臺灣嘉義地方法院民事判決 104年度勞訴更字第1號原 告 郭進昆訴訟代理人 嚴庚辰律師
嚴奇均律師被 告 安聯人壽保險股份有限公司法定代理人 薛傅睿訴訟代理人 簡恒鵬
陳展貴上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國105 年8 月16日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國一０二年八月十六日起至原告復職之前一日止，按月給付原告新台幣參萬參仟零柒拾玖元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十三，其餘由原告負擔。
事 實
甲、原告方面
壹、聲明：
一、確認原告與被告間之僱傭關係存在。
二、被告應自民國102 年8 月16日起至原告復職前一日止，按月給付原告新臺幣（下同）10萬元。
三、訴訟費用由被告負擔。
貳、陳述：
一、緣原告自86年1 月27日起，即受僱於被告安聯人壽保險股份有限公司（原名：統一人壽保險股份有限公司），在其址設嘉義市之通訊處擔任基層業務員，嗣經主任、襄理及區經理等職歷練，因表現良好，被告公司遂於92年間，指派原告擔任該通訊處之處經理，後因被告公司計畫在嘉義市○○路○○○ 號9 樓2 成立另分支機構，乃指示原告辦理，原告乃著手成立，命名為「嘉薪通訊處」，並奉被告公司指派，擔任「嘉薪通訊處」處經理乙職；原告升任處經理後，持續秉於顧客至上之理念，對公司客戶（即保戶）服務或申請理賠等業務應盡事宜，更竭盡所能的協助，兢兢業業，絲毫不敢懈怠，俾維被告公司多年累積之聲譽。
二、原告於102 年8 月16日晚上8 時許，一如往常以電腦設備連結網路，藉由網路瀏覽器欲登入被告公司在網路伺服器架設之「安聯人壽_ 壽險顧問園地」（網址https ://first2 .allian z .com .tw/eproagent/ ），詎竟遭被告公司在未預先告知之情況下，封鎖或移除專屬原告之帳號密碼，致原告未能登入該壽險顧問園地，無從知悉原保戶個人資料，甚或提供任何理賠申請服務，同時關閉原告的公司E-MAIL信箱，造成原告無法再以電子郵件與客戶聯繫。被告公司嗣於同年
8 月19日指派其南區部督導乙○○及吳豐宗等人，向原告表示：「毋須理由即刻離職，七日內公司會以正式書面告知理由」等語，惟期限屆至，仍未接獲任何公司來函，屢經原告催促，被告公司依然置若罔聞，遲不回應；原告對被告公司上開舉措大感詫異，蓋原告已受僱被告公司近17年，期間克盡職守，畢生奉獻於被告公司之保險業務上，頗受好評，即將屆臨退休之際，突遭被告公司逕予解僱，甚至未以任何正式公文表明解雇原因，惡意解雇之情，昭然若揭，意圖規避僱主責任，自難謂適法。
三、原告遭被告公司違法解雇後，雖深感錯愕，惟仍嘗試向被告公司申訴，卻未獲回覆，原告進而分別於102年10月3日、同年10月24日及103年3月20日，向嘉義市政府申請勞資爭議調解，被告公司代表於調解時，聲稱：「錯誤傷害已成，無從提供正式書面理由」等語，要求原告將就、隨意拿錢了事，並指摘原告對於所擔任之工作不適任，應予資遣，有調解記錄可稽，態度強勢可見一斑。更何況原告究竟為何不適任？始終未見被告公司具體說明，確乏依據而難令原告甘服，以致調解不成立。原告認為被告之解雇不合法，兩造僱傭契約關係仍有效存在，原告已適半百之年，求職顯屬不易，迫於無奈，乃提起本件訴訟。
四、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487 條定有明文。又債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，民法第
234 條、第235 條但書亦有規定。查本件被告公司不合法解僱原告後，原告因本件勞資爭議向嘉義市政府申請調解，並於102 年10月3 日、同年10月24日及103 年3 月20日行調解程序，惟被告公司仍執意資遣原告，有調解紀錄可查，顯見被告公司已有預示拒絕原告提供勞務之事實，依前開規定，原告自毋須再催告被告公司受領其勞務，亦無補服勞務之義務，而被告公司則有受領勞務遲延之情事，至為灼明，故原告訴請被告公司按月給付到期之薪資，誠屬有據。
五、又參以原告97年、98年及99年薪資所得，分別係1,126,348元、1,222,133 元及1,247,799 元，有97、98及99年綜合所得稅資料清單可稽，平均月收入皆逾10萬元，此乃以常態之工作情況計算原告可獲得之報酬，故以該標準計算原告遭非法終止勞動契約後每月可獲得之薪資，應屬合理，原告爰具體主張10萬元，為原告遭被告公司不合法解僱前之平均工資計算基礎。
六、據上論結，懇請鈞院鑒核，准賜判決如訴之聲明，以維原告工作權。
七、對被告答辯之陳述：
１、按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：五、應遵守之紀律。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。」勞動基準法第70條定有明文。本件被告指稱在101年7月6日、101年10月24日、102年8月16日分別對原告處以小過乙次及警告二次，已累積達解聘標準等節，姑不論是否屬實，惟被告即自承係依安聯人壽業務紀律規章，對原告處以上開懲處及解聘之處分，則系爭規章乃上揭規定之「工作規則」，被告自有報請主管機關核備之必要。惟從被告所提被證7安聯人壽業務紀律規章（下稱系爭規章）以觀，竟僅記載「2010/12/25修訂生效」，則究竟有無向主管機關報請核備？殊值懷疑。
２、次查，被告固提出載有「發文單位：業務員通路懲處委員會」、「主任委員：江明彥」等字樣之懲處通知書三紙（參被證1、2、3 ），欲證明伊前有對原告處以小過乙次及警告二次云云。惟依被證7 所示系爭規章第十章第貳點「義務人員之行為如有違反以上『業務紀律規章』之情事者，將移送本公司獨立監管之『業務紀律委員會』評議」，是被告若要懲處原告，應由「業務紀律委員會」決議，而非該三紙懲處通知書記載之「業務員通路懲處委員會」。詎被告竟係由業務員通路懲處委員會對原告作成懲處決議，已與系爭規章相悖。又不論係由上開何組織作成懲處決議，原告皆未曾受通知出席表示意見，被告既未給勞工本人辯白之機會，明顯違反懲戒程序公平性。且被告究竟有無召開會議討論，乃至於決議原告之懲處方式？亦有可疑。更何況原告對曾遭懲處乙節毫無所悉，亦無收受該三紙懲處通知書之事實，被告泛稱有由專人送達、原告已知悉受有歷次記過處分等語，不足採信。
３、再徵以勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（參最高法院96年度台上字第2630號判決意旨）。本件被告辯稱已於101 年7 月
