臺灣嘉義地方法院民事判決 106年度勞簡上字第2號上 訴 人 遠東機械工業股份有限公司法定代理人 莊國輝訴訟代理人 黃文力律師被上訴人 林明學訴訟代理人 邱創典律師
邱皇錡律師丁詠純律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國106年3月7日本院嘉義簡易庭105年度嘉勞簡字第14號第一審判決提起上訴，經本院於106年9月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：
（一）原審判決認定上訴人對被上訴人所為之懲戒解僱行為不合法，其認事用法顯有違誤：
1.被上訴人於民國（下同）105年7月13日上午8點左右因上訴人員工劉鎮維受主管委託找被上訴人要抽調人力，但被上訴人不讓劉鎮維抽調人力，理由為「要抽調人力，也要找比他大職務的人」，劉鎮維打電話告知江生和副課長（肝癌末期，已去世），江生和副課長遂找被上訴人要抽調人力作切管作業，當時被上訴人口氣不好的向江生和說「你就在那走來走去就好了，不是很爽嗎？或者去辦公室吹冷氣，不然你就去死一死好了。」等語侮辱江生和。後來劉華萍課長來，知道此事，就將被上訴人指派支援線外工作。近中午時，劉華萍課長未在支援地方看到被上訴人，現場只剩一名外勞在切管，劉華萍課長在現場找不到被上訴人，遂到裁切股請許瀚升轉告被上訴人中午上班找他（指劉華萍課長）。中午上班時，劉華萍課長等不到被上訴人分派工作，遂到裁帶機找被上訴人，被上訴人不在那兒，後來看到被上訴人坐在切管機那邊，就指派被上訴人去21產線支援。以上有江生和副課長親筆書寫之文件以照片檔傳送至公司之照片（當時癌末住院治療）及公司調查記錄、證人劉華萍原審之證述等可證。
2.105年7月14日，當日裁帶機全日維修，在接近下午5時，劉華萍課長至裁帶機要找被上訴人交代工作，卻找不到被上訴人，亦不知道被上訴人人在哪裡。而被上訴人自己於調查時亦稱到辦公室告知課長要去裁帶機支援，後來我自行跑去22高週波那邊，也沒做什麼。然22產線之許介星卻說沒看到被上訴人在22產線，不知道被上訴人當時在做甚麼。則被上訴人顯有擅自離開工作崗位之情，以上有調查記錄、證人劉華萍、許介星原審之證述等可證。
3.105年7月15日，上訴人公司主管考量整體人力調度，早上8點通知被上訴人到21通pipe內屑、吊pipe，被上訴人卻不遵從指令。現場人員許介星於當日上午8點多、9點多、10點多前後三次向被上訴人告知通pipe內屑指令，後來李協理也有去跟被上訴人講，但被上訴人還是不聽從現場之工作指令工作，被上訴人於調查時亦稱「這是事實，我今天沒有聽指示自己去站在那邊學習」，以上有調查記錄、證人許介星原審證述等可證。
4.就被上訴人上開行為，上訴人調查後，於105年7月19日公告並告知被上訴人懲處結果。1.105年7月13日被上訴人於工作時間未在原指派的工作站工作，擅離工作岡位。調派人力過程溝通中，對單位主管有重大侮辱，奚落主管之言語。（依工作規則第十一條第二項暨第五十六條第六項工作時間內擅離崗位，記大過乙次）；2.105年7月15日被上訴人未聽從指示，擅自決定在其他產線學習，經該事業單位最高主管指派工作連續警告三次，該員仍不理不睬，不聽從上級之領導指揮，嚴重挑戰公司授予主管之領導威嚴。（依工作規則第五十六條第六項，工作時間內擅離崗位，記大過乙次；暨工作規則第五十五條第一項對上級指示或有期限之命令處理不當，記大過乙次；暨工作規則第五十六條第十二項其他重大違規行為者，記大過乙次。）；
3.依勞基法第十二條第二項暨第四項暨工作規則第四十九條第二項懲罰規定，逕於解僱，並自0000年0月00日生效，被上訴人當日知悉解僱後，隨即辦理離職手續。
5.原審判決以「足認105年7月13日證人劉華萍指派原告支援剪管工作後，原告有依指示前往，所謂接近午休時找不到人，僅係極短暫時間不知原告人在何處，顯難認等同『擅離工作崗位』，至於同日下午原告雖忘記找證人劉華萍報到，但劉華萍親自至剪管處找到原告時，原告仍繼續從事上午剪管工作，並於工作結束後再依指示至21號機支援，故證人劉華萍總結稱該日原告有依指示前往工作站工作等語（原審卷第176頁），準此，縱認證人劉華萍確有在接近午休時找不到原告，或原告下午未準時向劉華萍報到之事實，然其緣由或可能出於轉達之誤，或原告一時疏忽所致，但被告據此援引工作規則第11條第2項指原告擅離工作崗位，記大過一次，已難謂非屬過當。」，惟按被上訴人於調查時表示「快接近中午12點多時，pipe剩3支還沒剪就跟外勞說等下午再弄，自行回裁帶機。中午我回去裁帶時，許瀚升有告訴我課長找我，但午休起來我沒注意到」，顯見並無原審所認定之「或可能出於轉達之誤」之情，至於原審判決之「或原告一時疏忽所致」，審酌許瀚升於午休前確有告知被上訴人中午上班時（即中午1點）去找主管劉華萍，而被上訴人任職於上訴人有聽從指揮服勞務之義務，而劉華萍中午上班要被上訴人找她，是要分派下午之工作，被上訴人又身為上訴人之幹部（股長），在時間緊密相連（午休時間為1小時），又是下午要工作之事，豈能以一時疏忽交代，原審判決之認定顯有違誤。另上午近中午時，劉華萍課長確實看不到被上訴人在應工作之地點，工作時間中未在工作地點工作，擅離工作崗位之情明確，且上訴人懲處係以被上訴人於工作時間未在原指派的工作站工作，擅離工作崗位。調派人力過程溝通中，對單位主管有重大侮辱，奚落主管之言語。（依工作規則第11條第2項暨第56條第6項工作時間內擅離崗位，記大過乙次），並未分別就重大侮辱記一大過，就擅離工作崗位記一大過，而是合計一大過，既然原審判決認為就重大侮辱記一大過屬適當之處分，則上訴人就重大侮辱、擅離工作崗位合記一大過，自無原審判決認定過當之處分之情。
