臺灣嘉義地方法院民事判決 104年度勞訴字第27號原 告 陳冠旭訴訟代理人 吳聰億律師被 告 曾勝松即新通興行訴訟代理人 陳文彬律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國105 年12月1 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣伍拾萬玖仟零陸拾捌元，及自民國一０五年八月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之六十七，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分於原告以新臺幣壹拾柒萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣伍拾萬玖仟零陸拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款分別定有明文。經查：原告起訴時聲明第1 項原為：被告應給付原告新臺幣（下同）698,960 元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；嗣於民國105年5 月13日所提民事補充理由狀㈢中，追加請求102 年7 至
104 年7 月間遭強制扣薪部分13,778元，故追加請求聲明為：被告應給付原告712,738 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；復於105 年
6 月7 日所提民事補充理由狀㈣中，追加請求勞工退休金之提繳差額42,187元，故追加請求聲明為：被告應給付原告754,925 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；再因被告提出99年7 月起至10 2年6 月間各月份薪資明細表，茲依照上開明細表追加請求99年7 月至102 年6 月強制扣薪金額24,180元及追加請求國定假日未休加班費69,120元，故於105 年8 月19日具狀追加請求聲明為：被告應給付原告848,225 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；又於105 年9 月29日言詞辯論期日當庭減縮訴之聲明為：被告應給付原告756,065 元，及105 年8 月23日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。經核原告前開所為之變更為聲明之擴張、減縮，且其請求之基礎事實同一，揆諸前開規定，應予准許。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：㈠原告自95年5 月起，受雇於被告擔任司機工作，迄至104 年
7 月8 日以嘉義湖內郵局第000027號存證信函終止勞動契約，工作年資共計9 年又2 月。原告任職之初，被告並未幫原告投保勞工保險，遲至96年6 月才開始投保，原告平均工資約29,000元，被告卻高薪低報，導致原告權益受損，此有勞工保險被保險人投保資料表明細及已繳納勞工個人專戶明細資料可稽。被告規定每週上班六天，只能休週日一天，政府機關所定國定假日，例如：元旦、二二八紀念日、勞動節及雙十節都不能休假，原告所累積的特別休假亦不能休假，被告強迫原告加班，卻僅支付正常工時之工資。104 年5 月12日至104 年6 月7 日原告因病住院治療，出院後醫囑必須休養一個月，且不能從事搬重物的工作，然被告強迫原告回公司上班，顯然違反勞動基準法（下稱勞基法）相關規定，原告以上述存證信函通知被告終止勞動契約，請求給付資遣費，並經嘉義市政府勞資爭議協調不成立，因被告拒絕給付資遣費、加班費、失業給付金差額及勞工退休金提繳差額等，爰依法提起本件訴訟。
㈡原告依勞基法、就業保險法、勞工退休金條例等相關規定提
起本件訴訟，請求被告給付資遣費、加班費、失業給付金差額、強制扣薪及勞工退休金提繳差額。茲就請求之項目及金額說明如下（元以下四捨五入）：
⒈資遣費：132,284 元
原告任職於被告期間，工作年資共計9 年又2 月，平均工資應為28,920元，因原告起訴時係以平均工資28,862元計算，因請求金額相差不多，仍以平均工資28,862元為請求基礎，被告依法應給付原告資遣費132,284 元【計算式：
28,862元×1/2 ×（9 ＋2/12）＝132,284 元】。
⒉加班費：486,720元
⑴原告每小時工資為120 元（計算式：28,862元÷30日÷
8 小時＝120 元），依勞基法第24條規定，前2 小時加班費為160 元（計算式：120 ×1.33＝160 元），超過
2 小時之加班費則為200 元（計算式：120 ×1.66＝20
0 元），休假日加倍給付工資240 元（120 ×2 ＝240元）。
⑵被告自承原告任職期間只休農曆除夕至初四、清明節、
端午節、中秋節共8 天，然依勞基法第37條、勞基法施行細則第23條規定，所謂「國定假日」每年共有19天，自99年7 月至104 年6 月應休未休國定假日為55天，而依勞基法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。又特別休假共76日、不上班週六共76日、週六上半天班共124 日。
⑶是關於加班費，包括國定假日未休加班、特別休假未休
加班、星期六應休未休加班等，其加班費共計486,720元【計算式：（55日×240 元×8 小時）＋( 76日×24
0 元×8 小時）＋（76日×240 元×8 小時）＋（124日×（160 元×2 小時＋20 0元×2 小時）】＝486,72
0 元】。⒊失業給付差額：27,000元
原告每月平均工資28,862元，如依勞工保險薪資分級表，月投保薪資應為30,300元，原告每月本得領取失業給付為18,180元（計算式：30,300×60% ＝18,180元），然被告將原告投保薪資低報，計算前六月平均投保薪資為25,300元【計算式：(30,300 ×2 ＋22,800×4)÷6 ＝25,300元】，導致原告每月只能領取15,180元【計算式：25,300×60% ＝15,180元）之失業給付，有勞動部勞工保險局函可稽，其差額27,000元【計算式: （18,180－15,180）×9月＝27,000元】。
4.強制扣薪：37,958元原告於任職期間，被告若認為明日所欲送之貨物還未累積很多，怕員工很快送完當天之貨物，被告即會告訴員工明天無貨可送，而強制員工休假1 天，並且於月薪中扣掉強制休假之日薪資，經核對被告所提供102 年7 月至104 年
7 月之薪資資料，計算遭於月薪中扣掉強制休假之日薪資，共計13,778元；今因被告再提出99年7 月至102 年6 月之薪資明細表，經計算遭強制扣薪之金額為24,180元（計算式：101 年5 月為725 元＋101 年7 月為1,451 元＋10