6 日、101 年10月24日、102 年8 月16日分別對原告處以小過乙次及警告二次等節，業經原告否認或爭執如前，而依被告之主張，係因原告大量傳真才在102 年8 月16日為警告處分，已累積達解聘之標準，才將原告予以解聘。但原告傳真之內容是否不妥？何以造成被告商譽受損？又被告係執何標準定義原告構成「連續」、「大量」傳真？被告理賠單位是否真受有影響？皆有疑義。且若被告作成該次警告處分時，僅以原告當次傳真之行為為判斷標的，卻未慮及原告將因警告處分而遭解聘，實際上產生解聘之結果，自於法不合。而原告傳真予被告，並未造成被告任何明顯而立即之危險或損失，詎被告公司竟逕為侵害人民工作權最劇之解僱手段，依上開最高法院判決意旨，被告之解聘違反最後手段性原則，灼然至明。
４、被告復謂，原告於99年間擅改保險受益人，涉有背信等罪嫌，及身為營業單位之最高主管，竟數次縱容部屬業務員長期由他人代簽出缺勤紀錄等語，資以置辯。揆諸被告之主張，係以原告大量傳真為由，在102 年8 月16日對原告處以警告處分，進而解雇原告。惟被告主張之上開情事，不僅與事實不符，概屬杜撰外，亦未列於該次解雇事由中，依勞動基準法第12條第2 項規定，如雇主欲不經預告終止契約，應自知悉有終止事由之日起，三十日內為之，今除斥期間既已經過，被告自不得復為援引，亦不成為鈞院判斷系爭解聘是否合法之認事基礎，被告仍迭次空言指摘，企圖誤導鈞院，實難令人苟同，附此敘明。
５、系爭紀律規章未經主管機關核備自不拘束原告：
(1)行政院勞動部（86）台勞動一字第031794號函釋：「一、查工作規則依勞動基準法第七十條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。準此，所詢該公司未經主管機關核備之內部行政管理規定『營運車輛行車安全獎懲考核管理準則規定』自不發生該法第七十條所定工作規則之效力，雇主亦不得援引終止勞動契約。二、另，工作規則應向當地主管機關報備，但事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業單位主體所在地之主管機關報備。」又事業單位之事業場所分散於各地者，分別訂立適用於各該事業場所之工作規則時，其工作規則應分別向各該事業場所之當地主管機關報，此有（74）台內勞字第337567號函釋參照。
(2)查被告公司係主張依「安聯人壽業務人員業務規則」第十章「安聯人壽業務紀律規章」，對原告處以記過乙次之處分後，累積達解聘標準，而將原告予以解雇，此觀其104 年7 月16日民事答辯狀第3 頁自明。而從勞動基準法第70條規定以觀，若涉及勞工應遵守之紀律，或關於勞工受僱、解雇、資遣、離職及退休等事宜時，即屬「工作規則」。故被告公司上開將原告予以解僱之依據，性質上屬工作規則無誤。
(3)原告前已否認系爭紀律規章有報請主管機關核備之事實，若被告公司不予舉證，基於舉證責任分配之原則，將受不利之認定，即認定系爭紀律規章未經事業單位主體所在地之主管機關核備，或未向分散各地事業場所之當地主管機關報備。則依前揭行政院勞動部之函釋，系爭紀律規章不拘束原告，被告公司據以解雇，自於法不合。
６、被告公司未給原告辯白之機會有違懲戒程序公平性：
(1)查雇主為了維持工作秩序，依據勞動基準法第七十條的規定，得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱。其中，除了解僱，勞動基準法第十二條第四款設有必需「情節重大」才可以解僱外，勞動基準法本身對懲戒並無明文規定，此乃有鑑於各事業各有其行業特性，故勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內，作適當的權衡，尚難一概而論，應個案判斷。客觀上是否符合「情節重大」，則可依：1.平等對待原則、2.罪刑法定主義的要求、3.不溯既往原則、4.個人責任原則、5.懲戒相當性原則及、6.懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量，臺灣高等法院92年度勞上字第3 號判決參照。
(2)本件被告公司不否認未通知原告於作成懲處決議時到場表示意見，僅辯稱系爭紀律規章並無強制要求被告公司於懲處員工時，必須通知受處分人到場說明，否則如受處分人堅不到場，則懲戒即無法作成，顯不合理云云。惟依前揭高等法院判決意旨，關於勞工違反工作規則是否情節重大？有賴客觀衡量，其中判斷標準之一即為懲戒程序的公正（給予勞工本人辯白之機會），此乃法律課予僱主之義務，不因僱主之工作規則有無明定而有不同。至於僱主有無通知勞工到場說明，與勞工經通知後拒不到場，係屬二事，若僱主已給勞工本人辯白之機會，勞工卻選擇不到場，則僱主已盡其義務，自不違反懲戒程序公平性，被告公司上開所辯有所混淆，顯有誤謬。被告公司未通知原告到場，完全未給原告辯駁之機會，乃不爭之事實，逕予解雇自屬無據。
７、又被告105 年6 月21日民事陳報狀略謂，①關於101 年7 月
6 日記過乙次，係經伊業務員通路懲處委員會作成提交業務紀律委員會之決議，業務紀律委員會再授權業務長與業務員通路懲處委員會對原告懲處，業務員通路懲處委員會才決議對原告記過乙次處份、②關於101 年10月24日警告乙次，係經伊通路懲處委員會決議記警告乙次之處分，而警告處分依「安聯人壽業務員通路懲處辦法」，毋須經業務員紀律委員會審議、③於102 年8 月16曰警告乙次及解僱，係應伊業務員通路懲處委員會決議記警告乙次，惟因原告前已分別受記過及警告乙次之紀錄，加計此次警告後，達解聘之標準，故再送交業務紀律委員會審議，由業務紀律委員會作成終止與原告合約之決議等語，資以置辯。原告不爭執被告上開客觀上作成懲處決議之流程，亦不爭執伊所檢附被證13至20號證物形式上之真正，惟按：㈠依被告「安聯人壽業務人員業務規則」中「第十章安聯人壽業務紀律規章」第貳項：「業務人員之行為如有違反以上『業務紀律規章』之情事者，將移送本公司獨立監管之『業務紀律委員會』（附件三) 評議，並依其情節輕重處以立切結書、警告、記過、降級、停止招攬（三個月以上，一年以下）、解聘或撤銷登錄之處分」等語〈見被證7 〉可知：①「業務紀律委員會」評議後依情節輕重僅能作成「立切結書、警告、記過、降級、停止招攬（三個月以上，一年以下）、解聘或撤銷登錄」之處分，不包含再轉授權給其他委員會或第三人另為處分。②若要對業務人員作成「立切結書、^ ：、記過、降級、停止 招攬（三個月以上，一年以下）、解聘或撤銷登錄」之處分，必須經「業務紀律委員會」為「評議」。㈡查關於101 年7 月6 日記過乙次，係經被告「業務紀律委員會」轉授權給「業務懲處委員會」，再由「業務懲處委員會」作成記過乙次之處分，不符前揭應由「業務紀律委員會」自為評議後處分之規定，致完全喪失評議之意涵，難認已發生記過乙次之效力。㈢次查關於101 年10月24日警告乙次，竟係遽由「業務懲處委員會」作成，完全未經「業務紀律委員會」審議，程序顯有瑕疵，被告固辯稱依「安聯人壽業務員通路懲處辦法」，警告乙次屬輕微，毋須經「業務紀律委員會」審議云云。但「安聯人壽業務員通路懲處辦法」之制定係源於「安聯人壽業務人員業務規則」，兩者間具類似母法與子法之關係，既然身為母法之「安聯人壽業務人員業務規則」已明定作成警告處分時，仍需經「業務紀律委員會」審議，僅為子法之「安聯人壽業務員通路懲處辦法」又豈能凌駕於母法之上，片面規定作成警告毋須經「業務紀律委員會」審議？故被告據以免除業務紀律委員會之審議所作成之警告乙次之處分，難認已生效力。基上所陳，被告對原告101 年7 月6 日記過乙次、101 年10月24日記警告乙次之處分，不生效力，自無102年8 月16日再記警告乙次即達解聘標準之可能，被告解聘原告自難認合法，兩造雇傭關係仍存在，懇請鈞院鑒核，准賜判決如訴之聲明，以維權益。