6.原審判決另以「末查，針對105年7月15日被告公司主管許介星指派原告至21產線通內屑，前後3次，原告均未聽指示，堅持在21產線高週波學習等情，則為原告所不否認，雖原告事後辯稱係因手肘舊傷發作才沒有去通內屑云云，然原告事發當時，從未表明手肘舊傷無法工作，甚至在被告公司調查時，亦未提出此說法，僅表明『這是事實，我今天沒有聽指示去站在那邊學習』等語，故被告據此以被告不聽從主管指揮，不服從領導，挑戰主管領導威嚴，依工作規則第55條第1項記原告大過一次，堪稱合理之懲戒手段；倘逾此範圍為更嚴重之處分，本院認即有過度之虞。綜上，從105年7月13日至同年月15日原告在被告公司違反工作規則之情節以觀，應僅符合記二大過之程度，然被告在105年7月15日短暫調查後，逕在同年月19日一次宣告記原告三大過，並予解僱，顯然屬過當的懲戒處分，難認符合勞基法第12條第1項第4款規定。」。惟按105年7月15日被上訴人確實於該日8點、9點、10點間前後三次不遵從現場主管許介星之工作指示，且擅自跑到其他產線觀看學習，然被上訴人為上訴人公司基層主管，公然在產線抗命，已嚴重違反職場倫理且會對基層員工帶來不好的示範，另上訴人並未要讓被上訴人學習其他產線之技術，被上訴人卻堅持要在其他產線學習，此更嚴重侵害上訴人之指揮監督權及營業技術，被上訴人更是在產線其他員工可共聞共見之場所公然抗命不工作且公然自行在他產線觀看學習技術，如此嚴重之行為，原審竟認僅能記一大過，顯有違誤；另被上訴人前後三次抗命且拒絕主管要其離開觀看學習處，仍堅持要在高週波處觀看如何調整昆輪等技術，原審判決認為時間密接而綜合評價為同一事件，上訴人亦無法接受，蓋若因一時情緒，在經過一個小時通常即可冷靜，然被上訴人在經過一個小時後，現場主管從新再下達一次工作指令及要求離開高週波產線等，被上訴人仍置之不理，已非屬時間密接，原審判決顯然不當。若依原審判決之見解，等同認為被上訴人對於指揮不動而不工作且觀看其他產線技術員工，情節尚非屬嚴重，且多次之抗命等非行，只能認定一次，顯然違反論理法則及經驗法則（第一次抗命，其後遵守，情節較輕微；第一次抗命、第二次抗命，第三次遵守，情節較嚴重；第一次抗命、第二次抗命、第三次仍抗命，情節最嚴重），上訴人實難甘服。
（二）按「勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。」（最高法院92年度台上字第1631號判決要旨參照），本件被上訴人為碩士學歷、職位為股長，於工作上自應為基層員工之表率，卻對於一個肝癌末期之上級主管，因人力調度之事，不遵從上級之人力調度指示，反以言語「叫他去死一死」等侮辱主管，自屬重大侮辱行為。
（三）次按「勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。」（最高法院97年度台上字第2624號判決要旨參照），本件被上訴人身為公司基層主管，本就應遵守工作規範並為基層員工之楷模，而勞工至上訴人公司工作，本就應服從公司之指揮調度從事工作，並以工作獲取報酬，工作與報酬乃處於對等之地位，以被上訴人碩士之學歷、至上訴人公司已工作六年有餘，並擔任基層主管之工作資歷，自無不曉之理。本件考量被上訴人為被告公司之基層主管，對公司相關規定均已詳知，且對被上訴人下工作指令者為廠務主管，現場為生產線有基層員工在場，被上訴人竟不服從指令工作，反而離開應工作地點，擅自在別的產線觀看學習，經廠務主管許介星於當日8點多、9點多、10點多三次對被上訴人下達工作指令並警告被上訴人應依指令工作，後來上訴人公司之李協理亦有向被上訴人要求依指令工作，被上訴人仍不依指令工作，並擅自決定在高週波處學習，已嚴重影響上訴人公司對於人員之調度及嚴重戕害被告之指揮監督權，抗命之場所為生產線之公開場所，且次數多達4次，被上訴人仍故意不依指令工作、仍執意要在上訴人沒有要被上訴人學習之高週波觀看學習，上訴人之指揮監督權業已無法貫徹，自屬重大違反勞動契約、工作規則，此時上訴人予以記三次大過並加上前述之重大侮辱行為核計一大過，累計達四大過並終止勞動契約，自有理由。
