臺灣嘉義地方法院民事判決 101年度勞訴字第1號原 告 文凰玲訴訟代理人 嚴天琮律師被 告 唐漢策略有限公司法定代理人 蔡義祥訴訟代理人 陳適庸律師複 代理人 陳坤煌
吳文惠上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年3月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣叁拾肆萬叁仟玖佰陸拾元，及自民國一○一年一月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十七，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣叁拾肆萬叁仟玖佰陸拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、本件原告起訴主張：
一、緣原告自民國94年 8月22日起受僱於被告公司從事生鮮水產批發準備處理工作，至 100年9月5日原告終止兩造勞動契約止，任職共計6年又14天，而薪資均係以每小時新台幣（下同）90元計。查原告任職期間，遭受僱於被告公司之戊○○於上班時以言語性騷擾，且於100年8月間更陸續以電話騷擾原告，影響原告正常家庭生活甚鉅，並經原告報警處理，多次向被告人事總管丙○○反應此事，且戊○○亦曾向被告公司坦承性騷擾一事。惟被告知悉後卻仍未為糾正或補救措施，致原告擔心日後仍不斷受騷擾，身心處於恐懼之情形下，不敢繼續上班工作，迫不得已於100年9月終止與被告之勞動契約。
二、又原告於90年12月20日與中華民國國籍國民、設籍於嘉義縣之配偶周福基結婚，符合入出國移民法第23條規定而取得許可之居留，進而亦符合就業服務法第48條第1項第2款所定，毋庸申請工作許可，即可在台合法工作之類型。復依勞工保險條例第 6條及勞工保險條例施行細則第19條、第20條規定，原告為依就業服務法規定而有在本國合法工作之權利，且受僱之被告公司為 5人以上之事業單位，故原告於取得本國身份證前，被告公司有為屬於外籍配偶之原告投保勞工保險之義務，並且舉重以明輕，原告於取得身份證後，更應享有投保勞工保險之權利。然查被告公司於原告任職期間未依法為原告投保勞工保險，致原告受有無法請領生育津貼給付之損害、契約終止後未給付資遣費、且有薪資及延長工時薪資短少發給等情。另依行政院勞工委員會80年12月26日（80）台勞動一字第 30825號函示，被告公司適用勞動基準法（下稱勞基法），故其所僱用之員工，不論本國或外國籍勞工，均有勞基法之適用。此外，勞基法之條文內容，亦無排除外籍人士之明文，是基於勞基法之立法目的為保障勞工權益，促進社會與經濟發展，且多為勞動條件之最低標準，故外籍配偶於取得身份證前、後，均有勞基法之適用，始為公允。嗣原告以被告公司積欠資遣費等為由，分別於100年9月13日及100年12月2日向嘉義縣社會局申請勞資爭議調解，惟調解皆未成立，且嘉義縣政府以100年12月12日府社勞資第0000000000 號函文表示被告經認定確有多處違反勞動基準法之情事。原告爰提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、薪資及延長工時薪資短少發給等之損害賠償。
㈠請求資遣費部分：
本件被告於知悉原告於上班時受有性騷擾之情事，經原告多次告知請求予以處理皆未立即採取有效糾正及補救措施等情，已如上述，被告已違反性別工作平等法第12條第 1款、第13條規定，故依勞基法第14條第 6款、第17條規定，原告得不經預告而終止勞動契約，並得請求資遣費之給予。原告於被告公司任職共計6年又14天，以基本工資 17,880元計算，依同法第17條得請求資遣費共計108,769元【計算式：6.0833（年）×17,880（平均工資）=108769.4】。
㈡勞保生育津貼之損失部分：
承前述，被告公司有為原告投保勞工保險之義務，而依勞工保險條例第32條規定，有生育給付之補助。查本件原告於任職期間即95年11月20日分娩男女各一之雙胞胎，依當時基本薪資15,840元為其平均月投保薪資計，原告原得領取分娩費及生育補助費共47,520元【計算式：15,840×2(分娩費比例增加）+15,840（生育補助）=47,520】。惟被告未依法為原告投保勞工險，違反前揭勞工保險條例，致原告受有無從領取生育補助津貼之損害，故依民法第184條第2項規定，請求損害賠償。
㈢基本工資未足額部分：
依行政院勞工委員會公佈之最低時薪，96年7月1日起為95元、 100年1月1日起為98元，惟被告公司始終以時薪90元為工資給付標準，違反勞基法第21條規定，低於最低時薪標準，屬違反保護他人之法律，致原告受有基本工資未足額領取之損害，而依附表一所示，原告每月平均工作時數為231.39，爰請求被告賠償如附表四編號1、4所示金額，共計63,708元【計算式：48,592+15,116＝63,708 】。
㈣延長工作薪資未給付部分：
查被告公司經營生鮮水產批發事業，有淡、旺季之分，每年2月至6月約有 4個月份為淡季即毋庸要求原告加班工作，惟淡季以外之他月份為旺季，每月平均加班時數如附表一之平均每月逾下午 5時時數所示，被告卻未依勞基法第24條規定，給付延長工時之工資。又就被告所提供之打卡記錄，僅有100年1月至9月5日，除缺漏100年1月之大部分打卡記錄外，亦無100年4月之打卡記錄，且淡季全部計入，旺季卻僅有部分計入，如此將稀釋延長工資之計算，是原告將延長之工時即逾下午 5時之時數，區分為淡、旺季即如附表二所示，故依前揭勞基法第24條規定，被告應給付如附表四編號2、5所示延長工作薪資短少之金額，共計65,342元【計算式：818+56,826+303+7,395＝65,342】。
㈤例假日工資部分：
依勞基法第36條、第39條規定，雇主徵得勞工同意，於例假日應休假而未休假仍繼續工作者，應加倍發給薪資，亦即以當時時薪倍數計算薪資。本件由原告100年7月份出勤卡可知，原告7月1日至31日有連續工作之情事，被告要求原告例假日亦需到公司加班，卻未依前皆規定給付工資，且被告對於無論平日或例假日之工資，均以時薪90元計算，故請求給付例假日薪資短少之差額。而如前所述，被告工作有分淡、旺季，是原告將例假日之工作時數，亦區分為淡、旺季即如附表三所示之時數為計，始為公允，準此，原告得請求被告給付如附表四3、6所示例假日工資短少給付之金額，共計129,946元【計算式：5,400+109,0 80+1,908+13,558＝129,946】。
㈥勞工退休金提撥部分：
本件原告雖為外籍配偶，然於98年 9月16日取得身分證後即屬本國籍勞工，理應受勞工退休金條例第14條第1項、第2項及第 7條規範之保障。惟原告任職於被告公司多年，被告皆未依法為其提撥勞工退休金，是依當時基本工資17,280元、百分之6提撥率計算至勞動契約終止之日，計1年11個月，故被告應提撥 23,846元【17,280×6％×23（月數）=23846.4】，爰依民法第184條第2項之規定，請求被告未予提撥勞工退休金之損害賠償。
㈦綜上，原告請求被告給付資遣費共計 108,769元、分娩費及