三、證據：提出嘉義市政府102 年10月3 日、102 年10月24日、
103 年3 月20日勞資爭議調解紀錄、原告97年至99年度綜合所得稅資料清單及92年12月15日、93年6 月15日領薪單影本等資料。
乙、被告方面
壹、聲明：
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
貳、陳述：
一、原告雖於起訴狀內聲稱被告安聯人壽未告知原因即將伊解雇且伊申訴未獲回覆云云，惟查原告甲○○於被告安聯人壽任職期間，因多次不當行為、損害公司形象與商譽，最終為被告以違反「安聯人壽業務紀律規章」之規定而累積記過2 次：
１、原告郭進原為被告公司之嘉薪通訊處之處經理即單位最高主管，本應為公司就該通訊處日常事務管理與保險業務相關事宜善盡管理者之職責，然原告甲○○非但未盡本務，更有諸多之不當言行致使公司形象或商譽受損，摘要如下：
(1)原告甲○○於99年間，擅將保單號碼PL00000000之保險受益人改為自己，並謊稱伊與要保人為父子關係，嗣被保險人往生後，原受益人申請理賠，被告方知此情。原告為第一線之保險業務員與單位主管，本負有初步檢核保戶變更保險事項之事宜，並確認申請文件上填寫是否正確，然原告反而利用機會，擅改保險受益人，實已涉犯有背信、偽造私文書、行使偽造私文書等罪嫌。雖被告公司因原告嗣後與原受益人溝通完畢而未深究此事，然原告此舉已讓被告公司之正派經營形象受損，更與被告公司對業務員應誠實正直的基本要求有違。
(2)原告甲○○既為該營業單位之最高主管，竟數次縱容部屬鍾姓與趙姓業務員，長期由該二人母親代為簽名出缺勤記錄，顯見原告未能以身作則貫徹誠信原則之行為，亦使其他業務員誤以為任由他人長期代為簽到之行為並無可議之處，顯對公司一再強調之經營理念產生不良影響。
(3)嗣原告所招攬之4 件保險，因理賠產生爭議，於公司處理後，原告非但未以處經理身分協助公司與保戶加強溝通，反而以保戶之委託人身分向財團法人金融消費評議中心申訴，有負公司之期望；且申訴後除尚未結案者外，申訴結果皆認為本公司之決定並無不妥之處。詎料原告竟因此心生怨懟，一次傳真250 張、50張、30張、20張、60張、40張、30張、40張、80張、80張、80張、10張、10張、10張、20張、11張文件，至被告公司質疑被告公司理賠處理不當或組織異動不當等，除造成公司之商譽受損外，更使公司理賠單位之日常業務因原告大量傳真而受影響。雖被告公司於此期間持續與原告溝通，然原告依然故我，被告公司迫於無奈僅能於101 年
7 月6 日依「安聯人壽業務紀律規章」對原告處以記過乙次，並有安聯人壽101 年7 月6 日懲處通知書可證。
(4)然原告甲○○並未因此而知所節制，針對理賠爭議又傳真30張至被告公司，被告安聯人壽僅能於101 年10月24日再予核處書面警告乙次。
(5)而原告因未達目的，竟變本加厲，再於102 年1 月23日、6月29日、7月1日、7月3日、7月18日、7月23日、7月24日、
7 月30日，連續大量傳真至被告安聯人壽公司，是以被告安聯人壽遂於102年8月16日再核處原告甲○○書面警告乙次。
２、按「受二次書面警告處分者，相當於記過乙次，受二次記過處分者，公司得予以解聘並追訴其法律責任及求償」此為「安聯人壽業務人員業務規則」第十章「安聯人壽業務紀律規章」之「貳、不當行為之懲處」項下第二點訂有明文。承上所述，原告甲○○於101年、102年間，受有記過乙次與書面警告二次之懲處，累積已達二次記過處分，且已達解聘標準，故原告甲○○聲稱伊係遭被告安聯人壽無故解雇，與事實不符。
二、被告安聯公司係依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定解雇原告甲○○：
按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。…」勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。原告甲○○因受被告安聯人壽累積懲處記過二次已達解雇標準，已如前所述，且原告與被告間所簽定之「聘用業務主管契約書」第六條亦有遵守「業務規則」規定之合意(詳參被證5)，故被告安聯人壽於102年8月16日做成「終止契約通知函」(詳參被證6)，函內已清楚載明被告安聯人壽係依上開業務規則與勞動基準法之規定予以解雇，並在同日於被告安聯人壽設於台北市○○區○○路○段000號5樓之總公司，當面告知原告甲○○解雇事由，並交付上開終止契約通知書予原告，惟原告甲○○因拒絕接受此事而拒收，非如原告所稱無故解雇且未通知解雇事由。
三、綜上所述，被告安聯人壽係因原告甲○○違反「安聯人壽業務紀律規章」之規定，故依勞動基準法第12條之規定解雇原告甲○○，於法並無違誤，故原告主張僱傭關係存在並要求被告安聯人壽按月給付10萬元之主張實為無理由。懇請貴院駁回原告之訴，以維被告之權利，毋任感禱。
四、原告甲○○違反工作規則之情事已屬「情節重大」，被告公司實已無解僱以外之其他方法：
１、按「勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合『情節重大』之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之『情節重大』之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立。」，此有最高法院104 年台上字第1227號判決要旨足參。
２、原告雖辯稱被告公司解僱伊不符合解僱最後手段性原則云云。然查，原告甲○○自101 年2 月起，即持續以大量傳真或其他方式，干擾被告公司內部各單位之正常作業。經查，原告甲○○傳真至被告公司之內容，並非一般保險作業之表單傳真，而係諸如質疑被告公司對理賠案件之處理不當、對組織異動未核准表達不滿、對伊之職級受調整之批評等內容，且多為情緒性之發洩或針對特定對象之攻詰，歷次傳真數量更是多達800 餘張，難認行為合作正當。尤有甚者，原告甲○○不滿伊之職位因階段性任務完成為被告公司調整，竟對被告公司之單位主管提告；嗣又為被告安聯人壽查獲原告甲○○謊稱依係保戶之子而二次變更受益人、縱容所屬業務員偽造出勤紀錄…等情事。被告公司一再給予原告甲○○改善之機會，然原告甲○○之行為並未因此收歛，實已對被告公司內部之內部秩序紀律之維護造成嚴重影響。被告公司迫於無奈，僅得終止勞僱契約，依上開最高法院104 年台上字第1227號判決意旨，實無違反解僱最後手段性原則。