（四）本件被上訴人上開各行為，105年7月13日有擅離工作崗位並對單位主管江生和副課長有重大侮辱，奚落主管之言語；105年7月15日未聽從指示，擅自決定在其他產線學習，經現場廠務主管指派工作連續警告三次，該員仍不理不睬，不聽從上級之領導指揮，嚴重挑戰公司授予主管之領導威嚴，顯見被上訴人全無職場工作倫理，對於工作規則視為無物，層層相累，應認確屬情節重大。且被上訴人於105年7月19日知悉解僱後，應認知其行為之嚴重性並認同上訴人解雇有理，才會辦理離職手續，步言，縱依原審判決認定上訴人對被上訴人記二大過為合理適當，則依上訴人之工作規則（於96年10月19日奉嘉義市政府府社資字第0960057852號函同意核備）第49條第2項第3款「記大過二次解僱」，亦屬工作規則解僱之事由，上訴人依「依勞基法第十二條第二項暨第四項暨工作規則第四十九條第二項懲罰規定，逕於解僱」符合法律規定，原審判決認定上訴人對被上訴人所為之懲戒解僱行為不合法，其判決顯有違誤，應予廢棄。承上所述，本件上訴人終止系爭勞動契約合法有效，則依勞動基準法第12條規定，上訴人自得不經預告終止，且依同法第18條規定，被上訴人不得請求給付資遣費，故被上訴人請求給付資遣費自無理由。原審判決認定「被告非法解僱原告，已該當違反勞工法令致損害勞工權益之情事，故原告主張依前述規定，不經預告單方終止與被告間勞動契約，合於勞基法第14條第1項第6款規定，且依同條第4項規定得向雇主即被告請求資遣費。」，認事用法顯有違誤。
（五）三節獎金為上訴人公司恩惠性給予，不能納入薪資計算，原審判決予以納入計算，顯有違誤：
1.按勞動基準法施行細則第10條第1項第3款規定「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…三、春節、端午節、中秋節給與之節金。」是以春節、端午節、中秋節給與之節金，依法不屬於勞動基準法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與範圍內。
2.被上訴人於到職之初，上訴人公司人員有告知對於年節獎金得預支，被上訴人要求預支，並簽有年節獎金預支申請表（見原審被證七），依其內容「公司之年節獎金為每年的春節、端午節及中秋節三個年節發放予同仁之年節獎金，但居於本人的規劃運用，擬向公司申請於每月二十五日先行預支此年節獎金。並經人事單位確認核可後正式生效。」是以關於三節獎金確非勞務之對價，屬上訴人公司恩惠性之給予，而依被上訴人之申請以每月預支方式發放，不能納入薪資計算。
3.原審判決以「查本件被告所謂「年節獎金預支」，依其所提薪資資料以觀（本院卷第215-220頁），從原告99年4月任職起迄105年7月離職止，被告均按月給付，顯見該「年節獎金預支」具有給與之經常性甚明；又該「年節獎金預支」金額，從99年開始逐年調漲，隨著原告任職部門及升任主管職務不同，「年節獎金預支」從每月5,000元調漲至105年3月每月8,800元（詳附表三），顯見該「年節獎金預支」為工作之對價，隨著原告年資、職務之不同，「年節獎金預支」金額亦相應調升，顯與勞基法施行細則第10條規定之年終獎金，應指不具確定性或經常性給與之性質不同，故被告以「年節獎金預支」方式，規避平均工資之計算，自屬脫法行為，本院認所謂「年節獎金預支」應計入平均工資之計算。」
4.惟按三節獎金依勞動基準法施行細則第10條第1項第3款規定本就排除在勞動基準法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與範圍外，不納入薪資計算。又三節獎金的給與會因勞工薪資、職位而有不同，其性質與年終獎金相同，故會隨著被上訴人任職部門及升任主管職務而有增加，此乃肯定員工貢獻之恩惠性給予，年終獎金也是相同情形，原審以此認定是脫法行為，顯有違論理法則、經驗法則，並有判決不適用勞動基準法施行細則第10條第1項第3款規定之違法。
5.承上所述，既然三節獎金不能納入薪資計算，則上訴人並無少提撥勞工退休金之情，自無原審所認定應補提勞工退休金3萬2306元之義務，原審判決就此顯有違誤。
（六）並聲明：1.原判決不利上訴人部分廢棄。2.上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及追加之訴暨假執行之聲請均駁回。3.上訴費用及第一審廢棄部分訴訟費用均由被上訴人負擔。
二、被上訴人答辯以：
（一）被上訴人於105年7月13日、14日並無上訴人所指擅離崗位或不聽從公司指示工作之情形：
1.證人劉華萍105年12月15日到庭接受原審法官詢問105年7月13日兩造發生爭執時之細節時證稱：「我就先調原告去別的單位支援，原告就去我們指派的剪管的地方」、「我知道那個工作應該一個早上會結束，所以我在中午快接近休息時，我到那個工作站找原告，只看到要教他的一個外勞在那裡，我又再到裁帶組找他，也找不到，我請許翰升轉知原告，說下午一點上班我在找他，請他來找我，我要再指派工作給他」、「後來他人在切管那邊，我有問原告說，許翰升沒有告訴你，我在找你嗎，他說他忘記了，我跟原告說你把這邊的工作作一個結束後，要到21號機做支援的動作」等語，可知當日上午被上訴人與江生和副課長對人力抽調意見不合時，經證人劉華萍調度被上訴人後，被上訴人確實遵守指令到其指示之單位工作，在中午休息後之下午一點之際，雖忘記找證人報到，但約一點初證人找到被上訴人後，又指派被上訴人到21號機支援，故被上訴人事實上確實有在當日上午遵照指示剪管、下午依指示到21號機支援，並無擅離職守或不遵守上訴人調度之情形。