生育補助費損失補償共47,520元、基本工資未足額給付共計63,708元、延長工作薪資給付未足額計65,342元、例假日工資短少給付差額共計 129,946元、勞工退休金未提撥之損害賠償 23,846元，故被告應給付原告上開金額共計730,059元
三、並聲明：被告應給付原告 730,059元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息；訴訟費用由被告負擔；原告願供擔保請准予宣告假執行。
四、對被告抗辯所為之陳述：㈠原告於被告處任職至少長達 6年，且由原告上下班打卡明細
及工資清冊可知，原告有持續 6個月以上於被告公司從事水產準備工作，並非勞基法施行細則第6條第1款規定所指之臨時性工作。被告抗辯原告係臨時工，兩造間勞動契約屬臨時性之定期契約，已乏實據，是本件兩造間之僱傭關係應為繼續性契約。且由證人丙○○、丁○○○證述，可見原告確實持續受僱於被告公司至少有 6個月以上，且對於工作熟練度已達一定程度，性質上屬於固定受雇勞工。況原告已受僱於被告公司 6年多，倘若工作熟練度不足，被告公司不可能持續僱用如此長之時間，並由被告公司過年給予原告之紅包上工作表現之肯定字句，更可證原告工作有一定之熟練程度，實質上已非臨時工。本件原告受僱於被告公司，其工作時數及天數皆與被告正職員工相同，而被告以臨時工僱用原告，卻要求原告為正職員工工作量，並以此為由拒絕為原告投保勞工保險，已違反勞工保險條例第 6條之規定。另勞工保險條例第 6條亦規定，對於受僱勞工之保障，不因本國籍或外國籍、繼續性、或臨時性勞工而有差別規範。此外，依前揭就業服務法就業服務法第48條第1項、同法施行細則第9-1條規定，及外籍配偶及大陸地區配偶就業協助及勞動權益說明之解釋，可知外籍配偶獲准居留者，不需申請工作許可即可合法在台工作，且事業單位應於外籍配偶到職當日立即為其辦理參加勞工保險，如未於外籍配偶到職當日申報加保，外籍配偶因此所受之損失，應由事業單位負賠償責任。本件原告符合就業服務法第48條所定，毋庸申請工作許可，即可在台合法工作，已如前述，且本件原告於91年11月23日已取得行政院勞工委員會准予在台工作之許可，可認原告在台受雇工作之合法性，應無疑義，故被告辯稱原告無工作證，無法投保乙節，亦無所據。原告縱使於日後始取得我國身分證，惟國民身分證取得與否，不影響其應受前揭勞工保險條例第6條規定之保障。被告應於原告到職之日即94年8月22日立即為原告辦理參加勞工保險，始屬合法。本件被告於原告自94年起受雇迄今，皆未為其辦理參加勞工保險，已違反勞工保險條例之規定，原告自得向其請求因此所受損失之損害賠償。
㈡另由證人丙○○、甲○○證述可知，被告公司為雇用 5人以
上之公司，屬於勞工保險條例第 6條，應為其受雇人投保勞工保險之適用範圍，且此條為法律強制規定。況遍查所有法規範，未見有勞工若已以漁會為投保單位投保者，雇主即得免除為其辦理參加勞工保險義務之規範。縱使認為以漁會為投保單位參加勞工保險者，公司即無再為其投保勞工保險之必要，惟本件原告於受僱被告公司之始並無以漁會為投保單位參加勞工保險之紀錄，原告直至99年 2月10日才自行以漁會為投保單位參加勞工保險，被告公司依法本應為原告投保勞工保險而未為之，可見被告公司具有違法情事甚明。
㈢查證人丙○○為被告公司人事管理代表，原告向其反應性騷
擾一事，而其未積極處理，可認被告違反性別工作平等法，故被告不得以不知悉性騷擾為由，主張免除給付資遣費責任。另證人戊○○以未顯示電話號碼方式，連續撥打予原告，證稱是好意打電話通知原告回被告公司上班，惟其行為已與電話騷擾無異。又由證人丙○○、乙○○之證述可知，被告公司給付原告之薪資自受雇時起，時薪皆以為每小時90元計，與前揭行政院勞委會公佈之最低薪時薪顯不相符，可證被告公司已違反勞基法第21條、第39條有關基本工資及例假日工資計算之規範，準此，縱認被告未有違反前揭性別工作平等法之情事，被告亦已違反基本時薪及例假日工資計算規範無疑，且致原告權益受有損害，原告自得依勞基法第14條第5款、第6款、第17條規定，亦得不經預告終止勞動契約並得請求被告公司給付資遣費。又原告現雖在其他公司上班，然並非離開被告公司後，立即上班，是於 100年11月14日，離開被告公司後2、3個月，始至金實水產實業有限公司上班，並非被告主張原告離職後即立即至他公司工作。
㈣次查，原告為越南籍人士，教育程度僅國小，對於台灣法律
規範及勞工保障不甚知悉，則其雖於95年11月20日分娩，且知悉被告未為其投保勞工保險，然其無從知悉未有勞工保險即無從申請生育津貼補助乙事，甚者，更不知悉被告未為其投保勞工保險已構成侵權行為，則依最高法院46年台上字第34號判例意旨，本件侵權行為損害賠償應從原告知悉受損害，且被告之行為為侵權行為時起為時效起算之始，即以起訴日起為消滅時效進行之始點。
㈤承前所述，兩造間僱傭關係為繼續性契約，非被告所稱僅臨
時性季節勞工，則其基本時新應依前揭96年7月1日起為95元、 100年1月1日起為98元計算。退步言之，縱認原告為臨時性季節勞工，其薪資亦應受最低薪資保障。而觀之原告提出之 100年8月、9月薪資袋，被告以時薪90元計算原告薪資，顯低於前揭之最低時薪。
㈥另原告每日之上下班時間，皆有確實打卡明細紀錄，而此明
細紀錄皆為被告所持有，原告為外籍人士，知識水準相對於被告為弱勢，況被告每月以現金發薪資予原告，原告並未預料將來會與被告有訟爭，故未保留被告發放薪資之薪資袋，亦未自行私下紀錄上、下班時間及日期。準此，依民事訴訟法第344條、第345條及勞基法第23條規定，應由被告提出關於原告延長工時及例假日打卡資料行係及工資清冊等文件。又就加班時間，依常理判斷，公司於晚餐時間提供便當，必係因晚餐後其員工尚需工作一段時間始有提供之必要。否則，若係加班之下班時間，距晚餐時間不遠，公司並無提供晚餐之必要。而證人乙○○於證述有便當吃當天，需要工作到幾點時，似有因壓力而有為難之處，無法確切回答，就此可證，原告所述加班時間甚長之問題，並非憑空捏造。
㈦此外，如前所述，兩造間僱傭關係應為繼續性契約，不得以
定期契約視之，則依勞工退休金條例第14條第1項、第2項及第 7條規定，被告負有依法為原告提撥勞工退休金之義務。
又本件侵權行為損害賠償應從原告知悉受損害且被告之行為為侵權行為時起為時效起算之始，即以起訴日起為消滅時效進行之始點乙節，已如前述，故原告請求被告未予提撥勞工退休金之損害賠償應屬有理由。
貳、被告答辯則以：
一、緣被告公司係設於嘉義縣布袋鎮，從事水產批發事業，因囿於水產（如魚、蝦等）收成季節因素，淡旺季明顯。查原告係外籍配偶，於98年 9月16日始取得我國國籍。被告因體恤原告有工作需要，在其未取得工作許可前，以打零工方式為被告提供勞務。是兩造間之僱傭模式，係被告有水產需人手幫忙時，通知原告工作，依原告工作時數計薪予原告，該次工作完成兩造勞僱關係消滅，他日如有需要時，再另外通知原告工作，此類僱傭關係，在嘉義縣布袋、東石等沿海鄉間，甚為常見。又此沿海地區都是投漁保，臨時工均是投漁保，故原告亦係投漁保，況漁保、勞保只能投保 1種，且因只能請領一種退休給付，及漁保待遇比勞保好，故並不會有人投保 2種保險。此外，被告因認原告並無取得中華民國身份，不能辦理勞保，才未幫原告投保，且原告因參加漁保，而不願加入勞保。