1 年9 月為1,500 元＋101 年10月為3,000 元＋101 年11月為2,250 元＋101 年12月為3,629 元＋102 年1 月為75
0 元＋102 年3 月為3,000元＋102年4月為3,000元＋102年5 月為2,250 元＋102 年6 月為2,625 元＝24,180元），兩筆合計為37,958元。
⒌勞工退休金提繳差額：72,103元
原告月投保薪資應為30,300元，被告每月應提繳1,818 元（計算式：30,300×6%＝1,818 元）勞工退休金至個人專戶，自99年7 月至104 年6 月應提繳109,080 元（計算式：1,818 ×60月＝109,080 元），惟被告僅提撥79,164元（計算式：1,314 ×54月＋1,368 ×6 月＝79,164元），其差額29,916元（109,080 －79,164＝29,916）；然被告應自95年5 月起即應提繳勞工退休金，故原告自95年5 月起開始請求，則在職期間應提繳1,818 元×110 個月＝199,980 元，惟被告僅提撥127,877 元，其差額為72,103元，爰依勞工退休金條例第14條第1 項及第31條第1 項，一併請求其差額72,103元【計算式：199,980 －127,877 ＝72,103元）。
㈢對被告抗辯所為之陳述：
⒈關於平均工資部分：
⑴原告起訴時計算平均工資乃以104 年2 月至104 年4月
計算平均工資為28,862元（計算式：104 年2 月28,771元＋104 年3 月28,932元＋104 年4 月28,885元÷3 ＝28,862元）；經由被告提出薪資明細表，始得正確計算平均工資為28,920元（計算式：103 年11月28,429元＋
103 年12月28,520元＋104 年1 月29,981元＋104 年2月28,771元＋104 年3 月28,932元＋104 年4 月28,885元÷6 ＝28,920元) ，惟因與原起訴狀請求金額僅相差58元，爰仍以平均工資28,862元為請求基礎。
⑵關於計算平均工資，因病假折半發給之工資是否計算成
為平均工資爭議，按「依本法第二條第四款計算平均工資時，左列各款期間之工資日數均不列入計算。一、發生計算事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者」，勞基法施行細則第2 條定有明文；次按內政部74年11月21日(74)台內勞字第357224號函釋「要旨：工資折半發給或不發給期間不應列入平均工資計算。」，故本件原告於104 年5 月、6 月之工資，因生病請假致薪資折半發給之月薪，即不列入平均工資計算。
⑶被告抗辯薪資單中送貨獎金屬紅利性質，應非工資云云
。惟按勞基法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎(最高法院100 年度台上字第801 號民事判決參照) 。又「又按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基準第2 條第3 款前段定有明文，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。」（最高法院86年度台上字第1681號民事判決參照）。是本件送貨獎金乃屬「勞務對價性」及「給與經常性」，依上開實務見解即要計入平均薪資中，被告抗辯應於計算平均薪資時扣除云云，顯不可採。
⒉被告抗辯其為5 人以下之事業單位，本毋庸強制投保；又
被告抗辯原告於104 年7 月8 日發函表示終止勞動契約前，已於104 年6 月1 日將投保金額提高至30,300元，故無「高薪低報」之勞基法第14條第1 項第6 款之情形云云。
惟查：
⑴原告進入被告任職時，即有老闆曾水典、曾勝松夫婦二
人、曾勝松之舅舅林松泉、原告、江雅惠，後陸續又有黃顯達、張倍銘等人，故被告抗辯為5 人以下事業單位，毋庸投保顯與事實不符；又被告再答辯稱曾水典、曾勝松夫婦二人皆是雇主，加上員工亦未滿5 人無庸投保云云。然查，被告乃獨資商號，並非合夥商行，是雇主應只有曾水典一人，其餘包括曾勝松夫婦二人應皆屬員工，其稱未滿5 人，無庸投保，顯屬強辯之詞；況且，即便是5 人以下事業單位，既然已經投保，即應按投保規定投保，否則，即仍屬違反勞動基準法令。
⑵原告於95年5 月開始任職被告，剛開始並未投保，然96
年6 月開始投保至103 年12月間，其投保薪資僅21,900元，已屬高薪低報之違法；又104 年1 月至104 年5 月雖調整為22,800元，然亦屬高薪低報之違法，到了104年7 月29日原告向勞保局申請投保資料明細，發現該投保明細僅至104 年7 月14日止，其投保金額仍為22,800元，仍屬高薪低報之違法，故被告主張已於104 年6 月
1 日將投保金額提高至30,300元而未違法云云，顯然意圖忽略104 年6 月1 日以前之各期申報薪資有「高薪低報」之違反勞工法令之情形。況且，若被告抗辯未違反勞工法令等，何以被告又要於104 年6 月1 日申報調整。
⑶被告並非於104 年6 月1 日申報調整原告投保金額提高
至30,300元，蓋原告住院後，被告怕原告申請傷病給付時發現有「高薪低報」之違反勞工法令之情形，乃於10
4 年5 月12日當時原告尚在住院之時，即向勞保局申報調整薪資，但被告所申報調整金額為28,800元，也非30,300元，是勞保局計算原告之平均薪資後認為應以30,300元為投保金額，逕行修改為投保金額30,300元，可見被告於104 年5 月12日之申報調整薪資亦屬「高薪低報」之違反勞工法，又勞工保險條例施行細則第28條規定，勞工於傷病期間不得調整投保薪資，顯然，被告亦違反此勞工法令，併此敘明。
⑷原告因急性心肌梗塞，經「皮冠狀動脈擴張術及支架置
放術」等手術後，醫師於104 年5 月21日開立診斷證明書，醫師囑言應從回診日即開立診斷證明書之104 年5月21日起休養21日，避免粗重工作，然被告卻認為應從
104 年5 月14日起休養21日，故被告於104 年6 月4 日即打電話要求原告立即上班，否則即會論以曠職，原告向被告表示應尚屬休養期間，且因104 年6 月4 日當天剛好為原告回診日，故原告再請醫師經診斷後開立之診斷證明書，明確醫囑表示應休養至104 年6 月21日，然被告仍一直打電話要求原告回去上班，原告迫不得已於
104 年6 月8 日回公司上班，並告知被告應避免搬重物等粗重工作，被告稱只能在暑假請工讀生，經多次反映身體無法負荷，被告始於104 年6 月底間找一同事幫忙，然從104 年6 月8 日到6 月底間，還是原告一人，顯然這段期間仍有搬重物之粗重工作，有違醫囑，對於勞工健康容有危害之虞，亦屬勞基法第14條第1 項第3款之情形。
⒊被告認為「原告的存證信函裡面空泛、沒有指稱被告究竟
哪點違反勞動契約只是要通知我們終止勞動契約，從原告起訴狀歸兩點來看，都不足已有終止勞動契約的事由。」云云。惟查：
⑴依照最高法院92年台上字第1779號民事判決見解，原告
