由主營業所所在地台北縣所屬之臺灣板橋地方法院管轄。
2、又本件兩造並未約定債務履行地，且本件系爭標的為資遣費爭議，而非因契約涉訟。雖原告主張工資給付地、出貨地等均為被告位於嘉義縣民雄鄉之嘉義工廠等語，然工資係由台北縣匯出，僅係嘉義工廠員工可於嘉義領薪資，且嘉義工廠為製造貨品之工廠，當然係由嘉義出貨，故原告因而誤認嘉義工廠為約地履行地顯有錯誤，況且被告曾多次要求位於嘉義工廠之員工至台北支援，但為其所拒，可知履行地並非僅有嘉義工廠，是本件應移轉管轄。
（二）原告三人係依勞動基準法第18條、第12條規定遭被告公司開除，無預告期間工資及資遣費請求權：
1、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，或有故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約。依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第12條第1項第4款、第5款、第18條第1款分別定有明文。本件原告三人於從事包裝工作時，長期未盡注意義務，原告王寶卿於負責品質管制時，亦怠於品管，致被告公司產品平均每月60萬出貨中約有20萬元遭退貨，退貨率高達百分之20，高於可容許之百分之1至百分之10，致被告公司每月虧損23萬元，一年虧損200多萬元，五年來已虧損1200多萬。此外，原告三人多年來不遵從公司指揮、調遣等命令，長期共同隱匿退回品之原因，集體為不利公司言論，未盡善良管理人責任，違反勞工忠實義務，皆屬違反勞動契約及工作規則，故被告基於前皆條文規定，開除原告三人。茲就原告三人違反情形，詳細說明如下:
（1）原告康美華部分：其為公司主管，與公司為委任關係，無勞基法之適用，是被告無給付其資遣費之義務。又其生產被告公司產品之清涼按摩洗面乳450公斤時，未依公司指示，添加過多回收料，造成品質不良，其擔任主管未立即做妥善處置，亦未立即回報被告公司，致生產之瑕疵品遭退回，造成如上所述，被告公司數年來合計受有千萬元以上退回品之損失，原告實有怠於監督、發現，未盡督促改善之責，違反法定注意義務及忠實義務。此外，其身為主管，時而擋掉公司命令或指揮調遣，或縱容人員向廠商為不利公司言論以致營運困難，均屬未盡善良管理人責任。
（2）原告康何秋枝部分:對原告康美華生產上開清涼按摩洗面乳450公斤，添加過多回收料，造成品質不良，其於填裝包裝時未立即發現報告做妥善處置，亦未立即回報被告公司，且其每日處理發現退回品，明知遭退回原因仍每月製造出退回品，且數量過多致公司受有上述千萬元之損失。又原告康何秋枝多次拒絕支援協助其他部門或接受調度，也不願學習其他工作事項，對簡單的開關門及設定保全也不願從命負責，致使原負責之員工等人離職後，無人可負責嘉義工廠之開關門，須由被告公司董事長親自從台北南下負責開關門，是原告康何秋枝拒絕學習，導致其他部門需增加人手，而致被告工廠成本及薪資成本長期增加，亦耽誤業務推行，使得公司指揮運作困難。況原告康何秋枝當時並未依法辦理離職，被告公司並未受其告知離職之事，故於其曠職3日後始將其開除。
（3）原告王寶卿部分：對原告康美華生產上開清涼按摩洗面乳450公斤，添加過多回收料，造成品質不良，未立即發現監督品管作妥善處理，亦未立即回報被告公司，且原告生產之瑕疵品遭退回，或擔任品管人員時，長期怠於監督、發現，未盡督促改善之責，造成被告公司數年來合計受有千萬元以上退回品之損失。此外其身為公司小組長，被告公司詢問其工廠內部狀況時，竟拒絕陳述，有違工作規則，故予以解雇。
2、綜上，原告三人既經被告公司開除，被告即無給付資遣費及預告工資之義務。
（三）原告三人係依勞動基準法第18條合約期滿終止，故無預告期間工資及資遣費請求權：按定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第2款定有明文。本件原告三人於97年10月與被告公司達成協議為日薪制臨時工，採排班制，然因渠等常對公司有爭執，被告公司曾為了再給與機會、約束改善渠等不配合之情形，以採取較和緩之方式，與原告三人訂定定期契約，而未開除渠等三人，並告知須加以改善，配合公司指揮，若仍有惡劣情形，則不予續約。惟原告三人仍無法達到公司要求，無法配合及服從命令，未盡注意義務，表現不佳，長期致公司虧損累計千萬，故合約期滿不予續約，依前揭法條規定，原告當無預告期間工資及資遣費請求權。
（四）原告所提勞資爭議調解記錄內容不實：原告於被開除，不續約時，向嘉義縣政府、勞工局請求救濟，勞工局派一位奚淑芳小姐，其自始均站在勞工立場，不僅來被告嘉義工廠要求給付原告之資遣費，於調解期日當日為調解主席，於調解紀錄內容均僅載為有利勞方即原告之事項，其上並無載明被告陳述原告三人係因有過失而遭開除及不予續約等語，故上開勞資爭議調解記錄內容並不真實。