2.次於同年月14日，被上訴人所屬裁帶股全日維修，證人劉華萍證稱：「21號機同事何雅亭帶原告13號機時，13號機的股長認定說暫時不需要人力，所以原告三點多時他上來，說他原要回去裁帶股…因為7月14日那天裁帶機是全日維
修，所以沒有生產，我不知道那台機台維修那麼久，我問許翰升，他說他沒見到原告…隔天原告自己說他去高週波那邊」【105年12月15日言詞辯論筆錄第4頁】、「（原告訴訟代理人問：7月13、14日你們抽調原告去，一開始你們請原告去21號機，原告有無配合去？）他有到那個工作站。」【同日筆錄第6頁】等語甚詳，足見被上訴人起初受上訴人調度先至13號機支援，是13號機股長認定該處不需額外人力，被上訴人始告知證人欲回其所屬之裁帶股，而裁帶機當日又全天維修，被上訴人方至高週波機學習。其經過非如上訴人虛構之擅離職守云云，蓋被上訴人固有職務之裁帶股因裁帶機全日維修而無業務，遵照指示至21號機，又被21號機同事帶往13號機，後因13號機該處不需人力而返回，在在可見是被上訴人配合上訴人同事或主管之調度，上訴人不明究理反歸咎被上訴人「擅離職守」，顯與證人所述之情節不符，自難認被上訴人有何不遵守公司指示或工作規則之情。
3.原判決勾稽兩造之陳述與證人劉華萍之證詞，認：「原告有依指示前往，所謂接近午休時找不到人，僅係極短暫時間不知原告人在何處，顯難認等同擅離工作崗位」、「劉華萍親自至剪管處找到原告時，原告仍繼續從事上午剪管工作，並於工作結束後再依指示至21號機支援，故證人劉華萍總結稱該日原告有依指示前往工作站工作等語，準此，縱認證人劉華萍確有在接近午休時找不到原告，或原告下午未準時向劉華萍報到之事實，然其緣由或可能出於轉達之誤，或原告一時疏忽所致，但被告據此援引工作規則第11條第2項指原告擅離工作崗位，記大過一次，已難謂非屬過當。」，亦認上訴人主張之105年7月13、14日被上訴人不遵守指示、擅離崗位乙情並非事實，從而被上訴人就此部分並無違反上訴人之工作規則或勞基法任何規定，亦不得以此為由主張其得不經預告終止勞雇關係，洵屬的論。
（二）105年7月13日被上訴人因江生和副課長片面背棄原人力抽調之協議而與其口角爭執，並非基於與公務無關之私人事務，且上訴人全無任何其他替代性之懲處手段即遽然終止兩造勞動關係，不符無預告終止之最後手段性原則，該終止之意思表示於法不合，難謂有效：
1.被上訴人與已歿之江生和副課長原已開會協調決定抽調裁帶股外勞「那多」，但105年7月13日江生和卻臨時要求調度「阿曼多」，藉故刁難被上訴人。此觀證人劉華萍證稱「我問過江生和，江生和說可能阿曼多要比那多適合」【105年12月15日言詞辯論筆錄第4頁】一語可知原本協議之調派人選為那多，當日臨時出爾反爾改調派阿曼多乙節屬實。
2.上訴人再三主張被上訴人向江生和辱稱「你就在那走來走去就好了，不是很爽嗎？或者去辦公室吹冷氣，不然你就去死一死好了」云云，並舉其被證三翻拍照片為據。然查，該照片之真正自原審至今屢為被上訴人否認，上訴人迄今又未提出原本以供核實，本難逕認為真。更何況徵諸實際，不論是證人劉華萍或被證三處理紀錄，所有之人事物等相關證據不但都在上訴人之手中，且基於上訴人基於公司對所屬職員之人事上或經濟上支配權，其如何粉飾真正之員工關係處理紀錄或所謂江生和手寫信，無人可以得知，故請鈞院依民事訴訟法第353條第1項規定命上訴人提出原本，以供鈞院審酌。
3.退步言之，縱認被上訴人有對江生和說上開言語（假設句，被上訴人否認），核其原因起於江生和擅自變更抽調人選，被上訴人作為裁帶股股長，有責任控管人力與業務配置，始會與江生和發生爭執，此亦係為公司業務而起，並非私人恩怨。而查依上訴人自己制定之工作規則，並非沒有其他如警告、降調、記過等替代性懲處手段加以排解，此觀被證二工作規則手冊第六章第49條第二項懲罰種類，明文規定有警告、記過、降調等先行、較輕微之懲處手段，參酌證人劉華萍所述被上訴人平日工作表現還不錯乙情，足認對在職超過六年、表現良好之資深員工，竟因與主管一次工作上口頭糾紛，就未經較輕微之處分而直接解僱，顯與最高法院再三揭櫫之不預告終止權應符合最後手段性之意旨背道而馳，自難認被上訴人有對主管重大侮辱之行為，基此上訴人片面終止兩造勞動關係，於法未合，自不生效。
（三）至於105年7月15日被上訴人未依上訴人要求至21產線通內屑之原因，則係因被上訴人甫於7月13、14日遭上訴人臨時調派從事原本不屬其業務範圍內、較為粗重之工作，導致其原本罹患之右側肘部外側上髁炎（俗稱之網球肘）發作，無法作業始形成無法遵守公司指示工作之表象結果，非無正當理由。上訴人罔顧此係基於其不當調度被上訴人始導致其舊疾復發之前因，僅取其藉口不遵守指示之後果，一次給與被上訴人三大過解職，原審認此顯然不符比例原則而未達違反工作規則情節重大，並無違誤。上訴人主張被上訴人105年7月15日不遵守指示至產線內履行清理內屑等工作，實際上並無因網球肘疼痛而無法工作之情形，被上訴人所提診斷證明書並非當時之診斷書云云（鈞院卷第78頁筆錄）。