以存證信函表明依勞動基準法第14條第1 項所定各款情形終止勞動契約，並無須將終止之具體事實告知被告，而後於訴訟中，原告明白指稱被告就原告之薪資有高薪低報之違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，此等理由即應作為本件審究勞工終止契約是否合法之依據，原告之平均薪資約29,000元左右，投保之級距即應以30,300元作為投保薪資額，然被告從96年6 月
1 日始以21,900元投保、104 年1 月1 日起始以22,80
0 元投保，又被告殆至104 年5 月12日原告住院當天始又向勞保局申報調整，然亦非申報調整為30,300元，該金額乃勞保局所核定之申報金額，顯然，被告有高薪低報之違反勞動契約或勞工法令之事實，原告以存證信函表明依勞動基準法第14條第1 項所定各款情形終止勞動契約，即已合法終止勞動契約，被告於收到原告存證信函後，復再主張原告三日未到曠職予以解雇，顯非適法，其答辯顯不足採。
⑵上開原告主張之事實，原告以存證信函表明依勞動基準
法第14條第1 項所定各款情形終止勞動契約，已生合法終止勞動契約，被告於收到原告存證信函後，復再以存證信函主張原告三日未到曠職予以解雇等情，原告尚於
104 年7 月15日以存證信函告知其指控與事實不合，並再次指述被告違反勞動法令，致勞工權益受損，亦證原告主張理由一致。
⒋被告抗辯無積欠原告例假日、特別休假加班費及加班費，
認為乃勞雇雙方約定之薪資包含了基本薪資加計例休假日及延時工資之總額，提出薪資簽收單，而該簽收單於月份欄標註「特休14日，未休假16日」云云。惟查，原告於任職時「並無」約定薪資包含了基本薪資加計例休假日及延時工資之總額，又被告所提該薪資簽收單乃純粹年終獎金之簽收單，以往於月份欄皆未附註任何文字，104 年2 月間於原告簽名時亦未附加任文文字，應屬被告嗣後或臨訟製作。況且被告臨訟填寫簽收單於月份欄標註「特休14日，未休假16日」，恐亦未經考慮，蓋若特休14日加上未休假16日，共計30日之國定假日及特休未休，然此部分應加倍給予薪資才是，被告僅核發22,500元，金額顯然不符；又被告前與員工黃顯達之調解書，其兩造間和解內容包含薪資、資遣費、勞保相關損失、特休假、職災期間薪資補償等項目，顯然被告主張勞雇雙方約定之薪資包含了基本薪資加計例休假日及延時工資之總額等並非事實，當前員工黃顯達請求薪資、特休假加班費等，被告亦與之和解，即表示勞雇雙方並無被告所主張之約定。
⒌另原告任職期間，被告若認為明日所欲送之貨物還未累積
很多，怕員工很快送完當天之貨物，被告即會告訴員工明天無貨可送，而強制員工休假1 天，並且於月薪中扣掉強制休假之日薪資，此部分經被告所提供102 年7 月至104年7 月之薪資資料，計算遭於月薪中扣掉強制休假之日薪資，共計13,778元。惟被告就上開期間內強制排休強制扣薪部分，僅承認剋扣12,653元，雖對於被告計較750 元、
375 元，甚覺無奈。另因被告再提出99年7 月至102 年6月之薪資明細表，經計算遭強制扣薪之金額為24,180 元。
⒍依勞基法第20條規定「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇
主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」，本件，原告於95年5 月間雖由新通興行即曾水典所雇用，後來新通興行由曾勝松接任負責人，關於工作年資，依上開規定，當由新雇主繼續予以承認。
⒎被告認為其為原告投保勞保日期是96年6 月1 日，而主張
原告任職起點乃96年6 月1 日云云，顯非實在。蓋依被告開立給原告以供貸款之用之在職證明書，即可知原告自95年6 月5 日起即任職於被告擔任外務一職，且依原告回憶似還有試用一個月，故才會主張自95年5 月起開始於被告處工作。
⒏被告抗辯加班費請求時效為5 年，惟原告認為加班費並沒有時效之適用。
㈣並聲明：⒈被告應給付原告765,065 元，及105 年8 月23日
起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒉訴訟費用由被告負擔。⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯略以：㈠有關原告任職起點，被告主張始於96年6 月1 日，而非原告所主張之95年5 月起。
㈡原告平均工資係每月24,210元，說明如下：
⒈按平均工資，謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資
總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2 條第4 款定有明文。又有關於薪資欄位中加班（獎金）的部分，係屬被告恩惠式給予之獎金，依照被告獲利之範圍給予一定乘數之獎金，並無「勞務對價性」與「給與經常性」，屬於紅利的性質不應該計入工資範圍，依據勞基法施行細則第10條規定，應非工資，扣除該部分，兩造勞動契約於104 年7 月15日因原告受領被告解雇通知時終止。
⒉104 年1 月15日起至7 月14日，計受領工資134,007 元（
1 月份14,017元、2 月份25,140元、3 月份25,560元、4月份25,550元、5 月份16,290元、6 月份21,080元、7 月份6,420 元），又依據勞基法施行細則第2 條第3 款「依本法第五十條第二項減半發給工資者。」，應扣除不計，按扣除減半工資之金額10,500元後，受領總金額為123,50
7 元：期間總日數153 天（即扣除病假期間5 月份20日、
6 月份8 日後之日數），每日為807 元，換算每月為24,210元，故原告主張平均工資計算方式有誤。
㈢被告並無勞動基準法第14條第1 項第3 款、第6 款之情形，
原告依此不經預告終止勞動契約，併請求資遣費無理由，說明如下：
⒈本件原告主張被告有高薪低保，及原告雖剛病癒，卻為被
告強迫繼續上班，而有本法第14條第1 項第3 款、第6款之情形，其得不經預告終止勞動契約，併請求資遣費云云，然查被告實無上揭原告主張等情。關於「高薪低保」之部分，係原告所認定的薪資金額與被告所認定之不同所致。再者，於原告104 年7 月8 日發函通知表示終止勞動契約前，被告已於104 年6 月1 日將投保金額提高至30,300元，何來有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之說。且被告為五人以下之事業單位，依照勞工保險條例之規定，本即不採強制投保。故原告所指稱被告「高薪低保」而有本法第14條第1 項第6 款之情形，顯非事實。
⒉按原告病癒後，被告曾與之溝通，詢問其得否回來上班，
並無使用強迫、要脅等方式，原告所述為不實在。再者，於原告回來上班後向被告反應得否找人幫忙其搬運物品，被告亦積極尋找，原告於104 年6 月初反應，被告即刻於同月找到他人協助之，故並無原告所稱契約所訂工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者等情，蓋原告所提要求，被告皆配合之。因此，原告稱其雖剛病癒，卻為被告強迫繼續上班，而有本法第14條第1 項第3 款、第6 款之情形，亦顯非事實。