（五）原告所提嘉義縣政府主動所發之離職證明記載雇主業務緊縮而終止勞動契約之因果關係不實。被告公司確有業務緊縮，惟被告並非基於義務緊縮而開除、不續約原告三人。被告曾為繼續營運嘉義工廠而登報尋找員工，然於99年4月底，嘉義工廠最後4位員工均不願留下，導致被告嘉義工廠之工作無人可傳承教導，且離職之員工有多人包圍嘉義工廠外圍，影響公司營運，又向廠商散佈謠言致公司營運收款困難，被告公司於綜合考量下，才不得已將嘉義工廠停工。又被告公司業績，99年度每月業績與98年度每月業績相較，仍有成長，是被告公司並無業務緊縮。且嘉義工廠每月67萬至80萬元之業績也不需要停工。倘若嘉義工廠員工並無怠慢、或直接、間接毀損材料包裝，確實盡其監督責任，被告公司不會因此虧損業務緊縮，如果每月20萬元之損失縮減成每月僅有5萬元之損失，則工廠不致停工，工廠停工業務緊縮，實因員工未盡上述應負責任所致，被告公司並非為停工而開除、解雇員工。原告三人遭被告公司開除、不續約，實因原告三人違反上述責任，與被告業務緊縮並無因果關係，上開離職證明記載並非真實。
（六）另承前所述，原告三人因怠忽職守，致公司受有千萬元之虧損，依民法第184條侵權行為規定、第185條共同侵權行為規定及第227條債務不履行之規定，原告對被告負有130萬元之損害賠償責任，爰對原告三人主張抵銷。
三、本件依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：
（一）兩造不爭執之事項：
1、原告王寶卿自78年9月1日起、原告康何秋枝自78年10月12日起、原告康美華自79年3月3日起，任職被告公司，其三人均為被告公司設在嘉義縣民雄鄉民○○○區○○路○號之嘉義工廠之員工。
2、依勞動基準法第17條規定，被告公司應依勞工工作年資，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿一年者，依比例計給之，未滿一個月者以一個月計。
3、依勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，依比例計給，最高以發給六個月平均工資為限。
4、兩造曾於99年6月8日向嘉義縣政府社會處申請調解，惟未獲得解決，致協調不成立（見本院卷第18頁）。
5、本件若原告三人得請求資遣費，其發生事由前六個月之平均工資，兩造同意以原告三人98年11月至99年4月，六個月之薪資計算平均工資（見本院卷第118頁，99年10月26日言詞辯論筆錄）。
（二）經兩造協議簡化之爭點：
1、原告康美華有無勞基法之適用？
2、兩造終止勞動契約是否依勞動基準法第12條第1項第4款「違反工作規則，情節重大」或同條項第5款「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，致雇主受有損害」？
3、兩造終止勞動契約是否係依勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」？
4、原告三人得否向被告請求給付資遣費、預告工資？又數額若干？
四、本院得心證之理由：
（一）原告康美華有無勞基法之適用？
1、查原告康美華自79年3月3日起，任職於被告公司，係被告公司設在嘉義縣民雄鄉民○○○區○○路○號之嘉義工廠之員工乙情，為兩造到庭所不爭執，並有原告康美華之勞工保險被保險人投保資料表影本1份附卷可參（見本院卷第17頁），自堪信為真實。
2、按所謂勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工資者；而雇主則係僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。勞動基準法第2條第1、2款定有明文。依此，凡只須受雇主僱用從事工作獲致工資者，均係勞基法所保障之合法勞工，殊無「主管」、「非主管」之分；而原告康美華既自79年3月3日起即任職於被告公司，即係符合前揭「受雇主僱用從事工作獲致工資」之勞工，自有勞動基準法之適用，故被告抗辯原告康美華係主管職，無勞動基準法之適用，尚乏其據。
（二）兩造終止勞動契約是否依勞動基準法第12條第1項第4款「違反工作規則，情節重大」或同條項第5款「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，致雇主受有損害」？
