臺灣嘉義地方法院民事裁判 104年度勞小上字第2號上 訴 人 沈宜禛被 上訴 人 沛鑫包裝科技股份有限公司法定代理人 黃福全訴訟代理人 朱昭勳律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國104年5月18本院嘉義簡易庭104年度嘉勞小字第1號第一審判決提起上訴，經本院於民國104年10月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人部分：
（一）上訴人於原審起訴主張：
1、兩造於民國102年11月6日簽立沛鑫包裝科技股份有限公司員工聘僱契約書（下稱系爭勞動契約），上訴人自該日起受僱於被上訴人，任職期間擔任法務專員，隸屬於管理部法務課，每月薪資新臺幣（下同）6萬元。上訴人於103年1月29日因病就醫，遂以電子郵件及電話，通知訴外人曾瓊瑩（即被上訴人公司負責人事之員工）代為請普通病假1日。詎料曾瓊瑩卻以電子郵件回覆表示當日是上訴人最後一日在職日，被上訴人並未表明任何理由即解僱上訴人，且於當日將上訴人之勞保及健保退保。上訴人於103年2月10日及同年月11日上午8時均至被上訴人公司履行勞務，惟遭被上訴人拒絕。嗣被上訴人於103年2月11日寄發存證信函予上訴人，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款解僱上訴人，卻未舉出任何客觀事證。被上訴人未具理由於103年1月29日解僱上訴人之行為，違反勞基法第11、12條，且未對上訴人訓練後調任其他工作逕為解僱，有悖於解僱最後手段性原則；被上訴人於103年2月11日以存證信函解僱上訴人，並未就上訴人有何不能勝任工作之客觀具體事由為舉證，且未經預告即行解僱，亦違反勞基法第11、12、16條規定及解僱最後手段性原則，被上訴人之解僱行為顯不合法。
2、被上訴人既未合法解僱上訴人，則兩造間僱傭關係仍存在，被上訴人自應依約給付薪資。又上訴人每月薪資內容為本薪44,000元、職務加給9,000元、等級加給3,000元、固定津貼3,000元、全勤獎金1,000元，總和為6萬元，平均日薪為2,000元（計算式：60,000÷30＝2,000）。惟被上訴人就103年1月、2月薪資有下述短付情事：
⑴103年1月份短付薪資2,974元：上訴人於103年1月22日請
病假4小時、同年月29日請病假8小時，依勞工請假規則第4條第3項規定，該1.5日病假部分工資應折半發給，另扣除勞保費790元、健保費896元及全勤獎金1,000元後，上訴人1月份應取得之薪資為55,814元（計算式：60,000元－勞保790元－健保896元－全勤獎金1,000元－病假1,500元＝55,814元）。被上訴人於103年2月10日轉帳59,908元至上訴人薪資帳戶，其中7,068元為資遣費，僅就103年1月份薪資給付52,840元，則被上訴人短付103年1月份薪資2,974元（計算式：55,814－52,840＝2,974）。
⑵103年2月份薪資56,000元：被上訴人已於103年1月29日將
上訴人之勞保及健保退保，故上訴人之103年2月份薪資不應另扣除勞健保費用，又上訴人於103年2月5、6、7日請病假，應扣除該3日病假工資之一半，因此上訴人103年2月份應取得之薪資為56,000元（計算式：60,000元－全勤獎金1,000元－病假3,000元＝56,000元）。
⑶依系爭勞動契約第3條之約定，被上訴人應於次月5日發給
薪資，被上訴人未於約定期限給付，上訴人自得依民法第203條、第229條第1項及第233條規定，請求被上訴人給付各該月薪資於次月5日起算週年利率5％之法定利息。
3、被上訴人於103年1月29日及同年2月11日所為之解僱行為不合法，自仍應依勞工退休金條例第14條第1項規定，提繳103年2月份勞工退休金至上訴人退休金個人專戶，而依勞工退休金月提繳工資分級表第8組第41級，上訴人月薪60,000元，月提繳工資為60,800元，則被上訴人所應提繳103年2月份勞工退休金之數額為3,648元（計算式：
60,800÷30×30日×6％＝3,648）等語。
4、並聲明：1.被上訴人應給付上訴人2,974元，及自103年2月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息。2.被上訴人應給付上訴人5 6,000元，及自103年3月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息。3.被上訴人應提繳3,648元於勞工保險局設立之上訴人退休金個人專戶。4.請依職權宣告假執行。
（二）上訴人除引用原審之聲明陳述外，補稱：
1、按一般經驗法則可知，在職之員工有高度可能性作出有利雇主之證言，以保全自己在雇主處任職之利益，且事涉張秀琴是否盡僱傭義務，對張秀琴本身有利害關係，因此張秀琴有關在面試時已告知試用期之證言無可信性。若有三個月之試用期，其試用三個月之要件亦未通知到達上訴人，上訴人就此亦無承認，兩造並無三個月之試用期之合意，原判決認定兩造有三個月之試用期，違反民法第1、95、153條、民事訴訟法第222條第3項、第277條。
2、上訴人已提出敵性證人張淑婷證述：「並非著制服始為正式員工」及證人曾瓊瑩證述：「除了老闆之外都要領用制服、張秀琴是我的副總經理」。然原審何以不採上述證言，其理由完全不備。
3、原審就103年2月11日後被告所支出之法務人事支出為何，完全未予調查，卷內亦無證據可憑，何以認定被告103年2月11日前後支出相同，進而推論張秀琴證言具可信性，完全不備理由，原判決違反民事訴訟法第222條第4項、第226條第3項。