五、另查，如原告甲○○主張被告安聯人壽所提出之「安聯人壽業務人員業務規章」（下稱系爭業務規章）屬於勞動基準法第70條所稱之「工作規則」，應由原告負舉證責任證明之；退萬步言，縱原告能證明系爭屬業務規章屬於工作規則，然工作規則有無報經主管核備，與原告是否得不受其拘束，係屬二事，此有最高法院104年度台上字第129號判決附卷足憑。再查系爭業務規章中，並無強制要求被告公司於懲處員工時，必需通知受處分人到場說明乙節，否則如受處分人堅不到場，則懲處即無法做成，顯不合理。而被告安聯人壽對原告甲○○做成懲處之依據，係有明確之事實與證據如傳真文件等，原告稱懲處違反懲戒程序公平性云云，要不足採。
六、被告公司係依雙方間之契約約定解僱原告甲○○，且原告甲○○除有違反工作規則情節重大之情事外，更有不能勝任工作之情事：
１、按勞動基準法第11條第5 款規定，如勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主即得終止勞動契約。而所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。此有最高法院86年度台上字第82號判決附卷足憑。
２、又「申請登錄之業務員有下列情事之一，各有關公會應不予登錄；已登錄者，應予撤銷：一、無行為能力、限制行為能力或受輔助宣告尚未撤銷者。二、申請登錄之文件有虛偽之記載者。三、曾犯組織犯罪防制條例規定之罪，經有罪判決確定，尚未執行完畢，或執行完畢、緩刑期滿或赦免後尚未逾五年者。四、曾犯偽造文書、侵占、詐欺、背信罪，經宣告有期徒刑以上之刑確定，尚未執行完畢，或執行完畢、緩刑期滿或赦免後尚未逾三年者。五、違反保險法、銀行法、金融控股公司法、信託業法、票券金融管理法、金融資產證券化條例、不動產證券化條例、證券交易法、期貨交易法、證券投資信託及顧問法、管理外匯條例、信用合作社法、洗錢防制法或其他金融管理法律，受刑之宣告確定，尚未執行完畢，或執行完畢、緩刑期滿或赦免後尚未逾三年者。六、受破產之宣告，尚未復權者。七、有重大喪失債信情事尚未了結或了結後尚未逾三年者。八、依第十九條規定在受停止招攬行為期限內或受撤銷業務員登錄處分尚未逾三年者。九、已登錄為其他經營同類保險業務之保險業、保險代理人公司或保險經紀人公司之業務員未予註銷，而重複登錄者。十、已領得保險代理人或保險經紀人執業證書，或充任保險代理人公司、保險經紀人公司或保險公證人公司之經理人者。但保險代理人公司或保險經紀人公司之業務員充任該公司經理人者或保險代理人公司或保險經紀人公司之經理人申請登錄為其所屬公司之業務員者，不在此限。十一、最近三年有事實證明從事或涉及其他不誠信或不正當之活動，顯示其不適合擔任業務員者。」保險業務員管理規則第7條定有明文。
３、自被證10及被證11可知，原告甲○○與保單號碼PL00000000之要保人兼被保險人郭漢邦並無血緣關係，亦無收養之情事，卻於98年、99年間數次於保險單契約內容變更申請書上謊稱自己與要保人兼被保險人郭漢邦係父子關係；而該要保人兼被保險人郭漢邦於101 年間死亡後，原告甲○○更據此申請理賠，嗣該要保人兼被保險人郭漢邦之女郭銘如向被告公司反應此事後，被告公司始知悉原告甲○○之不法情事。是以，被告公司實得以就原告甲○○上開不誠信之行為，依前揭保險業務員管理規則之規定，撤銷其登錄。遑論保險業務員本應有較高之道德標準，從而依上開最高法院86年度台上字第82號判決意旨，被告安聯人壽實已得以原告甲○○之不法行為或撤銷登錄後即不具備招攬保險之資格與能力為由，依勞動基準法第11條之規定，終止與原告甲○○之勞動契約。現被告安聯人壽僅以勞動契約中雙方合意遵守之業務規則之規定，終止勞動契約，尚未就原告甲○○上述不法行為追究相關責任，實係選擇對原告甲○○傷害最少之方式處理此事，是以被告公司終止勞動契約之行為，於法並無扞格之處。
４、另就原告甲○○否認知悉為被告公司處以記過或警告之處分云云，惟查，就101年7月6日記過處分與101年10月24日之警告處分，係由訴外人丙○○當面交付處分書予原告甲○○，此有訴外人丙○○之電子郵件列印影本附卷可稽。而102年8月16日最後一次警告處分併同終止勞動契約之通知，原告甲○○當日至被告公司時即受告知。
七、工作規則是否報請主管機關核備，無礙於雙方約定工作規則為勞動契約之一部分之效力，被告公司依「安聯人壽業務紀律規章」之規定解僱原告甲○○，合於契約約定，於法並無違誤：
１、按「勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞動基準法第七十條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分。」此自最高法院104 年度台上字第129 號判決所載等語觀之足憑，是以工作規則有無報經主管核備，與勞資雙方將工作規則訂入勞動契約後，勞方是否得不受其拘束，係屬二事。從而如勞資雙方間已將工作規則訂入勞動契約中，並約定雙方應受工作規則拘束，無論該工作規則是否經主管機關核備，皆無礙於該工作規則成為勞動契約之一部分。
２、又「第一條本契約的構成：本契約與本契約之批註，以及甲方揭示之「統一人壽業務人員業務規則」（以下簡稱『業務規則』）均為本契約的構成部份。第五條業務規則之修訂及其處理：甲方因業務需要得修訂前揭『業務規則』，並將修訂內容發函通知乙方所屬營業單位，由單位主管代為公佈宣示並保管備查，取代原『業務規則』成為本契約之構成部份。第六條本契約的終止：…2.乙方未能本於誠信原則維護保戶及甲方權益或違反『業務規則』所訂紀律管理之任一規定或違反出勤管理情節重大者，甲方除依相關規定處置外，並得立即以書面終止本契約。」此有原告甲○○與被告安聯人壽間所簽訂之「統一人壽保險股份有限公司聘用業務主管契約書」（下稱系爭契約）在卷可稽，且系爭契約之效力乃雙方所不爭執。而依系爭契約第1條與第5條、第6條之規定，「安聯人壽業務紀律規則」已成為原被告間系爭契約約定之一部分，復依首揭最高法院104年度台上字第129號判決意旨，無論「安聯人壽業務紀律規則」是否經主關機關核備，皆無礙「安聯人壽業務紀律規則」成為契約之一部分。是以原告甲○○自應受「安聯人壽業務紀律規則」之「第十章安聯人壽業務紀律規章」之拘束，且被告公司自得引之為終止勞動契約之依據。
３、再按「貳、不當行為之懲處：二、受二次書面警告處分者，相當於記過乙次，受二次記過處分者，公司得予以解聘並追訴其法律責任及求償。」此為「安聯人壽業務紀律規則」之「第十章安聯人壽業務紀律規章」之明文規定。承上所述，原告甲○○係因受二次書面警告與乙次記過處分，累積已達解聘標準，是以被告公司依上開系爭契約第6條之規定，以書面通知解僱原告甲○○，除合於系爭契約內容之規定外，亦符合最高法院104年度台上字第129號判決意旨與勞動基準法第12條第1項第4款之規定，於法並無違誤。
八、被告公司對原告甲○○做成懲處，未違反任何法律規定：
１、原告甲○○另稱依受處分未經懲戒程序的公正云云。然查，原告所稱之臺灣高等法院92年度勞上字第3 號判決內所稱之「懲戒程序的公正」，係判斷是否「情節重大」之標準「之一」，且實應就個案「作適當的權衡」，遑論亦無任何法律有就勞工懲戒程序應如何規定有任何明文。而被告公司之懲戒程序，皆已明訂於上開「安聯人壽業務紀律規則」中，且該規則中並未有受懲戒人必須出席之規定，是以原告既未能說明，究竟於何「法律」訂有懲戒程序之規定，則原告甲○○稱勞工本人辯白係法律課予僱主之義務云云，於法無據。