1、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。惟所謂情節重大，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項，作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為，在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之情節重大，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱程度之衡量標準。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工之工作權應予保障核心範圍，因此，解釋勞動基準法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用，是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，如尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。本件被告固主張原告三人於從事包裝工作時，長期未盡注意義務，致被告公司產品平均每月60萬出貨中約有20萬元遭退貨，退貨率高達百分之20，高於可容許之百分之1至百分之10，致被告公司每月虧損23萬元，一年虧損200多萬元，五年來已虧損1200多萬。此外，原告三人多年來不遵從公司指揮、調遣等命令，長期共同隱匿退回品之原因，集體為不利公司言論，未盡善良管理人責任，違反勞工忠實義務，皆屬違反勞動契約及工作規則云云。惟按：
（1）工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。準此，若勞動契約之約定或工作規則規定，雇主在特定情形得解僱勞工，應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判斷之，應可認定。
（2）查本件被告主張原告三人有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情事，諸如：Ⅰ、於從事包裝工作時，長期未盡注意義務，致被告公司產品平均每月60萬出貨中約有20萬元遭退貨，退貨率高達百分之20，高於可容許之百分之1至百分之10，致被告公司每月虧損23萬元，一年虧損200多萬元，五年來已虧損1200多萬，Ⅱ、原告三人多年來不遵從公司指揮、調遣等命令，Ⅲ、原告三人長期共同隱匿退回品之原因，集體為不利公司言論，未盡善良管理人責任，違反勞工忠實義務等，除提出退回品報表、98年1月14日至99年4月2日退回處理單影本共28紙（見本院卷第78頁、第80-96頁）外，就上情均未舉證以實其說，而觀諸其所提之上開退回品報表及退回處理單，雖能證明有退回品之事實，惟亦無法證明其上所載之退回品確係原告三人所生產、包裝等，是充其量僅能證明原告三人於受僱被告期間，被告之嘉義工廠確有生產退回品之情，況兩造對退回品之處理，尚有「工廠滯銷品再處理方案」（見本院卷第127、128頁）可資遵循，被告復未舉證原告三人有何違反上開再處理方案，致公司受有如何損害之情形，是被告僅憑上開退回品報表及退回處理單，即逕論原告三人之行為，與勞動基準法第12條第1項第4款規定「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形相當，而有該條款之適用，顯屬無據；從而原告三人對於退回品所為，縱有違反被告公司內部規定，然其情節並非嚴重至除採解僱外無其他懲處手段可行，故被告以原告三人違反上述規定且情節重大為由予以解僱，自非合法。
2、同理，「勞工有故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約。」，勞動基準法第12條第1項第5款定有明文。且被告公司之工作規則第4條第18項亦規定：「員工有故意耗損機器、工具、原材料、產品或其他公物，致公司受有損害之情事，經查證屬實者，應由直接主管或人事單位簽報懲處之，且不經預告予以解雇，並不得向公司請求資遣費。」，惟查上開規定均係以勞工有「故意」之行為為前提，是被告主張原告三人有違反前揭被告公司工作規則之規定，縱或屬實，其亦未舉證證明原告三人有何「故意」之行為，致被告公司受有損害，是其上開主張亦難認有據。
3、準此，被告以原告三人因怠忽職守，致公司受有千萬元之虧損，依民法第184條侵權行為、第185條共同侵權行為及第227條債務不履行之規定，原告對被告負有130萬元之損害賠償責任，對原告三人主張抵銷云云，於法無據。
（三）兩造終止勞動契約是否係依勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」？