⒊被告為五人以下之事業單位，依照勞工保險條例之規定，本即不採強制投保：
⑴原告主張新通興行乃獨資商號，並非合夥商行，是雇主
應只有曾水典一人，其餘包括曾勝松夫婦二人應皆屬員工，被告稱未滿五人，無庸投保，顯屬強辯之詞云云。
然按勞基法第2 條第1 款之規定，所謂「勞工」為受雇主僱用從事工作獲致工資者。於95年原告剛到職時，雇主為曾水典，而曾勝松夫婦若非屬形式上雇主，其等亦均非屬勞工，蓋未曾請領工資，而僅係基於家屬間情誼所為之幫助，亦無任何口頭或書面之僱傭契約約定，為無酬家屬工作者，非勞工保險條例規定之被保險人。⑵查被告之員工有林松泉（95年6 月初入職，98年8 月底
離職）、原告陳冠旭（95年6 月5 日入職，104 年7 月13日離職）、江雅惠（95年入職至103 年3 月31日離職）、張倍銘（原告誤為張耿銘，97年3 月入職，97年5月離職）、黃顯達（97年6 月15入職，104 年1 月14日離職）等人之任職期間總得來看，確實皆未曾於同一期間到達5 人，故依照勞工保險條例之規定，本即不採強制投保，而被告仍選擇為其員工投保，乃係公司福利。
⑶再者，於原告104 年7 月8 日發函通知表示終止勞動契
約前，被告已於104 年6 月1 日將投保金額提高至30,300元，何來有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之說。是原告所指稱被告「高薪低報」而有勞基法第14條第1 項第6 款之情形，顯非事實。⒋原告主張，其休養期間應從104 年5 月21日開始計算21日
云云，然查原告所提之104 年5 月21日榮總嘉義分院診斷證明書上稱「於104 年5 月14日病情穩定出院，即日起宜休養21日，避免粗重工作。」觀其上下文義，原告之修養期即至同年6 月4 日止，故6 月4 日當日被告係打電話確認其是否已可回來上班，然原告稱其當天回診，並又提出第二份診斷證明書，記載醫師建議原告應修養至同年6 月21日。然被告僅曾有電詢原告多久後可以上班，並無所謂以曠職論逼迫原告必須回去上班，蓋依勞基法及勞工請假規則，病假逾一個月者，雇主無須再為給薪。是原告倘繼續休養，被告本無須再為給薪，何來逼迫之說。其後，亦係在原告考量請假已無薪水可領之情形下，自願回來上班。又被告反應得否找人幫忙其搬運物品，被告曾勝松夫婦除積極尋找外，亦皆經常隨原告車幫忙之，並於六月底即找到正職員工協助原告作業。故並無原告所稱契約所訂工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果，蓋原告所提要求，被告皆配合之。因此，原告稱其雖剛病癒，卻為被告強迫繼續上班，而有本法第14條第1 項第
3 款之情形，顯非事實。⒌綜上，本件被告並無構成勞基法第14條第1 項各款之情形
，而兩造勞動契約之終止，係因原告已連續曠職達三日，故被告得不經預告終止契約，而於原告連續曠職之後被告亦有發函終止勞動契約。是原告主張其得不經預告終止勞動契約，併請求資遣費132,284 元，為無理由。
㈣原告請求加班費486,720元並無理由，說明如下：
⒈按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。雇主延
長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38 條 所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第21條第1 項、第24條、第30條第1 項、第36條、第37條及第39條分別定有明文。如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其均束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資（最高法院82年台上字第293 號及85年台上字第1973號判決參照）。
是勞工能否再請求例休假日及延長工時之工資，應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。本件被告不爭執原告自任職之始，有與被告約定每週上班六天，亦即每週只休週日，原告任職期間之勞基法30條規定：「每二週工作總時數不得超過八十四小時。」平均每週42小時，原告平均每週工作48小時，平均每個月延長工作時間24小時。按不管係99年基本工資每月17,280元、100 年起17,880元、101 年18,780 元、102 年4 月1 日起19,047元或103 年7 月1 日起19,273元計算，原告與被告約定每週工作六天之報酬均高於最低基本工資及延時暨例休假日工資，故兩造工資約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其均束，原告並不得更行請求例、休假及延時工資（加班費）。
⒉對於原告主張加班費及其他應休未休日薪資以每小時240
元計算，因之前薪資已有計算，原告以雙倍薪資計算，有重複計算之虞。
⒊關於特別休假部份，原告請求特別休假轉換工資亦無理由：
⑴查本件原告稱其所累積之特別休假皆不能休，故主張關
於特別休假之部分，應轉換成工資發給之。然按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例意旨參照）。併參上開判決意旨，本件原告應先就其所謂不得休特別休假之部分，舉證係因可歸責於被告之故，始得請求此部分轉換之工資。
⑵再者，被告得按其不同員工之工作內容、性質，訂定最
適勞雇雙方之勞動契約，即使是同一公司之員工，亦非須就工作內容及工資為同一規定，是原告以被告與其前員工黃顯達之勞動契約內容，而為主張比照並無理由。
㈤原告請求失業給付差額部分，亦無理由：
⒈按就業保險法第11條規定，需符合非自願離職要件始得請
領失業給付，又同法第11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」。原告係因有勞動基準法第12條第1 項第6 款事由，遭解雇，並不符合請求失業給付之要件。
⒉次按，如以原告請求離職日前6 個月觀之，原告月平均工
資為24,210元，然其前六個月月投保薪資達25,300元，故縱認原告得請領失業給付，亦無原告所稱失業給付有短少差額之問題。再者，原告除104 年8 月21日至9月19 日符合請領失業給付要件外，往後是否亦符合失業給付要件，亦未見原告舉證證明。是其請求失業給付差額27,000元為無理由。
㈥關於原告追加請求其因受被告強制休假所苛扣之薪資37,958元，亦無理由，說明如下：
⒈本件被告不爭執原告自任職之始，有與被告約定每週上班