２、另查，被告公司對原告甲○○做成相關懲戒之「事實」，主要即為原告甲○○不當之大量傳真數百頁，且內容多為編派公司不是。而原告甲○○於相關傳真上皆有簽名，自難任原告甲○○空口否認，從而原告甲○○稱伊未到場說明云云，實不影響原告甲○○大量傳真此一事實之認定，亦對懲戒之效力不生影響。
３、綜上所述，被告安聯人壽依勞動契約之約定，以「安聯人壽業務紀律規則」之明文規定，依程序對原告甲○○做成乙次小過與兩次書面警告之處分，並據此解僱原告甲○○，合於契約約定，且於法並無違誤；而「安聯人壽業務紀律規則」是否經主管機關核備，皆無礙其成為契約之一部分，是以原告甲○○之主張皆為無理由。
九、原告甲○○離職前半年之薪資平均僅有3 萬3,079 元，並非原告所主張之每月10萬元：
原告甲○○雖於民事補充理由(二)狀內稱，伊97年至99年之年薪達百餘萬元以上云云，然查99年以前之薪資水準與99年以後之薪資並非乙事，遑論自原告之陳述可知，伊於93年之薪資遠高於99年度，顯見原告之薪資並非隨年資增加而必然增加，仍應視績效等實際表現與給付內容而定。而自原告之領新單內容可知，所稱承攬主要係與保險招攬與接續服務等有關，而聘用則是與所屬單位組織與津貼等有關，且就新進件之業績獎金而言，並非有提供勞務與潛在保戶接洽即有，需保戶有實際投保並繳納保險費方能計算，故非原告所稱係被告自行於薪資上區分，更非如原告所述係經常性給予。是以原告甲○○就僱用關係所生之平均薪資實僅有3萬3,079元，要無疑問。
十、被告安聯人壽依據「安聯人壽業務員通路懲處辦法」、「安聯人壽業務人員紀律規則」之「安聯人壽業務紀律規章」之規定，對原告甲○○進行懲處及解聘等程序，說明如下：
(一)101年7月6日記過乙次：
１、被告安聯人壽於101 年5 月11日，依據「安聯人壽業務員通路懲處辦法」之規定( 詳參被證13) ，由業務長、區部督導、業務行政部部門主管、訓練培育部部門主管等人，組成業務員通路懲處委員會，做成「提交業務紀律委員會」之決議(詳參被證14) 。
２、被告安聯人壽於101 年6 月1 日，依據該時之「安聯人壽業務人員紀律規則」之第十章「安聯人壽業務紀律規章」之「附件三安聯人壽業務紀律委員會組織章程」（詳參被證15)之規定，組成業務紀律委員會，做成授權業務長與業務員通路懲處委員會就原告甲○○之行為做出懲處（詳參被證16)。
３、被告安聯人壽復於101 年6 月11日，依據前揭「安聯人壽業務員通路懲處辦法」之規定，由業務長、區部督導、業務行政部部門主管、訓練培育部部門主管等人，組成業務員通路懲處委員會，依據上開業務紀律委員會之授權，決議對原告甲○○記過乙次之處分( 詳參被證17) ，並於10 1年7 月6日做成被證1 所示之懲處通知書，由訴外人丙○○親自送交原告甲○○( 詳參被證12第1 頁）。
(二)101 年10月24日警告乙次：被告安聯人壽於101 年10月12日，依據前揭「安聯人壽業務員通路懲處辦法」之規定，由業務長、區部督導、業務行政部部門主管、訓練培育部部門主管等人，組成業務員通路懲處委員會，因甲○○違反「安聯人壽業務紀律規章」之規定決議對原告甲○○警告乙次之處分（詳參被證18）。而警告之處分依「安聯人壽業務員通路懲處辦法」第六條之一之規定，毋需送由業務員紀律委員會審議，故被告安聯人壽遂於
101 年10月24日做成被證2 所示之懲處通知書，同樣由訴外人丙○○親自送交原告甲○○( 詳參被證12第2 頁）。
(三)102 年8 月16曰警告乙次及解僱：
１、被告安聯人壽於102 年4 月12日，依據前揭「安聯人壽業務員通路懲處辦法」之規定，由業務長、區部督導、業務行政部部門主管、訓練培育部部門主管等人，組成業務員通路懲處委員會，因原告甲○○經制止後仍持續大量傳真干擾被告安聯人壽之日常作業，故決議對原告甲○○記過乙次之處分。然因原告甲○○前已受記過乙次與警告乙次之懲處，加計此次警告乙次之處分後，已達解聘之標準，故業務員通路懲處委員會決議依「安聯人壽業務員通路懲處辦法」之規定，送交「業務紀律委員會」審議( 詳參被證19) 。
２、被告安聯人壽於102 年6 月19日，依據「安聯人壽業務人員紀律規則」之第十章「安聯人壽業務紀律規章」之「附件三安聯人壽業務紀律委員會組織章程」之規定，組成業務紀律委員會，做成終止與原告甲○○合約之決議，並授權由業務長處理後續程序( 詳參被證20) 。
３、被告安聯人壽遂於102 年8 月16日，依據上開業務紀律委員會之決議與授權，做成被證3 所示之懲處通知書與被證6 所示之「終止契約通知函」，並在同日於被告安聯人壽設於台北市○○區○○路○段000 號5 樓之總公司，當面告知原告甲○○解雇事由，並交付上開警告處分及終止契約通知書予原告甲○○。
(四)承上，被告安聯人壽終止與原告甲○○之間之勞動契約，相關程序皆依被告安聯人壽之規定處理，亦有相關會議紀錄及其他證據在卷可稽。且工作規則是否報請主管機關核備，無礙於雙方約定工作規則為勞動契約之一部分之效力，被告安聯人壽依「安聯人壽業務紀律規章」等規定解僱原告甲○○，合於契約約定，於法並無違誤。
(五)「安聯人壽業務人員業務規則」中之「安聯人壽業務紀律規章」與「安聯人壽業務通路懲處辦法」實為相互補充之規定，非母法與子法之關係：
１、原告甲○○雖於民事補充理由（四) 狀內稱，「安聯人壽業務人員業務規則」中之「第十章安聯人壽業務紀律規章」（下稱紀律規章），與「安聯人壽業務通路懲處辦法」（下稱通路懲處辦法) 為母法與子法之關係云云。然查：被告安聯人壽於99年12月27日前，僅有「紀律規章」而無「通路懲處辦法」；然被告安聯人壽於99年12月27日訂定「通路懲處辦法」後（詳參被證13第1 頁之右上註記），旋即公告修正「紀律規章」（詳參被證21）。併同修正之原因，實係將「紀律規章」與「通路懲處辦法」配合處理。自000 年0 月生效之業務紀律規章可知，該次條正時已有載明違反業務紀律規章而情節重大者，方會移送「業務紀律委員會」評議｛詳參被證21第2 頁背面} ; 如與「通路懲處辦法」第2 頁第6 條、第6 條之1(詳參被證13) 相互勾稽可知，如懲處決議為立切結書或發文警告，則屬於可不必呈報業務紀律委員會審議之情形。易言之，被告安聯人壽之業務人員如有違反業務規則中紀律規章之規定者，則由「通路懲處辦法」先為處理。若懲處委員會審議後認定僅需立切結書或發文警告，則可由懲處委員會自行為之；若懲處委員會審議可能需為記過以上處分，則呈報業務紀律委員會。是以「紀律規章」與「通路懲處辦法」實為相互補充之規定，並非母法與子法之關係。故原告甲○○102 年10月24日所受之警告懲處，係經被告安聯人壽依該時相關程序為之，並無原告甲○○所稱未經業務紀律委員會決議警告而應屬無效之情事。
２、另查，縱使係依通路懲處辦法規定而呈報業務紀律委員會之案件，業務紀律委員會經評議後，仍有可能因個案情境不同而認為無庸處以記過以上之處分之必要，故該時之紀律規章仍保留業務紀律委員會得處以立切結書或警告之可能，未限制業務紀律委員會得決議懲處之標準。且紀律規章內亦未限制業務紀律委員會做成需懲處之決議後，不得授權由通路懲處委員會決定懲處內容，是以原告甲○○稱業務紀律委員會不得授權故101 年7 月6 日記過無效云云，要非可採。