4、證人凃昇利證稱：工作週報，…每半年及年終都要考核，…等語。而依工作規則第23條及績效考核管理辦法2.2之規定，只有正式員工始適用年度考核，並有工作規則條文員工閱覽確認、被上訴人公司102年5月22日公文、被上訴人公司工作規則、年終考核郵件為證，據此可證上訴人係適用年度考核之正式員工。原判決就上訴人為「適用年度考核之正式員工」之證據取捨不備理由、理由矛盾、違反民事訴訟法第222條第1項。
5、新進人員定期契約期間考核表並無上訴人之簽名，且係於103年2月12日始送達於上訴人。被上訴人依民法第95條於103年2月12日向上訴人提出102年11月6日至103年2月5日試用契約之要約，上訴人亦無就102年11月6日至103年2月5日成立試用契約之承諾意思表示，原判決就新進人員定期契約期間考核表及有無三個月之試用期之約之認定，違反民法第153、246條、民事訴訟法第222條第1項。
6、被上訴人表示以電子郵件通知上訴人提出工作報告，然被上訴人之電子郵件出現亂碼，上訴人無從得其內容。又上訴人有將特定工作項目如Y2013年終總討、工作匯總暨Y2014計畫」、「2013年法務工作匯整清單」、「契約收文明細彙總表」、「PCT進入美國費用」、「…公司…追溯適用促產條例的投資抵減」、「董事會議事規則」、「訂單、銷貨單及採購單、驗收單等對外表單的表尾，加入合理且可以保護公司權益的註記」、「工作週報」、「董事及監察人選舉辦法」、「董事會議事規則」、「公司內部法規修訂」、「逾收帳款時效」申請書、請款單、國內外出申請單及國內出差申請單交付凃昇利等，已分別寄送至凃昇利信箱或由凃昇利簽名，可證上訴人已就該等工作項目向凃昇利報告，原判決認上訴人未提出工作報告，違反民事訴訟法第222條第1、4項、第226條第3項、第279條。
7、解雇係最後手段性，原判決不適用解僱最後手段性原則，就不適用之理由亦完全付之闕如，原判決有違勞動基準法第11條第5款，判決不適用法規、不備理由之違法。
8、103年1月29日曾瓊瑩既已收受原告請病假之通知，即應通知凃昇利建立請假單、完成點名作業，但曾瓊瑩卻未盡職責，依民法第224條規定，此應屬可歸責被上訴人之事由。原審認上訴人就請假手續未完成有可歸責之事由，而使被上訴人行使1月份薪資扣減權利，違反民法第148條。
9、上訴人以「凃昇利是否依勞動基準法預告資遣，除涉及被上訴人行為是否合於勞動基準法，亦涉及凃昇利本身是否忠實履行僱傭義務，依一般經驗法則可知，凃昇利就此有高度可能性作有利自己之陳述，雖其身份為證人而非訴訟當事人，具證據適格性，惟其證言已無可信性。原判決以證人凃昇利為唯一證據，認凃昇利係獨自與上訴人在少有其他員工會前往的2樓會議室告知資遣」。是原審採信凃昇利證言之可信性，違反民事訴訟法第222條第3項。
10、依一般經驗法則可知有高度可能性作有利被上訴人及曾瓊瑩本身之證言，以保全曾瓊瑩在被上訴人處順利任職之利益，則原判決採此一證據即有反於經驗法則。又凃昇利係證述獨自告知上訴人資遣一事，曾瓊瑩非在場見聞之人，則曾瓊瑩先稱「當時已經沒有人，當時已經下班」，上訴人係單獨一人來向伊抱怨，後又稱「當時還有其他人在」，該他人即為凃昇利，亦可證曾瓊瑩之證言前後矛盾、不具可信性。原判決採信曾瓊瑩證言，除違反經驗法則，亦反於調查證據之結果，違反民事訴訟法第222條第1、3項。
11、依員工聘僱契約書、服務證明書、法務專員職務說明書，可知上訴人之職務內容不包括ISO程序書、人員工作職掌說明之審閱及檢驗；依管理部主管職務說明書、人資專員職務說明書可知，「ISO程序書制修訂」、「人事規章等功能之完備與合於法令規範」、「擬定人力資源政策」、「建立完整的召募與任用制度（職務說明書、…）」為管理部主管之職務範圍，「協助人力資源部門內相關人事管理與人力資源行政工作以及部門主管所交辦事宜」為人資專員之職務範圍，非屬上訴人法務工作之範圍。然原判決竟認上述係上訴人法務工作之範圍，顯然反於調查證據之結果，違反民法第148條、勞動基準法第11條第5款、民事訴訟法第222條第1項。
12、綜上，並聲明：⑴原判決關於駁回上訴人請求及該部分假執行宣告，暨訴訟費用負擔之裁判均廢棄。
⑵被上訴人應給付上訴人2,940元，及自103年2月5日起，按週年利率5%計算之利息。
⑶被上訴人應給付上訴人56,000元，及自103年3月5日起，按週年利率5%計算之利息。
⑷被上訴人應提繳3,648元於勞工保險局設立之上訴退休金個人專戶。
⑸請鈞院依職權宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人於鈞院104年9月11日準備程序詢問上訴人「就103年1月29日請假的程序是否合法，上訴人有無其他主張？」上訴人辯稱：「我有照規定通知應該要填表的人，因為請假表並非我占有中，如果他們不給我表，我沒有辦法填表。請假表示由凃昇利占有中，我認為凃昇利應該有幫我填表的義務，曾瓊瑩在原審中有證述請假單是主管會去向她拿，曾瓊瑩有收到我請假的通知，所以我認為我的主管凃昇利應該要向曾瓊瑩拿表來填寫，不是我個人要去拿表來填寫的，因此我並沒有辦法去拿請假單來填寫。」云云。惟查，上訴人在原審中是說口頭請病假，然本件依勞動契約及請假單背面的規定，請假必須以「書面」辦理，如未書面，兩日內要向管理處補辦書面，所以被上訴人認為依原審上訴人所述及上開物證，可認為上訴人並未依規定請病假。又上訴人所言與事實不符，主管是不必幫請假的人填表，從來沒有聽過主管幫員工請假。另凃昇利亦證稱：「員工若有請假的必要，會自行到曾瓊瑩處拿請假單，三天以內由自己的主管核准。若超過三天，要送到副總處核准。只要再請假前一天核准就可以，若有急事要請假，要先通知主管，事後再去填寫請假單，再送請直屬主管簽名。假單是員工本人要自己去拿，主管不可能幫忙拿假單，如果是我的話，就是總經理要幫我拿假單，根本不合理。上訴人沒有無通知我幫她寫請假單，她的證言是她有通知曾瓊瑩，並沒有告知我，是她沒有來上班，我事後去問曾瓊瑩才知道她要請假，事後沒有補假單，我也沒有告訴她要補假單，因為我覺得請假是員工自己要辦理的，我認為曾瓊瑩應該會跟她講，但是有沒有講我不清楚。」等語。是認上訴人並未依規定完成請假手續，是按系爭契約第9條，上訴人既未完成請假手續，是當以曠職論處。綜上，並聲明：上訴駁回。
