臺灣嘉義地方法院民事判決 104年度勞訴字第14號原 告 王亞麟被 告 嘉義市私立輔仁高級中學法定代理人 張日亮訴訟代理人 曾錦源律師
李祐銜律師複代理人 汪宇上列當事人間請求給付薪資事件，經本院於民國104年11月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠按教師法第20條規定「教師之待遇，另以法律定之」，即教
師待遇屬法律保留事項，教育部依職權發布之「公立學校教職員敘薪辦法」為目前公立學校教職員敘薪、考核之依據。
又按私立學校法施行細則第33條第4 項規定「私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規定辦理」。再按大法官會議解釋第707 號明白表示教師待遇之高低，包括其敘薪核計，關係教師生活之保障，除屬憲法第15條財產權外，亦屬涉及公共利益之重大事項。另立法院於民國104 年
5 月22日三讀通過「教師待遇條例」，已明文規範私校教師待遇「準用」公校標準，將教師待遇的本薪、加給、獎金等權益法制化。本於釋字第707 號及上開修法意旨，私立學校教師薪資之財產權保障於修法前，其薪級亦應準用教育部所公布「公立學校教職員敘薪辦法」方為適法、合理。
㈡依教育部102 年10月24日臺教人（四）字第0000000000B 號
函釋「私立學校法施行細則第33條第4 項規定，私立學校教師薪給準用公立同級同類學校教師標準辦理，衡酌其規定之意旨在衡平同屬教育工作者之私立學校教師待遇，以保障其生活，並鑑於本（年功）薪即為各等級教師領取之基本給與，爰核釋私立學校教師薪級架構及起敘標準，應依公立同級同類學校教師標準辦理，其薪額給與之月支數額，應不低於公立同級同類學校教師標準。私立學校未符規定者，應於10
3 年8 月1 日前調整完竣。私立學校就教師本（年功）薪以外之其他給與，得衡酌公立學校教師支給數額標準，教師專業及校務發展自行訂定，並應將支給數額標準納入聘約，除法令另有規定外，在未與教師協議前，不得任意變更該支給數額標準。」說明私立學校薪級制仍受到相關法令限制，非得恣意濫行扣減或遲延給付。被告自103 學年起在合約書的待遇強行訂定薪額及學術研究費的數額，此不平等合約書未與原告及任何簽合約的資深教師協議，強迫接受，不簽則領不到聘書，沒有聘書就失業，亦無法順利退休，也領不到退休金養老，這是一種不合理的脅迫與剝削行為的合約書。
㈢按工資由勞雇雙方議定之。工資應全額直接給付勞工。但法
令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞動基準法第21條定有明文。次按100 年度國軍公教員工待遇支給要點於000 年0 月0 日生效，被告於100 年8 月起即應立即適用此要點支付薪資，惟被告在未與原告協商亦未經告知情況下，仍沿用94年國軍公教員工待遇支給要點支給原告，違反勞動基準法第21條，被告未經原告同意，單方面以系爭董事會決議採用薪資較低之待遇要點，減少兩造間勞動契約約定之原告薪資，對原告自不生效力。故由100 年8 月起至104 年
7 月止，被告應以100 年度國軍公教員工待遇支給要點為契約內容計算，被告應償還原告如附表一所示短付之薪資共計新臺幣（下同）731,928 元。爰依法提起本訴請求被告給付上開短發之薪資。
㈣對被告抗辯所為之陳述：
⒈被告給付原告之薪資，依教師法第19條第1 項、第3 項及
第20條、教育基本法第8 條第1 項、私立學校法施行細則第33條第4 項，應比照同級公立學校教師薪資標準：
⑴按「教師之待遇分本薪( 年功薪) 、加給及獎金三種。
」、「加給分為職務加給、學術研究加給及地域加給三種。」、「教師之待遇，另以法律定之。」、「教育人員之工作、待遇及進修等權利義務，應以法律定之，教師之專業自主應予尊重。」、「私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規定辦理。」教師法第19條第1項、第3項及第20條、教育基本法第8條第1項、私立學校法施行細則第33條第4項分別定有明文。⑵查私立學校教師之受薪權係屬憲法工作權與財產權保障
內涵中之重要權利（釋字第707 號解釋參照），則私立學校法施行細則第33條第4 項規定所述之「準用」，其規範意旨係指私立學校教師之薪給，應比照相同從事教育工作之公立學校教師標準。而教師薪資之內涵，依教師法第19條第1 項規定，包括本薪( 年功薪) 、加給及獎金，此內容皆為法律保障教師受薪權之範圍。教育部
102 年函亦指出，教師薪額與月支數額，不得低於同級公立學校教師，且未與教師協議前，不得任意變更。
⑶按釋字第287 號解釋文表示：「行政主管機關就行政法
規所為之釋示，係闡明法規之原意，固應自法規生效之日起有其適用。」是行政函釋雖闡明法規原意於後，惟其依據乃係行政法規，故應自該行政法規生效之日起，即有適用。
⑷次按98年4 月21日，教育部修正發布並生效之私立學校