然查，被上訴人於原審105年11月25日民事聲請調查證據狀檢附之二紙戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院（下稱嘉基醫院）診斷證明書分別載明：病患（即被上訴人林明學）因右側肘部外側上髁炎（俗稱之網球肘）於2016年4月23日、2016年5月7日至骨科門診就診；病患因右肘痛，於105年7月23日、7月27日及8月3日來院門診，建議避免搬提重物，以利病情恢復。可見被上訴人於本件爭執（105年7月13日至15日）發生前之4、5月，即已至嘉基醫院就診右手網球肘之病痛，至7月13日因上訴人惡意抽調被上訴人使其操作粗重之工作而舊疾復發，被上訴人乃在7月23日後分別就醫三次，其就診紀錄明顯有例行性及延續性，並非事後臨訟編纂。上訴人縱容管理階層片面破壞被上訴人依職權與其他課室安排人力之協議，不明究理歸責於被上訴人，無視身為勞工之被上訴人其健康與安全，至為不該，現仍故意爭執被上訴人診斷證明書所載病情，尤見不當。
（四）上訴人主張其自行頒佈之工作規則第六章考核與獎懲之第49條關於獎懲之項目第3款定有「記大過：記大過二次解僱」之規定，被上訴人105年7月13日及15日違規行為可記二之大過，由上訴人片面解僱云云，於法無據，不得援引為片面終止勞動關係之理由：
1.姑不論上訴人之工作規則前後錯亂，自行於第二章僱用及解雇之第11條第21款規定「一年中記大過累計滿三次未經功過抵銷者」，上訴人始得不經預告逕予解僱，與第49條第2項第3款規定前後相互矛盾牴觸，令上訴人之勞工無所適從，上訴人僅取其有利之部分斷章取義，不足為憑。
2.該工作規則乃上訴人片面制定，其內容仍不得違反強制或禁止規定，亦即，上訴人工作規則之規定若與勞基法規定牴觸，自屬無效。而查，勞基法第12條第1項第2、4款規定均以為其要件，並非勞工有任何侮辱長官或與雇主之工作規則稍有不符，即任由雇主憑一己之意決定勞工之去留，最高法院屢屢強調解釋上應以系爭之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其勞雇關係為斷，亦即需符合最後手段性（95年度台上字第2465號判決、97年度台上字第825號判決、97年度台上字第2624號判決要旨均足供參照)。
3.觀諸上訴人所謂之工作規則第49條第2項第3款規定之「記大過：記二大過二次解僱」，其不分情節輕重，規定得由上訴人以二大過處分將員工解僱，明顯不符勞基法明定「情節重大」之要件，亦將最高法院再三強調解僱應具備最後手段性之要求是若無物，殊與勞基法第1條規定開宗明義保障勞工權益之意旨不符。是上訴人工作規則第49條第2項第3款規定得記被上訴人二大過後逕予解僱，違反勞基法之強行規定，自屬無效。上訴人主張其得按該規定片面終止二造勞雇關係云云，於法無據。
（五）上訴人所辯三節獎金以每月預付之方式仍屬恩惠性給與，不得計入平均工資云云，然最高法院已闡明縱為勞僱雙方約定名為三節獎金之經常性給與，仍屬工資，其所辯自無可採：
1.按「給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。而年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。」最高法院104年度台上字第613號判決要旨足供參照。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。同院105年度台上字第220號判決要旨再度重申此旨。
2.準此，被上訴人自99年起自上訴人固定受領長達超過六年之每月薪資中均明確包括所謂三節獎金預付之金額，此觀原證九即被上訴人六年來薪資交易明細表明顯可見每月被上訴人固定收受三筆薪資轉帳甚明，不論上訴人如何拆解薪資結構、分別冠以如何名目，被上訴人每月向上訴人服勞務因而受領每月三筆薪資長達六年餘，自99年至105年7月離職之期間內，被上訴人每月服勞務而取得之對價薪資逐年增加，乃不爭之事實，顯係因其服務年資而調整，該項給付與被上訴人提供勞務之間，顯有時間上、制度上之經常性，核屬上開最高法院判決再三指稱不論名義為何、是否經勞雇雙方約定，顯係勞工每月服勞務而取得之對價，性質上為勞基法之工資無誤。
3.更何況，上訴人所舉被證七年節獎金預支申請表，其內容為上訴人統一製作命不特定多數員工簽署之定型化文書，被上訴人為一介勞工，豈有與集團資產上百億之上訴人議約之能力？上訴人至今猶侉言此係被上訴人要求每月預支，更足見其為最高法院96年台上字第2741號判決【被上訴人原審追加起訴狀第10頁參照】所指規避工資計算之調整薪資結構手法，不足為取！上開同院104年度台上字第613號判決更直指勞雇雙方約定之獎金給與若具經常性，亦屬工資，不因名稱為獎金而異其性質，從而，上訴人辯稱其將三節獎金以每月工資之方式預付被上訴人乃應被上訴人所請，不得列入工資云云，顯無理由。
（六）基上說明，原判決認被上訴人並無勞基法第12條第1項第2、4款之情形，上訴人未經預告片面終止兩造勞雇關係於法不合，因而為上訴人敗訴之判決，並無違誤，且三節獎金應列入平均工資，亦屬有據，上訴人猶執陳詞提起本件上訴，難認有理。並聲明：上訴駁回。
三、本院之判斷：