二、有關資遣費部分，查原告就受騷擾之言語為何並未說明，更未舉證證明。且提出之通聯紀錄係周基福所有，非原告所有，亦無法證明原告係受被告公司員工對其以言語為性騷擾。況原告主張係於100年8月間陸續以電話騷擾原告，而非主張以言語騷擾原告，更證上開通聯紀錄無從證明原告曾向被告公司投訴受何員工以何種方式性騷擾而被告未處理之事實存在，另原告所提之受理案件登記表，亦無法證明上開事實之存在，故原告空言指摘，自難採信為真。且證人賴育才之行為完全與性別工作平等法第12、13條規定之行為不符，則原告主張被告違反上開法律等語，顯屬無據。本件原告係無故辭職，被告自不需給付資遣費，原告請求被告給付資遣費自無理由。此外，原告係因欲到其他相同產業公司上班才離職，故其在離職後，馬上就到該公司上班。
三、就勞保生育津貼損失部分：原告係臨時工，按時計酬，且其於95年11月20日分娩時非我國國民，無法投保勞保。無法獲生育補助。退而言之，縱使原告得依民法第 184條請求損害賠償，惟自95年11月20日分娩算至原告提起本件訴訟已逾 2年，依民法第197條第1項規定，已罹於消滅時效，故被告主張時效抗辯。
四、有關基本工資未足額部分，查原告僅是按時計酬之臨時季節性勞工，非按月計酬，則被告係依原告實際前往工作之時數給付工資，換言之，原告未為被告工作，被告自無給付薪資予原告之義務。故原告主張以「扣除1年5天假，每月 4日之例假日，每日 8小時之計酬」，顯與兩造僱傭關係不符，則原告自應舉證證明被告公司短付多小時工資，金額為多少錢。又被告給付予原告之時薪雖為每小時90元，然就午休及晚餐之各1小時，被告亦予支薪，是原告每工作1小時之平均工資約125元。況於正常上班時數，被告公司均加給1小時工資，如需加班時，亦是如此，此亦應計入時薪，換算後，每小時應為100餘元，加班亦同，故被告並未違反勞基法規定。
五、另就原告請求延長工作薪資為給付部分，經查，若依原告主張其每日平均加班 7小時，則以1個月30日計算，1年需加班2,520小時，而被告每年有4個月淡季不用加班，換算後，需加班之日每日加班10.5小時，每日工作時數為18.5小時，則如此苛刻之工作環境，原告竟能從94年8月22日起工作至100年9月5日，顯微常理，故原告主張不實。另兩造間僱傭模式，已如上述，若原告每日真有平均工作15小時（正常工時 8小時+加班7小時），時薪90元， 1個月以30日計，原告每月收入有40,500元，1年收入為486,000元，如此，原告豈會符合法律扶助資格，足證原告主張不實。且由被告提出原告離職前 1年之工資表，可證並無原告主張之加班情形，尤有進者，被告每月均給予原告工資領據，其上載有工作時間、加班狀況及薪資總額等項目，原告應自行提出舉證。此外， 1月並非所謂旺季，係 7、8、9月因工作量多，臨時工需求多，若將工作時間分淡、旺季分別計算，與原告係以工時計資之情不符。況 7、8、9月常有颱風，天氣不穩定，並非每年均係旺季。
六、又關於例假日薪資部分，查被告公司之工作屬季節性營業，例假日通常不工作，原告主張每個例假日均提供勞務乙情，與事實不符。況兩造間之僱傭模式，已如上述，原告並非經常性受僱於被告，係臨時工，依工作時數計薪，該次工作完成，兩造間勞雇關係消滅，故原告請求例假日薪資，顯無理由。
七、就勞工退休金提撥部分，兩造間之僱傭模式及原告並非經常性受僱於被告，係臨時工，依工作時數計薪，該次工作完成，兩造間勞雇關係即消滅等情，業經前述敘明，則被告自無法提撥勞工退休金。況勞工退休金係向勞保局提撥，原告未退休前，並無請求權。退而言之，縱原告得依民法第 184條請求損害賠償，惟自原告提起本件訴訟往前推算超過 2年部分，依民法第197條第1項規定，已罹於消滅時效，故此部分被告主張時效抗辯。
八、被告公司係自100年1月起，因業務量增加，始有每日工時之計算，之前無紀錄，故原告應就其主張負舉證之責。原告要被告提出之原告打卡、上下班資料，被告就其所擁有的皆已提供，且被告按月給付原告薪資，有工資領據，而其上皆有薪資計算表，已如前所述，原告應有保留，故應由原告負舉證之責。另100年1月因逢農曆新年，原告有因家務未上班，是其僅工作6日，其餘未工作，而非如原告所稱僅有6日資料。
九、並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡訴訟費用由原告負擔；㈢如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
叁、本件依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：
一、兩造不爭執之事項：㈠原告受僱於被告唐漢策略有限公司，從事生鮮水產批發準備處理工作，原告於100年9月5日終止兩造間之勞動契約。
㈡被告公司於原告任職期間，未為原告投保勞工保險。
㈢原告於 100年9月13日及同年12月2日向嘉義縣社會局申請勞資爭議調解，惟調解均未成立。
㈣原告於被告公司任職期間，工資每小時90元。依行政院勞委
會公佈之最低時薪，96年7月1日起為95元， 100年1月1日起為98元。
㈤依原告 100年1月至8月出勤卡，原告每月有上班之日，每日
工時皆逾8小時；另依原告100年7月出勤卡，原告於 100年7月1日至31日連續出勤31日。
㈥原告於95年11月20日分娩，產下雙胞胎。
㈦原告為外籍配偶，於98年9月16日取得中華民國身分證。
二、經兩造協議簡化之爭點：㈠原告自何時起受僱於被告公司？是否在被告公司任職6年又1
4日？工作性費是否為按時計酬之臨時性勞工？㈡原告主張遭受職場性騷擾，經向雇主反應未獲處理，乃於10
0年9月5日終止勞動契約，並請求資遣費共計108,769元，有無理由？㈢原告主張被告未替其投保勞工保險，致其無法請領勞保生育
津貼47,520元，故請求被告賠付，有無理由？被告抗辯原告前揭請求已罹於時效，有無理由？㈣原告主張自96年7月1日起，被告未依勞委會公佈之最低時薪
給付薪資，故請求自96年7月1日起至 100年9月5日止之基本工資未足額共計63,708元，有無理由？㈤原告主張被告未給付加班薪資，請求自96年7月1日起至 100
年9月5日止之加班薪資共計65,342元，有無理由？㈥原告主張被告未給付例假日工資，請求自96年7月1日起至10
0年9月5日止之例假日工資共計129,946元，有無理由？㈦原告主張被告未依法替其提撥百分之 6的勞工退休金，請求
被告給付勞工退休提撥款共計23,846元，有無理由？被告抗辯原告前揭請求已罹於時效，有無理由？
肆、本院得心證之理由：
一、兩造勞動契約性質及原告任職期間㈠按勞動契約分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、