法施行細則第33條第4 項：「私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規定辦理。」再按教育部102 年函，首先即揭示：「私立學校法施行細則第33條第4 項規定…衡酌其規定之意旨在衡平同屬教育工作者之私立學校教師待遇」，顯示102 年函係解釋私立學校法施行細則第33條第4 項之「釋示」，應自該法規生效之日（即98年4 月21日）起逕行適用。
⑸查本件係因被告於100 年8 月至104 年7 月間，對原告
給付短少薪資而生爭議，自有98年4 月21日即生效之10
2 年函之適用。⑹且按102 年函所揭示：「私立學校教師薪級架構及起敘
標準，應依公立同級同類學校教師標準辦理，其薪額給與之月支數額，應不低於公立同級同類學校教師標準。…私立學校就教師本（年功）薪以外之其他給與，得衡酌公立學校教師支給數額標準，教師專業及校務發展自行訂定，並應將支給數額標準納入聘約，除法令另有規定外，在未與教師協議前，不得任意變更該支給數額標準。」是私立學校教師之薪資內涵，於「本薪（年功薪）」內，應比照公立同級同類學校教師標準；於本薪（年功薪）「以外之其他加給」，雖得衡酌支給數額標準、教師專業及校務發展。惟於「程序」上，需將支給數額標準「納入聘約」，且須與教師「協議」後，始得任意變更該支給數額標準。
⒉關於100 學年度、101 學年度、102 學年度之聘約，按民
法第227 條第1 項規定，被告應給付原告短發之新資共計528,948 元：
⑴按民法第153 條：「當事人互相表示意思一致者，無論
其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。」次按最高法院29年上字第762 號判例：「所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。」是當事人間無論明示或默示表示一致者，契約即成立，惟默示意思表示，須表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者，否則即為單純之沉默，當事人間自無法構成合意之意思。
⑵查本件被告董事會對系爭敘薪標準以決議方式通過，僅
是被告「單方對外」做出決定之意思表示。縱被告將該決議提報教育部確認合法後，亦僅是確認被告董事會「單方對外」做出決定之程序合法，於系爭契約上亦僅具「單方變更」系爭契約之內容，此時仍未取得原告之「同意」。是故，被告董事會通過的敘薪標準，並未對原告產生效力。
⑶次查，本件原告與被告簽訂之僱傭契約係一定型化契約
，其契約條款內容本無納入薪資數額，惟原告自受僱於被告擔任教師以降，被告「長年」與其所簽訂之僱傭契約中，其薪資數額均接近比照「當年度」公立中等學校教員敘薪標準，此有被告103 、104 學年度教師甄選簡章可參，亦符合前述法規範之標準，顯係兩造於事實上接受聘約內容時，因被告向來依照支給要點給薪，足認雙方已明知且默示同意該「當年度」「支給要點下之薪資表」，「實質上」已成為聘約內容之一部。於原告接受被告提出之聘約時，該「支給要點下之薪資表」既屬契約內容，自應生拘束兩造之效力。
⑷復查，本件被告於100 年6 月10日舉行之校務會議中，
曾表示將對原告之給付薪資調整為減低。惟查原告與被告間於100 年8 月、101 年8 月、102 年8 月起之聘約，並「未」將支給標準「納入聘約」，是將給付薪資調整減低，對原告不生效力。
⑸第查，被告於100 年6 月10日召開之校務會議中，僅於
校長致詞、會計室報告中，「單方面表示」教師同仁於
100 學年度起，薪資調整為全薪乘以0.85，並「未」獲得原告等教師同仁之表決並同意，已為被告所自承。前開種種事實可證，顯係被告並「未」與原告等教師「協議」，而逕行調整薪資為全薪乘以0.85，顯已違反前開法令，故被告之調整薪資，對原告不生效力。
⑹末查，兩造締結100 至102 學度僱傭契約時，按原告之
主觀意思，兩造並未變更契約中之薪資條款，被告仍應依兩造長年默示之意思合致，依當年度之支給要點，比照公立中等學校教員敘薪標準，給付原告其薪資，惟被告可能因其所稱之財務調度，暫時短付原告薪資而已。此可由被告所提供「薪俸表」及「薪資單」，分別呈現不同之薪資給付方式，證明本件顯係變更給付「標的無從特定」之情形，是兩造顯「欠缺」變更契約薪資條款之合意。且原告等教師於校務會議中提案被告薪資追補案，並經在場教師鼓掌通過，主持會議之校長甲○○亦「未表示異議」。顯可證依兩造之主觀認知，被告確以「短付薪資」之方式予原告，兩造自始「未合意變更」契約內容，被告亦肯認未來將把「短付之薪資」給付予原告。
⑺綜上，兩造既然已明知且默示同意該「支給要點下之薪
資表」，「實質上」已成為契約內容之一部，被告卻未按契約內容給付原告足額薪資，原告自得按民法第227條第1 項對被告請求此段期間內短發之薪資共528,948元（131,400+197,376 +200,172=528,948）。
⒊關於103 學年度之聘約中之「待遇」部分，違反民法第24
7 條之1 規定而無效，被告應給付原告短發新資計202,98
0 元：⑴按民法第247 條之1 ：「依照當事人一方預定用於同類