（一）被上訴人主張其自99年4月6日在上訴人處任職，迄至105年7月19日離職時止，工作年資為6.29年等情，業據被上訴人提出離職證明書、公告、律師函及勞資爭議協調紀錄等件在卷可佐，且為上訴人所不爭執，堪信為真實。至於被上訴人主張上訴人於105年7月19日在無憑無據之情況下，片面終止僱傭關係，違法解僱被上訴人，應依法給付資遣費及補提繳勞工退休金等情，則為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，準此，本院應予審究者即為：上訴人於105年7月19日片面終止兩造僱傭關係是否合法？上訴人應否給付資遣費給被上訴人？上訴人應否補提繳勞工退休金？茲論述說明如下。
（二）被上訴人於105年7月19日片面終止兩造僱傭關係是否合法？
1.按勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」、「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，勞基法第12條第1項第2款及第4款分別定有明文。雇主依勞雇關係性質，雖得頒布工作規則，就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主欲據此不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，以情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據（相同意旨請參最高法院97年度台上字第825號民事判決意旨）。又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得專就雇主所訂工作規則之名目是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號民事判決意旨參照）。
2.又按「關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力。」，台灣高等法院95年度勞上易字第82號判決意旨參照。觀諸被上訴人片面終止兩造間勞動契約之原因，分別為（1）105年7月13日被上訴人未在原指派工作站工作，擅離工作崗位，調派人力過程溝通中，對單位主管江生和有重大侮辱行為；（2）同年7月15日未聽從指示，擅自決定在其他生產線學習，經該事業單位最高主管指派工作連續警告三次，仍不理會，有上訴人公司105年7月19日公告1份可佐（原審卷第15頁），據此，本院即應逐一審認上訴人懲戒被上訴人之事由，是否已達情節重大程度，而得片面終止僱傭關係？
3.上訴人指稱被上訴人因調派人力過程與單位主管起爭執，經上訴人公司課長劉華萍指派其支援剪管工作，近午休時，劉華萍未在支援地點看到被上訴人，乃請人轉告被上訴人下午上班找劉華萍報到，但下午被上訴人未向劉華萍報到云云，惟經原審傳喚證人劉華萍到庭作證結果，證稱：「我在中午快接近休息時，我到那個工作站找原告，只看到要教他的一個外勞在那裡，我又再到裁帶組找他，也找不到，我請許翰升轉知原告，說下午一點上班，我在找他，請他來找我，我要再指派工作給他，一點時他沒來找我，後來我又去裁帶股找他，他不在那裡，後來他人在切管那邊，我有問原告說，許翰升沒有告訴你，我在找你嗎，他說他忘記了，我跟原告說，你把這邊的工作做一個結束後，要到21號機做支援的動作」等語（原審卷第173頁），足認105年7月13日證人劉華萍指派被上訴人支援剪管工作後，上訴人有依指示前往，所謂接近午休時找不到人，僅係極短暫時間不知被上訴人人在何處，顯難認等同「擅離工作崗位」，至於同日下午被上訴人雖於調查報告時表示許瀚升有告訴我課長找我，但午休起來我沒注意等語（原審卷第83頁），但劉華萍親自至剪管處找到被上訴人時，被上訴人仍繼續從事上午剪管工作，並於工作結束後再依指示至21號機支援，故證人劉華萍總結稱該日被上訴人有依指示前往工作站工作等語（原審卷第176頁），則被上訴人一時疏忽未找課長劉華萍報到，尚難稱係「擅離工作崗位」，上訴人據此援引工作規則第56條第6項指被上訴人擅離工作崗位，與後述之對單位主管有重大侮辱合併記大過一次，已難謂為正當。
4.至於該日同時發生被上訴人對訴外人即上訴人公司江生和副課長辱稱「你就在那走來走去就好了，不是很爽嗎？或者去辦公室吹冷氣，不然你就去死一死好了」等語，雖為上訴人所否認，然此有訴外人江生和手寫字條1份為憑（原審卷第85頁），且證人劉華萍亦證稱：「江生和比較在意的是他叫他去死一死這句話，我有去問林明學有沒有講這些話，他說有，他又加一句話說，人在做，天在看」等語（原審卷第176頁），足認被上訴人確有說出「你就去死一死好了」等語，經查本院審酌被上訴人與訴外人江生和發生爭執的緣由，起因於人力調派，並在口頭爭執後出言不遜，其口出「你就去死一死好了」等語為情緒不滿之發洩，縱認係構成對共同工作之勞工有重大侮辱之行為，上訴人據此引用工作規則第56條第12項其他重大違規行為，記被上訴人大過一次，應認已達懲戒之合理範圍。另查上訴人主張被上訴人上開侮辱主管之重大情節，符合勞動基準法第12條第1項第2款之情形，得援引該條項規定不經預告終止僱傭契約等情，惟上訴人之工作規則第11條第2項即定有得不經預告，逕予解僱之規定，有該工作規則可參（原審卷第71頁），上訴人於被上訴人有上開侮辱主管情節時，並未援引該工作規則第11條第2項予以解僱，而係與上揭擅離工作崗位情形，併記一大過，有上訴人公司之公告可稽（原審卷第15頁），且該工作規則如前所述拘束上訴人及被上訴人，上訴人自不得於事後將被上訴人侮辱主管之行為，另外獨立列出並引用勞動基準法第12條第1項第2款作為解僱被上訴人之事由。
