臺灣嘉義地方法院民事判決 102年度勞訴字第5號原 告 鄭朝方訴訟代理人 張麗雪律師被 告 長呈實業股份有限公司法定代理人 王水生訴訟代理人 王森川上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國102年9月17日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣陸拾陸萬柒仟參佰壹拾玖元；及其中新臺幣肆拾肆萬零伍佰玖拾玖元部分自民國101 年12月26日起，其餘部分自民國102年4月24日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之七十五，其餘由原告負擔。
本判決第一項，於原告以新臺幣貳拾貳萬貳仟伍佰元為被告預供擔保後，得為假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣或物之交付前，以新臺幣陸拾陸萬柒仟參佰壹拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告新台幣（下同）893,892元及其中440,599元自民國101 年12月25日起，其餘自起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，依年利率百分之五計算之利息。
二、被告應開立非自願性離職證明書交付原告。
三、第一項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
四、訴訟費用由被告負擔。
貳、陳述：
一、原告自民國87年11月01日起任職被告公司，擔任配送員乙職，任職14餘年來競競業業，不料，被告公司於101 年10月25日以原告送貨過程自客戶所代收之貨款支票遺失為由（最後有尋回），對原告記小過1 支，且未經與原告協商取得同意，片面更改勞動契約及給付薪資方式，調動原告職務由運輸課配送員改為倉儲課計時揀貨員，給薪方式則由月薪改為計時計薪，原告無法接受被告片面違反勞動契約、損害原告權益，依勞動基準法第14條第1項第6款於101 年11月09日提出辭呈，並於101 年11月25日離職終止勞動契約。為此，原告爰依勞工退休金條例第11條第1、2項及同法第12條第1、2項，及勞動基準法第14條、第19條、就業保險法第25條第3 項等規定，提起本件訴訟。
二、又原告自87年11月1日到職至101年11月25日離職，94年07月01日轉換適用新制勞工退休金制，舊制工作年資為6 又12分之8年，新制年資為7又12分4.83年，月平均工資為259228.3318330＝42496.44，總計資遣費為440,599 元。原告於101年11月25日離職，被告至遲應於101年12月25日發給資遣費，爰依該日計算遲延利息。另依勞動基準法第19條、就業保險法第25條第3項之規定，被告應發給原告非自願性離職證明書。而且，原告工作年資為14年又25日，依勞動基準法第38條規定，自第二年起有特休假，但被告未依法讓員工休特休假，以人力不足要求原告照常工作，但被告也未依同法第39條加倍發給假日工作工資，總計原告之特休假共為160天，每日平均工資為1416.54 元，原告得請求之假日工作工資為160×1416.54×2＝453,293元。總計被告應給付原告之金額為893,892 元，請鈞院鑑核，准為如訴之聲明之判決，以維權益。
參、證據：提出原告離職申請書(辭呈)、長呈實業股份有限公司公告、101 年05月至11月薪資單及附件資遣費計算表、特休假日工作薪資計算表等資料。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
三、如受不利之判決，被告願供擔保，請准免為假執行。
貳、陳述：
一、原告主張伊於87年11月01日起受僱於被告，被告認為與事實相符，及原告主張伊受僱被告期間擔任配送員一職，被告亦不爭執。但補充說明該工作除從事開車送貨外，尚包括至倉儲課揀貨上車再送貨。
二、原告聲稱被告違反勞動基準法第14條第1項第6款，被告否認之。原告的工作內容是揀貨和送貨，客戶所訂的貨如何先上後下他自己最清楚，由被告自行安排，它所以在公司的工作是揀貨上車而後送貨給客戶，順便收回貨款。原告於任職期間，經常有下列狀況：（一）有多家客戶抱怨原告送貨至店家時，態度極不友善，因此常來電客訴，造成客戶訂貨減少，公司損失。（二）送貨時間較其他司機多出1-2 小時，讓公司留守人員多一份擔心及時間冗長的負擔。（三）原告於