季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作為不定期契約；又臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9 個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀諸勞動基準法第9條第1項、同法施行細則第 6條之規定自明。申言之，必須為臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約。除此之外，均為不定期契約。又依勞動基準法之規範內容與我國勞動市場之契約型態觀察，勞工所從事之工作，係以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外。而所謂「繼續性工作」，係指雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。
㈡本件原告主張其自94年 8月起受僱於被告，兩造間存有繼續
性的勞動關係，然為被告所否認，辯稱原告工作性質僅係臨時工，有工作時才通知原告來工作等語。因此，關於兩造間之勞動關係，首應探究者厥為：兩造間是否為繼續性的勞動契約？經查，被告離職員工甲○○於本院證稱：我之前是被告的員工，我從94年6月做到94年12月，共7個月，我認識原告，她是94年8月份進公司的等語（詳本院卷㈠第114頁），核與原告主張之內容相符。至於證人即被告員工乙○○於本院雖證稱：原告與伊同樣是做蝦仁的工作，伊結婚後才到公司上班，應該至少有 3年，但忘了是幾年到公司上班，伊到公司上班時，原告還沒有到公司上班等語，然而，本院參酌證人乙○○對於其民國幾年到臺灣此種特定或特別之問題，亦以「忘記」加以回覆，可見其對於時間的觀念及記憶並非牢固。反觀證人甲○○在被告工作之時間雖已久遠，但亦因其在被告公司工作僅短短 7個月，反而較能輕易特定出工作任職之期間，且證人甲○○離職已 6年多，與被告又無其他糾紛，故本院認證人甲○○前揭證述內容，應為可採。
㈢又本院向嘉義縣政府調取兩造聲請勞資爭議協調時之相關文
件，經該府提出原告於100年1月至3月、5月至9月5日之出勤紀錄及薪資證明（詳本院卷㈠第77至91頁）。再參酌證人即被告員工丁○○○於本院證稱：我在公司是做臨時的，但我現在開始做固定的，比較熟手就可以做固定的等語（詳本院卷㈠第 112頁）。本院斟酌證人丁○○○證稱熟手就可以做固定工作乙情，而本件原告不但自94年 8月起即受僱於被告，受僱從事水產工作前後期間長達 6年以上，且由原告之打卡紀錄等出勤資料觀之，原告每年之工作期間亦超過 6個月以上，依上開客觀證據足認，被告為持續維持公司水產事業之經濟活動，乃僱用原告從事相關職務工作長達 6年以上，故兩造間存在之勞動關係，應屬繼續性之不定期勞動契約。至於被告雖辯稱原告是臨時工云云，然而，勞動基準法第 9條第 1項所稱臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在 6個月以內者，勞動基準法施行細則第6條第1款已定義甚明。因此，原告自94年 8月起受僱於被告，每年工作期間均超過 6個月，自非勞動基準法所稱之臨時工，被告前揭所辯，尚非可採。
㈣基上，原告自94年8月22日起至100年9月5日止受僱於被告，
兩造間存在不定期勞動契約，故原告之工作年資應為 6年又14日等情，洵堪認定。
二、原告請求資遣費部分㈠復按，性別工作平等法所稱性騷擾，謂受僱者於執行職務時
，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現；又雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。性別工作平等法第12條第1款、第13條第2項，分別定有明文。再按，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；第17條資遣費計算之規定，於本條終止契約準用之。勞動基準法第14條第1項第6款、第
4 項亦規定甚明。本件原告主張上班時，因須蹲著從事水產作業，故有時會露出乳溝及內褲，被告員工戊○○就會說內褲內衣的顏色，並說原告是故意露給他們看，戊○○還會在下班時間打電話給原告，不說話但會有喘氣的聲音。原告受被告員工戊○○言語性騷擾，經原告多次告知請求予以處理，被告皆未立即採取有效糾正及補救措施，乃於9月5日以電話口頭終止勞動契約等語。
㈡查證人戊○○於本院證稱：其行動電話為0000000***號，伊
認識原告，但不知原告姓名，之前有同一天打了 4通電話給原告，伊在電話中叫她回來上班，她沒有回答，伊就掛電話等語（詳本院卷㈠第98頁），惟關於是否曾對原告說其內衣褲顏色及原告係故意露出來等情，證人戊○○則予以否認。然本院參酌證人戊○○自承在同一天打 4通電話給原告，依通聯紀錄顯示，證人戊○○係以上開0000000***號之行動電話，於100年8月21日晚間8時26分、8時52分、8時53分、9時
1 分撥打電話給原告，通話時間分別為18秒、13秒、41秒及13秒等情，有通聯紀錄 1紙在卷足參（詳本院卷㈠第15頁）。本院參酌被告上開 4通電話，撥打時間相當接近，然通話時間卻僅有10幾秒，顯非為聯絡事情而通話。證人戊○○於本院雖陳稱伊打電話的目的，是叫原告回來上班，原告未回答，伊就掛電話云云，然本院參酌原告於 100年7、8月之打卡紀錄表，其中原告7月份之上班日數為31日，8月份之上班日數為1日至21日、23日至31日等情，有原告100年7、8月份打卡紀錄表在卷可稽（詳本院卷㈠第84至85頁背面）。參以被告員工即證人丁○○○於本院均證稱：7、8月時是旺季，每天都去上班等語（詳本院卷㈠第111頁）。綜上可知，7、8月份是被告公司之旺季，且原告於100年7、8月的 2個月間，包含星期六、日在內，原本就日日上班（除 8月22日外），在證人戊○○於 8月21日撥打電話給原告之前，原告更是不曾一日缺工不上班，由此可見，證人戊○○辯稱撥打電話是為了叫原告來上班云云，顯然悖於事實，要無可採。
㈢本院復參酌證人戊○○於本院自承之前在公司雖認識原告，
但不知原告姓名等語，由證人戊○○連原告姓名都不知曉乙情，可見原告與證人戊○○在公司應鮮少互動，兩人根本不熟識。原告與證人戊○○之間既無私交，證人戊○○又非公司人事主管，且由證人戊○○不知原告姓名，卻刻意去探知原告行動電話，進而在8月21日一天之內，密集撥打4通電話給原告，每通電話卻僅僅10幾秒，復斟酌證人戊○○辯稱撥打電話之用意悖於事實，不為本院採信，已如前述，在在足認，原告主張被告員工戊○○打電話去不說話，只發出喘氣聲等語，應與事實相符，洵以採信。再者，職場性騷擾之程度之所以越來越嚴重，乃係因加害人屢次騷擾行為未受有效制止，故而食髓知味，愈發得寸進尺。本院參酌被告員工戊○○於下班後，竟敢以顯示來電之行動電話，大膽撥打電話對原告進行無聲的性騷擾，由此足以認定，原告主張之前在公司工作時，戊○○屢次以言語加以騷擾等語，亦堪採信。㈣而原告在公司受戊○○性騷擾後，表示已向公司人事反應，