5.針對105年7月15日上訴人公司主管許介星指派被上訴人至21產線通內屑，前後3次，被上訴人均未聽指示，堅持在21產線高週波學習等情，則為被上訴人所不否認，雖被上訴人事後辯稱係因手肘舊傷發作才沒有去通內屑云云，然被上訴人事發當時，從未表明手肘舊傷無法工作，甚至在上訴人公司調查時，亦未提出此說法，僅表明「這是事實，我今天沒有聽指示去站在那邊學習」等語，故上訴人據此以被上訴人不聽從主管指揮，不服從領導，挑戰主管領導威嚴，依工作規則第55條第1項記被上訴人大過一次，堪稱合理之懲戒手段，上訴人雖主張被上訴人連續三次不服從主管指揮，應記三大過云云，然究其實質乃105年7月15日上午8、9及10時同一天所發生之事實（原審卷第89頁處理紀錄），且均起因於人力調度之問題，故從被上訴人違反工作規則之態樣、次數及時間密接性而言，應可綜合評價為同一事件，上訴人理應先採取適當輔導或協調措施，以較輕微懲戒手段督促被上訴人改善，然上訴人卻分割評價被上訴人上述行為，在105年7月19日將被上訴人同一天行為記三大過，其懲戒權行使明顯過當。
6.綜上所述，從105年7月13日至同年月15日被上訴人在上訴人公司違反工作規則之情節以觀，應僅符合記二大過之程度，並非如上訴人所主張累計記滿四大過，而依據上訴人工作規則第11條第21項規定須「一年中記大過累計滿三次未經功過相抵」方構成解僱之事由，上訴人之解僱行為顯與該工作規則之約定不符，難認為合法。雖上訴人主張依工作規則第49條第2項第3款「記二大過解僱」規定，作為合法解僱被上訴人之依據，經查該條款與上訴人工作規則第11條第21項規定相互矛盾，雖上訴人主張工作規則第11條第21項規定係指記警告或小過累計為三大過之情形，被上訴人係直接記大過並不適用等情，惟查上訴人工作規則第11條第21項規定，並未載明上訴人之解僱係記警告或小過累計為三大過之情形，有該工作規則可參（原審卷第72頁），上訴人上開主張顯屬無據，該工作規則第49條第2項第3款「記二大過解僱」之規定與第11條第21項規定矛盾，自應採對員工有利之解釋，認應「一年中記大過累計滿三次未經功過相抵」，方符合解僱之要件，故上訴人此項主張並無可採。
7.末查從被上訴人前述違反工作規則情形觀之，全部是肇因於人力調度問題，被上訴人105年7月13日至同年月15日，連續三天被調派支援其他單位工作，工作形態不同於平日，致發生疏未找證人劉華萍報到或不聽從主管調派之情事，再查證人劉華萍於原審亦證稱：「（問：你是原告的上級主管，除掉這三天，原告平常工作表現如何？）工作表現應該還不錯，他人際溝通方面可能有問題，他本身主觀意識蠻強。會和人衝突機率相對高一點」等語（本院卷第175頁），足認被上訴人平日工作表現尚可，僅在人際溝通方面有若干問題，故於此次人力調度時，被上訴人雖一時情緒控管不佳，致發生違反工作規則情事，然尚未達不適任工作或危及上訴人公司營運管理之程度，上訴人逕予解僱，明顯違背比例原則，難認符合勞基法第12條第1項第4款情節重大規定，上訴人片面終止僱傭契約，並非合法。至於上訴人另主張105年7月14日接近下午5時，證人劉華萍至裁帶機找被上訴人欲交代工作，卻找不到被上訴人，被上訴人顯有擅自離開工作崗位之情云云，然查本院審酌上訴人於解僱被上訴人之時，並未提及被上訴人於105年7月14日有何違反工作規則之情事，非但未予懲戒，更未列為解僱事由，有上開公告1份可佐，故該日被上訴人是否有擅離工作崗位即無再論述之必要，併此說明。
(三)上訴人應否給付資遣費給被上訴人？
1.按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又勞工依前開規定終止勞動契約者，得準用勞基法第17條規定向雇主請求資遣費，復為同條第4項所明定。
2.經查本件上訴人片面終止兩造間僱傭關係，不符合勞基法第12條第1項第2、4款規定，已如前述，足認上訴人非法解僱被上訴人，已該當違反勞工法令致損害勞工權益之情事，故被上訴人主張依前述規定，於105年8月9日與上訴人在嘉義市政府召開勞資爭議協調時，不經預告單方終止與上訴人間勞動契約，合於勞基法第14條第1項第6款規定，且依同條第4項規定得向雇主即上訴人請求資遣費。至於資遣費金額多寡，兩造迭有爭執，本院亦有進一步調查必要。