契約之條款而訂定之契約，為左列各款之規定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人責任者。二、加重他方當事人之責任。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」次按，最高法院94年台上字第2340號判決：「所稱按其情形顯失公平者，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。」是定型化契約條款如有法定四款規定者，且考量契約本質所生之權利義務有顯失公平者，基於保護「非擬定契約」之一方，而將被認定為「無效」。
⑵查原告年屆退休之齡，若不簽名將無法繼續工作、領取
退休金，故其意思表示並未「與被告達成協議」，且該契約條款已違反民法第247 條之1 ，故其單方面調降薪資之行為，對原告不生效力，分述如下：
①原告所簽訂103 年8 月1 日至104 年7 月31日之僱傭
契約，係屬原告退休前「最後一年」之契約，試想「年屆退休之齡」之教師本難以轉職，且若原告不同意簽訂本件契約，其全額退休金將「不得請領」，對於原告之權利與退休後生活影響重大，故原告其意思表示具有瑕疵。
②退步言之，縱肯認前開原告簽名具有法定效力，惟按
民法第247 條之1 之規定，係定型化契約條款如有法定四款規定者，基於保護「非擬定契約」之一方，而將被認定為無效。
③兩造間簽訂103 年8 月1 日至104 年7 月31日僱傭契約中第2 條記載：「薪額525 ，研究費14,405元」。
核其總額被告每月給付予原告每月56,160元，較同級公立學校教師之薪資每月73,075元，每月短少16,915元。是教師之薪資內容，除本薪外，學術加給亦屬薪資內容（教師法第19條第1 項、第2 項參照），被告於契約中約定較低之薪資，對原告法律上權利具有影響。且被告對原告之減薪係以原本原告按同級公立學校教師可得之薪資總額，以比例計算為扣除，而非僅減低學術加給。故本件被告於契約中所載之薪資條款，係使原告「拋棄」權利、「限制」原告行使權利、並以「減輕」被告自己責任之方式為之，更因被告認原告已屆退休之齡，要求原告以「簽署」該契約之手段，已如前述，而影響原告權利甚鉅，自屬違反「誠實信用之方法」。職是，本件契約中有關「薪資記載之條款」應為「無效」，而應回歸100 學年度以前，已成為「實質上」契約內容一部之「支給要點下薪資表」計算。
⑶次查，兩造間所簽訂103 年8 月1 日至104 年7 月31日
僱傭契約中第2 條記載：「薪額525 ，研究費14,405元」。核其總額被告每月給付予原告每月56,160元，較同級公立學校教師之薪資每月73,075元，每月短少16,915元。故被告於契約中所載之薪資條款，違反釋字第707號解釋意旨，並違反教師法第19條第1 項、第19條第3項、第20條、教育基本法第8 條第1 項、私立學校法施行細則第33條第4 項之明文規定。即系爭本項契約條款使原告「拋棄」權利、「限制」原告行使權利、並以「減輕」被告自己責任之方式為之；且被告利用原告將退休之際，對於本年度契約有不得不簽之壓力，否則即會影響原告退休金之領取，此係「不當之方法」；被告財務狀況本得支付原告相當於同級公立學校教師之薪資，卻將應給付薪資打折後計算載入契約條款；並以取巧之說法，主張原告薪額未有變動，僅研究費用與加給減少而已，此係被告違反依契約本旨所應給付報酬之主要義務，不當減低人事成本，違反前開法律與實務規範，實構成「顯失公平」之情況甚明。是本件契約中有關「薪資記載之條款」應為「無效」。
⑷復查，原告於103 年7 月底未滿60歲，不得申請退休，
需接受103-104 年度契約始得符合退休年齡，此更可證明兩造所訂定之契約係屬一年度一簽「定型化契約」。且被告所聘教師先前並無年齡屆滿即馬上退休之例，皆會將最後一年度契約履行完畢，始辦理退休，被告以此推斷原告接受契約薪資內容，實無足採。
⑸第查，依兩造一年一聘的聘任合約書內容，1 至31條款
多係依教師法14條、17條、18條與教師法第四章權利義務而訂定，與薪資無關；若原告不簽聘約，則意思是不想遵守以上的約定，如此被告更可名正言順的不發給教師聘書，原告也無理由依教師法之相關規定主張被告之行為違法。
⑹末查，雖103 學年度之聘約上有原告之簽名，惟原告既
早於100 年6 月28日即表達「對該調整薪資」之反對意見，故解釋原告之真意，應認該簽名之意思為回歸「本薪部分未變動」、「其餘加給部分」以「100 年度支給要點」之默示契約內容。
⑺如前所述，既然兩造已明知且默示同意系爭契約為「本
薪部分未變動」、「其餘加給部分」以「100 年度支給要點」為準，被告卻未按契約內容給付原告足額薪資，原告自得按民法第227 條第1 項對被告請求此段期間內短發之薪資202,980 元。
⒋本件有勞動基準法之適用：
⑴按行政院勞工委員會於98年12月11日勞動1 字第0000000000號函，表示被告所主張之前開函示「已經廢止」。
主旨略以：「訂定私立學術研究及服務業之研究人員適用勞動基準法，並自中華民國00年0 月0 日生效。」、公告事項：「私立學術研究及服務業之研究人員曾經本會於87年12月31日以台（87）勞動1 字第059605號函公告不適用勞動基準法。惟經檢討與評估，私立學術研究及服務業之研究人員已無不適用之理由，爰自99年3 月