卻未獲回應。參酌證人即被告員工丙○○證稱：我記得去年（ 100年）原告先生打電話來跟我說，原告接到沒有顯示來電的電話，說是我們公司男生打的。我有跟老闆娘說，因為沒有顯示號碼，老闆娘也沒有說什麼。後來原告的先生帶幾個人去公司大小聲，叫老闆娘處理。後來從通訊紀錄才知道是戊○○打的，我不知道老闆娘如何處理等語，與證人即被告員工乙○○於本院證稱：原告被其他員工性騷擾的事情，是原告先生到我們公司後我們才知道等語相符（詳本院卷㈠第 101至103、106頁）。足見被告至遲在原告配偶氣憤前往公司理論後，亦已知悉被告員工戊○○對原告性騷擾之情形，然被告卻未採取任何立即有效之糾正及補救措施，則被告公司已違反兩性工作平等法第13條第 2項之規定，灼然至明。
㈤又凡適用勞動基準法之事業單位所僱用之外籍勞工，不論何
時入境，均應有該法之適用，唯外籍勞工與事業單位訂立定期契約者，其勞動基準應依勞動基準法有關定期契約勞工之規定辦理。行政院勞工委員會80年12月26日（80）台勞動一字第30825號函釋在案。本件原告98年9月16日取得中華民國身分證以前，雖為外籍人士，然其受僱被告且與被告成立不定期之勞動契約，已如前述，依前揭函釋內容及勞動基準法並無排除外籍人士適用之規定，故不論原告取得身分證前或後，均有勞動基準法之適用，先予敘明。
㈥基上所述，被告既違反兩性工作平等法第13條第 2項之規定
，則本件原告主張其受被告員工戊○○性騷擾，因被告未採取任何立即有效之糾正及補救措施，乃於 100年9月5日終止勞動契約等語，核與證人丙○○於本院證稱：原告後來有打電話給我，說被她老公打，她是因為騷擾事件所以沒有來等語相符（詳本院卷㈠第102、103頁）。是原告依勞動基準法第14條第1項第6款，主張不經預告而終止勞動契約並請求資遣費等語，洵屬有據。又本件原告任職年資為 6年又14日，已如前述，以原告離職當時之基本工資17,880元計算，原告依同法第14條第4項、第17條得請求之資遣費共計108,769元（計算式：6.0833年×17,880元＝108,769.404 ，元以下四捨五入）。
三、原告請求勞保生育津貼部分㈠原告主張被告未依法替其投保勞工保險，致其於95年11月20
日分娩產下雙胞胎，無法請領勞工保險之生育津貼，爰請求被告賠償等語。被告則辯稱：原告並無中華民國國民身分，不能投保勞工保險，且原告已另投保漁保，只能在勞保及漁保中擇一投保，且原告請求已罹2年時效等語。
㈡按年滿15歲以上，60歲以下，受僱於僱用勞工 5人以上之公
、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人；前 2項所稱勞工，包括在職外國籍員工。77年2月3日修正公布之勞工保險條例第6條第1項第1款、第3項，分別定有明文。又雇主聘僱外國人工作，應檢具有關文件，向中央主管機關申請許可。但各級政府及其所屬學術研究機構聘請擔任顧問、研究工作者或與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留者，不須申請許可。92年 5月13日修正公布之就業服務法第48條第1項亦規定甚明（即現行就業服務法第48條第1項第2款規定）。
㈢又原告於90年12月20日與設有戶籍之本國國民周基福結婚，
依入出國及移民法第23條第1項第1款規定，原告自符合取得居留許可之要件。而本件原告自94年 8月22日起受僱於被告，已如前述，依當時勞工保險條例規定，原告係與在中華民國境內設有戶籍之國民周基福結婚且獲准居留，故被告不須申請許可即可僱用原告。參以被告係僱用勞工 5人以上之公司，此由證人丙○○於本院證稱：公司一直都是 9、10個人左右等語即明（詳本院卷㈠第 103頁），故依照當時之勞工保險條例第6條第1項第1款、第3項規定，不論本國籍或外國籍勞工，均應以被告為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人。基上所述，被告自有為原告投保勞工保險之義務，洵堪認定。至於被告辯稱：原告無中華民國國民身分，不能投保勞工保險，且原告已另投保漁保，只能在勞保及漁保中擇一投保云云，均於法無據，要無可採。
㈣被告另辯稱：原告於95年11月20日分娩，至其於本件請求時
，已逾 2年時效云云。惟按，投保單位依勞工保險條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及其他有關保險事務，其對國家言，固係履行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第 6條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位，係屬強制規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保單位之間，乃具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72條第 1項規定所取得對投保單位之損害賠償債權，應係投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權，依民法第 125條規定，其消滅時效期間應為15年（最高法院72年度臺上字第 369號、87年度臺上字第2540號判決可資參照）。因此，勞工保險條例第72條第 1項後段之規定，其經濟目的雖係填補勞工因未享有勞工保險所受之損害，然其性質究非勞工保險之保險金本身，而係雇主對勞工所負之債務不履行賠償責任，故其時效期間應適用債務不履行之規定，而非勞工保險條例第30條規定之 5年時效，亦不適用民法侵權行為之 2年時效。故被告辯稱此部分已罹於時效云云，洵無可採。至於本件原告就此部分雖誤引民法第184條第2項規定加以請求，然本院審酌原告就此部分之主張，本質為債務不履行之損害賠償，而民法就此部分時效已規定為15年，不因原告誤引法條而有影響，附此敘明。㈤承前所述，原告於任職期間之95年11月20日分娩男女各一之
雙胞胎，有原告提出之出生證明書 1紙在卷足憑（詳本院卷㈠第23頁），依95年度基本薪資15,840元為平均月投保薪資計，原告原本依勞工保險條例第32條第 1項得請領之分娩費及生育補助費共47,520元【計算式：15,840×2(分娩費比例增加）+15,840（生育補助）＝47,520 】。因被告未依法替原告投保勞工保險，致原告無法請領上開生育津貼，依勞工保險條例第72條第 1項規定，勞工因此所受之損失，應由被告依勞工保險條例規定之給付標準賠償之。基此，原告請求被告賠償生育津貼47,520元，即屬可採。
四、原告請求基本工資未足額部分㈠舉證責任分配及未提出相關文書之認定：
⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
但法律別有規定或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第 277條定有明文。唯關於舉證責任之分配情形繁雜，僅設原則性規定，未能解決一切舉證責任之分配問題，故最高法院於判例中，即曾依誠信原則定舉證責任之分配。因此，有關舉證責任之分配，非僅以事實對於何造當事人有利為決定之基準，並應考量個案具體情況、舉證之難易等因素決定之。至何謂顯失公平，則應視兩造舉證之可能性、與證據之距離等情狀，考量課予當事人舉證責任是否違反公平原則，並於訴訟法上緩和舉證責任原則，使訴訟上因舉證不足而遭受敗訴判決之危險，不致完全歸由原告承擔。在斟酌兩造舉證之可能性及難易程度、與證據之距離、暨考量公平原則之情形下，即得依前開法條但書規定，轉而責令他造舉證，適度減輕原告之舉證責任。