3.被上訴人主張離職前6個月平均工資之計算方式如原審判決附表一所示，平均工資為45,352元（小數點以下四捨五入），上訴人則抗辯被上訴人離職前6個月平均工資計算方式如原審判決附表二所示，平均工資為41,538元（小數點以下四捨五入），經查兩造上述計算結果之差異，依兩造說明主要在於所謂「年節獎金之預支」得否計入平均工資之計算？倘如上訴人所述，平均工資應剔除「年節獎金之預支」，則平均工資金額自以上訴人計算為正確；反之，倘應計入「年節獎金之預支」，則應以被上訴人計算為準。經查上訴人固提出年節獎金預支申請表（原審卷第213頁），抗辯被上訴人向其申請年節獎金按月預支，依勞基法施行細則第10條第3款規定春節、端午節及中秋節獎金，屬恩給性質，不得計入工資云云，惟查所謂工資，依勞基法第2條第3款之定義是指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，故判斷某項給付是否屬於工資，應依「勞務對價性」及「給與經常性」決之，而非以給付名目為憑，否則雇主即可能藉由「給付名目」逃避平均工資之計算，致損及勞工權益。
4.再查本件上訴人所謂「年節獎金預支」，依其所提薪資資料以觀（原審卷第215至220頁），從被上訴人99年4月任職起迄105年7月離職止，上訴人均按月給付，顯見該「年節獎金預支」具有給與之經常性甚明；又該「年節獎金預支」金額，從99年開始逐年調漲，隨著被上訴人任職部門及升任主管職務不同，「年節獎金預支」從每月5,000元調漲至105年3月每月8,800元（詳原審判決附表三），上訴人雖主張因被上訴人三節獎金預支之所以會提高，是因為被上訴人職務調整緣故，然此不影響年節獎金為恩給制，而非工資等情，經查上訴人自承「年節獎金預支」會依年度營業預估，依一定比例提撥，隨著員工職位及對公司的貢獻去調整，預算不夠會動用預備金支付等情（本院卷第146至147頁），則該「年節獎金預支」金額隨被上訴人之職務調整，且必定會支付，顯與勞基法施行細則第10條第3款春節、端午節、中秋節給與之獎金，應指不具確定性或非經常性給與之性質不同，故上訴人以「年節獎金預支」方式，規避平均工資之計算，自屬脫法行為，本院認所謂「年節獎金預支」應計入平均工資之計算。
5.至於被上訴人離職前「年節獎金預支」金額約在每月8,600元至8,800元之間，倘計入「年節獎金預支」後，原告平均工資金額已高於其主張如附表一所示金額即45,352元，而被上訴人於原審表明願意協議簡化爭點，就平均工資之計算願逕以原審判決附表一為準，屬自願減縮請求，核無不合，應予准許。又被上訴人任職上訴人公司年資為6.29年，亦如前述，故計算被上訴人得向上訴人請求之金額應為142,631元（45,352×6.29×1/2＝142,631），然被上訴人僅請求其中142,607元，為有理由，應予准許。
(四)上訴人應否應替被上訴人補提繳勞工退休金？
1.「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶」，勞工退休金條例第6條第1項定有明文。又「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，除向勞保局申報以不同提繳率為個別勞工提繳外，應依相同之提繳率按月提繳。雇主未為本條例第7條第一項人員申報提繳率或申報未達百分之六者，以百分之六計算」，勞工退休金條例施行細則第16條亦有明定。
2.經查被上訴人主張上訴人未足額替被上訴人提繳勞工退休金，應補行向被上訴人於勞保局設立之勞工退休金個人專戶補提繳退休金等語，則為上訴人所否認，辯稱並未不足額提繳云云。惟參以上訴人自承未將「年節獎金預支」計入工資，故未就「年節獎金預支」替被上訴人提撥退休金云云（原審卷第245頁），而本院既認定所謂「年節獎金預支」，具有「勞務對價性」及「給與經常性」，不論上訴人使用何種名義發放，性質上應屬工資無訛，已如前述，故上訴人就「年節獎金預支」本應依法定比例替被上訴人提撥退休金，然上訴人未予提撥，則被上訴人主張上訴人未足額替其提繳勞工退休金，自屬有理由。至於上訴人應補行撥繳退休金之金額，經原審協議兩造簡化爭點後，被上訴人同意依上訴人提出之薪資資料所載「年節獎金預支」金額，依百分之六金額請求上訴人補提繳勞工退休金，符合法律規定，故被上訴人得請求上訴人補提繳之退休金金額應為32,306元（如原審判決附表三，小數點以下四捨五入）。
四、綜上所述，被上訴人依勞動基準法規定請求上訴人給付被上訴人資遣費142,607元及自105年10月13日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；另應提繳32,306元至被上訴人設立於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許。故原審就上開應准許部分為上訴人敗訴之判決，並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所為舉證，核於判決結果無影響，爰不逐一論述，附此說明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法條第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 27 日
勞工法庭審判長法 官 林望民
法 官 黃茂宏法 官 林芮伶以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 106 年 9 月 27 日
書記官 邱法儒