1 日起適用勞動基準法。」。是被告所主張之前開函示「已經廢止」，本件應有勞動基準法之適用。
⑵查原告並非如同兼任教師，單純從事教學工作之人員，
而係被告學校體制內所編制之「正式教師」，並有擔任班導師等「行政職務」，並非僅單純從事兼課工作之兼職人員，故原告應有勞動基準法之適用。
⑶次按勞動基準法第21條：「工資由勞雇雙方議定之。工
資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，應予保障，故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨。否則，若可任由雇主改變工作報酬之給付方式，或給付不完全或給付遲延等，則將使勞工生活收支受到影響，而妨害其原定計劃之開銷，或妨礙其債務之履行，甚至造成違約責任。故被告不依勞動契約之原定方式給付工作報酬，已不合於勞雇間之勞動契約。
⑷且查本件被告未經原告同意，單方面以系爭校務會議、
董事會決議減少兩造間勞動契約約定之原告薪資，對原告自不生效力。
⒌本件被告不得以財務具有困難為由，主張對原告減薪具有斟酌之權利：
⑴按「私立學校之收入，應悉數用於當年度預算項目之支
出；其有賸餘款者，應保留於該校基金運用。保留於該校基金運用。」、「本法第45條第1 項之學校法人及所設私立學校基金及經費之管理使用依下列方式為之：一、應優先彌補學校以前年度收支之不足。二、存放金融機構。三、購買公債及短期票券。四、購置自用之不動產。」私立學校法第49條第1 項、私立學校法施行細則第34條分別定有明文。
⑵查被告於99學年度，仍餘有校務基金1 億2 千萬餘元，
此為被告所不爭執。且按一般經驗法則，實不可能於10
0 學年度被告即將校務基金花費殆盡，處於虧損狀態。是被告整體財務「非屬虧損」情況，縱有年度支出大於年度收入之情況，亦應以雄厚之校務基金，先予「清償積欠教職員薪資」等債務，「彌補」前一年度收支之不足。
⑶復查，被告於100 學年度時起，大量更新硬體設備，舉
凡購買補足共12輛校車（原大部分係採租賃方式）、翻新廁所、購置全新課桌椅、加裝各大樓頂樓鐵皮、購買冷氣等。並於100 學年度至104 學年度大量發放超出合理範圍之入學獎學金與校內考試獎學金，諸多項目均非屬即時、必要花費，被告對於是否具有浮濫支出，亦未說明。被告對於校務基金之使用，未優先用於彌補收支不足，給付教師薪資，反而優先購置、更新學校設備等自用不動產項目，違反私立學校法施行細則第34條之規定。
⑷末查，被告發放優渥獎學金吸引學生入學，直接致使各
年度學雜費收入減少，若依被告主張，教師薪資僅以當年度學雜費收入支付，則依被告獎學金之政策，學雜費收入減少，卻以短付教師薪資之方式為代價，顯有失公平。被告依循94年度支給要點計算原告薪資，並經斟酌後，決意將原告減薪百分之15，已為被告所自承，被告於財務狀況得以支付教師全薪之情況下，片面減少薪資支付，此作為實不具正當性。
⑸職是，此侵害教師勞務收入之手段，係直接影響教師工
作、教學品質，對於學生受教權利具有侵害甚明，此與被告所謂有利永續經營、辦理教育之本質亦相違悖。被告之財務經費足以依照契約內容給付教師薪資，詎料被告卻將支出使用於購置學校自用設備、支付優渥獎學金，因此被告對原告減發薪資並無正當性，原告得按民法債務不履行之規定，向被告請求其未給付之薪資。
㈤並聲明：⒈被告應付原告731,928 元，及自起訴狀送達之翌
日起至清償日止，按年利率百分之5 計算之利息。⒉訴訟費用由被告負擔。
二、被告則抗辯以：㈠原告非勞動基準法適用對象，不適用有關勞動基準法第9 條第1 項第2 款不定期契約之規定：
⒈按行政院勞工委員會87年12月31日台（八七）勞動一字第
０五九六０五號函公告，私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。惟為保障私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師），爰公告渠等自103 年8月1 日起適用勞動基準法。
⒉所稱「編制外之工作者」，指未納入各學校主管機關核定
或備查之組織規程之員額編制表內者；所稱「僅從事教學工作之教師」，指僅從事國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程，及大專校院發給學分或授予學位之課程教學者( 行政院勞工委員會勞動1 字第0000000000號參照) 。綜上，原告為私立學校國文科專任教師，僅從事國文科教學工作，雖兩造間為民法上雇傭關係，且聘約乃一年簽訂一次，惟本件案並無適用勞基法第9 條第1 項第2款不定期契約之限制。
㈡私立學校得針對本薪以外之其他給與（學術研究費），衡酌
公立學校教師支給數額標準、教師專業及校務發展自行訂定，乃被告之裁量權，被告減少薪資之措施並不違反平等原則及比例原則：
⒈按教育部102 年10月24日臺教人（四）字第0000000000B