(六)承上所述，被告安聯人壽對原告甲○○做成記過一次、警告兩次之懲處並予以解聘，符合相關規定，要無原告甲○○所稱記過、警告不生效力之情事，故原告甲○○於民事補充理由㈣狀內之主張實不足採。
參、證據：提出安聯人壽101 年7 月6 日、101 年10月24日懲處通知書及102 年8 月16日懲處通知書；安聯人壽業務紀律規章、聘用業務主管契約書、102 年8 月16日終止契約通知函、安聯人壽104 年6 月26日第8 屆第9 次董事會議事錄、安聯人壽業務人員業務規則、安聯人壽「壽險顧問園地」公告資料明細、甲○○傳真記錄、保險單契約內容變更申請書、甲○○身分證影本、丙○○電子郵件；及安聯人壽業務員通路懲處辦法、安聯人壽業務紀律委員會組織章程、安聯人壽業務紀律委員會（SDC ）會議簽到表與會議記錄（101 年6月1 日）、安聯人壽業務員通路懲處會議簽到表與會議記錄（101 年5 月11 日、101 年6 月11日、10 1 年10月12日、102 年4 月12日）、安聯人壽業務紀律委員會（SDC ）會議簽到表與會議記錄（102 年6 月19日）影本、西元2011年12月30日安業行字第100171號公告等資料；並聲請傳喚證人乙○○。
理 由
甲、程序部分
一、按民事訴訟法第170 條規定：「當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止。」；第175條規定：「第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟。」經查，被告安聯人壽保險股份有限公司（下稱被告公司）法定代理人原為貝睿沁，於104 年6 月26日變更為丁○○，並於104 年7 月20日具狀聲明承受訴訟【詳本院卷㈢第35頁、第59頁至60頁】，經核無不合，應准由丁○○為被告公司之法定代理人，承受本件訴訟。
二、次按，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。最高法院著有52年臺上字第1240號判例可資參照。
本件原告主張伊與被告間之僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間之僱傭關係存否，並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態，得以確認判決除去之，因此，本件原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
乙、實體部分
一、按勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。勞動基準法第2 條第1 款、第3 款、第6 款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。最高法院著有89年度台上字第1301號民事裁判意旨可資參照。經查，本件原告自86年1 月27日起，即受僱於被告安聯人壽保險股份有限公司（原名：統一人壽保險股份有限公司），在其址設嘉義市之通訊處擔任基層業務員，嗣經主任、襄理及區經理等職歷練後，被告公司於92年間，指派原告擔任該通訊處之處經理，嗣後並奉被告公司指派擔任另分支機構在嘉義市○○路○○○ 號9 樓2 之「嘉薪通訊處」處經理。而查，被告擔任被告公司經理之期間，兩造間的契約性質，並非委任關係，而係屬僱傭契約。此法律關係，乃經兩造均為主張而不爭執之事實【詳本院卷㈣第54頁之105 年5 月
3 日言詞辯論筆錄】。因此，本件兩造係具從屬性質之僱傭契約，系爭僱傭契約係屬於勞動基準法上所規定之勞動契約，有勞動基準法之適用。
二、次查，勞動基準法第21條第1 項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」同法第23條第1 項前段規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次」。另按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。而主張法律關係變更或消滅之當事人，就該法律關係變更或消滅所須具備之特別要件，負主張及舉證之責任。查本件被告不爭執兩造原有僱傭關係存在，被告僅抗辯兩造間之僱傭關業因原告違反勞動契約或工作規則，情節重大，經被告終止雙方間之僱傭契約等語；然查，此情為原告所否認。因此，被告就原告違反勞動契約或工作規則，有情節重大之事實，應負舉證之責任。
三、再查，本件兩造間雙方立有聘用業務主管契約書（下稱系爭聘用契約）【本院卷㈠第23頁】，兩造間有僱傭關係存在。
被告嗣於102 年8 月16日，以原告已違反安聯人壽業務人員規則（下稱系爭業務規則）、系爭聘用契約第六條第2 項與勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，而終止兩造間之僱傭契約。兩造分別於102 年10月3 日、102 年10月24日及103年3 月20日經嘉義市政府勞資爭議調解委員會調解不成立。
上情為兩造所不爭執，並有兩造簽立之聘用業務主管契約書及被告於102 年8 月16日之終止契約通知函【詳參本院卷㈢第57頁】、嘉義市政府102 年10月3 日、102 年10月24日及
103 年3 月20日勞資爭議協調紀錄【本院卷㈠第11至13頁】等資料在卷可稽。
四、本件原告主張被告公司雖依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止系爭勞動契約之意思表示，然被告片面制定之工作規則不合理，系爭紀律規章未經主管機關核備自不拘束原告，並主張被告對原告101 年7 月6 日記過乙次、101 年10月24日記警告乙次之處分，不生效力，於102 年8 月16日再記警告乙次即無達解聘標準之可能，被告解聘原告難認合法，兩造雇傭關係仍存在等語。因此，本件兩造間主要的爭點應在於：(一)被告依系爭聘用契約第六條第2 項之約定與勞基法第12條第1 項第4 款之規定，終止雙方勞動契約，有無理由？
(二)若兩造間僱傭關係仍然存續，則原告所請求被告給付之薪資金額，有無理由？茲說明如下：
(一)被告公司主張依系爭聘用契約第六條第2 項之約定、勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，終止雙方勞動契約，並不合法：