三、爭點事項：
（一）不爭執事項：
1、兩造於102年11月6日簽立系爭勞動契約，上訴人自該日起受僱於被上訴人，契約第1條約定被上訴人自102年11月6日僱用上訴人為定期契約員工，聘僱期間至工作任務結束日止；契約第3條約定上訴人每月工資於次月5日由被上訴人匯入金融帳戶方式發給；契約第5條約定上訴人工作項目為法務相關工作。
2、上訴人任職被上訴人期間係擔任法務專員，隸屬於管理部法務課，上級主管為管理部經理凃昇利。
3、被上訴人於103年1月17日以沛管字第0000000-00號函文檢送資遣通報名冊予嘉義縣社會局，資遣員工為上訴人。
4、被上訴人於103年1月29日將上訴人之勞保及健保退保。
5、上訴人每月薪資內容為本薪44,000元、職務加給9,000元、等級加給3,000元、固定津貼3,000元、全勤獎金1,000元，總和為6萬元。
6、全勤獎金之發放標準，係由被上訴人計算考勤後，確認當月員工有全勤而發放。
7、被上訴人於103年2月10日給付59,908元給上訴人，其中7,068元為資遣費，其餘52,840元為103年1月份薪資。
8、被上訴人應給付上訴人之103年1月份薪資，應扣除當月健保費896元。
9、上訴人於103年1月22日請病假4小時，被上訴人應給付上訴人之103年1月份薪資，應扣除上開病假期間之薪資。
10、倘兩造勞動契約未依法終止，則被上訴人應提繳103年2月份勞工退休金3,648元至勞工保險局設立之上訴人退休金個人專戶。
（二）爭執事項：
1、兩造有無試用期3個月之約定？
2、被上訴人終止系爭勞動契約是否合法？
3、上訴人所得請求被上訴人給付之薪資數額及提繳之勞工退休金數額為何？
四、本院判斷：
（一）兩造有無試用期3個月之約定？
1、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。被上訴人主張兩造有約定試用期3個月，惟為上訴人否認，且系爭勞動契約亦未有試用期間之記載，被上訴人自應就系爭勞動契約有試用期間之約定負舉證之責。經查，觀諸被上訴人所提訴外人即被上訴人員工張淑婷與被上訴人所簽立之員工聘僱契約書（一審卷二第65至67頁），其上雖無試用期間之約定，惟證人張淑婷具結證稱：伊於102年7月15日至被上訴人任職，伊與被上訴人所簽的勞動契約上並無試用期之約定，會知道試用期是在面試時主管告知，且試用三個月期滿前，主管會寄發電子郵件告訴員工要提出制式的工作心得報告，並附上空白的心得報告表格，通過試用期後，公司才會核發制服等語（一審卷二第87至89頁），則被上訴人辯稱試用期3個月之約定係員工面試時由主管告知等語，並非全然無據；再者，證人即被上訴人副總經理張秀琴具結證稱：上訴人至被上訴人公司面試時，是由伊負責面試，因為每個員工都有試用期，面試當時伊有跟上訴人說試用期3個月，且一般員工要經過考核後，經過試用期後才有制服，上訴人任職法務人員也要穿制服，伊跟上訴人說到試用期之事時，上訴人沒有反應，因為一般公司都是這樣，至於系爭勞動契約為何未記載試用期伊不清楚等語（一審卷三第117至118頁）。堪信上訴人於面試時業經張秀琴告知而知悉試用期3個月之約定。又依被上訴人所提員工制服領用管理辦法（一審卷二第97頁），制服領用適用對象「新進人員」部分記載為「新進工作滿3個月試用期後」，足見新進人員試用期3個月乃被上訴人內部常態情形，且制服領用對象亦與證人張淑婷及張秀琴所證稱員工通過試用期後才會取得制服乙情相符，上訴人復自陳其並未拿到被上訴人公司制服等語（一審卷二第91頁），與被上訴人所辯上訴人仍未通過試用期乙節相符，又被上訴人新進人員定期契約期間考核表上亦記載上訴人試用期間自102年11月6日至103年2月5日，並經被上訴人總經理黃福全及部門主管凃昇利於該考核表簽名核章等情（一審卷一第40頁），堪認被上訴人所辯兩造約定試用期3個月乙情屬實。
2、上訴人雖質疑證人張淑婷受僱於被上訴人，到庭作證期間亦自被上訴人受領薪資，另證人張秀琴及其配偶、子女均持有被上訴人股份，就訴訟結果有事實上利害關係，故渠等證述均不足採信云云。查，被上訴人就證人張淑婷到庭作證期間仍計入工時而受領薪資，證人張秀琴及其配偶、子女持有被上訴人股份等情，固均不爭執（一審卷三第1115頁），惟依民事訴訟法第302條及第303條規定，證人有到庭陳述之義務，且依行政院勞工委員會（現為勞動部）77年2月13日台（77）勞動二字第02276號函釋意旨，勞工因事業單位違反勞基法經司法機關傳喚出庭作證，應給予公假，則證人張淑婷就本件所涉被上訴人是否依勞基法終止系爭勞動契約等情，經原審傳喚到庭作證，自得向被上訴人申請公假，被上訴人亦應就其作證期間給付薪資，始為合法，則證人張淑婷作證期間仍計入工時並受領薪資，並無不法之處，亦難僅憑證人張淑婷與被上訴人間僱傭關係，即逕認其證述為虛偽；又證人張秀琴雖持有被上訴人股份，然本件訴訟之勝敗就證人張秀琴經濟利益之影響非鉅，衡情證人張秀琴應無甘冒偽證處罰風險，故意為不實證言之動機，且證人張淑婷及張秀琴前開證述均與客觀事證相符等節，亦如前述，堪認渠等證述符實，應予採信。
3、上訴人主張原審何不採用證人張淑婷證述：「並非著制服始為正式員工」及證人曾瓊瑩證述：「除了老闆之外都要領用制服、張秀琴是你的是副總經理」。然證人張淑婷係證稱：幾乎所有員工會穿灰色制服。不該說不穿制服就不是正式員工，因有時客戶來要陪同外出，會穿的比較正式服裝」（一審卷二第89、133頁參照）」。證人曾瓊瑩係證述「除了老闆之外都要領用制服、張秀琴是副總經理」等語（一審卷二第143、144頁），然此無法導出兩造無三個月之試用期之約定，上訴人就此主張原判決違反民事訴訟法第222條第4項、第226條第3項，而有判決違背法令違法，為無理由。