號函之意旨，固然，依私立學校法施行細則第33條第4 項規定，私立學校教師薪給準用公立同級同類學校之規定辦理，其教師薪級架構及起敘標準，應依公立同級同類學校教師標準辦理，其薪額給與之月支數額，應不低於公立同級同類學校教師標準。惟私立學校得針對本薪以外之其他給與（學術研究費），衡酌公立學校教師支給數額標準、教師專業及校務發展自行訂定，除法令另有規定外，在未與教師協議前，不得任意變更該支給數額標準。
⒉按教師之待遇，分本薪（年功薪）、加給及獎金。其中所
謂「本薪」係指教師應領取之基本給與；「加給」係指本薪（年功薪）以外，因所任職務種類、性質與服務地區之不同，而另加之給與( 本件則名為「學術研究費」) ；「薪給」則指本薪（年功薪）及加給合計之給與。
⒊被告於100 年6 月3 日召開第十六屆第四次董事會，決議
自100 學年度教職員工薪給調降至85折。惟事實上就本薪之部分並未更動，所扣減者僅為學術研究費之部分，此觀原告100 年至104 年薪俸袋及被告100 年教員薪俸表亦可知之，故並無違反教育部函令及私立學校法施行細則第33條第4 項規定。
⒋從客觀環境而言，各學校間因少子化影響，學生數逐年減
少，為爭取更多優秀學子而競爭激烈。然校內老師數量並未減少，且服務年資越久薪資越高，也代表著人事費逐年增加。在面臨學生數減少、學雜費收入減少的情況下，收支差距無疑是越來越大。然而，私立學校卻不如公立學校享有較多之補助。即便如此，為保障教師之基本薪資不分公私立均應相當，始有前開教育部函令，以及原告主張應適用今年甫通過之教師待遇條例之第17條之規定。
⒌且參酌教師待遇條例第17條，「私立學校教師之職務加給
、學術研究加給及地域加給，各校準用前三條之規定訂定，並應將所定支給數額納入教師聘約…。」在本件之準用上相關聯者也只有同法第16條：「公立學校教師地域加給之給與條件及支給數額，由行政院參酌服務處所之地理環境、交通狀況、艱苦程度、經濟條件等因素定之。」觀其立法意旨，亦是要求行政院針對私立學校教職員工本薪以外之其他給與（含本案之學術研究費），參考各地區不同之經濟條件而可有不同之標準規定，如此始符合憲法上平等原則之意義，絕無一體適用公立學校標準之「齊頭式平等」之理。
⒍按私立學校法施行細則第33條第4 項規定，私立學校教職
員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規定辦理。惟依教育部102 年10月24日臺教人（四）字第0000000000B號函令第二點，「私立學校就教師本（年功）薪以外之其他給與，得衡酌公立學校教師支給數額標準，教師專業及校務發展自行訂定…。」故被告得衡量學校每年度之財政收支而調降教師之學術研究費，以減少學校支出。
⒎蓋私立學校節省人事費之方法各校殊異，就被告所知，原
告所舉之宏仁女中之案例，係校方直接資遣多餘教師，而對新聘教師給予全薪，然而此舉使中年失業之教師將面臨完全喪失生計主要來源，對渠等憲法上之工作權、財產權之侵害更加嚴重。被告並不樂見此種節流方式，故經董事會決議後，於99年學年度第六次校務會議中，校長致詞即表示，學校因上開原因、加上實施優退方案，而導致財政吃緊，不得不在下( 100)學年度將教職員工薪資乘以0.85給付。雖然仍不免對教師薪資權利造成影響，惟已是侵害最小，且係最後手段，並無違法，亦符合比例原則。
㈢被告具體節省人事費用之方式，係繼續準用94年度國軍公教
員工待遇支給要點，而不隨著100 年新修正之同要點而調漲教職員工之本薪及學術研究費，茲分述下：
⒈就本薪部分，100 、101 、102 、103 學年度之本薪均準
用100 年度國軍公教員工待遇支給要點，此觀原告所提證據100 學年度至103 學年度之薪資通知單及被告100 年教員薪俸表亦可自明（就100 年度本薪，被告先前主張依10
0 年度薪資通知單依94年度國軍公教員工待遇支給要點，嗣改主張依被告教員薪俸表依100 年度國軍公教員工待遇支給要點），被告雖減薪15% ，惟並未變動本薪，以保障教職員工將來能取得足額退休金之權利。
⒉就學術研究費（教師研究費）部分則是以94年度國軍公教
員工待遇支給要點本俸及教師研究費之總額乘以百分之85減去100 年支給要點之本俸計算。被告從100 學年度仍準用94年度國軍公教員工待遇支給要點，依公立學校教師暨助教職務等級表，因原告無碩士學位，以當時原告的薪額相對應之學術研究費25,570元進行調降，而沒有再跟著原告逐年升等而按94年的標準提高學術研究費到30,560元，如此減薪之幅度對於原告而言雖屬不得已之痛，但在顧及學校收支平衡及教學品質、穩定招攬學生之利益兩相權衡下，應為侵害最小之方法。然事實上，原告每學年度均有晉級，本薪部分年年均有按薪級提升，實際上薪資是呈現逐年增加的狀態，原告並非如宏仁女中部分教師一樣遭到資遣，而完全喪失工作收入，被告亦從未想藉著減薪之名以行逼退優秀資深教師之實。原告距離法定退休年齡尚有四年，在職期間亦無任何教學、行為不當以至有必要辦理提前退休之事實。被告減薪之目的無非是為了因應客觀情況，全體教職員工一體減薪，共體時艱以度過財務上之難關，行為手段上並無違法恣意。況被告學校敘薪標準及各項財務政策決議，雖由被告董事會決議通過，惟仍需提報教育部，確認合於法令方得以進行，絕無自行率意減薪之舉。