六天，亦即每週只休週日，後因被告業務縮減，乃與被告所有員工協議，包含原告在內，約定週六若遇工作較少則為排休，而排休當天即扣除當日底薪，此協議亦行之有年，兩造皆為同意，並無所謂強制休假等情形存在，果真如原告所述遭被告剋扣薪資，為何從未向被告反應，故原告所述顯非事實。是該週六無薪休假，係兩造協議，參酌最高法院82年度台上字第293 號判決、臺灣高等法院104 年度勞上易字第33號、104 年度勞上易字第100 號判決意旨可知，勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契約內容與法條規定，僅擷取部分內容任加主張再為請求。是原告所指被告強制其休假而扣其薪資37,958元，顯非事實。
⒉再者，原告所提其受苛扣之薪資13,778元當中，102 年7
月份為1,500 元，然實際上係其當月休2 日，事假1 日、排休1 日，故實際上因排休而扣除之底薪僅750 元；103年1 月份為375 元，然此部份為原告請病假所扣除之半日底薪375 元，而非因排休所扣除。故原告因排休而扣除之底薪僅為12,653元。
㈦原告請求勞工退休金提繳差額部分，亦無理由：
首按，原告稱其月投保薪資應為30,300元部分，並非正確。
次按，原告提起本件訴訟時未屆退休年齡，尚不得請領退休金，自不得請求被告將未依法提撥之勞工退休金金額賠償給原告個人（參閱臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號），故原告主張請求勞工退休金提繳差額72,103 元，並無理由。
㈧按每週正常工作時間為何，為勞動契約條件之主要事項，亦
屬勞動契約關係締結時，雙方關注之點，絕無勞工毫不關心工作時間為何，即願締結勞動契約關係之理。尤以兩造之間勞動契約關係存在達約9 年之久，兩造對於每週上班六天一情，均無爭議的長期履行，甚至遇到週六公司有排休時，會扣工資，均可證明原告所稱「被告規定每週上班六天，只能休週日一天」，實係兩造對於每週正常工作時間，議定為「每週上班六天，只能休週日一天」。黃顯達之證詞，與常情不符，顯不可採。況原告任職於被告又早於黃顯達，黃顯達對於原告如果與被告約定工作時間一情，顯不知情。惟由黃顯達證稱：「我只有休禮拜天，原告跟我一樣」「被告公司遇到年假我們是休初一到初四，初五開工就開始上班送貨，清明節、端午節、中秋節都有休假，元旦沒有休假還是有上班，五一勞動節也沒有休假。」即可看出，兩造之間自始即係議定週六及重要節日以外之紀念日需要上班，並因此受領議定高於法定基本薪資加上週六及紀念日工作之薪資，依據最高法院82年台上字第293 號及85年台上字第1973號判決參照、97年度台上字第2178號見解，其不得再請求相關之加班費用。退一步言，縱使原告可請領加班費，其計算之加班費用計算方式亦有違誤，蓋按休假日加班工資固應加倍發給，然被告所給付之薪資中，本即已有給付該休假日之工資，故如需加倍發給，亦僅存在再加發一日薪資之情，並無原告主張，每小時再給付時薪240 元之情。況加班費依民法第126條時效為5 年，是原告請求99年10月13日前已存在之應休未休假權利，如係存在亦已罹於時效，被告主張時效抗辯。
㈨並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告等負擔。⒊如受不利判決，被告願供擔保請准免予宣告假執行。
三、得心證之理由㈠原告主張：其自95年5 月起，受雇於被告之父親曾水典所經
營之新通興行擔任司機工作，嗣曾水典將新通興行轉讓與被告經營，原告仍續受雇於被告經營之新通興行擔任司機工作之事實，業據提出在職證明為證（見本院卷第219 頁），並有勞工保險被保險人投保資料表、新通興行商業登記抄本附卷可稽（見本院卷第23頁、第81至87頁），且被告對於原告主張其自95年5 月起任職並無意見（見本院卷第399 頁），堪信為真實。而依勞基法第20條規定「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」本件原告於95年5 月間雖由曾水典即新通興行所雇用，後來曾水典將新通興行轉讓與被告經營，原告仍續受雇於被告經營之新通興行擔任司機工作，關於工作年資，依上開規定，當由新雇主即被告繼續予以承認，被告抗辯：原告任職起點為96年6 月1 日云云，並無可採。
㈡按勞基法第14條第1 項規定：「有左列情形之一者，勞工得
不經預告終止契約：⒈雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。⒉雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。⒊契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。⒋雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。⒌雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。⒍雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」本件原告主張：被告有勞基法第14條第1 項所定各款情形，其於104年7 月8 日以嘉義湖內郵局第000027號存證信函通知被告終止勞動契約，該存證信函於104 年7 月9 日送達被告收受，有郵局存證信函及掛號郵件收件回執附卷可稽（見本院卷第
21、139 頁）。原告以存證信函表明依勞動基準法第14條第
1 項所定各款情形終止勞動契約，雖未將終止之具體事實告知被告，然原告於訴訟中，已明白指稱：原告平均工資約29,000 元，被告卻高薪低報，導致原告權益受損，被告規定每週上班六天，只能休週日一天，政府機關所定國定假日，例如：元旦、二二八紀念日、勞動節及雙十節都不能休假，原告所累積的特別休假亦不能休假，被告強迫原告加班，卻僅支付正常工時之工資。104 年5 月12日至104 年6 月7 日原告因病住院治療，出院後醫囑必須休養一個月，且不能從事搬重物的工作，然被告強迫原告回公司上班，顯然違反勞基法相關規定，此等理由即應作為本件審究勞工終止契約是否合法之依據。經查：
⒈被告抗辯：其為5 人以下之事業單位，本毋庸強制投保云
云，然縱令被告是5 人以下事業單位，既然已經為原告投保，即應按投保規定投保，否則，仍屬違反勞基法令，無從以此解免被告之責任。又原告於96年6 月開始投保至10
3 年12月間，其投保薪資僅21,900元，然99年7 月至103年12月期間僅就原告底薪而論為22,000至22,500元，此有薪資表附卷可稽（見本院卷第163 至167 頁、第295 至30
0 頁），其投保薪資應為22,800元，已屬高薪低報之違法；又104 年1 月至104 年5 月雖調整原告投保薪資為22,800元，然其時原告月平均薪資約為28,860元（詳下述），其投保薪資應為30,300元，亦屬高薪低報之違法。再者，被告於104 年5 月12日向勞保局申報原告投保薪資由22,800元調整為28,800元，然勞保局依原告104 年2 月至4月薪資資料審核，原告之投保薪資應為30,300元，自104 年