1、按當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證；自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為之。民事訴訟法第279條第1項、第3項定有明文。故依上揭民事訴訟法第279條第1項之規定，當事人主張之事實經他造自認者，依法不負舉證責任，法院亦不得就他造自認之事實調查證據，另為與其自認事實相反之判斷，並應以其自認為認定事實及裁判之基礎。（最高法院95年度台上第2093號、97年度台上第2570號判決意旨參照）。次按法院依自由心證判斷事實之真偽，不得違背論理及經驗法則，民事訴訟法第222條第3項定有明文。所謂論理法則，係指依立法意旨或法規之社會機能就法律事實所為價值判斷之法則而言。所謂經驗法則，係指由社會生活累積的經驗歸納所得之法則而言；凡日常生活所得之通常經驗及基於專門知識所得之特別經驗均屬之（最高法院91年度台上字第1613號判決意旨參照）。
2、復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。至於同條但書規定：「但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」固為舉證責任減輕制度之明文宣示。惟依立法理由所示，係以關於公害事件、交通事故、商品製作人責任、醫療糾紛等事件之處理，如嚴守該條所定之原則，難免產生不公平之結果，使被害人無從獲得應有之救濟，有違正義原則，始為該但書之增訂。從而法院對該項規定之運用，應就個案適用依一般舉證責任分配規則所得結果，若斟酌其是否具有危險領域理論、武器平等原則、誠信原則或蓋然性理論、證據偏在、證據接近度、實體法加重責任之目的、損害歸屬等所考慮之因素存在，而認為該依舉證責任分配一般規則所確立舉證責任歸屬，於該當事人屬於不可期待而顯失公平者，始有加以調整之必要。且舉證責任之減輕，應於相同事件類型為相同處理，以免破壞實體法原已設定之價值體系及法律安定性，並造成人民喪失對於舉證責任法則之客觀性、平等性與可預見性之期待（參見姜世明教授著，新民事證據法論，第204、210頁，93年2版）。查本件原告王寶卿、康何秋枝、康美華等三人主張渠等均為被告公司設在嘉義縣民雄鄉民○○○區○○路○號之嘉義工廠之員工，分別擔任品管、包裝、倉管之工作。嗣被告公司分別於99年4月28日、同年月29日、同年月26日以勞動基準法第11條第2款規定之業務緊縮為由，終止與原告王寶卿、康何秋枝、康美華間之勞動契約之事實，既為被告所否認，則原告就被告公司業務緊縮之利己事實，自負有舉證責任。然原告三人係屬被告公司之員工，對於相關公司業務緊縮之證據資料全部掌握於被告手中，而該等證據資料又具有高度之專業性，非一般人所能本諸一般生活經驗或知識而輕易取得，因此，原告在一般情形下根本不可能提出對該等具有優勢能力之被告公司不利之證據，反係被告公司在一般情形下，可以較原告輕易地提出對其自己有利之證據資料，故兩造之間在訴訟上顯然缺乏平等地位。據此以言，基於武器平等原則、證據偏在及證據接近度等因素，本件原告就被告公司業務緊縮之利己事實所負之舉證責任，應予以減輕，方符公平正義原則，合先敘明。
3、查99年6月8日嘉義縣政府社會處勞資關係科勞資爭議調解記錄（下簡稱系爭調解記錄）之資方（即被告公司）意見記載：「為公司財務狀況不佳重新整頓故將康美華等人解僱，嘉義民雄廠現為停工狀態，未積欠99年4月份工資。
其他6人皆以請求金額6成達成和解，僅康美華等3人（即原告三人）不願協調。康美華等3人薪資單、平均工資、年資計算暨資遣費計算之資料無誤，康美華資遣費（396,960元）加預告工資（24,000元）合計420,960元、王寶卿資遣費（295,356元）加預告工資（19,254元）合計314,610元、康何秋枝資遣費（309,779元）加預告工資（17,096元）合計326,875元，康何秋枝未達退休條件未具請領退休金資格，惟因公司資金困難並非不願給付而不能全額給付，且為求所有員工公平、一致性，僅願發放請求金額之6成。」等語，且有原告三人之離職證明書各1份附卷為證（見本院卷第18-21頁）；故承前所述，本件原告就被告公司業務緊縮之利己事實所負舉證責任，應予以減輕，綜觀上開調解記錄，原告係隸屬於被告公司之員工地位，是就上開利己事實，足認已盡相當之舉證責任；反觀被告所提出公司之業績表1紙（見本院卷第79頁），自形式上觀之，其於99年1至5月之平均每月出貨金額雖較98年度之平均每月出貨金額為多，惟被告並未提出諸如訂貨單、出貨單或發票等證明文件，且上開「平均每月出貨金額」究係被告之總公司或僅係嘉義工廠之出貨金額，亦乏其據，是該業績表實難資為被告有利事實之認定。又被告另提出公司於99年5月3日至5日之徵才廣告報紙3份（見本院卷第107-111頁），以證明被告公司並無業務緊縮之事實，但查原告三人之工作地點即被告公司位於嘉義之工廠目前業已停業且出售中乙情，為被告所不爭執，且有照片1幀附卷可證（見本院卷第126頁），復參諸系爭調解記錄亦載明該工廠於99年6月8日兩造調解時即已為停工狀態，是被告公司若無業務緊縮之事實，何以於99年5月3日至5日尚且刊登徵才廣告，而於一個月後其嘉義工廠即停工，足認原告主張被告公司有業務緊縮之情，尚非子虛，則被告雖舉上開徵才廣告為據，亦不足以推翻被告公司有業務緊縮之事實。基此可徵，原告主張被告分別於99年4月28日、同年月29日、同年月26日以勞動基準法第11條第2款規定之業務緊縮為由，終止與原告王寶卿、康何秋枝、康美華間之勞動契約，洵屬有據，當屬可信。