㈣被告董事會雖單方面減薪，但原告並沒有拒絕回聘之意思表示，甚至延後辦理退休，其承諾之意思表示仍為有效：
⒈被告在每學年度簽訂契約時完全由教師自行決定是否回聘
，倘教師不接受該學年度之薪資，則可向校方進行協議後由校方資遣，資遣費之計算基數和退休金完全相同。
⒉被告另於100 年6 月10日召開99學年度第6 次校務會議將
上開決議向全體教職員工報告，原告當時有出席並發言，惟其發言內容並未針對減薪事項表示異議，此部分有會議紀錄可稽。足見原告於100 年6 月10日即已知悉並同意被告董事會之決議，其後連續四年亦定期和被告簽訂聘約，其每次之簽名均有認知上開決議內容並同意之效果。
⒊就校務會議紀錄之製作之真實性而言，被告均會事後寄發
完整電子檔至教職員工信箱以利教師表示意見。原告固有於100 年6 月28日寄信表示反對之異議，然被告考量學校往後收支經估算結果仍有虧損，故被告僅能遺憾地駁回其訴求。是原告雖於校務會議後寄信給董事長表達反對減薪之意思，但於回聘時並未為拒絕受聘之意思表示，更未向校方再度反對之意見，仍有簽訂契約之行為。縱使原告心中有千百個不願意，惟客觀上所表現之行為即是在聘書上簽名，被告不僅從未要求、強迫原告必須同意契約內容，亦開放其他管道予原告表示意見及協商。或許原告出於生計需求及退休金之無奈不得不回聘，然實際上，原告於10
4 年2 月1 日即已符合退休資格，本應於103 年10月即可申請退休，惟當時原告表示希望延後一學期至104 年4 月份始辦理退休手續，亦即多教一學期，足見原告不僅未於簽訂契約時為反對之意思表示，亦未向校方進行協議資遣，甚至延後辦理退休手續，應可認為原告對於聘書之內容及敘薪標準「雖不滿意，但可接受」。其意思表示係出於自主意志，契約仍為有效。
㈤學校硬體設備之更新與獎學金之發放係為學校永續經營、整體發展利益著想，且動用款項來源與教師薪資不同：
⒈被告學校之所以在經濟拮据時仍大手筆進行設備更新、提
供優渥獎學金吸引成績優秀學子就讀，係因為基於少子化之影響導致學生數及班級數銳減，為給予在校學生及服務同仁安全舒適之教學、學習環境以提升校園形象、提高潛在學生家長願意送學子至本校就讀之動機。且被告學校自創校以來已有50年歷史，許多設備老舊失修，不利於學校整體未來發展，故即使是在學校財務吃緊之情況下添購及更新設施仍有其必要，更是迫切之需求。甚且，不僅是學生受惠，包括原告在內之教職員工亦蒙其利，也是出於教師安心教學之尊重與保障。
⒉此外，被告設備更新之支出均是來自校務發展基金，教職
員工薪資全是來自學生的學雜費收入，兩者經費來源不同亦不互相衝突，由於少子化影響導致學生、班級數減少，原先預計以學雜費收入之七成支付教師薪資早已不敷使用，幾乎全部的收入均拿來支付教職員工薪資，被告董事會始不得已進行減薪。
⒊被告也深知，不僅是教職員工，沒有任何工作者願意接受
自己付出同樣勞力，但薪水卻被減少，如此不啻是一種惡性循環，使教職員工對學校缺乏向心力，惟此舉實乃被告不得已之選擇，被告董事長及校長亦於校務會議時宣布此項措施，呼籲各位同仁共體時艱，度過難關，恕被告實難以從教職員工個人之財產權保障角度出發，既要維繫學校財務發展又要同時兼顧教職員工之財產權是否受有任何減損。蓋人民之財產權雖受憲法保障，但並非絕對保障，更不能無限上綱以致不能受有第三人絲毫合法之侵害與減損。另查今年度學生數較往年提升，故被告經董事會決議，教師薪資從本( 104)學年度開始已從85折提升為9 折，雖然仍低於原先之應可領得之薪資金額，但代表被告絕非惡意減薪、壓榨教師權益。倘原告仍繼續留任，則可比以往多領薪資，對其財產權之侵害已有減輕。
㈥原告「長年」與被告簽訂之聘約，從100至104學年度，均係依照94年度國軍公教員工待遇支給要點給薪，未曾改變：
⒈據原告稱兩造間「長年」所簽定之雇傭契約，向來係以國
軍公教待遇支給要點給薪。然而，被告向來均以94年度國軍公教員工待遇支給要點作為核發薪資之依據，直至100學年度開始減薪，也並未改以100 年新修正之要點敘薪，仍是以94年之要點為基礎，針對學術研究費之部分進行酌減，是以兩造間無論是100 學年度以前，還是100 學年度以後，均以94年之要點作為敘薪標準，此亦為原告所明知並確認。故原告所稱之「支給要點薪資表」實為94年之要點，本即生拘束兩造之效力無待分說。
⒉再者，教育部102 年始發函表示學校需將支給數額標準納
入聘約，故被告於103 學年度始依法令將支給數額載明於聘書上供原告參考，悉屬合法。原告豈能以新頒布之函令溯及拘束被告過去之行為？故原告之主張並無可採。
⒊末者，原告稱被告聘約中之「待遇」部分違反民法第247
條之1 應為無效，然其程度需達「顯失公平」為要件。經查自被告開始進行減薪以來，已將近四年多，原告均願意繼續回聘亦為不爭之事實，被告亦展現誠意與不同意之教師們進行溝通，望能祈求渠等之諒解，而未採取激烈之手段進行裁員或資遣。實際上原告之薪額年年均有提升，或許原告四年以來均默默忍受，然而這也代表被告酌減薪資並未達到顯失公平之程度，否則這四年來為何不為自己權利進行爭訟，以徹底釐清法律關係，追求實質正義？⒋另針對原告所提之94年度和100 年度支給要點，其與本件