6 月1 日起生效，有勞保局105 年10月31日保費資字第10513264780 號函1 份附卷可稽（見本院卷第391 頁），顯然，將原告投保薪資調整為30,300元，係勞保局根據原告薪資資料依職權審核核算所為，並非被告所為，被告有高薪低報之情形。而勞工保險投保薪資，不僅影響勞工退休金之提撥，尚影響勞工依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額，如年金給付、老年給付、生育給付、傷病給付、失能給付、死亡給付、失業給付等，對於原告之權益顯有損害之虞，且不可謂不大，則被告就原告投保薪資以多報少，顯已違反勞工法令，且致原告權益受有損害之虞，原告表明依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，即已合法終止勞動契約。
⒉原告特別休假未休、國定假日未休、不上班周六、周六上
半天班加班，被告並未依規定給付工資或加班費（詳下述），亦屬未依勞動契約給付報酬，原告依據勞基法第14條第1 項第5 款終止勞動契約，亦屬有據。
⒊至原告主張：原告因病住院治療，出院後醫囑必須休養一
個月，且不能從事搬重物的工作，然被告強迫原告回公司上班云云，然為被告所否認，辯稱：原告出院後，自己認為可以回公司上班才回來上班，其未強迫原告上班，且有請一位隨車司機協助等語。即原告亦自承其向被告配偶反映其暫時不能搬重物，能否請人跟車搬重物，至104 年6月底，被告配偶有請一位跟車的人幫忙等語（見本院卷第
211 頁）。準此，本件並無證據證明被告強迫原告上班，且原告向被告反映能否請人跟車搬重物，被告亦有請人幫忙，核其情節，尚難認此部分構成終止勞動契約之理由，然不影響原告已依勞基法第14條第1 項第5 、6 款合法終止勞動契約之效力。
⒋依上開說明，原告已合法終止與與被告之勞動契約，被告
於收到原告存證信函後，復再主張原告三日未到曠職予以解雇，顯非適法，其答辯顯不足採。
㈢復按勞基法第2 條第4 款規定；「平均工資：謂計算事由發
生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」而因職業災害尚在醫療中之工資日數均不列入計算平均工資，為兩造所不爭執。經查：
⒈原告於104 年7 月8日 通知被告終止契約，依原告之薪資
表記載（見本院卷第169 頁），原告於104 年7 月9 日曠職，則原告於104 年7 月僅領取1 至8 日之薪資共7,352元，往前計算至104 年1 月9 日共6 月所得之薪資以計算平均工資。自104 年1 月9 日至104 年7 月8 日，計受領工資157,721 元【104 年1 月9 日至31日22,244元（29,981元×23÷31）＋104 年2 月28,771元＋104 年3 月28,932元＋104 年4 月28,885元＋104 年5 月17,564元＋104年6 月23,973元＋104 年7 月1 日至8 日7,352 元＝157,
721 元）。又104 年5 、6 月原告經減半發給工資應扣除不計，經扣除減半工資之金額10,500元（7500元＋3000元＝10,500元）後，受領總金額為147,221 元（157,721 元－10,500元＝147,221 元），為期間總日數153 日（即18
1 日扣除病假期間5 月份20日、6 月份8 日後之日數），每日平均工資為962 元（147,221 元÷153 ＝962 元），換算每月平均工資為28,860元，每小時平均工資為120 元。
⒉被告抗辯薪資單中送貨獎金屬紅利性質，應非工資云云，
惟按勞基法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號民事判決意旨參照）。又「按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2 條第3 款前段定有明文，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。」（最高法院86年度台上字第1681號民事判決意旨參照）。是本件送貨獎金乃屬「勞務對價性」及「給與經常性」，依上開實務見解即要計入平均薪資中，被告抗辯應於計算平均薪資時扣除云云，顯不可採。
⒊被告抗辯：原告與被告約定每週工作六天之報酬均高於最
低基本工資及延時暨例休假日工資，故兩造工資約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其均束，原告並不得更行請求例、休假及延時工資（加班費）云云，並提出104年2 月17日薪資簽收單為證（見本院卷第197 頁），然為原告所否認，主張上開薪資簽收單係年終獎金等語。查被告提出薪資簽收單固記載特休14日、未休假16日，金額22,500元等詞，然被告就原告底薪加特休14日、未休假16日之薪資金額為22,500元，並無法提出合理說明，且稱上開薪資簽收單係被告於104 年2 月農曆除夕前一日給付原告一個月底薪，該金額包含前一年度未休特別休假之薪資，其餘部分即為被告單方便將其補足一個月底薪，屬於獎金性質，此筆金額，每年農曆年前被告均會發給云云（見本院卷第399 頁），然與薪資簽收單記載特休14日、未休假16日不符。又被告陳稱：「（問：被告每年有無給原告年終獎金？）每年年終，被告於農曆過年前壹個月都會給原告壹個月的底薪，現只有最後一年度的保留就是我手上拿的這壹張薪資簽收單，性質是什麼，就由鈞院認定。」等語（見本院105 年12月1 日言詞辯論筆錄），足見上開薪資簽收單係被告給予原告之年終獎金，並無法證明兩造約定之薪資包含基本薪資加計例休假日及延時工資之總額。此外被告又未舉證證明兩造約定之薪資包含基本薪資加計例休假日及延時工資之總額，其抗辯即無可採。
㈣茲就原告請求之項目及金額說明如下：
⒈資遣費：原告請求132,284 元，主張：原告任職於被告期
間，工作年資共計9 年又2 月，平均工資應為28,920元，因原告起訴時係以平均工資28,862元計算，因請求金額相差不多，仍以平均工資28,862元為請求基礎，被告依法應給付原告資遣費132,284 元【計算式：28,862元×1/2 ×（9 ＋2/12）＝132,284 元】等語。按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。經查，原告以被告有勞基法第14條第1 項第5 、6 款事由終止勞動契約，已如前述，則依據前揭條文規定所示，原告得請求被告按其工作年資每滿1年發給2 分之1 個月平均工資作為資遣費，未滿1 年部分按比例計算。準此，原告任職自95年5 月起至104 年7 月
9 日止以嘉義湖內郵局第000027號存證信函終止勞動契約送達被告止，工作年資共計9 年又2 月得請求資遣費。而原告每月平均工資為28,860元，已如上述，依此計算，原告得請求被告給付資遣費132,275 元【計算式：28,860元×1/ 2×（9 ＋2/12）＝132,275 元】，則原告此部分請求於132,275 元部分，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