⒉第按，雇主應置備勞工名卡，登記勞工姓名、性別、出生年
月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。前項勞工名卡，應保管至勞工離職後 5年；又雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。勞動基準法第7條、第23條第
2 項，分別定有明文。基上，兩造就原告之工作性質係屬臨時工抑或正職員工固有爭議，惟原告受僱被告工作乙事，為兩造不爭執之事實，則被告依勞動基準法之規定，自應置備原告之勞工名卡，登記原告到職年月日、工資等其他必要事項，並置備原告之勞工工資清冊，記載發放工資、工資計算項目、工資總額等事項，且依法律規定，原告之勞工名卡及工資清冊均應保存5年。然原告於100年9月5日終止勞動契約，迄當年12月提起本件訴訟時，尚未逾 5年，經原告請求被告提出離職前 5年每月之工作時數、延長工時時數及例假日工作時數等打卡資料及工資清冊等文件，本院亦命原告提出96年至100年之打卡資料（詳本院卷㈠第55、116頁），惟被告迄本件言詞辯論終結止均未提出。本院乃函請嘉義縣政府提供兩造聲請勞資爭議協調時之相關文件，經該府提出原告於100年1月至3月、5月至9月5日之出勤紀錄及薪資證明（詳本院卷㈠第77至91頁）。
⒊本院審酌勞工與雇主原本即屬於資訊、經濟及地位皆不對等
之兩方，且勞工亦無法預料其何時將會離職，以通常一般人之習性而言，本難期勞工會保存自任職起迄離職止之所有薪資單據等資料，自難課予勞工提出完整薪資單據之舉證義務。換言之，在舉證之可能性上，雇主依勞動基準法之規定，本有保存勞工名卡及工資清冊之義務，當有提出原告之勞工名卡及工資清冊之可能性，本院依兩造舉證之可能性及難易程度、與證據之距離、暨考量公平原則，並斟酌民事訴訟法第344條第1項及第345條第1項規定，認原告離職前 5年內，關於原告任職期間之工時、延長工時及例假日工時等相關資料，被告有提出之義務，被告如無正當理由未能提出，本院自得審酌情形認原告關於該資料之主張或依該資料應認之事實為真實，先予敘明。
㈡本件兩造間之勞動關係為繼續性之不定期勞動契約，且原告
自受僱被告起亦適用勞動基準法，均如前述，然原告自94年8月22日受僱之日起迄100年9月5日離職日止，被告給付之時薪工資均為90元，此為兩造所不爭執之事實。惟依行政院勞工委員會公佈之最低時薪，96年7月1日起為調整95元、 100年1月1日起調整為98元，則被告給付之時薪已低於最低時薪標準，原告受有基本工資未足額領取之損害，故原告請求被告賠償基本工資未足額領取之金額，洵屬可採。至於被告辯稱：午休及晚餐之各1小時，被告亦予支薪，是原告每工作1小時之平均工資約 125元。況於正常上班時數，被告公司均加給 1小時工資，如需加班時，亦是如此，此亦應計入時薪，換算後，每小時應為 100餘元，加班亦同，故被告並未違反勞基法規定云云。惟查，被告採計發給之時薪標準，就是每小時90元，自原告任職 6年多年來不曾改變，被告臨訟方辯稱午休及晚餐之各1小時亦有支薪，或額外加給1小時的工資，故應併入計算云云，自無可採。
㈢然而，關於原告任職期間之工時、延長工時及例假日工時等
相關資料，被告無正當理而未能遵本院諭知加以提出，本院自得審酌現有之相關資料，並斟酌原告關於該資料之主張加以判斷。依本院向嘉義縣政府調取之資料顯示，本件關於原告出勤紀錄及工資等資料，僅有 100年1月至3月、5月至9月之打卡紀錄表（詳本院卷㈠第77至91頁）。其中100年1月僅有6日打卡紀錄、100年9月僅上班5日即離職，故100年1月及
9 月上班日數過少，因缺乏完整性及代表性，均不足做為本件原告工作時數及工資給付之計算基礎。故本院認應以現有之打卡紀錄表中，該月月初、月中及月底均各有出勤紀錄者，方可做為本件原告工作時數及工資給付之計算基礎。
㈣復查，因原告所從事之水產工作有淡旺季之分，而淡旺季之
工作時數或加班時數，差距甚大，故本院認應區分淡季及旺季，各自計算淡季及旺季之工作時數及加班時數。參酌被告員工丙○○於本院證稱：每月從6、7月開始就進入旺季，一直到12月，所以每年的 6月至12月的上班時固定的，其他的時間是有事情才叫他們來做等語（詳本院卷㈠第 103頁），核與被告離職員工甲○○證稱：伊從94年 6月做到94年12月等語相符（詳本院卷㈠第114頁），由被告公司在6月至12月確實需要額外僱用臨時人力乙情觀之，被告公司經營水產事業之旺季期間應係每年 6月至12月無訛，故淡季期間應係每年1月至5月，亦堪認定。至於原告雖主張每年7月至隔年1月才是旺季云云，然本院審酌原告於100年1月之上班日數僅僅6日，相較於7、8月之旺季上班日數，相去甚遠，復參以1月份上班日數僅 6日之原因，究係因原告本身家庭因素，抑或因被告公司無工可作，尚屬不明，故本院認應以證人丙○○及甲○○證述6月至12月為旺季之內容為可採。
㈤因本件僅有原告 100年1至3月、5至9月之打卡紀錄，故原告
於 100年度1至3月、5至9月各月份基本工資不足額部分，以原告1至3月、5至9月之實際出勤日數及工作時數加以計算（註：100年4月份因無相關資料，故該月份以下述之平均統計結果計算）。
㈥原告另外主張自96年7月1日起99年12月31日止之期間，被告
亦未給付足額基本工資之部分，因該段期間原告出勤及薪資資料均付之闕如，故本院依附表一所示原告 100年度之打卡紀錄表加以統計，其中淡季期間（即1月至5月）足以作為完整計算基礎之資料，僅有100年2、3、5月之打卡紀錄表；旺季期間（即 6月至12月）足以作為完整計算基礎之資料，僅有100年6、7、8月之打卡紀錄表。故以上開資料加以平均計算後，淡季期間，原告每月平均工作時數約為204.66小時【計算式：（155小時/月＋234小時/月＋225小時/月）÷3 個月＝204.66 小時/月】；旺季期間，原告每月平均工作時數約為255.5小時【計算式：（206.5小時/月＋275小時/月＋285小時/月）÷3個月＝255.5小時/月】。
㈦而原告得請求被告給付基本工資未足額之金額，因最低時薪
自96年7月1日調整為每小時95元，故96年 7月起至99年12月止之金額應為36,027元【計算式：（淡季15個月×204.66小時/月＋旺季27個月×255.5 小時/月）×（95元－90元）＝36,027.45元，元以下四捨五入】。又最低時薪自100年1月1日調整為每小時98元，故 100年1月至100年9月5日止之金額應為13,421元【計算式：（48＋155＋234＋淡季平均工作時數204.66＋225＋206.5＋275＋285＋44.5）小時×（98元－90元）＝13,421.28元，元以下四捨五入】。
㈧基上，原告得請求自96年7月1日起迄 100年9月5日止，被告
應給付基本工資未足額之金額總計為49,448元（計算式：36,027＋13,421＝49,448），逾此範圍之請求，即屬無據。