有關之差別僅在於學術研究費有所提升，本薪部分並無更動。且100 年度適逢被告學校財務吃緊，經被告會計決算後赤字約達2000萬元，收支顯不均衡，為求學校能夠繼續營運以教育人才並清償債務，董事會並無作成適用100 年支給要點以提升學術研究費之決議。況更動部分屬本薪以外之專業加給，被告得視校務發展狀況自行訂定，因此可認為被告繼續適用94年支給要點並無違法。
㈦至於新通過之教師待遇條例並無溯及適用於本件之效力，蓋
按經立法院三讀通過之教師待遇條例於104 年6 月10日由總統以華總一義字第00000000000 號公布，惟尚未實施。退步言之，縱已施行亦無溯及之效力，故應不及於本件資以維護法之安定和人民之信賴。
㈧並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。
三、本院之判斷：㈠被告向原告提出100、101、102、103年度教師聘任合約書，
其中100、101、102年度教師聘任合約書第3條規定：被告之聘任、權利義務、待遇、進修研究、退休、撫卹、離職、資遣、保險、參加教師組織、申訴及訴訟等依教師法、私立學校法及其他相關法令規定辦理。103年度教師聘任合約書第2條規定待遇：薪額525 ，學術研究費14405 元，被告簽名同意回聘之事實，為兩造所不爭執，並有100 、101 、102 、
103 年度教師聘任合約書影本4 份附卷可稽（見本院卷第22
3 至229 頁），堪信為真實。㈡按教師法於公立及已立案之私立學校編制內，按月支給待遇
，並依法取得教師資格之專任教師適用之，此觀諸教師法第3條規定即明。又勞動基準法適用於一切勞雇關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，勞動基準法第3條第3項亦有規定。查行政院勞工委員會87年12月31日台（八七）勞動一字第０五九六０五號函公告，私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。惟為保障私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師），爰公告渠等自103年8月1日起適用勞動基準法。然所稱「編制外之工作者」，指未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者；所稱「僅從事教學工作之教師」，指僅從事國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程，及大專校院發給學分或授予學位之課程教學者(行政院勞工委員會勞動1 字第0000000000號參照) 。原告為已立案之私立學校國文科專任教師，僅從事國文科教學工作，雖兩造間為民法上雇傭關係，且聘約乃一年簽訂一次，然本件並無適用勞動基準法之餘地，原告主張：本件應適用勞動基準法云云，並無可採。
㈢按教師之待遇分本薪(年功薪)、加給及獎金三種。高級中等
以下學校教師之本薪以學經歷及年資敘定薪級；專科以上學校教師之本薪以級別、學經歷及年資敘定薪級。加給分為職務加給、學術研究加給及地域加給三種。又私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規定辦理。教師法第19條、私立學校法施行細則第33條第4 項分別定有明文。
依教育部102 年10月24日臺教人（四）字第0000000000B 號函釋「私立學校法施行細則第33條第4 項規定，私立學校教師薪給準用公立同級同類學校教師標準辦理，衡酌其規定之意旨在衡平同屬教育工作者之私立學校教師待遇，以保障其生活，並鑑於本（年功）薪即為各等級教師領取之基本給與，爰核釋私立學校教師薪級架構及起敘標準，應依公立同級同類學校教師標準辦理，其薪額給與之月支數額，應不低於公立同級同類學校教師標準。私立學校未符規定者，應於10
3 年8 月1 日前調整完竣。私立學校就教師本（年功）薪以外之其他給與，得衡酌公立學校教師支給數額標準，教師專業及校務發展自行訂定，並應將支給數額標準納入聘約，除法令另有規定外，在未與教師協議前，不得任意變更該支給數額標準。」故被告得衡量學校每年度之財政收支而調降教師之學術研究費。經查：
⒈被告向原告提出100 、101 、102 、103 年度教師聘任合
約書前，於100 年6 月份之校務會議，將董事會決議自10
0 學年度教職員工薪給調降至85折，原告亦知悉之事實，為兩造所不爭執，並有會議記錄附卷可稽（見本院卷第57至75頁），甚至被告103 年度教師聘任合約書第2 條已規定待遇：薪額525 ，學術研究費14,405元。
⒉被告在回聘100 年度教師聘任合約書前即已知悉被告董事
會薪資以原薪資85折給付之決議，其後連續四年亦定期和被告簽訂聘約，其每次之簽名均有認知上開決議內容並同意之效果，其承諾之意思表示為有效，兩造之教師聘任合約已有效成立，兩造薪資應以原薪資85折給付。
⒊原告薪資既以原薪資85折給付，其計算基礎為100 、101