4、上訴人主張「原審就103年2月11日後被告所支出之法務人事支出為何，完全未予調查，卷內亦無證據可憑，就何以認定被告103年2月11日前後支出相同，進而推論張秀琴證言具可信性，完全不備理由」，而指摘原判決違反民事訴訟法第222條第4項、第226條第3項，有判決違背法令違法云云。惟原判決係指「..本件訴訟之標的金額合計僅6萬餘元，且法務專員之薪資及退休金提繳，本為被上訴人人事成本之一部分，被上訴人終止系爭勞動契約後另聘法務專員，仍有此部分費用之支出，故證人張秀琴雖持有被上訴人股份，然本件訴訟之勝敗就證人張秀琴經濟利益之影響非鉅，衡情證人張秀琴應無甘冒偽證處罰風險，故意為不實證言之動機，且證人張淑婷及張秀琴前開證述均與客觀事證相符等節，亦如前述，堪認渠等證述符實，應予採信」（見本院卷第40頁第2-9行）。是原判決係指「..被上訴人終止系爭勞動契約後另聘法務專員，仍有此部分費用之支出..」，並非上訴人所指「..就何以認定被告103年2月11日前後支出相同..」。是上訴人上述指摘，顯無據。
5、上訴人以「證人凃昇利證稱：工作週報，…每半年及年終都要考核，…等語。而依工作規則第23條及績效考核管理辦法2.2之規定，只有正式員工始適用年度考核，據此可證原告係適用年度考核之正式員工」。然凃昇利係證稱：我身為上訴人之主管，要考核上訴人之表現，我考核上訴人的依據是工作週報，每半年及年終都要考核，我部門下專員級的員工都必須提出，我到任後約103年1月上訴人任滿2個月時，就有要求上訴人提出任滿2個月的心得報告及工作週報，工作週報是以EXCEL檔記載日期及每日處理的專案進度，上訴人有轉述總經理說機密不能讓我知道，所以我有告知上訴人若是機密部分可以不讓我知道，但你有做哪些事情要讓我知道，我才能評定你的表現，後來上訴人均未提過工作報告及心得報告等語（一審卷一第107至108頁）。據此，凃昇利稱述要求員工提出工作週報非僅指上訴人一人，尚包凃昇利之部門之其他職員，且上訴人尚在試用期間，上訴人是否適於被上訴人公司任職，被上訴人自有一套考核機制，非謂對上訴人為考核，上訴人即可推定為正式員工。
6、上訴人主張「新進人員定期契約期間考核表（見一審卷一第40頁）並無上訴人之簽名，且係於103年2月12日始送達於上訴人（一審卷一第22、46頁參照）。被上訴人依民法第95條於103年2月12日向上訴人提出102年11月6日至103年2月5日試用契約之要約，上訴人亦無就102年11月6日至103年2月5日成立試用契約之承諾意思表示，原判決違反民事訴訟第222條」云云。惟依新進人員定期契約期間考核表所示，此係事後被上訴人內部對上訴人整體工作表現之評估，非為三個月之試用期之要約，亦非須經上訴人簽名承認始生效力，是上訴人上述主張三個月之試用期之要約無上訴人之承諾，其契約未成立，顯無理由。
7、依上足證，上訴人到被上訴人公司求職面試時，被上訴人即有告知有三個月之試用期無誤。按除法律別有規定外，不問何人，於他人之訴訟，有為證人之義務（民事訴訟法第302條）。是證人張秀琴雖為被上訴人之職員，然其非無證人能力，且張秀琴亦無民事訴訟法第307條所定得拒絕證言之情事，則原審綜合張秀琴、張淑婷之證言及其他相關事證，認張秀琴之證言為可採，此為原審證據取捨評價之問題，非謂採信對公司或職員有利之證詞，即係違背經驗法則。而此三個月之試用期之要件既於面試即已告知上訴人，即為上訴人所明知，又上訴人既願至被上訴人公司任職，對此有三個月之試用期之條件即為承諾，兩造就此三個月之試用期之要件即有合意而契約成立。且原審係綜合張秀琴、張淑婷之證言及其他相關事證，認定兩造有三個月之試用期之約定，非僅以被上訴人與張淑婷係有約定三個月之試用期為推論兩造間有三個月之試用期之約定。從而，上訴人就此主張原判決認定兩造有三個月試用期之約定，係違民法第1、95、153條、民事訴訟法第222條第3項、第277條，而有判決不適用法規之違法，為無理由。
（二）被上訴人終止系爭勞動契約是否合法？
1、按試用之目的，旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量（最高法院95年度台上字第2727號判決意旨參照）。易言之，試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，在「勞動關係之終止」問題上，本即與一般勞動契約不同，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定；蓋在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人無須限於有勞基法第11、12條之終止事由，原則上均應得隨時終止契約，是以試用期間之約定，應屬保留終止權之約定。本件上訴人係自102年11月6日起任職於被上訴人，且兩造有約定試用期3個月乙節，業經本院認定如前，則被上訴人於102年11月6日起至103年2月5日止之試用期間中，若發現上訴人有不適合工作之情事，於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。經查：
⑴被上訴人於103年1月17日以沛管字第0000000-00號函文檢
送資遣通報名冊予嘉義縣社會局，資遣員工為上訴人乙節，為兩造所不爭執，另證人曾瓊瑩具結證稱：今年1月份通報社會局的資料是我處理的，是凃昇利要求我通報社會局，通報前一天上訴人有告訴我待遇不高，現在又被資遣，當天早上凃昇利也有告訴我上訴人要被資遣的事情，當天下午上訴人就過來跟我抱怨等語，證人凃昇利亦具結證稱：103年1月16日下午快五點時，我告知上訴人將其資遣的事情，因為我有要求曾瓊瑩要在103年1月17日將資遣通知寄給社會局，依勞基法要在10日前通知，所以我們預計1月底讓上訴人離職；當時是我獨自與上訴人約在2樓會議室告知將資遣上訴人，我有說因為上訴人很多東西不能配合，上訴人說其能力沒有不好，我跟他說不是能力問題，是配合度問題等語（一審卷一第104頁、第106至107頁），互核被上訴人2人就資遣上訴人之主要情節證述相符，且曾瓊瑩曾於103年1月29日寄送電子郵件通知上訴人該日為上訴人最後一日在職日乙節，有上訴人所提電子郵件在卷可憑【見新竹地方法院103年度竹勞小調字第15號卷（下稱竹院卷）第13頁反面】，堪信被上訴人所辯其係於試用期間，於103年1月16日由上訴人主管凃昇利向上訴人預告將於同年1月30日起終止系爭勞動契約乙節屬實。