4、按契約之合意終止為契約行為，法定或約定終止權之行使則為單獨行為，後者發生效力與否，端視有無法定或約定終止之事由存在，既無待他方當事人之承諾，自不因他方當事人之同意或未為反對之意思表示而成為合意終止；又雇主或勞工依勞動基準法之規定行使終止權，終止勞動契約，依民法第263條準用第258條第1項規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院94年度台上字第1594號、82年度台上字第1468號裁判意旨參照）。是雇主依勞動基準法之規定行使終止權，在有法定事由存在之情形下，於向勞工為終止之意思表示時即發生終止勞動契約之效力。查系爭調解記錄勞方（即原告三人）意見記載：「康美華於民國99年4月26日、王寶卿於同年月28日、康何秋枝於同年月29日遭資方未經預告解僱‥‥」等語；資方意見記載：「為公司財務狀況不佳重新整頓故將康美華等人解僱，嘉義民雄廠現為停工狀態，‥‥」等語，有上開系爭調解記錄附卷可稽（見本院卷第18頁），由此可知，被告公司已分別於99年4月26日、同年月28日、同年月29日對原告康美華、王寶卿、康何秋枝為解雇之意思表示；再被告於上開爭調解記錄自陳「為公司財務狀況不佳重新整頓故將康美華等人解僱。」等語，及原告三人工作之嘉義工廠現已停工等情觀之，原告主張被告係以勞動基準法第11條第2款業務緊縮為由，終止勞動契約，應堪信為真實。揆諸上揭說明，被告既以「業務緊縮」作為終止事由，並表示資遣原告三人，則被告意思表示到達原告後即發生終止勞動契約效力，是原告康美華、王寶卿、康何秋枝與被告間之勞動契約分別於99年4月26日、同年月28日、同年月29日被告公司行使法定終止權而終止，該勞動契約自該日後即已不存在。至於被告辯稱系爭調解記錄內容不實，可傳訊擔任當日調解之主席奚淑芳小姐到庭作證，且嘉義工廠關閉係因原告等人均不願留下，導致被告嘉義工廠之工作無人可傳承教導，且離職之員工有多人包圍嘉義工廠外圍，影響公司營運，又向廠商散佈謠言致公司營運收款困難，被告公司於綜合考量下，才不得已將嘉義工廠停工云云，不僅未舉證以明，且系爭調解記錄亦經被告公司之法定代理人韋美齡簽名其上，是其聲請傳訊證人，本院認核無必要，而其所辯，亦非的論，殊無足取。
（四）原告三人得否向被告請求給付資遣費、預告工資？又數額若干？
1、按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一虧損或業務緊縮時。又雇主依前條（即第16條）終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：二在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。三依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。另勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定；勞動基準法第11條、第17條及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。
2、原告王寶卿、康何秋枝、康美華等三人主張渠等均為被告公司設在嘉義縣民雄鄉民○○○區○○路○號之嘉義工廠之員工，分別擔任品管、包裝、倉管之工作。嗣被告公司分別於99年4月28日、同年月29日、同年月26日以勞基法第11條第2款規定之業務緊縮為由，終止與原告三人間之勞動契約；後原告等三人於99年6月8日向嘉義縣政府申請調解，惟未獲得解決，致協調不成立等情，均如前述，並有原告三人所提出之勞工保險被保險人投保資料表（明細）、離職證明書、系爭調解紀錄及薪資表等影本在卷可憑（見本院卷第15-30頁），自堪信為真實。
3、又按勞工退休金條例第58條規定本條例自公布後一年施行，而勞工退休金條例係93年6月30日經總統以華總一義字第009300121821號令制定公布全文，從而，本件有關勞工退休金條例之適用，依法應自97年7月1日起始有適用；亦即本件原告三人請求被告公司給付之資遣費，應按原告等於94年7月1日前後在被告公司服務之年資，分別適用勞動基準法、勞工退休金條例規定予以計算。即：
（1）原告王寶卿部分：①原告王寶卿自78年9月1日起任職被告公司，擔任品管之工
作，而迄99年4月28日經被告公司以勞動基準法第11條第2款規定之業務緊縮為由，終止與其間之勞動契約等情，已如前述；則揆諸前揭規定及說明，原告王寶卿有關資遣費之計算，自78年9月1日起至94年6月30日前，共15年10個月之年資，應適用勞動基準法之規定；而自94年7月1日至99年4月28日止，共4年9個月又28日之年資，則應適用勞工退休金條例之規定。