⒉特別休假未休加班費：原告請求76日共145,920 元（計算
式：76日×240 元×8 小時＝145,920 元），主張其自99年7 月至104 年6 月有特別休假共76日未休等語，而被告抗辯兩造約定之薪資包含基本薪資加計例休假日及延時工資之總額，並無可採，已如上述。按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：⑴1 年以上3 年未滿者7 日。⑵3 年以上5 年未滿者10日。⑶5 年以上10年未滿者14日。⑷10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第38、39條規定甚明。次按勞基法第38條之特別休假，依下列規定：⑴計算特別休假之工作年資，應依勞基法施行細則第5 條之規定。⑵特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。⑶特別休假因『年度終結』或『終止契約』而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條亦有明文。經查，原告主張特別休假未休之天數，99年7 月至12月為10日、100年度為10日、101 年度為14日、102 年度為14日、103 年度為14日、104 年1 月至6 月為14日，合計76日，然被告抗辯：原告沒有申請特休，被告也沒有不准之情形云云。然依原告自任職起均未休特別休假，且被告抗辯兩造當初係約定被告工作6 日，且原告請假（排休），均遭被告扣薪等情形觀之，顯然被告並不給予原告休特別休假，縱令原告提出申請，恐亦遭被告駁回，甚至扣薪。準此，原告特別休假未休應歸責於被告，則原告請求被告給付76日特別休假之工資，應予准許。然勞基法第39條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發一日工資。被告每月均有給付原告薪資，為原告所不爭執，被告已給付當日薪資，應再加發一日工資。而原告每小時平均工資為120 元，已如上述，依此計算，被告應再發給原告76日特別休假未休之工資72,960元（計算式：76日×120 元×8 小時＝72,960元），則原告此部分請求於72,960元部分，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
⒊國定假日未休加班費：原告主張自99年7 月至104 年6 月
應休未休國定假日為55日，而依勞基法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，請求105,600 元【計算式：55日×240 元×8 小時＝105,600元】等語，而被告抗辯兩造約定之薪資包含基本薪資加計例休假日及延時工資之總額，並無可採，已如上述。按第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第39條定有明文。又利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。復為民法第126 條所明定。薪資請求權係屬其他一年或不及一年之定期給付債權，被告並行使消滅時效抗辯權，而原告係於104 年10月13日提起本訴，回溯
5 年，則99年10月14日前之薪資請求權已因罹於時效而不得再向被告請求，原告主張此部分並無消滅時效之適用，並無可採。準此，原告僅能請求99年10月14日至104 年6月底應休未休國定假日合計53日工作之薪資。然勞基法第39條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發一日工資。被告每月均有給付原告薪資，為原告所不爭執，被告已給付當日薪資，應再加發一日工資。而原告每小時平均工資為
120 元，已如上述，依此計算，被告應再發給原告53日國定假日未休之工資50,880元（計算式：53日×120 元×8小時＝50,880元），則原告此部分請求於50,880元部分，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
⒋不上班周六、周六上半天班加班費：原告主張其每小時工
資為120 元，前2 小時加班費為160 元，超過2 小時之加班費則為200 元、休假日加倍給付工資240 元，自99年7月至104 年6 月，不上班周六加班有76日、周六上半天班加班有124 日，請求235,200 元【計算式（76日×240 元×8 小時）＋（124 日×（160 元×2 小時＋200 元×2小時）】＝235,200 元】等語，而被告抗辯兩造約定之薪資包含基本薪資加計例休假日及延時工資之總額，並無可採，已如上述。按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：⑴延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。⑵再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。⑶依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞基法第24條定有明文。又利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。復為民法第126 條所明定。薪資請求權係屬其他一年或不及一年之定期給付債權，被告並行使消滅時效抗辯權，而原告係於104 年10月13日提起本訴，回溯5年，則99年10月14日前之加班費請求權已因罹於時效而不得再向被告請求，原告主張此部分並無消滅時效之適用，並無可採。準此，原告僅能請求99年10月14日至10 4年6月底不上班周六、周六上半天班之加班費。又兩造約定例假係週日，週六並非例假、國定假日或特別休假，原告於週六工作，其加班費應依勞基法第24條規定發給，無從加倍發給。又原告不上班周六加班有69日（117 日－48日＝69日），周六上半天班加班有117 日，而原告前2 小時加班費為160 元，超過2 小時之加班費則為200 元，已如上述，依此計算，被告應給付原告不上班周六、周六上半天班加班費合計189,120 元【計算式（69日×（160 元×2小時＋200 元×6 小時）＋（117 日×（160 元×2 小時＋200 元×2 小時）＝189,120 元】，則原告此部分請求於189,120 元部分，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
⒌失業給付差額：原告請求27,000元，主張原告每月平均工