⑵再者，上訴人任職法務專員，於103年1月8日經其直屬主
管凃昇利就其工作表現之評述為「1.請其分類人員工作職掌，該員拒絕。2.請其協助再確認ISO程序書有無未修改到的，該員拒絕。3.請其每週一交工作週報，均無繳交。
」，考核結果為「不予續聘」，並經被上訴人總經理黃福全於「總經理核准」一欄蓋印等情，有被上訴人所提新進人員定期契約期間考核表在卷可稽（一審卷一第40頁）。
就上訴人於試用期間有何不適任情形乙節，證人凃昇利具結證稱：我考核上訴人的依據是工作週報，每半年及年終都要考核，我部門下專員級的員工都必須提出，我到任後約103年1月上訴人任滿2個月時，就有要求上訴人提出任滿2個月的心得報告及工作週報，工作週報是以EXCEL檔記載日期及每日處理的專案進度，上訴人有轉述總經理說機密不能讓我知道，所以我有告知上訴人若是機密部分可以不讓我知道，但你有做哪些事情要讓我知道，我才能評定你的表現，後來上訴人均未提過工作報告及心得報告等語（一審卷一第107至108頁），上訴人亦自陳其並未向主管提出工作進度報告等語（一審卷一第102頁），而上訴人主管凃昇利要求上訴人按日期及工作進度提出工作報告以作為考評依據，屬企業內部為評價員工工作表現之合理措施，然上訴人從未提出，顯有推諉而不適任之情事。
⑶上訴人雖主張其工作內容涉及機密，且被上訴人總經理黃
福全及副總經理張秀琴曾指示上訴人就工作內容保密，上訴人才未依凃昇利要求提出工作週報云云，並提出其與黃福全及凃昇利通訊之電子郵件為證（見一審卷一第58至64頁、第144頁）。然觀諸上訴人與黃福全往返之電子郵件內容，黃福全於上訴人詢問機密工作應如何向主管報告時，係回覆以「以組織來看你是要向凃經理匯報你的行程及工作大項，不是所謂的全部內容交代」等語（一審卷一第62頁），難認黃福全曾指示上訴人不須依主管要求提出工作週報；至上訴人所提其寄發予凃昇利之電子郵件（見本審卷一第144頁），內容僅係上訴人單方記載「剛才副總來電說，不是所有事都要對您和劉經理報告」等語，尚無從認定張秀琴確曾為上開指示，況證人張秀琴具結證稱：我都授權給凃昇利向上訴人告知工作內容如何報告，凃昇利有說上訴人都不跟他報告，因我人都在新竹，所以我全權交給凃昇利處理，凃昇利跟我反應後，我也是告訴凃昇利交給他全權處理，另外上訴人有次打電話對我說專利的事情，我告訴上訴人其工作不是只有專利請款的事情，管理部的事情交給管理部處理，上訴人的主管本就是凃昇利經理，除這次電話外，沒有跟上訴人討論其工作要如何向主管報告，都是授權給凃昇利去做等語（見一審卷三第119頁），則上訴人上開主張實難採信。此外，觀諸被上訴人所提管理部總務課、採購課、法務課及資訊部、業務部員工之工作日誌及工作報告（見一審卷一第156至225頁），可知工作報告之提出屬被上訴人內部普遍性之要求，且其內容僅須簡要記載工作日期及工作項目，無須就各項工作內容詳細交代，難認有何因工作內容具機密性而無法簡要報告工作項目之情事，則上訴人以其工作內容涉及機密為由，拒依主管凃昇利指示提出工作報告作為考評依據，自非合理。至上訴人另主張其有將特定工作項目之申請書、請款單、國內外出申請單及國內出差申請單交付凃昇利，可證上訴人已就該等工作項目向凃昇利報告云云（一審卷三第83頁反面、第163頁），被上訴人對上訴人有提出該等工作項目之申請書、請款單、國內外出申請單及國內出差申請單乙情亦不爭執（一審卷三第116頁、第182頁），然上開文件與上訴人應依凃昇利指示所提出之工作報告顯屬二事，上訴人此部分主張亦非可採。
⑷上訴人主張：被上訴人表示以電子郵件通知上訴人提出工
作報告，然被上訴人之電子郵件出現亂碼，上訴人無從得其內容。且有將特定工作項目如「Y2013年終總討、工作匯總暨Y2014計畫」、「2013年法務工作匯整清單」（一審卷一第67至74頁）、「契約收文明細彙總表」（一審卷一第75頁）、「PCT進入美國費用」（一審卷一第76頁參照）、「…公司…追溯適用促產條例的投資抵減」（一審卷一第82至83頁）、「董事會議事規則」（一審卷一第150頁）、「訂單、銷貨單及採購單、驗收單等對外表單的表尾，加入合理且可以保護公司權益的註記」（一審卷二第124頁）、「工作週報」（一審卷三第99頁）、「董事及監察人選舉辦法」（一審卷三第106頁）、「董事會議事規則」（一審卷三第108頁）、「公司內部法規修訂」（一審卷三第108頁）、「逾收帳款時效」（一審卷三第156頁）申請書、請款單、國內外出申請單及國內出差申請單交付凃昇利等，已分別寄送至凃昇利信箱或由凃昇利簽名，可證上訴人已就該等工作項目向凃昇利報告云云（一審卷三第83頁反面、第163頁），原判決認上訴人未提出工作報告，有違民事訴訟法第279條之違法。然上訴人自承有收到凃昇利要求上訴人提出工作報告之通知（見本院卷第95頁），是上訴人即不得以電子郵出現亂碼，而主張不知要提工作報告予凃昇利之義務。又上訴人上述所提出之事項，乃係各個工作內容向其主管陳報，而非每週所有工作內容彙整之週報，此與上訴人應依凃昇利指示所提出之工作報告顯屬二事，是上訴人此部分主張亦非可採。再者，上訴人是否有提出週報告，亦不得謂為上訴人即可通過試用期之考核。
⑸上訴人主張其於103年1月7日寄送予凃昇利之電子郵件附