②按平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總
額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款定有明文。而被告公司係於99年4月28日因業務緊縮，而終止與原告王寶卿間之勞動契約；而本件若原告三人得請求資遣費，其發生事由前六個月之平均工資，兩造同意以原告三人98年11月至99年4月，六個月之薪資計算平均工資等情，均如上述。查原告王寶卿自98年11月至99年4月之薪資，依序為16,000元、15,522元、21,000元、21,000元、21,000元、19,000元，合計為113,522元（16,000+15,522+21,000+21,000+21,000+19,000＝113,522），有薪資表影本共3紙在卷可憑（見本院卷第22至24頁），而98年11月至99年4月28日，共計179日（30+31+31+28+31+28=179），依此核計，原告王寶卿每日之平均工資厥為634元（即113,522÷179＝634，元以下四捨五入，下同）。
從而，被告此部分應給付之資遣費，其中適用勞動基準法部分為301,150元（63430﹝15＋10/12﹞＝301,150），適用勞工退休金條例部分為45,912元（63430÷2﹝4＋9/12+ 28/360﹞＝45,912），總計為347,062元（301,150＋45,912＝347,062）。
（2）原告康何秋枝部分：①原告康何秋枝自78年10月12起任職被告公司，擔任包裝之
工作，而迄99年4月29日經被告公司以勞動基準法第11條第2款規定之業務緊縮為由，終止與其間之勞動契約等情，已如前述；則揆諸前揭規定及說明，原告康何秋枝有關資遣費之計算，自78年10月12起至94年6月30日前，共15年8個月又20日之年資，應適用勞動基準法之規定；而自94年7月1日至99年4月29日止，共4年9個月又29日之年資，則應適用勞工退休金條例之規定。
②按平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總
額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款定有明文。而被告公司係於99年4月28日因業務緊縮，而終止與原告康何秋枝間之勞動契約；而本件若原告三人得請求資遣費，其發生事由前六個月之平均工資，兩造同意以原告三人98年11月至99年4月，六個月之薪資計算平均工資等情，均如上述。查原告康何秋枝自98年11月至99年4月之薪資，依序為14,095元、14,478元、18,500元、18,500元、18,500元、17,619元，合計為101,692元（14,095元+14,478元+18,500元+18500元+18,500元+17,619元=101,692），有薪資表影本共3紙在卷可憑（見本院卷第25至27頁），而98年11月至99年4月29日，共計180日（30+31+31+28+31+29=180），依此核計，原告康何秋枝每日之平均工資厥為565元（即101,692÷180＝565，元以下四捨五入，下同）。從而，被告此部分應給付之資遣費，其中適用勞動基準法部分為266,963元（56530﹝15＋9/12﹞＝266,963），適用勞工退休金條例部分為40,939元（56530÷2﹝4＋9/12+29/360﹞＝40,939），總計為307,902元（266,963＋40,939＝307,902）。
（3）原告康美華部分：①原告康美華自79年3月3日起任職被告公司，擔任倉管之工
作，而迄99年4月26日經被告公司以勞動基準法第11條第2款規定之業務緊縮為由，終止與其間之勞動契約等情，已如前述；則揆諸前揭規定及說明，原告康美華有關資遣費之計算，自79年3月3日起至94年6月30日前，共15年3個月又29日之年資，應適用勞動基準法之規定；而自94年7月1日至99年4月26日止，共4年9個月又26日之年資，則應適用勞工退休金條例之規定。
②按平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總