五、原告請求延長工作薪資未足額給付部分㈠按勞工每日正常工作時間不得超過 8小時；雇主延長勞工工
作時間者，其延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1 以上。勞動基準法第30條第1項、第24條第 1款，分別定有明文。同樣地，本院亦按淡旺季區分原告各月份延長工時之時數。 100年度依原告打卡紀錄表記載之內容，核實按各月份之延長工時時數計算（惟100年4月仍按平均統計數據計算，詳如前述），至於原告請求96年7月1日至99年12月31日止，則按 100年度淡旺季各自之平均統計數據計算之。
㈡依附表一所示原告 100年度之打卡紀錄表，淡季期間，足以
作為完整計算基礎資料的僅100年2、3、5月，故淡季期間每月延長工時（逾下午 5時之工時）之平均時數為0.66小時（計算式：2小時÷3個月＝0.66 小時/月）；旺季期間足以作為完整計算基礎資料的僅有100年6、7、8月，故旺季期間每月延長工時之平均時數為42.66小時【計算式：（4＋40＋84）小時÷3個月＝42.66小時/月】。
㈢故原告請求自96年7月1日起至99年12月31日止，被告應給付
短給延長工時之工資應為42,229元【計算式：（淡季15個月×每月 0.66小時＋旺季27個月×每月42.66小時）×｛（95元×1.33）－90元｝＝42,228.522，元以下四捨五入】。原告請求自100年1月1日起至100年9月5日止，被告應給付短給延長工時之工資應為5,795元【計算式：（1月份:4.5小時＋
2、3月份:0小時＋4月份: 0.66小時＋5月份: 2小時＋6月份: 4小時＋7月份: 40小時＋8月份: 84小時＋9月份:8.5小時））×｛（98元×1.33）－90元｝＝5,795.24，元以下四捨五入】。
㈣基上，原告得請求自96年7月1日起迄 100年9月5日止，被告
短少給付延長工時之工資總計應為48,024元（計算式：42,229＋5,795＝48,024），逾此範圍之請求，即屬無據。
六、原告請求例假日工資未足額給付部分㈠按勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假；第36條所定
之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞動基準法第36條、第39條，分別定有明文。
同樣地，本院亦按淡旺季區分原告各月份之例假日工作時數。且 100年度依原告打卡紀錄表記載之內容，核實按各月份之例假日工作時數計算（惟100年4月仍按平均統計數據計算，詳如前述），至於原告請求96年7月1日至99年12月31日止，則按100年度淡旺季各自之平均統計數據計算之。
㈡依附表一所示原告 100年度之打卡紀錄表，淡季期間，足以
作為完整計算基礎資料的僅100年2、3、5月，故淡季期間每月例假日工作時數之平均時數為1.83小時（計算式： 5.5小時÷3個月＝1.83小時/月）；旺季期間足以作為完整計算基礎資料的僅有100年6月、7月及8月，故旺季期間每月假例日工作時數之平均時數為28小時【計算式：（9＋24.5＋ 50.5）小時÷3個月＝28小時/月】。
㈢故原告請求自96年7月1日起至99年12月31日止，被告短給假
例日之工資應為78,345元【計算式：（淡季15個月×每月1.83小時＋旺季27個月×每月28小時）×｛（95元×2 ）－90元｝＝78,345】。原告請求自100年1月1日起至100年9月5日止，被告短給例假日之工資應為11,854元【計算式：（1 月份: 11時＋2月份: 5.5小時＋3月份: 0小時＋4月份:1.83小時＋5月份: 0小時＋6月份: 9小時＋7月份: 24.5小時＋8月份:50.5小時＋9月份: 9.5時））×｛（98元×2）－90元｝＝11,853.98，元以下四捨五入】。
㈣基上，原告得請求自96年7月1日起迄 100年9月5日止，被告
應給付短少之例假日工資總計為90,199元（計算式：78,345＋11,8 54＝90,199），逾此範圍之請求，即屬無據。
七、原告請求勞工退休金提撥部分㈠按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工
資百分之 6；前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之；本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。勞工退休金條例第14條第1項、第2項、第7條第1項前段，分別定有明文。
㈡原告主張其自98年 9月16日取得身分證後即屬本國籍勞工，
理應受勞工退休金條例第14條第1項、第2項及第 7條規範之保障。惟原告任職期間，被告皆未依法為其提撥勞工退休金，故依當時基本工資17,280元、百分之 6提撥率計算至勞動契約終止之日共計1年11個月，被告應提撥 23,846元，爰依民法第184條第2項之規定，請求被告未予提撥勞工退休金之損害賠償等語。
㈢惟按，依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主係負有按
月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，倘若公司未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，致使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工個人之勞工退休金專戶以填補其損害。惟本件原告係00年 0月出生，於提起本件訴訟時未屆退休年齡，尚不得請領退休金，自不得請求被告將未依法提撥之勞工退休金金額賠償給原告個人（參閱臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號）。
㈣姑不論原告自98年 9月16日取得我國國籍後，是否適用勞工
退休金條例之相關規定，然其請求被告將未依法提撥之勞工退休金金額賠償予原告個人之聲明，已於法無據。本院於102年3月12日開庭時，闡明原告該部分之聲明有誤，是否變更聲明？惟原告仍未將此部分之聲明變更為提繳至勞工保險局勞工個人之勞工退休金專戶，故此，則原告依民法第 184條第2項，請求被告將未按每月工資百分之6提撥之勞工退休金損害金額「給付予原告個人」等語，自無理由。
八、綜上，原告得請求被告賠償給付之資遣費為108,769元、分娩費及生育補助費損失賠償共47,520元、基本工資未足額給付共計49,448元、延長工作薪資短少給付共計48,024元、例假日工資短少給付差額共計90,199元。總計被告應給付原告之金額共計343,960元（計算式：108,769＋47,520＋49,448＋48,024＋90,199＝343,960）。
伍、綜上所述，原告依勞動基準法第14條第 1項第6款、第4項、第21條、第24條第 1款、第39條之規定及債務不履行之法律關係，請求被告給付資遣費、分娩費及生育補助費損失、基本工資未足額給付之差額、延長工作時數短少給付之差額、例假日工資短少給付差額，洵無不合。從而，原告請求被告給付343,960元，及自起訴狀繕本送達翌日即101年1月4日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