件即為工作報告云云，並提出上訴人電子信箱截圖畫面為證（一審卷三第99頁、第154頁反面），然為被上訴人所否認，並辯稱凃昇利所收受之該封郵件並無附件等語，且提出凃昇利電子信箱截圖畫面為證（一審卷三第141至142頁）。查上訴人前已自陳並未向主管提出工作進度報告等語（一審卷一第102頁），復又主張曾以電子郵件之附件寄送工作報告予凃昇利云云，其前後陳述已有矛盾，且迄未能提出其所寄送之工作報告文件內容，顯難認其此部分主張為真實。
⑹證人凃昇利證稱：我曾要求上訴人協助ISO程序書的內容
，ISO程序書就是業界統稱的品質規範書，記載進銷存的相關工作規範，該程序書內容都是我完成的，僅是要求上訴人確認表單編號及校對與實際狀況是否一致，我已將公司實際處理的標單蒐集起來，請上訴人校對與我完成的程序書內容是否相同，但上訴人直接回答那不是他的工作範圍，沒有同意處理；就委請上訴人協助處理人員工作職掌一事，職掌內容我均已整理好，列明每位職員職務內容，但尚未經過系統性整理，我當時要求上訴人依部門別整理好，但上訴人當面說那不是他的工作，是管理部主管應做的事情等語（一審卷一第108頁），堪信被上訴人所辯上訴人曾拒絕執行其主管凃昇利所指派校對ISO程序書及分類人員工作職掌說明書等情屬實。上訴人固陳稱上開事項非屬其法務工作範圍云云，惟依上訴人所提服務證明書之記載，上訴人工作內容包含「辦理其他法務案件或主管交辦事項」（見竹院卷第12頁），而ISO程序書屬被上訴人內部工作規範，人員工作職掌說明則屬被上訴人內部規章，上訴人主管凃昇利要求上訴人就已制定完成之ISO程序書內容進行校對，及將已完成之人員工作職掌說明書依部門別分類整理，上開交辦事項均屬對於公司內部各類規章制度之審閱及檢驗，堪認均屬合理之主管交辦事項，難謂非屬上訴人法務工作之範圍；再者，該等交辦事項僅係委請上訴人協助就已完成之規章進行檢核，以確保與被上訴人內部實際運作情形相符，並未涉及生產流程及人事分配之核心事項，自未逸脫上訴人專業範圍，上訴人主張上開交辦事項之內容屬人力資源、生產流程及品質控管，非屬法務工作合理範圍，且不應由下屬審查主管工作云云，尚難憑採。
⑺上訴人以「凃昇利是否依勞動基準法預告資遣，除涉及被
上訴人行為是否合於勞動基準法，亦涉及凃昇利本身是否忠實履行僱傭義務，依一般經驗法則可知，凃昇利就此有高度可能性作有利自己之陳述，雖其身份為證人而非訴訟當事人，具證據適格性，惟其證言已無可信性。原判決以證人凃昇利為唯一證據，認凃昇利係獨自與上訴人在少有其他員工會前往的2樓會議室告知資遣。是原審採信凃昇利證言之可信性，違反民事訴訟法第222條第3項」云云。
惟按，除法律別有規定外，不問何人，於他人之訴訟，有為證人之義務（民事訴訟法第302條）。是證人凃昇利張秀琴雖為被上訴人之職員，然其非無證人能力，且凃昇利亦無民事訴訟法第307條所定得拒絕證言之情事，則原審綜合凃昇利之證言及其他相關事證，認凃昇利之證言為可採，此為原審證據取捨評價之問題，非謂採信對公司或職員有利之證詞，即係違背經驗法則。況且是否有此一經驗上訴人亦未能證實以其說，是上訴人指摘原判決此部分違法，為不合法。
⑻上訴人主張：依一般經驗法則可知有高度可能性作有利被
上訴人及曾瓊瑩本身之證言，以保全曾瓊瑩在被上訴人處順利任職之利益，則原判決採此一證據即有反於經驗法則。又凃昇利係證述獨自告知上訴人資遣一事，曾瓊瑩非在場見聞之人，則曾瓊瑩先稱「當時已經沒有人，當時已經下班」，上訴人係單獨一人來向伊抱怨，後又稱「當時還有其他人在」，該他人即為凃昇利（一審卷一第104至105頁），亦可證曾瓊瑩之證言前後矛盾、不具可信性。原判決採信曾瓊瑩證言，除違反經驗法則，亦反於調查證據之結果，違反民事訴訟法第222條第1、3項云云。惟曾瓊瑩雖為被上訴人之職員，然其非無證人能力，且曾瓊瑩亦無民事訴訟法第307條所定得拒絕證言之情事，則原審綜合曾瓊瑩、凃昇利之證言及其他相關事證，認曾瓊瑩之證言為可採，此為原審證據取捨評價之問題，非謂採信對公司或職員有利之證詞，即係違背經驗法則。況且是否有此一經驗上訴人亦未能證實以其說，是上訴人指摘原判決此部分違法，為不合法。且證人曾瓊瑩當日係證述：「當時已經沒有人，當時已經下班，中途證人凃昇利也有過來，凃昇利也勸上訴人好好工作到終止日」等語（一審卷一第105頁）。並無何矛盾之處，上訴人部分主張顯無理由。
⑼上訴人主張：依員工聘僱契約書（竹院卷第11頁）、服務
證明書（竹院卷第12頁）、法務專員職務說明書（一審卷二第9頁），可知上訴人之職務內容不包括ISO程序書、人員工作職掌說明之審閱及檢驗；依管理部主管職務說明書（一審卷二第7頁參照）、人資專員職務說明書（一審卷二第26頁）可知，「ISO程序書制修訂」、「人事規章等功能之完備與合於法令規範」、「擬定人力資源政策」、「建立完整的召募與任用制度（職務說明書、…）」為管理部主管之職務範圍，「協助人力資源部門內相關人事管理與人力資源行政工作以及部門主管所交辦事宜」為人資專員之職務範圍，非屬上訴人法務工作之範圍。然原判決竟認係上訴人法務工作之範圍。顯然反於調查證據之結果，違反民法第148條、勞動基準法第11條第5款、民事訴訟法第222條第1項云云。惟依服務證明書（竹院卷第12頁）所示，其備註欄第11載明：辦理其他法務或主管交辦事項。是上訴人之工作內尚包含主管交辦事項，從而，上訴人以原審認定主管交辦事項亦係其工作之內容係無據，而主張判決違法，亦屬無據。
2、綜合上情，足認上訴人客觀上有多次推諉、拒辦主管所交辦合理工作內容之事實，被上訴人主張上訴人於試用期間有上開不適任情形，依考評結果行使試用期間附保留之終止權而予以解僱等語，核屬有據。至上訴人雖陳稱被上訴人未經預告即終止契約，有違勞基法第11條及第16條預告期間之規定，且終止未附理由，亦未對上訴人訓練後調任其他工作逕為解僱，有違解僱最後手段性原則，其終止權之行使不合法云云。然依首開說明，試用期間終止權之行使，不受勞基法法定終止事由之限制，自亦無勞基法第16條所規定預告期間及同法第11條解僱最後手段性原則之適用，且被上訴人於試用期間既得隨時終止契約，自不以需附理由為要件。況被上訴人已於103年1月16日預告上訴人將於同年1月30日起終止契約，且依證人凃昇利之證言，其於103年1月16日已告知上訴人係因配合度問題而預計資遣上訴人等語，已提及終止之事由，是上訴人此部分主張委無足採。