額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款定有明文。而被告公司係於99年4月28日因業務緊縮，而終止與原告康美華間之勞動契約；而本件若原告三人得請求資遣費，其發生事由前六個月之平均工資，兩造同意以原告三人98年11月至99年4月，六個月之薪資計算平均工資等情，均如上述。查原告康美華自98年11月至99年4月之薪資，均為24,000元，合計為144,000元（24,0006＝144,000），有薪資表影本共3紙在卷可憑（見本院卷第28至30頁），而98年11月至99年4月，共計181日（30+31+31+28+31+30=181，被告康美華雖於99年4月26日經被告公司以業務緊縮為由，終止與其間之勞動契約，惟其99年4月份所領之薪資與99年1至3月份相同（即係領全薪），故計算平均工資時，4月份仍應以30日計算，始符公平原則），依此核計，原告康美華每日之平均工資厥為796元（即144,000÷181＝796，元以下四捨五入，下同）。從而，被告此部分應給付之資遣費，其中適用勞動基準法部分為366,160元（79630﹝15＋4/12﹞＝366,160），適用勞工退休金條例部分為57,577元（79630÷2﹝4＋9/12+ 26/360﹞＝57,577），總計為423,737元（366,160＋57,577＝423,737）。
4、依上，本件被告應給付原告王寶卿之資遣費為347,062元，而應給付原告康何秋枝之資遣費為307,902元，應給付原告康美華之資遣費為423,737元。
5、再按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間，如勞工繼續工作3年以上者，應於30日前預告之。雇主未依前開規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞動基準法第16條第1項、第3項定有明文。查原告王寶卿、康何秋枝、康美華於離職前6個月之平均月工資分別為19,020元（63430＝19,020）、16,950元（56530＝16,950）、23,880元（79630＝23,880），為兩造所不爭執，又被告依勞動基準法第11條第2款規定，終止兩造間之勞動契約，應於30日前為預告，未為預告，業如前述，則原告王寶卿、康何秋枝、康美華依上開規定請求被告給付30日之預告期間工資各19,020元、16,950元、23,880元，為有理由。
（五）綜上所述，原告等三人本於勞動基準法及勞工退休金條例等規定，起訴請求被告應給付渠等之資遣費及預告工資，其中原告王寶卿之資遣費347,062元，預告工資19,020元，共計366,082元（347,062+19,020=366,082），其中原告康何秋枝之資遣費307,902元，預告工資16,950元，共計324,852元（307,902+16,950=324,852），其中原告康美華之資遣費423,737元，預告工資23,880元，共計447,617元（423,737+23,880=447,617），及均自起訴狀繕本送達被告之翌日起即99年9月11日（見本院卷第50頁送達證書）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，均尚屬無據，應予駁回。
（六）末按「定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費」，勞動基準法第18條第2款固定有明文。查被告主張原告三人於97年10月間與被告公司達成協議為日薪制臨時工，採排班制，然因渠等常對公司有爭執，被告公司曾為了再給與機會、約束改善渠等不配合之情形，以採取較和緩之方式，與原告三人訂定定期契約，而未開除渠等三人，並告知須加以改善，配合公司指揮，若仍有惡劣情形，則不予續約乙情，雖提出由原告三人所簽署之月薪、日薪切結書影本各1紙（見本院卷第103-106頁）為證，然上開月薪、日薪切結書影本分別記載：
「若以後有工可做，最長以一個月為一期。表現優良得續做（原告康美華部分）」、「若以後有工可做，願再來做工以日薪或時薪計算。最長以一個月為一期。表現優良得續做（原告王寶卿部分）」、「若以後有工可做，願再來做工以日薪或時薪計算。最長以一個月為一期。表現優良得續做（原告康何秋枝部分）」等語，然就原告三人何時簽立上開切結書，及所謂「表現優良得續做」之標準，均未詳載，則上開切結書是否視為勞動基準法第18條第2款所定之「定期勞動契約」，非無所疑？況原告三人縱使就其等所生產之退回品負有過失責任，亦難認其三人有何違反勞動基準法第12條第1項第4款「違反工作規則，情節重大」或同條項第5款「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，致雇主受有損害」之規定，已見前述，是原告三人是否未達上開切結書所稱之「若表現優良得續做」之條件，亦有所疑，準此，被告所提上開切結書尚難認係兩造間確有簽訂定期勞動契約，而為有利於被告之認定。
貳、反訴部分：
一、本件反訴原告主張：