１、按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就應遵守之紀律；考勤、請假、獎懲及升遷；受僱、解僱、資遣、離職及退休；勞雇雙方溝通意見加強合作之方法等事項，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。勞動基準法第70條第5 、6 、7 、11款定有明文。另按勞工基於勞動契約，固有服從雇主指揮監督並遵守雇主所定工作規則之義務，惟對於違反工作規則之勞工，雇主基於勞動契約雖然得依情節以適當之懲處，惟雇主之懲戒權，並非漫無限制，雇主對於勞工所為之懲戒事項，仍應該為勞動契約條件之一部份，應受勞動基準法之拘束，不得低於勞動基準法規定保護勞工權益之最低標準。又在各種懲戒手段中，「解雇」即雇主片面終止勞動契約，乃最大之懲戒手段。此種懲戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權之問題，故其成就條件自應從嚴解釋。因此，勞動基準法所稱之「情節重大」，不得僅就雇主所自訂工作規則之名目條例是否列為重大事由而作為決定之標準，必須勞工違反工作規則之具體事項，不可期待雇主採用解雇以外之懲處手段而繼續僱傭關係，雇主所為之懲戒性解雇與勞工之違規行為，在程度上可認為係屬相當時，方能符合勞動基準法所規定之「情節重大」之要件。因此，勞工違規之行為態樣、初次或累次違規、故意或過失違規、對於雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等各種情形，均應作為是否已達到可以解雇該勞工之程度之斟酌事項。
２、經查，本件兩造間所訂立之系爭聘用契約第六條第2 項規定「乙方（即原告）未能本於誠信原則維護保戶及甲方（被告）權益或違反『業務規則』所訂記錄管理之任一規定或違反出勤管理情節重大者，甲方除依相關規定處置外，並得立即以書面終止本契約…」。而查，被告公司所訂定之安聯人壽業務人員業務規則第十章安聯人壽業務紀律規章之貳、不當行為之懲處，規定：「業務人員之行為如有違反以上『業務紀律規章』之情事者，將移送本公司獨立監管之『業務紀律委員會』評議，並依其情節輕重處以立切結書、警告、記過、降級、停止招攬（三個月以上，一年以下）、解聘或撤銷登錄之處分。」、「受二次警告處分，相當於記過乙次，受二次記過處分者，公司得於以解聘並追訴其法律責任及求償。」【詳本院卷㈢第101 頁】，係公佈於被告公司之「壽險顧問園地」網站中【見本院卷㈢第121 頁】。審酌原告身為被告所屬之保險業務人員，得於該網站中查詢系爭業務規則之內容，且系爭業務規則，關於業務人員不當行為之懲處，就情節輕重而給予相應之處罰，包含書立切結書、記警告、小過、降級、停止招攬等項目，非直接予以解聘，此與勞動基準法第12條相比較，尚難謂有更不利勞工之情狀，應構成雙方勞動契約內容之一部分，是以，原告主張系爭業務規則對其不生拘束力，並非可採。惟另查，本件系爭業務規則雖係屬雙方勞動契約之一部分，但被告是否得據此主張終止與原告間之僱傭契約，則仍須視原告違反工作規則之具體事項，是否已經符合情節重大之要件，並經被告依公司所規定之審議程序為「解聘」之處分，並非原告一有不當行為，被告即得終止與原告間之僱傭契約。
３、又查，本件兩造爭執中，原告主張被告公司應以「業務紀律委員會」之評議結果對被告施行懲戒；但被告竟以「業務員通路懲處委員」作成之決議懲戒原告，與被告公司業務人員業務規則第十章第貳點之規定相悖。而且，被告公司也未曾給予原告陳述意見之機會，明顯違反懲戒程序之公平性等語。經查，被告公司之系爭業務規則第十章第貳點規定，業務人員之行為如有違反「業務紀律規章」之情事者，將移送該公司獨立監管之「業務紀律委員會」評議。再查，被告公司之「業務紀律委員會」係由下列成員所組成：「1.主任委員：法令遵循主管；2.當然委員：總經理、總稽核、風險部門主管、申訴部門主管；3.列席代表（有發言權無表決權）：
⑴與案件相關之業務行政部門主管（例如保戶服務部、理賠部、通路行政、業務行政等），應依案情需要與否，由全體委員決議是否邀請其列席陳述意見；⑵與案件相關之通路主管，應依案情需要與否，由全體委員決議是否邀請其列席陳述意見；⑶與案件相關之業務員，應於全體委員決議後，由執行秘書通知其到場說明；⑷承辦調查之人員，應列席以備諮詢。」另外，業務紀律委員會「由法務秘書室指派一人，總理本會祕書業務，並設會議紀錄乙名協助執行秘書文件記錄與歸檔保存。」、「受處分之業務員如不服本會之決議，應自收受『書面通知』之次日起，七日內向執行秘書以書面方式提出申訴」，被告之業務紀律委員會組織章程第二條、第六條、第十二條分別定有明文【參本院卷㈢第101 、115至117 頁】。而查，本件系爭101 年7 月6 日、101 年10月24日、102 年8 月16日之懲處通知書，並非由被告公司獨立監管之「業務紀律委員會」作成之處分，而係由「業務員通路懲處委員會」所作成之處分【詳本院卷㈢第45至49頁】，此與被告公司業務規則所稱之「業務紀律委員會」，在名稱上不符；而且，「業務員通路懲處委員會」之委員會組織之成員，主任委員係業務長，其他當然委員係區部督導、業務行政部部門主管、訓練培育部部門主管等人員【詳本院卷㈣第69至71頁】，在組織層級上，顯然略低於「業務紀律委員會」之組織層級。因此，是兩個不相同的組織。基此，被告公司之「業務員通路懲處委員會」所為之處分，並不等同於「業務紀律委員會」之處分。
４、再查，本件系爭101 年7 月6 日懲處通知書，僅係由「業務員通路懲處委員會」作成記過之處分，並非係由「業務紀律委員會」所作成之處分。雖然被告辯稱「業務員通路懲處委員會」曾經於101 年5 月11日做成提交「業務紀律委員會」之決議，惟「業務紀律委員會」於101 年6 月1 日做成授權業務長與「業務員通路懲處委員會」就原告甲○○之行為做出懲處，故被告公司始於101 年6 月11日組成「業務員通路懲處委員會」，依據上開「業務紀律委員會」之授權，決議對原告甲○○記過乙次之處分，並於101 年7 月6 日做成被證1 所示之懲處通知書等語。惟查，「業務員通路懲處委員會」與「業務紀律委員會」，是兩個不相同的組織，「業務員通路懲處委員會」所為之處分，並不等同於「業務紀律委員會」所為之處分，已如前述。縱然係由「業務紀律委員會」授權「業務員通路懲處委員會」就原告甲○○之行為做出懲處，惟既係以「業務員通路懲處委員會」之名義為之，則仍然係屬於由「業務員通路懲處委員會」所為之處分，並非係屬於「業務紀律委員會」所為之處分。而查，被告所訂定之安聯人壽業務人員業務規則第十章安聯人壽業務紀律規章之貳、不當行為之懲處，規定：「一、受二次警告處分，相當於記過乙次，受二次記過處分者，公司得予以解聘」等語，此係基於「業務人員之行為如有違反以上『業務紀律規章』之情事者，將移送本公司獨立監管之『業務紀律委員會』評議，並依其情節輕重處以立切結書、警告、記過、降級、停止招攬（三個月以上，一年以下）、解聘或撤銷登錄之處分。」之前題下，始得以適用上揭「受二次警告處分，相當於記過乙次，受二次記過處分者，公司得於以解聘」之規定。至於如果未經移送被告公司獨立監管之『業務紀律委員會』評議之處分，則不應該援引上揭「受二次警告處分，相當於記過乙次，受二次記過處分者，公司得予以解聘」之規定而予以解聘。本件系爭101 年7 月6 日、101 年10月24日、