、102 、103 年度本俸係依原告94年度國軍公教員工待遇支給要點相對應之月支俸額為標準，因原告無碩士學歷，依公立學校教師暨助教職務等級表及被告董事會決議，10
0 、101 、102 、103 年度學術研究費均為25,570元，兩者合計之85折給付各年度每月之薪資。又為保障原告將來能取得足額退休金之權利，每月實付額100 、101 、102、103 年度本俸係依原告100 年度國軍公教員工待遇支給要點相對應之月支俸額為標準，學術研究費為原薪資計算基礎之85折減去依100 年度國軍公教員工待遇支給要點相對應之月支俸額（詳如附表二所示），此有薪資所得通知單、被告教員薪俸表附卷可稽（見本院卷第19、271 至27
9 、299 頁）。就100 年度本薪部分，被告先前主張依10
0 年度薪資通知單依94年度國軍公教員工待遇支給要點（見本院卷第148 、149 頁），嗣改主張依被告教員薪俸表依100 年度國軍公教員工待遇支給要點（見本院卷第21 8頁、269 至279 頁），因加學術研究費後總給付金額較原薪資85折無短少，爰以依被告教員薪俸表依100 年度國軍公教員工待遇支給要點為據。被告亦已依此如數給付薪資，並無短付薪資情形，原告主張：兩造薪資應以100 年度國軍公教員工待遇支給要點相對各年度之月支俸額及學術研究費為標準，認被告短付薪資云云，並無可採。
㈣原告主張：103 學年度之聘約中之「待遇」薪額525 ，學
術研究費14,405元部分，因原告年屆退休之齡，若不簽名將無法繼續工作、領取退休金，故其意思表示並未「與被告達成協議」，該契約條款違反民法第247 條之1 應為無效云云，被告則抗辯：100 年度適逢被告學校財務吃緊，經被告會計決算後赤字約達2000萬元，收支顯不均衡，為求學校能夠繼續營運以教育人才並清償債務，董事會方做減薪之決議，自被告開始進行減薪以來，已將近四年多，原告均願意繼續回聘，又教育部102 年始發函表示學校需將支給數額標準納入聘約，故被告於103 學年度始依法令將支給數額載明於聘書，本件並未達到顯失公平之程度等語。按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：⒈免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。⒉加重他方當事人之責任者。⒊使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。⒋其他於他方當事人有重大不利益者。民法第247 條之1 定有明文。又已立案私立學校教師聘任後除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘：⒈受有期徒刑一年以上判決確定，未獲宣告緩刑。⒉曾服公務，因貪污瀆職經有罪判決確定或通緝有案尚未結案。⒊曾犯性侵害犯罪防治法第二條第一項所定之罪，經有罪判決確定。⒋依法停止任用，或受休職處分尚未期滿，或因案停止職務，其原因尚未消滅。⒌褫奪公權尚未復權。⒍受監護或輔助宣告，尚未撤銷。⒎經合格醫師證明有精神病尚未痊癒。⒏經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性侵害行為屬實。⒐經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性騷擾或性霸凌行為，且情節重大。⒑知悉服務學校發生疑似校園性侵害事件，未依性別平等教育法規定通報，致再度發生校園性侵害事件；或偽造、變造、湮滅或隱匿他人所犯校園性侵害事件之證據，經有關機關查證屬實。⒒偽造、變造或湮滅他人所犯校園毒品危害事件之證據，經有關機關查證屬實。⒓體罰或霸凌學生，造成其身心嚴重侵害。⒔行為違反相關法令，經有關機關查證屬實。⒕教學不力或不能勝任工作有具體事實；或違反聘約情節重大。
復為教師法第3 條、第14條第1 項所明定。依上開規定，被告既已聘任原告為教師多年，依上開規定，除有法定事由，被告即應續聘原告為教師，且被告已提出聘任合約書，有續聘原告之意，縱令原告不同意待遇，或就是否續聘、聘僱關係是否存在發生爭執，亦可循法定程序救濟，被告並無不及知或無磋商變更之餘地，難認103 學年度之聘約中之「待遇」部分，有顯失公平而無效之情形，原告上開主張，並無可採。依此，被告並無短付此部分薪資。
㈤綜上所述，被告並無短付薪資，從而，原告請求被告給付
731,928 元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年利率百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌結果均不影響本判決之結果，爰不一一論述及調查，附此敘明。
五、據上論結，本訴原告之訴為無理由，依民事訴訟法78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 11 月 26 日
民一庭法 官 黃茂宏以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 11 月 26 日
書記官 林秀惠