（一）除與本訴抗辯意旨相同外，並認為反訴被告王寶卿，擔任品管組長，未確實盡其監督、查驗、複核等職責，使公司業務監管制度失其作用，對公司制度破壞甚鉅，另反訴被告康美華身為副主任，亦未確實盡其間度之責，二人有違勞工忠實義務，致公司每月退回品虧損23萬元，5年來損失至少1200多萬元，使公司受有嚴重損害。而反訴被告康何秋枝與另兩位反訴被告每日處理發現退回品，明知原因仍每月製造出被退回之產品，且數量過多，至公司受有上述之損害，渠等三人集體隱匿、集體不作為，情節重大，至公司虧損嚴重而影響生存趨近停工，爰依民法第184條第1項、第185條、第227條請求反訴被告三人負侵權行為及債務不履行之損害賠償責任，給付反訴原告200萬元。
（二）爰聲明求為判決：1、反訴被告王寶卿、康美華、康何秋枝等三人應連帶給付反訴原告200萬元。2、訴訟費用由反訴被告負擔。
二、反訴被告則以下列等語，資為抗辯，並聲明駁回反訴原告之反訴，訴訟費用由反訴原告負擔：
（一）本件反訴與本訴並無牽連關係，故本件反訴不合法。
（二）反訴原告主張反訴被告三人之過失，並非事實，反訴原告均加以否認，故反訴被告不需負損害賠償責任，亦無須給付反訴原告主張之金額。
三、本院得心證之理由：
（一）反訴原告主張原告三人應就其等未盡監督、查驗、複核等職責，使反訴原告公司每月退回品虧損23萬元，5年來損失至少1200多萬元，使公司受有嚴重損害，負侵權行為及債務不履行之連帶損害賠償責任云云，則為反訴被告所否認，並以上開情詞置辯。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。反訴原告主張之上情，既均為反訴被告所否認，反訴原告自應先就所主張上開各情負舉證責任。查本件反訴原告主張之上情，諸如：Ⅰ、反訴被告三人於從事包裝工作時，長期未盡監督、查驗、複核之注意義務，致反訴原告公司產品平均每月60萬出貨中約有20萬元遭退貨，退貨率高達百分之20，高於可容許之百分之1至百分之10，致公司每月虧損23萬元，一年虧損200多萬元，五年來已虧損1200多萬，Ⅱ、反訴被告三人多年來不遵從公司指揮、調遣等命令，Ⅲ、反訴被告三人長期共同隱匿退回品之原因，集體為不利公司言論，未盡善良管理人責任，違反勞工忠實義務等，除提出退回品報表、98年1月14日至99年4月2日退回處理單影本共28紙（見本院卷第78頁、第80-96頁）外，並未舉證以實其說，且參諸其所提之上開退回品報表及退回處理單，雖能證明有退回品之事實，惟亦無法證明其上所載之退回品確係反訴被告三人所生產、包裝，是充其量僅能證明反訴被告三人於受僱反訴原告期間，嘉義工廠確有生產退回品之情，又參以兩造對退回品之處理，尚有「工廠滯銷品再處理方案」（見本院卷第127、128頁）可資遵循，反訴原告復未舉證反訴被告三人有何違反上開再處理方案，致公司受有如何損害之情形；再者，反訴原告就「反訴被告於生產過程中，如何致反訴原告公司產品平均每月60萬出貨中約有20萬元遭退貨，退貨率高達百分之20，高於可容許之百分之1至百分之10，致公司每月虧損23萬元，一年虧損200多萬元，五年來已虧損1200多萬」乙節，亦未舉證以實其說，則反訴原告既未舉證證明反訴被告有何因故意或過失不法侵害其權利，且致其受有損害，遽以請求反訴被告負侵權行為及債務不履行之連帶損害賠償責任，自未可採。
（二）準此，反訴被告對反訴原告無庸負侵權行為及債務不履行之損害賠償責任，已如上述，則反訴原告依民法第184條第1項、第185條、第227條規定，請求反訴被告連帶賠償200萬元，尤屬無據。
四、綜上所述，反訴原告依債務不履行及侵權行為之法律關係，請求反訴被告應連帶給付其200萬元，核屬無據，不應准許。
參、本件待證事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本件判決結果不生影響，爰不一一詳為審酌，附此敘明。
肆、本件原告三人勝訴部分，因所命給付之金額均未逾50萬元，應由本院依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定依職權宣告假執行，此部分原告雖陳明願供擔保聲請宣告假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，爰不另為假執行准駁之諭知。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。
伍、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，反訴原告之反訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第79條、第389條第1項第5款，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 10 月 31 日
民事第二庭 法 官 黃仁勇以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 10 月 31 日
書記官 黃意雯