資28,862元，如依勞工保險薪資分級表，月投保薪資應為30,300元，原告每月本得領取失業給付為18,180元（計算式：30,300×60% ＝18,180元），然被告將原告投保薪資低報，計算前六月平均投保薪資為25,300元，導致原告每月只能領取15,180元【計算式：25,300×60% ＝15,180元）之失業給付，其差額27,000元【計算式: （18,180－15,180）×9 月＝27,000元】等語。按投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。就業保險法第38條第
3 項定有明文。經查，原告每月平均工資28,860元，依勞工保險薪資分級表，月投保薪資應為30,300元，原告每月本得領取失業給付為18,180元（計算式：30,300×60% ＝18,180元），然被告將原告投保薪資低報，導致原告每月只能領取15,180元之失業給付，有勞保局通知附卷可稽，其差額為27,000元【計算式: （18,180－15,180）×9 月＝27,000元，依據上揭條文規定，應由雇主即被告賠償之，故原告請求被告給付失業給付差額27,000元，為有理由，應予准許。
⒍強制扣薪：原告請求37,958元，主張：原告於任職期間，
被告若認為明日所欲送之貨物還未累積很多，怕員工很快送完當天之貨物，被告即會告訴員工明天無貨可送，而強制員工休假1 天，並且於月薪中扣掉強制休假之日薪資，經核對被告所提供102 年7 月至104 年7 月之薪資資料，計算遭於月薪中扣掉強制休假之日薪資，共計13,778元；今因被告再提出99年7 月至102 年6 月之薪資明細表，經計算遭強制扣薪之金額為24,180元（計算式：101 年5 月為725 元＋101 年7 月為1,451 元＋101 年9 月為1,500元＋101 年10月為3,000 元＋101 年11月為2,250 元＋10
1 年12月為3,629 元＋102 年1 月為750 元＋102 年3 月為3,000 元＋102 年4 月為3,000 元＋102 年5 月為2,25
0 元＋102 年6 月為2,625 元＝24,180元），兩筆合計為37,958元等語，被告則抗辯：兩造約定每週上班六天，亦即每週只休週日，後因被告業務縮減，乃與被告所有員工協議，包含原告在內，約定週六若遇工作較少則為排休，而排休當天即扣除當日底薪，此協議亦行之有年，兩造皆為同意，並無所謂強制休假云云，然原告否認兩造協議遇工作較少則為排休，而排休當天即扣除當日底薪，而被告未舉證證明兩造有協議遇工作較少則為排休，而排休當天即扣除當日底薪，被告抗辯即無可採。又原告所提102 年
7 月至104 年7 月其被強制扣薪13,778元當中，其中102年7 月份為1,500 元，然實際上係其當月休2 日，事假1日、排休1 日，故實際上因排休而扣除之底薪僅750 元；
103 年1 月份為375 元，然此部份為原告請病假所扣除之半日底薪375 元，而非因排休所扣除，故原告因排休而扣除之底薪僅為12,653元，加計24,180元（即101 年5 月為
725 元＋101 年7 月為1,451 元＋101 年9 月為1,500 元＋101 年10月為3,000 元＋101 年11月為2,250 元＋101年12月為3,629 元＋102 年1 月為750 元＋102 年3 月為3,000 元＋102 年4 月為3,000 元＋102 年5 月為2,250元＋102 年6 月為2,625 元＝24,180元），合計36,833元（12,653元＋24,180元＝36,833元），則原告此部分請求於36,833元部分，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
⒎勞工退休金提繳差額：原告請求72,103元，主張：原告月
投保薪資應為30,300元，被告每月應提繳1,818 元（計算式：30,300×6%＝1,818 元）勞工退休金至個人專戶，自99年7 月至104 年6 月應提繳109,080 元（計算式：1,81
8 ×60月＝109,080 元），惟被告僅提撥79,164元（計算式：1,314 ×54月＋1,368 ×6 月＝79,164元），其差額29,916元（109,080 －79,164＝29,916）；然被告應自95年5 月起即應提繳勞工退休金，故原告自95年5 月起開始請求，則在職期間應提繳1,818 元×110 個月＝199,980元，惟被告僅提撥127,877 元，其差額為72,103元，爰依勞工退休金條例第14條第1 項及第31條第1 項，一併請求其差額72,103元【計算式：199,980 －127,877 ＝72,103元】云云。按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ，勞工退休金條例第14條第1 項定有明文。又依勞工退休金條例第6 條第1 項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，倘若雇主未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，致使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工個人之勞工退休金專戶以填補其損害。倘勞工於提起訴訟時未屆退休年齡，尚不得請領退休金，自不得請求雇主將未依法提撥之勞工退休金金額賠償給勞工個人（臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號參照）。查原告係50年出生，於提起本件訴訟時尚未屆退休年齡，自不得請求被告將應提撥之退休金給付予原告，僅得請求被告將依法應提撥之退休金儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，然原告聲明請求被告應將勞工退休金提繳差額72,103 元給付原告，依照上開說明，為無理由，應予駁回。
⒏以上，原告請求有理由部分為509,068 元（132,275 元＋
72,960元＋50,880元＋189,120 元＋27,000元＋36,833元＝509,068 元）。
四、綜上所述，原告請求被告給付509,068 元，及自105 年8 月23日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
五、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，於法並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審核結果，均不足以影響判決結果，爰不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項，第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 12 月 27 日
民一庭法 官 黃茂宏以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，除應依對造人數提出繕本外，並應依上訴利益繳交第二審裁判費。
中 華 民 國 105 年 12 月 27 日
書記官 林秀惠