101 年10月份向客戶收取貨款支票，回公司後並未依規定繳交值班人員，也沒向公司敘明理由。公司的會計單位沒收到款項，經向客戶催收才發現被告收款不入帳之情事，經緊急找課長前來處理，才將貨款支票找到並繳回。如此工作態度和品質，嚴重破壞公司和客戶長期建立的互信關係，將員工在客戶心中誠實、可信任之形象破滅殆盡，也讓公司財產處於不確定中。調整工作的經過，是由於事態已到非處理不可之狀態，公司召開人事會議，參與的幹部均認為將調整較輕鬆之工作一段時間，後續觀察，待工作正常聽其意願再做恢復，避免再爆地雷的風險。調整職務前公司有請原告至辦公室向其說明調整的理由，有讓其稍事休息的意思，且整體收入並無不利之影響。當時並徵詢原告對此是否有意見，原告並無反對，之後也與揀貨人員正常作業。被告基於公司管理之必要，如上述與原告溝通後，公告處理方式及新職務。由於原告調回公司上班屬內勤工作，作息按該工作單位之方式，是按揀貨員正依時計薪，公司無法為原告另設一套制度，這在對其他同仁有失公平，並使公司管理雜亂無章法。原告雖是依該工作單位制度上班，但原告所得並未減少，除了司機在外用餐不便公司特別給司機行車誤餐費，該月是100 元（原告當月僅開兩趟車）外，其餘不變。被告公司調動完全符合勞委會所定（一）企業經營上需要；（二）不違背勞動契約；（三）對員工勞動條件不作不利之變更；（四）依員工之體能及技術調整員工之職務或工作地點；（五）調動工作地點過遠，公司應予必要之協助等之調動五原則。
三、原告自陳伊係於101年11月9日自行向其直屬主管提出離職申請書，並於同年月26日起未來上班，期間雖經各級主管同仁多方慰留，均無法說服原告放棄離職心意，顯見原告係自行離職。被告基於經營之必要及公司之規定，於101年12月15日依勞動基準法第12條第1項第6款公告與原告中止勞動契約，依勞基法第18條之規定，原告要求給付遣散費明顯無理由。
四、又原告於被告公司擔任揀貨及送貨工作，該工作公司約有近30人，替代性極高，有同仁提出特別休假需求幾乎可安排休假。而原告於任職期間並未提出要求特別休假未安排休假或不准等情事。意即未有可歸責於被告之事由而致原告無法休假之情事發生。足見原告此項請求，洵無可採。又被告公司會於年度結束後，將沒休（少休）特休假的補償金於該年度考績項的勤勞欄內合併計算年底獎金，原告應知上開給付方式，所以長年來並無意見。即便原告自認有特別休假請求權，也得在民法第126 條時效五年內請求之。原告追溯至上班的第二年（民國88年）開始計算，該請求顯無理由。
參、證據：提出長呈實業股份有限公司職務調整及獎懲案公告、原告離職申請書、原告101年9月及11月薪資單據、長呈實業股份有限公司終止與原告之勞動契約公告影本等資料。
理 由
一、按勞動基準法第14條規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第1 項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第17條規定於本條終止契約準用之。」而查，同法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」；又勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」另查，勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資，乃屬強制規定。又勞動基準法第二十四條第三款、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十九條第四項，所規定之「加倍」，意義如何？有⑴「三倍說」：依第三十九條規定，例假、休假及特別休假日不工作並應由雇主發給工資，苟依其他條文規定於此等期間工作者，除本條規定之給付外，尚應「加倍」發給工資，累計即達三倍；⑵「二倍說」：所謂「加倍」依通常理解為「加一倍」之意思，除本法第三十九條規定之給付外，應「加倍」發給者得應「加一倍」發給，累計應為二倍。而按上述各有關條文均規定為「加倍發給」，其用語既屬相同，本不宜為相異之理解；而且，由各該法條前後文義對照觀之，均以採二倍說為當（包括第三十九條在內），亦即除原應發給之工資外，另加發一倍之工資（參司法院第十四期司法業務研究會期研討結論）。