陸、本件原告雖陳明願供擔保請准宣告假執行，惟本判決原告勝訴部分未逾50萬元，爰依職權宣告假執行，被告亦陳明願供擔保，聲請免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。
柒、本件待證事實已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院斟酌後，認對判決之結果不生影響，爰不一一詳為審酌，併此敘明。
捌、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依第79條、第389條第1項第5款、392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 3 月 26 日
民二庭法 官 林中如以上正本係照原本作成如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 3 月 26 日
書記官 許錦清附表一（原告100年度之打卡紀錄資料）┌──┬──┬───┬───┬───┬──────────┐│100 │單位│正常上│逾下午│例假日│ 備 註 ││年月│(月)│班時數│5 時時│工作時│ ││份 │ │ │數 │數 │ │├──┼──┼───┼───┼───┼──────────┤│1 │6日 │48 │4.5 │11 │100年1月份打卡記錄僅││ │ │ │ │ │有6日。 │├──┼──┼───┼───┼───┼──────────┤│2 │1 │155 │0 │5.5 │ │├──┼──┼───┼───┼───┼──────────┤│3 │1 │234 │0 │0 │ │├──┼──┼───┼───┼───┼──────────┤│4 │0 │0 │0 │0 │無資料 │├──┼──┼───┼───┼───┼──────────┤│5 │1 │225 │2 │0 │ │├──┼──┼───┼───┼───┼──────────┤│6 │1 │206.5 │4 │9 │ │├──┼──┼───┼───┼───┼──────────┤│7 │1 │275 │40 │24.5 │ │├──┼──┼───┼───┼───┼──────────┤│8 │1 │285 │84 │50.5 │ │├──┼──┼───┼───┼───┼──────────┤│9 │5日 │44.5 │8.5 │9.5 │9月份僅工作5日即離職│├──┼──┼───┼───┼───┼──────────┤│合計│ │1473 │143 │110 │ │├──┼──┼───┼───┼───┼──────────┤│平均│ │231.39│22.46 │17.28 │ ││每月│ │ │ │ │ ││工作│ │ │ │ │ │└──┴──┴───┴───┴───┴──────────┘附表二（原告主張之淡旺季逾下午5時時數）┌──┬───────────┬─────────────┐│月份│淡季（2、3、5、6） │旺季（1、7、8、9） ││ │ │ │├──┼───────────┼─────────────┤│時數│6 │137 │├──┼───────────┼─────────────┤│平均│1.5（計算式：6÷4個月 │57.9（計算式：137÷2.366個││每月│＝1.5） │月＝57.9） │└──┴───────────┴─────────────┘附表三（原告主張之淡旺季例假日工作時數）┌──┬───────────┬─────────────┐│月份│淡季（2、3、5、6） │旺季（1、7、8、9） │├──┼───────────┼─────────────┤│時數│14.5 │95.5 │├──┼───────────┼─────────────┤│平均│3.6（計算式：14.5÷4個│40.4（計算式：95.5÷2.366 ││每月│月＝3.6） │個月＝40.4） │└──┴───────────┴─────────────┘附表四┌───────────────────────────────────┐│96年7月1日至99年12月31日（共42個月，法定最低時新95元） │├──┬───────┬────────────────────────┤│編號│ 項 目 │金額（元） │├──┼───────┼────────────────────────┤│1 │基本工資未足額│48,592【計算式：231.39×42×（95-90）＝48, 592】│├──┼──┬────┼────────────────────────┤│2 │延長│淡 季│818【計算式：1.5×15×〔（95×1.33）-90〕＝818】││ │工資├────┼────────────────────────┤│ │ │旺 季│56,826【計算式：57.9×27×〔（95×1.33）-90〕＝ ││ │ │ │56, 826】 │├──┼──┼────┼────────────────────────┤│3 │例假│淡 季│5,400【計算式：3.6×15×〔（95×2）-90〕＝5400】││ │日之├────┼────────────────────────┤│ │工資│旺 季│109,080【計算式：40.4×27×〔（95×2）-90〕＝ ││ │ │ │109,080】 │├──┴──┴────┴────────────────────────┤│100年1月1日至100年9月5日（共8.166個月，法定最低時新98元） │├──┬───────┬────────────────────────┤│編號│項 目 │金額（元） │├──┼───────┼────────────────────────┤│4 │基本工資未足額│15,116【計算式：231.39×8.166×(98-90)＝15,116】│├──┼──┬────┼────────────────────────┤│5 │延長│淡 季│303 【計算式：1.5×5×〔（98×1.33）-90〕＝303】││ │工資├────┼────────────────────────┤│ │ │旺 季│7,395【計算式：57.9×3.166×〔（98×1.33）-90〕 ││ │ │ │＝56,826】 │├──┼──┼────┼────────────────────────┤│6 │例假│淡 季│1,908【計算式：3.6×5×〔（98×2）-90〕＝5,400】││ │日之├────┼────────────────────────┤│ │工資│旺 季│13,558 【計算式：40.4×3.166×〔（95×2）-90〕＝││ │ │ │13, 558】 │└──┴──┴────┴────────────────────────┘