3 上訴人以：解雇最後手段性原則作為攻防方法，不適用解僱最後手段性原則，就不適用之理由亦完全付之闕如，原判決有違勞動基準法第11條第5款，判決有不適用法規、不備理由之違法。惟原判決已詳述上述試用期間終止權之行使，不受勞基法法定終止事由之限制，自亦無勞基法第16條所規定預告期間及同法第11條解僱最後手段性原則之適用（見本院卷第44頁）。是上訴人上述主張應屬無據。
（三）上訴人所得請求薪資數額及提繳之勞工退休金數額為何？
1、103年1月份薪資部分：⑴依勞動基準法第2條第3款規定，「工資」係勞工因工作而
獲得之報酬，包括工資、薪金、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，亦即一般情形經常可受領之給付，即屬工資。經查，上訴人每月薪資總和為6萬元，其中包含全勤獎金1,000元，而全勤獎金之發放標準，係由被上訴人計算考勤後，確認當月員工有全勤而發放等情，均為兩造所不爭執，則全勤獎金必須具備1個月內未請假、遲到或早退等情形，始得領取，顯非屬經常性給與，自不應計入工資，即應自計算平均工資之工資範圍內予以扣除，是被上訴人辯稱上訴人平均月薪應為59,000元，平均日薪則為1,966元（計算式：59,000÷30＝1,966）等語，堪可採信；上訴人主張其平均月薪6萬元、日薪2,000元云云，尚非可採。
⑵上訴人於103年1月22日請病假4小時，被上訴人應給付上
訴人之103年1月份薪資，應扣除上開病假期間之薪資乙節，亦為兩造所不爭執，則依勞工請假規則第4條第3項，上開上訴人病假期間之半日薪資應折半發給，故被上訴人辯稱上開請假期間薪資之半數492元應予扣除等語（計算式：1,966÷2×0.5＝492），洵屬可採。
⑶被上訴人應給付上訴人之103年1月份薪資，應扣除當月健
保費896元乙節，復為兩造所不爭執；又上訴人對被上訴人所提自103年1月份起適用之勞工保險普通事故保險費及就業保險保險費合計之被保險人與投保單位分擔金額表所載金額亦不爭執（見一審卷一第35頁、卷二第135頁），而兩造勞動契約自103年1月30日起終止乙節，業如前述，則上訴人於103年1月之投保日數為29日，依上開分擔金額表所示，該月應扣除之勞保費為806元，是被上訴人辯稱勞保費806元應予扣除等語，亦為可採，上訴人主張該月應扣除之勞保費為790元云云，尚非有據。又兩造勞動契約既已自103年1月30日起終止，則被上訴人辯稱該日薪資1,966元應予扣除等語，亦屬有理。
⑷按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。
被上訴人主張因上訴人拒收103年1月份薪資表，且要求被上訴人將薪資表等文件郵寄予上訴人，因而支出郵資34元云云，為上訴人所否認，被上訴人復未就上訴人拒收並要求被上訴人郵寄上開文件等情為舉證，自應依前開規定將工資全額給付上訴人，且被上訴人於本院言詞辯論時亦陳稱願給付郵資34元予上訴人等語（見一審卷二第136頁），是上訴人應領之103年1月份薪資自不應扣除郵資34元。
⑸上訴人主張其於103年1月29日請病假1日，該日工資應折
半發給云云，為被上訴人所否認，並辯稱上訴人未完成請假手續，視為曠職，該日工資應予扣除等語。經查：
①系爭勞動契約第9條約定：「請假：㈠乙方因婚、喪、疾
病或其他正當事由得請假，應事先辦理請假手續，經被上訴人核准後，方為生效。病假或偶發事件，無法事前請假時，應委託家屬或同事代為辦理，否則一律以曠工論處。㈡除本契約約定外，請假事宜，依照『勞工請假規則』辦理。」，第12條約定：「管理規章之遵守：甲方所訂之工作規則、各項管理辦法及行政公告，甲乙雙方均有遵守之義務，並視為本契約之一部分。」依上開約定，被上訴人員工請病假之請假手續為何，有待被上訴人內部工作規則之補充，且被上訴人員工就被上訴人所訂工作規則及管理辦法亦有遵守之義務。而被上訴人所提請假管理辦法第
3.2條規定：「員工請假時，應依下列規定辦理，否則一律以曠職論。3.2.1.員工應於事前親自填具請假單或口頭敘明請假理由及日數，並附繳有關證明文件，事假及公出需事先填具請假單，病假於次日補辦請假手續並需附上醫院診斷證明，呈請核准為原則」等語（見一審卷二第69、70頁），且103年度員工請假單背面亦規定：「員工請假時，應依以下規定辦理，未依勞工請假規定辦理者，概以曠職論：1－1事前親自填具請假單（或1－2）。1－2口頭告知職務代理人及該單位主管請假理由及日數，由職務代理人於請假當日中午12：00前，發出電子郵件向管理部報備，本人則於事後依假別附繳相關證明文件，2日內向管理部補辦書面之請假單。」等語（見一審卷一第43、44頁），是依被上訴人上開內部規則，員工請病假時雖得於事前口頭向職務代理人及主管敘明請假理由及日數，惟仍應於事後附繳醫院診斷證明，並於2日內補辦書面請假單，呈請部門主管核准，始屬請假程序完備。
②上訴人雖主張其並未看過上開請假管理辦法云云，然被上
訴人已將內部工作規則交付上訴人閱覽，並經上訴人簽名確認，且103年度員工請假單背面所載請假規則亦經上訴人於「本人已詳閱並知悉本頁所列請假所有規定」一欄後簽名等情，有被上訴人所提工作規則條文員工閱覽確認及103年度員工請假單為證（見一審卷二第73頁、卷一第43至44頁），證人曾瓊瑩亦具結證稱：伊在被上訴人擔任會計業務，包含記帳及薪資考勤，新進員工到職第1天，伊都會拿工作規則、請假及制服管理辦法請新進員工閱讀後簽名確認，且上訴人第1次請假時，亦有請上訴人先閱讀請假單背面的請假規則等語（見一審卷一第103頁、卷二第139、141頁），堪信上訴人對上開請假規則、請假管理辦法之內容均已知之甚詳，自有遵守之義務。