二、經查，本件原告主張伊自民國87年11月01日起任職被告公司，擔任配送員乙職，任職14餘年來競競業業，不料被告公司於101 年10月25日以原告送貨過程自客戶所代收之貨款支票遺失為由（最後有尋回），對原告記小過1支，且未經與原告協商取得同意，片面更改勞動契約及給付薪資方式，調動原告職務由運輸課配送員改為倉儲課計時揀貨員，給薪方式則由月薪改為計時計薪，原告無法接受被告片面違反勞動契約、損害原告權益，依勞動基準法第14條第1項第6款於101年11月9日提出辭呈，於101年11月25日離職終止勞動契約等事實，業據原告提出原告辭呈及被告公司公告影本等資料為證，另參酌被告所提出之長呈實業股份有限公司職務調整及獎懲案公告內容，與原告所述大致相符，因此，本件應堪認原告上揭主張，係屬真實。至於被告辯稱原告於任職期間，經常有多家客戶抱怨原告送貨至店家時，態度極不友善，因此常來電客訴，造成客戶訂貨減少，公司損失，破壞公司和客戶長期建立的互信關係等詞云云，並未舉證佐實其說，因此，被告所辯，尚難認可採。另被告辯稱公司會於年度結束後，將沒休（少休）特休假的補償金於該年度考績項的勤勞欄內合併計算年度獎金云云。惟年度考績的年底獎金，係屬公司於年度結束後統一發給員工的年終獎金性質，此與員工未休法定特別休假的補償金，二者應不相同，而且，被告並未證明發給原告的年終獎金究包含幾天的特別休假補償金，故亦無從認定被告有將原告沒休或少休特休假日數的補償金給與原告之事實。又本件屬於原告之法定特別休假之未休假工資，與一般工資性質相同，並非係屬於利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，因此，原告法定特別休假之未休假工資應適用民法第125條所規定之十五年請求權時效期間，被告援引民法第126條之五年間不行使而消滅之抗辯，亦難認可採。至於被告另辯稱調整職務前公司有請原告至辦公室向其說明調整的理由，並徵詢原告對此是否有意見，原告並無反對，之後也與揀貨人員正常作業云云。惟按，原告如果確實同意被告於101年10月25日更改勞動契約及給付薪資方式，調動原告職務由運輸課配送員改為倉儲課計時揀貨員，給薪方式由月薪改為計時計薪，則原告應該不會自願放棄在被告公司的14年工作年資，旋即於101年11月9日提出辭呈而於101年11月25日離職，終止兩造勞動契約。顯見，被告並未確實取得原告同意，即片面更改勞動契約及給付薪資方式，調動原告職務由運輸課配送員改為倉儲課計時揀貨員，給薪方式擅由月薪給為計時計薪，已經損害原告權益，原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，於法有據，並非無理由。被告辯稱原告無反對等詞云云核與事實不符，故難予採取。
三、茲就原告所請求之項目、金額，析述如下：
（一）資遣費440,599元部分：按原告主張伊係自87年11月01日起受僱於被告公司，擔任配送員職務，於離職前六個月內之每月平均工資為42,496元（註：元以下四捨五入，以下同），此為被告所不否認或爭執之事實。又查，原告係於101 年11月09日提出辭呈，於101 年11月25日離職終止兩造勞動契約，亦有原告辭呈影本在卷可稽。因此，原告受僱於被告公司之工作年資，總計14年又0.8個月，應以14年又1個月計算。又依勞動基準法第14條第4 項準用第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，因此，原告得依勞動基準法第14條第4 項準用第17條之規定，請求被告發給14.1個月的勞工資遣費。又查，原告於離職前六個月內之每月平均工資為42,496.44 元，有原告薪資表在卷佐參，並為被告所不否認或爭執。因此，原告依勞動基準法第14條第4 項準用第17條規定，得請求被告公司給付勞工資遣費599,194元（計算式：42,496元
14.1＝599,194元）。因此，原告請求被告給付資遣費440,599元部分，並未逾越上述金額，屬有理由，自應予准許。又原告於101年11月25日離職，被告至遲應於101年12月25日發給資遣費，故應自101年12月26日起計算資遣費之遲延利息。
（二）特別休假160日之未休假工資453,293元部分：按原告係自87年11月01日起受僱於被告公司，擔任配送員職務，於101年11月25日離職終止勞動契約，期間總計14年又0.8 個月。依勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」基此規定計算，原告受僱於被告公司擔任配送員職務期間，總計應有160 天之特別休假。又查，勞動基準法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。