102 年8 月16日之懲戒處分，均係僅由「業務員通路懲處委員會」所作成之處分，未經被告公司獨立監管之『業務紀律委員會』評議，依上述說明，即不應該適用上揭「受二次警告處分，相當於記過乙次，受二次記過處分者，公司得於以解聘」之規定而將原告予以解聘。至於被告陳稱安聯人壽於
102 年6 月19日，組成業務紀律委員會，做成終止與原告甲○○合約之決議，並授權由業務長處理後續程序等語。惟查，「業務紀律委員會」（SDC ）認為原告已不適任被告公司業務員，並授權「業務員通路懲戒委員會」（CAO ）進行終止與原告之合約之協調準備程序。此係基於由「業務員通路懲處委員會」（CAO ）所提供「因甲○○已有一次記過、一次書面警告之懲處紀錄，合併此次懲處已達得以解聘之標準，故送交SDC 決議」之訊息而為決議。然而，本案不應適用上揭「受二次警告處分，相當於記過乙次，受二次記過處分者，公司得予以解聘」之規定而將原告予以解聘，已如前述。因此，業務紀律委員會（SDC ）基於上述錯誤訊息所為之決議，顯然有瑕疵。而且，業務紀律委員會（SDC ）不論有無授權第三人（CAO ）進行終止與原告合約之協調準備程序，在程序上均應與業務紀律委員會所為決議解雇原告之處分，以「業務紀律委員會」（SDC ）自己之名義或委由代理人以「業務紀律委員會」（SDC ）之名義，向原告為送達決議內容之通知，始能對於原告發生送達通知決議內容之效力。如果僅是以第三人（CAO ）之名義，而非以業務紀律委員會（SDC ）之名義向原告為之，則尚無從使業務紀律委員會所為決議解雇之處分對於原告發生已送達通知之效力。
５、復查，被告於102 年8 月16日，依據上開業務紀律委員會之決議與授權，做成警告乙次之懲處通知書與終止契約通知函。前者即102 年8 月16日懲處通知書，係以「業務員通路懲處委員會」之名義為之；後者即102 年8 月16日終止契約通知函，則係以總經理林順材之名義為之，核均無以業務紀律委員會之名義向原告為之。因此，本件尚無從使「業務紀律委員會」所為決議解雇之處分對於原告發生送達通知之效力。尤其被告公司於102 年8 月16日以總經理林順材之名義，對於原告所寄發之終止契約通知函，其中所為之終止契約之解聘行為，係錯誤適用「受二次警告處分，相當於記過乙次，受二次記過處分者，公司得予以解聘」之規定而將原告予以解聘；另又未以對被告最具有拘束力之被告公司獨立監管之「業務紀律委員會」之名義將業務紀律委員會之決議解雇處分內容送達給原告，因此，「業務紀律委員會」於102 年
6 月19日所為決議解雇之處分（亦即認為原告已不適任被告公司業務員，並授權CAO 進行終止與原告之合約之協調準備程序），現仍尚未對於原告發生終止契約之解聘效力。從而，本件兩造間於86年1 月間所簽立之聘用業務主管契約（註：00年0 月00日生效），現仍屬有效存在，亦即，兩造間之僱傭契約，仍然存續，尚未消滅。
(二)兩造間之僱傭關係存續，被告應自102 年8 月16日起至原告復職前一日止，按月給付原告33,079元：
１、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487 條前段、第235 條及第23
4 條分別定有明文。次按，債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院亦著有92年度台上字第1979號判決意旨可資參照。查被告於102 年8 月16日終止兩造間之僱傭關係，在程序上，尚未合法，已如前述。而被告終止行為雖尚未發生效力，但足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示。原告主觀上並無去職之意，當時在客觀上亦仍繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之情事通知被告，而為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應自負受領遲延之責。因此，原告請求被告給付原告自102 年8 月16日之日起，至原告復職前一日止，按月給付原告之薪資，於法有據，屬有理由。
２、再查，本件原告主張其於97年、98年及99年薪資所得，分別係112 萬6,348 元、122 萬2,133 元及124 萬7,799 元，平均月收入皆逾10萬元，爰具體主張10萬元為原告遭被告公司不合法解僱前之平均工資計算基礎等語，惟為被告所否認。被告抗辯兩造間所簽訂之聘用契約，契約規範內容包含二部分，一部分為僱傭工作成立之法律關係，一部分為招攬保險承攬工作成立之法律關係；而原告所領取之薪資僅為與承攬保險事務無關之基本薪及出勤津貼而已，其餘均屬承攬契約之佣金性質，非屬原告依據僱傭關係所得請求之薪資等語。而查，原告雖提出97、98、99年度綜合所得稅各類所得資料清單為證【本院卷㈠第14至16頁】，但上揭所得資料清單之數額，顯然包含原告僱傭的薪資及招攬保險之承攬報酬。然按，就前者（僱傭薪資）部分，是不論原告有無業績，被告均必須按月如數給付。惟後者（招攬保險之承攬報酬）部分，則必須原告有招攬保險之業績存在，被告始應給付予原告業績獎金，此部分業績獎金與僱傭薪資應分別計算，兩者之法律關係，並不相同。如屬承攬契約之佣金性質，即非係屬原告依據僱傭關係所得請求之薪資範圍。查本件原告係請求確認兩造間之僱傭關係存在，並據此法律關係請求被告給付原告薪資，因此，原告得向被告請求自102 年8 月16日起，至原告復職前一日止，按月給付之金額，自應僅侷限於僱傭薪資部分，而不及於招攬保險之業績獎金即佣金部分。而且，在原告復職以前，原告並無為被告公司招攬任何的保險，自亦無任何招攬保險之業績獎金可得向被告為請求。又查，被告公司認為從原告之領薪單以觀，原告之月薪應為33,079元【詳本院卷㈢第247 至331 頁及卷㈣第13至15頁】並提出
102 年3 月15日至102 年8 月15日六個月期間原告之領薪單資料供本院參酌。本院經審酌後，認被告提出原告之領薪單資料，已詳細記載給付項目及內容，應屬可採。因此，本件應以上揭33,079元之數額，作為被告應按月給付給原告僱傭（聘用）之薪資。
五、綜據上述，本件被告解僱原告尚未合法生效，兩造間之僱傭關係仍然存續。因此，原告提起訴訟請求判決確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告給付薪資，於法有據，並於原告請求被告自102 年8 月16日起至原告復職前一日止，應按月給付原告33,079元之範圍內，屬有理由，應予准許。惟原告逾上述數額範圍之請求，則屬無理由，不應准許，應予駁回之。
六、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述或其他攻擊防禦方法，核與本件判決結果均不生影響，爰不逐一論述，附此敘明
丙、據上論斷，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 9 月 13 日
民三庭法 官 呂仲玉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 9 月 13 日
書記官 葉芳如