③上訴人於103年1月29日請病假時，係於當日將請假通知以
電子郵件寄至曾瓊瑩信箱，再於103年2月4日將就醫證明寄至曾瓊瑩電子郵件信箱等情，為上訴人所自承（見一審卷一第136頁反面及第137頁），且被上訴人所提103年度員工請假單正面亦無上訴人於該日請假並經主管凃昇利批核之記載（見一審卷一第43頁），顯見上訴人於該日請病假時，並未依上開請假管理辦法及請假規則之規定，於2日內補辦書面請假單並呈請部門主管核准，自難認已完成請假手續。上訴人雖主張上開規則所規定「書面」之請假單應係相對於「口頭」，指形諸文字之記載，非限於「紙本」云云，然查被上訴人所提103年度員工請假單正面為員工請假內容之表格，背面為請假規則之記載（見一審卷一第43、44頁），則請假單與請假規則既為同一文件之正反面，足以推知該請假單正面表格即為背面請假規則所指「書面請假單」，且上訴人於103年1月22日請病假時，亦曾填寫上開員工請假單，並經主管凃昇利批核（見一審卷一第43頁），足見上訴人已明知上開請假規則所指「書面請假單」即為被上訴人所提103年度員工請假單，至於電子郵件屬無形之電磁紀錄，於社會通念上與有形之「書面」顯非同一。另證人凃昇利證稱：「員工若有請假的必要，會自行到曾瓊瑩處拿請假單，三天以內由自己的主管核准。若超過三天，要送到副總處核准。只要再請假前一天核准就可以，若有急事要請假，要先通知主管，事後再去填寫請假單，再送請直屬主管簽名。假單是員工本人要自己去拿，主管不可能幫忙拿假單，如果是我的話，就是總經理要幫我拿假單，根本不合理。上訴人沒有通知我幫她寫請假單，她的證言是她有通知曾瓊瑩，並沒有告知我，是她沒有來上班，我事後去問曾瓊瑩才知道她要請假，事後沒有補假單，我也沒有告訴她要補假單，因為我覺得請假是員工自己要辦理的，我認為曾瓊瑩應該會跟她講，但是有沒有講我不清楚」等語（見本院卷第97頁）。是上訴人主張其以電子郵件請假已符合上開請假規則中「書面請假單」之規定云云，要無可採。綜上，上訴人既未完成103年1月29日病假之請假手續，依被上訴人上開請假管理辦法及請假規則，該日即應視為曠職，故被上訴人辯稱該日薪資1,966元應予扣除等語，自屬可採。
④上訴人另主張上開103年度員工請假單背面所載請假規則
屬定型化契約，且規則1－2規定職務代理人應以電子郵件向管理部報備，係將請假手續是否完成繫於他人之行為，侵害勞工請假權利，顯失公平，該條款應屬無效云云。然兩造就上訴人有無完成103年1月29日病假手續所爭執之點，在於上訴人有無依上開請假管理辦法及請假規則之規定，事後補提書面請假單，而非職務代理人有無報備，而上開請假規則要求員工本人於請病假時應事前口頭告知理由及日數、事後附繳診斷證明並補辦書面請假單之部分，均屬企業為掌握員工出席狀況之合理管理措施，難認有何加重勞工負擔或侵害勞工請假權利之情形，自非顯失公平而無效；至上開請假規則要求職務代理人報備部分是否無效，則於上訴人有無完成病假手續之判斷並無影響，是上訴人辯稱上開規則1－2要求職務代理人報備部分為無效云云，核無審酌之必要，附此敘明。
⑤是上訴人主張：103年1月29日曾瓊瑩既已收受原告請病假
之通知（竹院卷第13頁），即應通知凃昇利建立請假單、完成點名作業，但曾瓊瑩卻未盡職責，依民法第224條規定，此應屬可歸責被上訴人之事由。原審以上訴人就請假手續未完成有可歸責之事由，則被上訴人行使1月份薪資扣減權利即有違民法第148條之違法云云，亦屬無據。⑥依此計算，上訴人103年1月份應領薪資為52,874元（計算
式：月薪59,000元－勞保費806元－健保費896元－103年1月22日病假492元－103年1月29日曠職1,966元－103年1月30日離職1,966元=52,874元）。又被上訴人於103年2月10日給付59,908元給上訴人，其中7,068元為資遣費，其餘52,840元為103年1月份薪資乙節，為兩造所不爭執，則被上訴人就103年1月份薪資尚餘34元未為給付（計算式：52,874－52,840＝34）；又依系爭勞動契約第3條約定，被上訴人應於2月5日給付103年1月份薪資乙節，為兩造所不爭執，則上訴人請求被上訴人給付103年1月份薪資34元，及依民法第229條第1項、第233條第1項、第203條規定，併請求被上訴人給付自期限屆滿時即103年2月5日起依法定利率年息5%計算之利息，應屬有據；逾此範圍之請求，則無從准許。
⑵103年2月份薪資及勞工退休金部分：系爭勞動契約既已自
103年1月30日起終止，被上訴人自無給付103年2月份薪資並為上訴人提繳該月勞工退休金之義務，是上訴人此部分請求並非有據，應予駁回。
五、綜上所述，兩造間勞動契約自103年1月30日起已終止，惟被上訴人尚餘103年1月份薪資34元未給付上訴人。從而，上訴人依系爭勞動契約，請求被上訴人給付34元及自103年2月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，逾此範圍之請求，則無理由。原審判決被上訴人應給付上訴人34元及自103年2月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息，並為假執行之宣告，並酌定上訴人預供擔保相當金額得免為假執行，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、訴訟費用裁判之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 104 年 10 月 21 日
民事第三庭 審判長法官 陳卿和
法 官 呂仲玉法 官 馮保郎以上正本係照原本作成。
本件判決不得上訴。
中 華 民 國 104 年 10 月 21 日
書記官 周瑞楠