二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」；另按，「勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資；至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」、「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資」，有勞委會79年09月15日台勞動二字第21827 號函及同會79年12月27日台勞動二字第21776 號函可參。本件係因被告公司未與原告協商取得同意，片面更改勞動契約及給付薪資方式，調動原告職務由運輸課配送員改為倉儲課計時揀貨員，給薪方式則由月薪改為計時計薪，片面違反勞動契約、損害原告權益，原告始依勞動基準法第14條第1項第6款於101年11月9日提出辭呈，於101 年11月25日離職終止勞動契約，係可歸責於雇主即被告之原因。又關於原告特別休假未休之日數，被告未舉證證明原告已休完特別休假，亦無提出證據資料證明係原告個人之原因而自行未休，因此，被告自應發給原告未休特別休假日數之工資。又原告主張伊於離職前六個月內之每月平均工資為42,496元，有原告薪資表在卷佐參，並為被告所不否認或爭執，換算每日工資為1,417元，則特別休假160日之未休假工資，合計應為226,720元。因此，原告關於特別休假160 日之未休假工資部分，於請求被告給付226,720 元之範圍內，屬有理由，應予准許。逾上述數額之請求部分，於法無據，則屬無理由，不應准許，應予駁回之。
四、復查，本件雖然係因被告公司未與原告協商取得同意，片面更改勞動契約及給付薪資方式，調動原告職務由運輸課配送員改為倉儲課計時揀貨員，給薪方式則由月薪改為計時計薪，片面違反勞動契約而損害原告權益，原告始依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，惟既然係由原告於101年11月09日自行提出辭呈，主動於101年11月25日離職終止兩造勞動契約，則原告即應係屬於自願性離職，因此，原告請求被告應開立非自願性離職證明書交付原告，與事實不符，即屬無理由，故不應准許。綜據上述，原告得向被告公司請求之項目及金額為⑴資遣費440,599 元；⑵特別休假160日之未休假工資226,720元。上述二項金額合計總共667,
319 元。又按，給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。亦為同法第233 條第1項及第203條所明定。從而，本件原告依勞動基準法規定，於請求被告給付資遣費440,599元及特別休假160日之未休假工資226,720元，合計總共667,319元，及其中資遣費440,599元部分自101年12月26日起，其餘部分自起訴狀繕本送達被告翌日即102 年04月24日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息範圍內，核屬有理由，應予准許。原告逾上述數額範圍之請求部分，及請求被告開立非自願性離職證明書交付原告之部分，均屬無理由，不應准許，應予駁回之；原告逾上述範圍所為假執行之聲請，亦已失所附麗，應併予駁回。
五、本件原告勝訴部分，原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，經核無不合，爰酌定如主文所示之相當擔保金額，併予宣告之。惟被告亦陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，亦無不合，爰酌定相當之擔保金額併准許之。
六、本件事實已臻明確，兩造其餘主張陳述或其他攻擊防禦方法，及所提出未經本院援用之證據資料，核與本件判決結果均不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 10 月 15 日
民三庭法 官 呂仲玉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 101 年 10 月 15 日
書記官 葉芳如